Yargıtay 7, 9 ve 22.HD.Kararları (2010-2017)

Print Friendly, PDF & Email

YARGITAY

9.HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2015/14601

Karar Numarası: 2015/20243

Karar Tarihi: 03.06.2015

KIDEM TAZMİNATI İLE İZİN ÜCRETİ ÜCRET VE İHTAR GİDERİ ALACAKLARININ ÖDETİLMESİ İSTEMİ

BELİRSİZ ALACAK DAVASININ KISMEN EDA DAVASIYLA BİRLİKTE KÜLLİ TESPİT DAVASI OLARAK AÇILABİLMESİNİN İMKAN DAHİLİNDE OLDUĞU

BELİRSİZ ALACAK VE TESPİT DAVASINDA KANUN AÇIKÇA ALACAK MİKTARININ VEYA DEĞERİNİN BELİRLENEMEMESİ VEYA OLANAKSIZ OLMASI HALİNDE DAVACININ BELİRSİZ ALACAK DAVASI AÇMASINDA HUKUKİ YARARININ VARSAYILACAĞI

TAZMİNATLARA ESAS ÜCRET MİKTARININ DAVACI TARAFÇA DAVANIN AÇILDIĞI ANDA TAM OLARAK BELİRLENEBİLMESİNİN MÜMKÜN OLMADIĞI

ÖZETİ: Alacaklının “alacağının tamamını tam olarak” tespiti mümkün değildir. Bu nedenle hesabın unsurlarındaki tartışma ve belirsizlik, alacağın da belirsiz olması sonucunu doğurur. Bu bağlamda, tazminatlara esas ücret miktarının davacı tarafça davanın açıldığı anda tam olarak belirlenebilmesinin mümkün olmadığı açıkça anlaşılmıştır. Ücret konusundaki bu belirsizlik alacakları da belirsiz kılmaktadır. Dolayısıyla davacının belirsiz alacak davası açmakta hukuki yararı vardır. Mahkemenin aksi yöndeki tespit ve değerlendirmesi hatalı olup kararın bozulması gerekmiştir. Öte yandan, talep edilen alacakların belirli olduğu kabul edilse dahi, mahkemece davanın hukuki yarar yokluğundan (dava şartı noksanlığından) usulden reddine karar verilebilmesi için, 6100 sayılı HMK’nun 115 inci maddesinin 2inci fıkrası uyarınca davacı tarafa dava şartı eksikliğini gidermesi için bir başka ifadeyle belirsiz olan alacaklarını belirli hale getirebilmesi için kesin süre verilmesi gerekir. Dava şartı olan hukuki yarar, tamamlanabilir dava şartlarındandır. Mahkemece, davacı tarafa bu şekilde bir süre verilmediği anlaşılmıştır. Karar bu yönüyle de hatalıdır.

YARGITAY

9.HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2014/3603

Karar Numarası: 2015/15636

Karar Tarihi: 29.04.2015

KIDEM TAZMİNATI İLE FAZLA MESAİ ÜCRETİ JESTİYON PRİMİ ALACAKLARININ ÖDETİLMESİ İSTEMİ. DAVACININ ÇALIŞMA SÜRESİNİN HAFTALIK KANUNİ ÇALIŞMA SÜRESİNE TABİ OLDUĞUNUN GEREK SÖZLEŞMEDE GEREKSE YÖNETMELİKTE DÜZENLENMİŞ OLDUĞU

ÖZETİ: Hükme esas alınan bilirkişi raporunda, 16.02.2011 tarihine kadar davacının haftalık çalışma süresi 40 saat olarak kabul edilerek fazla sürelerle çalışma ücreti hesap edilmiştir. Bilirkişinin bu tespiti dosya kapsamına göre denetime elverişli değildir. Davacının çalışma süresinin haftalık kanuni çalışma süresine tabi olduğunun gerek sözleşmede, gerekse yönetmelikte düzenlenmiş olması karşısında fazla sürelerle çalışma ücretinin hesaplanıp hüküm altına alınması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

YARGITAY

9.HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2015/8334

Karar Numarası: 2015/13681

Karar Tarihi: 08.04.2015

KIDEM TAZMİNATI İLE HAFTA TATİL ÜCRETİ YILLIK İZİN ÜCRETİ MİLLİ BAYRAM ÜCRETİ ALACAKLARININ ÖDETİLMESİ İSTEMİ

İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİNDEN İTİBAREN BİR AY İÇİNDE YAPILAN İBRA SÖZLEŞMELERİNE GEÇERLİLİK TANINMAYACAĞI

İBRANAMENİN TARİH İÇERMEMESİ VE İÇERİĞİNDEN DE FESİH TARİHİNDEN SONRA DÜZENLENDİĞİNİN AÇIKÇA ANLAŞILAMAMASI DURUMUNDA İBRANAMEYE DEĞER VERİLEMEYECEĞİ

İBRANAME SAVUNMASININ HAKKI ORTADAN KALDIRABİLECEK İTİRAZ NİTELİĞİNDE OLMAKLA YARGILAMANIN HER AŞAMASINDA İLERİ SÜRÜLEBİLECEĞİ

BİR İBRANAME BAZI ALACAKLAR BAKIMINDAN MAKBUZ HÜKMÜNDE SAYILIRKEN BAZI İŞÇİLİK HAK VE ALACAKLARI BAKIMINDAN İSE ÇELİŞKİ SEBEBİYLE GEÇERSİZLİKTEN SÖZ EDİLEBİLECEĞİ

İŞÇİNİN İBRANAMEDE YASAL HAKLARINI SAKLI TUTTUĞUNA DAİR İHTİRAZİ KAYDA YER VERMESİNİN İBRA İRADESİNİN BULUNMADIĞINI GÖSTERDİĞİ

ÖZETİ: İbranamede yer almayan işçilik alacakları bakımından, borcun sona erdiği söylenemez. İbranamede yer alan işçilik alacaklarının bir kısmı yönünden savunma ile çelişkinin varlığı ibranameyi bütünüyle geçersiz kılmaz. Savunma ile çelişmeyen kısımlar yönünden ibra iradesine değer verilmelidir (Yargıtay 9.HD, 24.6.2010 gün, 2008/33597 E, 2010/20380 K). Başka bir anlatımla, bu gibi durumlarda ibranamenin bölünebilir etkisinden söz edilebilir. Bir ibraname bazı alacaklar bakımından makbuz hükmünde sayılırken, bazı işçilik hak ve alacakları bakımından ise çelişki sebebiyle geçersizlikten söz edilebilir. Aynı ibranamede çelişki bulunmayan ve miktar içermeyen kalemler bakımından ise borç ibra yoluyla sona ermiş sayılabilir. İbraname savunması, hakkı ortadan kaldırabilecek itiraz niteliğinde olmakla yargılamanın her aşamasında ileri sürülebilir (Yargıtay HGK. 27.1.2010 gün 2009/9-586 E, 2010/31 K.; Yargıtay 9.HD. 13.7.2010 gün, 2008/33764 E, 2010/23201 K.). Dosyaya bozma sonrası ibraz olunan ibraname ve köy masraf senedi başlıklı belgelerden davacıya bir miktar ödeme yapıldığı anlaşılmakla; davacıya anılan belgeler sorularak diyeceklerinin tespiti ile sonuca gidilmesi için hükmün bozulması gerekmiştir.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2014/1354

Karar Numarası: 2015/13315

Karar Tarihi: 06.04.2015

İHBAR TAZMİNATI İLE FAZLA MESAİ ÜCRETİ ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL ÜCRETİ İKRAMİYE İSTEMİ

FAZLA ÇALIŞMA SAAT ÜCRETİNİN NORMAL ÇALIŞMA SAAT ÜCRETİNİN YÜZDE ELLİ FAZLASI OLDUĞU

FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİNİN SON ÜCRETE GÖRE HESAPLANMASI DOĞRU OLMAYIP AİT OLDUĞU DÖNEM ÜCRETİYLE HESAPLANMASI GEREKTİĞİ

FAZLA ÇALIŞMALARIN UZUN BİR SÜRE İÇİN HESAPLANMASI VE MİKTARIN YÜKSEK ÇIKMASI HALİNDE TAKTİRİ İNDİRİM YAPILMASI GEREKTİĞİ

FAZLA ÇALIŞMA ALACAĞINDAN YAPILAN İNDİRİM NEDENİYLE REDDİNE KARAR VERİLEN MİKTAR BAKIMINDAN KENDİSİNİ VEKİLLE TEMSİL ETTİREN TARAF  YARARINA AVUKATLIK ÜCRETİNE HÜKMEDİLEMEYECEĞİ

ÖZETİ: Davacının hizmet akdinde yılda 270 saat fazla çalışmanın ücrete dahil olduğu belirtilmiştir. Ayrıca davacı satışa bağlı olarak prim almaktadır. Bu nedenle davacının fazla mesai çalışmaları yukarıda açıklandığı şekilde yıllık 270 saat mahsup edilerek hesaplanıp, davacıya ödenen prim ödemelerinin de ayrıca hesaplattırılarak 270 saati aşan fazla mesai çalışmasını karşılayıp karşılamadığı hususunda ek rapor alınarak sonuca gidilmesi gerekirken, bu hususlara riayet edilmeden düzenlenen rapora itibarla hüküm kurulması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2015/6797

Karar Numarası: 2015/12506

Karar Tarihi: 31.03.2015

KIDEM TAZMİNATI İHBAR TAZMİNATI İLE GECE ZAMMI FAZLA MESAİ ÜCRETİ HAFTA TATİLİ ÜCRETİ GENEL TATİL ÜCRETİ İZİN ÜCRETİ ALACAĞININ ÖDETİLMESİ İSTEMİ

YILLIK İZNE AYRILDIKTAN SONRA YENİ BİR İŞYERİNDE ÇALIŞMAYA BAŞLAMASI

YILLIK İZİNDEYKEN ÇALIŞMAMA YÜKÜMLÜLÜĞÜNE AYKIRILIK

ÖZETİ: Davalı işveren haklı feshe konu olayı 10.03.2009 tarihinde öğrenmiştir. Aynı gün işçiyi 17.04.2009 tarihine kadar izne çıkarmış ve izin dönüşü işten çıkartacağını işçiye şifai olarak söylemiştir. Davalı işveren tarafından 10.03.2009 tarihinde yapılan usulüne uygun bir fesih bildirimi yoktur. Davalı işveren fesih bildirimini 17.04.2009 tarihinde yazılı olarak izin dönüşünde yapmıştır. Bu fesih bildiriminde yeni iş bulduğu nedenine dayanmamıştır. İzine ayırmada derhal fesih hakkını kullanmamıştır. Ayrıca izine gönderme hak düşürücü süreyi etkilemez. Davalı işveren yukarıda belirtildiği üzere İK 26. maddesinde düzenlenen alt iş günlük hak düşürücü süreyi kaçırmıştır. Bu süre geçtikten sonra işverence yapılan fesih haksızdır. Mahkemece davacının kıdem ve ihbar tazminatlarının hüküm altına alınması gerekirken reddi isabetsizdir.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2013/12664

Karar Numarası: 2015/7882

Karar Tarihi: 24.02.2015

KIDEM TAZMİNATI İHBAR TAZMİNATI ÜCRETLİ İZİN ALACAKLARI İSTEMİ

İŞİN MEVSİMLİK İŞ OLUP OLMADIĞI VE YILLIK İZNE HAK KAZANILIP KAZANILMADIĞI

MEVSİMLİK İŞLERDE YILLIK ÜCRETLİ İZİNLERE İLİŞKİN HÜKÜMLERİN UYGULANMAYACAĞI

BİR İŞYERİNDE BAŞLANGIÇTA MEVSİMLİK OLARAK ÇALIŞTIRILAN VE DAHA SONRA DEVAMLILIK ARZEDEN İŞTE ÇALIŞTIRILAN İŞÇİNİN MEVSİMLİK DÖNEMDEKİ ÇALIŞMASI KIDEMİNDE DİKKATE ALINMASINA RAĞMEN YILLIK ÜCRETLİ İZNİN HESABINDA DİKKATE ALINMAYACAĞI

BİREYSEL YA DA TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİYLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ HALİNDE İHBAR TAZMİNATININ ÖDEME ZAMANIYLA İLGİLİ OLARAK AÇIK BİR HÜKME YER VERİLMİŞSE BELİRLENEN ÖDEME TARİHİNİN FAİZ BAŞLANGICI OLARAK ESAS ALINACAĞI

ÖZETİ: Ambar işçisi olarak çalışan davacının iş olduğunda işe çağrıldığı, yapılan işin yılın her mevsiminde olduğu, sigorta kayıtlarında her ay aralıklı da olsa bildirimler yapıldığı, bilirkişinin de bu tespitten yola çıkarak kısmi süreli çalışmadan söz ettiği anlaşılmaktadır. Davacının yıllık ücretli izne hak kazanmaması için mevsimlik bir çalışma olması gerekir. Oysa çalışmanın mevsimlik olmadığı, aralıklı kısmi süreli bir çalışma olduğu anlaşılmaktadır. Davacı aralıklı çalışmada yıllık ücretli izne hak kazanır. İş Hukukunda istisnai hükümlerin dar yorumlanması esastır. Aralıklı çalışmanın mevsimlik olarak yorumlanarak davacının kullanmadığı yıllık izinlerin hesabı ve hüküm altına alınması yerine yazılı gerekçe ile reddine karar verilmesi hatalıdır. 4857 sayılı İş Kanununun 17 nci maddesine göre ödenmesi gereken ihbar tazminatında faize hak kazanabilmek için kural olarak işverenin temerrüde düşürülmesi gerekir. Bununla birlikte bireysel ya da toplu iş sözleşmesiyle, iş sözleşmesinin feshi halinde ihbar tazminatının ödeme zamanıyla ilgili olarak açık bir hükme yer verilmişse, belirlenen ödeme tarihi faiz başlangıcı olarak esas alınır (Yargıtay 9.HD. 24.10.2008 gün 2008/30158 E, 2008/28418 K.). İşe iade davası sonrasında, işçinin süresi içinde başvurusuna rağmen işverence işe başlatılmadığı tarih fesih tarihi olmakla, ihbar tazminatına hak kazanılan tarih işçinin işe alınmayacağının açıklandığı tarih ya da bir aylık işe başlatma süresinin sonu olup, faiz başlangıç tarihi temerrüt yoksa dava tarihidir.Yukarıda yapılan açıklamalar ışığında, ihbar tazminatına dava tarihi yerine fesih tarihinden faiz işletilmesi de hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2013/8689

Karar Numarası: 2015/5778

Karar Tarihi: 11.02.2015

KIDEM TAZMİNATI İHBAR TAZMİNATI FAZLA MESAİ ÜCRETİ ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL ÜCRETİ İLE ÜCRET ALACAKLARININ ÖDETİLMESİNE KARAR VERİLMESİNİ İSTEMİ

İŞÇİLİK ALACAKLARININ ZAMANAŞIMINA UĞRAYIP UĞRAMADIĞI

ZAMANAŞIMI KAVRAMI

TAZMİNAT İSTEKLERİ ON YILLIK ZAMANAŞIMINA TABİDİR

İŞÇİ ÜCRETİNİN BEŞ YILLIK ÖZEL BİR ZAMANAŞIMI SÜRESİNE TABİ OLDUĞU

İŞ KANUNUNDAN ÖNCE TAZMİNAT NİTELİĞİNDE OLMAYAN ÜCRET NİTELİĞİ AĞIR BASAN İŞÇİLİK ALACAKLARI BEŞ YILLIK ZAMANAŞIMINA TABİDİR

İŞ DAVALARI İÇİN BASİT YARGILAMA USULÜ BENİMSENMİŞTİR

01.10.2011 TARİHİNDEN SONRAKİ DÖNEMDE İLK OTURUMA KADAR ZAMANAŞIMI DEFİNİN İLER SÜRÜLMESİ VE HATTA İLK OTURUMDA SÖZLÜ OLARAK BİLDİRİLMESİ MÜMKÜN DEĞİLDİR

ÖZETİ: Dava konusunun ıslah yoluyla arttırılması durumunda, 1086 sayılı HUMK hükümlerinin uygulandığı dönemde, ıslah dilekçesinin tebliğini izleyen ilk oturuma kadar ya da ilk oturumda yapılan zamanaşımı defi de ıslaha konu alacaklar yönünden hüküm ifade eder. Ancak Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun yürürlüğe girdiği 01.10.2011 tarihinden sonraki uygulamada, 317/2 ve 319. maddeler uyarınca ıslah dilekçesinin davalı tarafa tebliği üzerine iki haftalık süre içinde ıslaha konu kısımlar için zamanaşımı definde bulunulabileceği kabul edilmelidir. Cevap dilekçesinde zamanaşımı defi ileri sürülmemiş ya da süresi içince cevap dilekçesi verilmemişse ilerleyen aşamalarda 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 141/2 maddesi uyarınca zamanaşımı defi davacının açık muvafakati ile yapılabilir. 1086 sayılı HUMK yürürlükte iken süre geçtikten sonra yapılan zamanaşımı define davacı taraf süre yönünden hemen ve açıkça karşı çıkmamışsa ( suskun kalınmışsa ) zamanaşımı defi geçerli sayılmakta iken, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun uygulandığı dönemde süre geçtikten sonra yapılan zamanaşımı definin geçerli sayılabilmesi için davacının açıkça muvafakat etmesi gerekir. Başka bir anlatımla 01.10.2011 tarihinden sonraki uygulamalar bakımından süre geçtikten sonra ileri sürülen zamanaşımı define davacı taraf muvafakat etmez ise zamanaşımı defi dikkate alınmaz. Zamanaşımı definin cevap dilekçesinin ıslahı yoluyla ileri sürülmesi de mümkündür.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2014/20916

Karar Numarası: 2015/2312

Karar Tarihi: 27.01.2015

DAVACI İŞÇİNİN FAZLA ÇALIŞMA YAPIP YAPMADIĞI

FAZLA ÇALIŞMA YAPTIĞINI İDDİA EDEN İŞÇİ BU İDDİASINI İSPATLA YÜKÜMLÜDÜR

FAZLA ÇALIŞMANIN İSPATI KONUSUNDA İŞYERİ KAYITLARI ÖZELLİKLE İŞYERİNE GİRİŞ ÇIKIŞI GÖSTEREN BELGELER İŞYERİ İÇ YAZIŞMALARI DELİL NİTELİĞİNDEDİR

İMZALI ÜCRET BORDROLARINDA FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ ÖDENDİĞİ ANLAŞILIYORSA İŞÇİ TARAFINDAN GERÇEKTE DAHA FAZLA ÇALIŞMA YAPTIĞININ İLERİ SÜRÜLMESİ MÜMKÜN DEĞİLDİR

İŞYERİNDE ÜST DÜZEY YÖNETİCİ KONUMDA ÇALIŞAN İŞÇİ, GÖREV VE SORUMLULUKLARININ GEREKTİRDİĞİ ÜCRETİNİN ÖDENMESİ DURUMUNDA AYRICA FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİNE HAK KAZANAMAZ

SATIŞ TEMSİLCİLERİNİN FAZLA ÇALIŞMA YAPIP YAPMADIKLARI HUSUSU GÜNLÜK FAALİYET PLANLARI İLE İŞ ÇİZELGELERİ DE DİKKATE ALINARAK BELİRLENMELİDİR

GÜNLÜK ÇALIŞMA SÜRESİNİN ONBİR SAATİ AŞAMAYACAĞI KANUNDA EMREDİCİ ŞEKİLDE DÜZENLENDİĞİNE GÖRE, BU SÜREYİ AŞAN ÇALIŞMALARIN DENKLEŞTİRMEYE TABİ TUTULAMAYACAĞI ZAMLI ÜCRET ÖDEMESİ VEYA SERBEST ZAMAN KULLANIMININ SÖZ KONUSU OLACAĞI KABUL EDİLMELİDİR

ÖZETİ: Somut olayda tanık beyanlarına göre davacının hatada 52 saat çalıştığı, işyerindeki haftalık çalışma süresi 40 saat olduğundan haftada 5 saat fazla sürelerle çalışma, 7 saatte fazla çalışma yaptığı sabittir. Davacı tanıkları işyerinde kartlı giriş sisteminin uygulandığı belirtmiştir. Davalı işveren tarafından 6.7.2009-10.8.2012 dönemine dair puantaj kayıtları ibraz edilmiştir. Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda bu puantaj kayıtlarına değer verilmemesi hatalıdır. Mahkemece gerekirse bilirkişiden ek rapor alınmak suretiyle davacının fazla sürelerle çalışma ve fazla çalışma alacakları puantaj kaydı ibraz edilen dönem için puantaj kayıtlarına göre, kayıt ibraz edilmeyen dönem için ise tanık beyanlarına göre hesaplattırılarak davalı lehine oluşan usulü kazanılmış haklarda dikkate alınarak yeniden bir karar verilmelidir.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2013/7528

Karar Numarası: 2015/1421

Karar Tarihi: 20.01.2015

KIDEM TAZMİNATI FAZLA MESAİ RESMİ TATİL YILLIK İZİN ÜCRETİ İLE ÜCRET ALACAKLARI İSTEMİ

GEÇİMİNİ MÜNHASIRAN BU İŞTEN SAĞLAMA ÖLÇÜTÜ

EKONOMİK FAALİYETİNİ DAHA ÇOK BEDENİ ÇALIŞMASINA DAYANDIRAN DÜŞÜK GELİRLİ TAKSİ VE MİNİBÜS İŞLETMESİ SAHİPLERİNİN ESNAF OLARAK DEĞERLENDİRİLMESİNİN DAHA DOĞRU OLACAĞI

ÖZETİ: 5362 sayılı Yasanın 3 üncü maddesinde belirtilen esnaf ve sanatkâr faaliyeti kapsamında kalan işyerinde üç kişinin çalışması halinde, 4857 sayılı Yasanın 4 üncü maddesinin ( ı ) bendi uyarınca, bu işyeri İş Kanununun kapsamının dışında kalmaktadır. Maddede üç işçi yerine “üç kişi”den söz edilmiştir. Bu ifade, işyerinde bedeni gücünü ortaya koyan meslek ve sanat erbabını da kapsamaktadır. İşinde bedeni gücü ile çalışmakta olan esnaf dahil olmak üzere toplam çalışan sayısının üçü aşması durumunda işyeri 4857 sayılıYasaya tabi olacaktır. Somut olayda, yukardaki ilkeler doğrultusunda araştırma yapılarak ve gerekirse şahitler yeniden dinlenerek davalı işverenlerin esnaf niteliğinde olup olmadığı, uyuşmazlığın İş Kanunu ve İş Mahkemesi’nin görevi kapsamına girip girmediği araştırılmaksızın sonuca gidilmesi hatalı olup, BOZMAYI gerektirmiştir.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2013/8106

Karar Numarası: 2015/946

Karar Tarihi: 19.01.2015

KIDEM TAZMİNATI İHBAR TAZMİNATI FAZLA MESAİ ÜCRETİ İLE HAFTA TATİLİ ÜCRETİ İSTEMİ

ALT İŞVERENİN İŞVEREN SIFATINI İLK DEFA ASIL İŞVERENDEN ALDIĞI İŞ VE BU İŞİN GÖRÜLDÜĞÜ İŞYERİ NEDENİYLE KAZANMIŞ OLABİLECEĞİ

ALT İŞVERENCE ASIL İŞVERENDEN ALINAN İŞ KAPSAMINDA FAALİYETİNİ YÜRÜTTÜĞÜ İŞYERİNİN TAMAMEN BAŞKA BİR İŞVERENE DEVRİNİN İŞYERİ DEVRİ NİTELİĞİNDE OLDUĞU

İŞYERİ DEVRİNİN TEMEL ÖLÇÜTÜNÜN EKONOMİK BİRLİĞİN KİMLİĞİNİ KORUMASI OLDUĞU

ÖZETİ: Davacının davalı asıl işveren F… Kauçuk San Tic AŞ nin alt işvereni olan R… şirketinde çalışırken asıl işverenin değiştiği ( davacının A… A.Ş. ye geçtiği ), asıl işverenin değişmesi karşısında yukarıdaki ilkeler doğrultusunda iş ilişkisinin alt işverenler nezdinde devam ettiğinden bahsedilemeyeceği anlaşıldığından, davacının A… A.Ş hakkındaki davasından feragat ettiği ve davasını 2001 – 2007 yılları arasına özgülediği de dikkate alınarak 01/06/2007 tarihine kadarki dönem açısından feshe bağlı kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulüne karar verilmesi gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile reddi hatalı olup, BOZMAYI gerektirmiştir.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2014/36316

Karar Numarası: 2015/283

Karar Tarihi: 13.01.2015

KIDEM TAZMİNATI, HAFTA TATİLİ ÜCRETİ, GENEL TATİL ÜCRETİ İLE İZİN ÜCRETİ ALACAKLARININ ÖDETİLMESİNE KARAR VERİLMESİNİ İSTEMİ

İŞ AKDİNİN DAVACI TARAFINDAN HAKSIZ OLARAK FESHEDİLDİĞİ İDDİASI

BELİRSİZ ALACAK DAVASI VE KOŞULLARI

ÖZETİ: Davacı bir kısım işçilik alacaklarının ödenmemesi nedeniyle iş akdini haklı olarak feshettiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı ile hafta tatili ücreti, genel tatil ücreti ve izin ücreti alacaklarını talep etmiştir. Dava dilekçesinde, fesih tarihinde davacının aldığı aylık net ücretin 1.290 TL olduğu, ancak bu ücretin asgari ücrete karşılık gelen kısmının banka aracılığıyla kalan kısmının ise elden ödendiği, bu nedenle aylık ücret miktarının tespit edilebilmesi için ücret araştırması yapılması gerektiği, davacının yemek ve servis yardımlarından yararlandığı, davacının 17/09/2009 tarihinde işe başladığı ve iş akdinin 02/07/2013 tarihinde feshedildiği belirtilmiştir. Dosyada mevcut ücret bordrolarının incelenmesinde, bir kısım aylarda hafta tatili ve genel tatil ücreti tahakkuklarının bulunduğu görülmüştür. Yazılı ilkeler ve yapılan tespitler birlikte değerlendirildiğinde, davacının davanın açılması aşamasında talep ettiği “alacakların tamamını tam olarak” tespit etmesi mümkün değildir. Talep edilen alacaklar belirsizdir. Davacının belirsiz alacak davası açmakta hukuki yararı vardır. Mahkemece, davacının talepleri hakkında, işin esasına girilerek, olumlu ya da olumsuz bir karar verilmesi gerekirken, davacının belirsiz alacak davası açmakta hukuki yararının bulunmadığı gerekçesiyle davanın dava şartı yokluğundan usulden reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

YARGITAY

HUKUK GENEL KURULU

Esas Numarası: 2015/22-1052

Karar Numarası: 2015/1612

Karar Tarihi: 17.06.2015

İŞÇİLİK ALACAKLARININ TAHSİLİ İSTEMİ

BELİRSİZ ALACAK KISMİ DAVA AYRIMI

DAVANIN BELİRSİZ ALACAK DAVASI TÜRÜNDE AÇILABİLMESİ İÇİN ALACAĞIN MİKTAR VEYA DEĞERİNİN TAM VE KESİN OLARAK DAVACI TARAFCA BELİRLENEMEMESİ GEREKLİDİR

ALACAĞIN MİKTARININ BELİRLENMESİNİN KARŞI TARAFIN ELİNDE BULUNAN BİLGİ VE BELGELERİN SUNULMASIYLA MÜMKÜN HALE GELECEĞİ DURUMLARDA ALACAK BELİRSİZ KABUL EDİLMELİDİR

HAKİME ALACAK MİKTARININ TAYİN VE TESPİTİNDE TAKDİR YETKİSİ TANINDIĞI HALLERDE DAVACININ DAVANIN AÇILDIĞI TARİH İTİBARİYLE ALACAĞIN MİKTARINI YAHUT DEĞERİNİ TAM VE KESİN OLARAK BELİRLEYEBİLMESİNİN İMKANSIZ OLDUĞU KABUL EDİLMELİDİR

TALEP MUĞLAKSA DAVACIYA BİR HAFTALIK KESİN SÜRE VERİLEREK TALEBİNİN BELİRSİZ ALACAK DAVASI MI YOKSA KISMİ DAVA MI OLDUĞUNUN BELİRTİLMESİ İSTENMELİDİR

ÖZETİ: Davacı vekili, dava dilekçesinin sonuç kısmında talep ettiği her alacak için bir miktar yazdıktan sonra parantez içinde “belirsiz” ibaresini kullanarak işçilik alacaklarının tahsilini talep etmiştir. Ayrıca yargılama sırasında alınan bilirkişi raporuna göre alacak miktarının artırılması talepli dilekçesinde ise “belirsiz alacak davasındaki” taleplerini artırdığını belirterek davasının belirsiz alacak davası olduğunu açıkça beyan etmiştir.  Davacı vekilinin talebinin açıkça belirsiz alacak davası olduğu halde mahkemece davanın kısmi dava kabul edilerek karar verilmesi doğru değildir. Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmede, dava dilekçesinde talep sonucunda kısmi miktar belirtilip yanına parantez içinde belirsiz kelimesini yazılmasının tahsil amaçlı belirsiz alacak davası açıldığı anlamına gelmeyeceği,  davacının belirleyebileceği kadar miktarı belirlemediği ve kalan miktarı belirlediğinde artırım dilekçesi vereceğinin dava dilekçesinde açıklanmadığı, talep sonucuna göre de belirsiz alacak davası türlerinden olan kısmi eda külli tespit davası olarak değerlendirilmesinin mümkün olmadığı için talep sonucuna göre kısmi dava olduğu anlaşılan davanın mahkemece baştan itibaren kısmi dava olarak görülmesi ve sonuçlandırılmasının doğru olduğu gerekçesi ile yerel mahkeme kararının onanması görüşü ileri sürülmüş ise de bu görüşler kurul çoğunluğu tarafından belirtilen nedenlerle kabul edilmemiştir.

YARGITAY

HUKUK GENEL KURULU

Esas Numarası: 2015/22-158

Karar Numarası: 2015/1242

Karar Tarihi: 22.04.2015

TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNDEN KAYNAKLANAN İŞÇİLİK ALACAĞI İSTEMİ

FAALİYET ALANI ELEKTRİK ENERJİSİ ÜRETİMİNE YÖNELİK ŞİRKETİN HİZMET ALIM İHALELERİ GEREK ENERJİ PİYASASI DÜZENLEME KURUMUNUN TEŞKİLAT VE GÖREVLERİ HAKKINDA KANUN GEREKSE İŞ KANUNU KAPSAMINDA DEĞERLENDİRİLMESİ GEREKTİĞİ

GEÇERLİ BİR ASIL İŞVEREN ALT İŞVEREN İLİŞKİSİNDE ALT İŞVERENİN İŞÇİSİNİN ASIL İŞVERENİN TARAFI OLDUĞU TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNDEN YARARLANAMAYACAĞI

ÖZETİ: Davalı tarafından ihale ile verilen işler davacının çalıştığı tarihte yürürlükte olan 4628 sayılı Enerji Piyasası Düzenleme Kurumunun Teşkilat Ve Görevleri Hakkında Kanun’un 15. maddesinin (g) fıkrası uyarınca uzmanlık gerektiren işler olduğundan; yapılan sözleşmenin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2. maddesine aykırı olduğundan söz edilemeyeceği gibi davacının bağlı olduğu işveren şirket ile davalı Elektrik Üretim A.Ş. arasındaki ilişkinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun alt işveren yönetmeliğinde belirtilen şartlara uygun olduğu kabul edilmiştir. Yeri gelmişken belirtilmelidir ki, 4628 sayılı Enerji Piyasası Düzenleme Kurumunun Teşkilat ve Görevleri Hakkında Kanun’un 15. maddesinin (g) fıkrası 30.03.2013 tarihinde yürürlüğe giren 14.03.2013 tarih ve 6446 sayılı Kanun’un 30. maddesi ile yürürlükten kaldırılmış ise de bir kanun hükmünün yürürlükten kaldırılmasının anılan hükme dayalı olarak yapılan tüm işlemlerin muvazaalı olduğu sonucu çıkartılması yasal olarak mümkün değildir. Açıklanan nedenlerle geçerli bir asıl işveren-alt işveren ilişkisinde alt işverenin işçisi asıl işverenin tarafı olduğu toplu iş sözleşmesinden yararlanamayacağından alt işverenin işçisi olan davacının davalı asıl işverenin tarafı olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan alacak isteminin reddi yerine kabulüne karar verilmesi isabetsizdir. O halde Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırı olup, direnme kararının BOZULMASI gerekmektedir.

YARGITAY

22. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2014/8034

Karar Numarası: 2015/19531

Karar Tarihi: 04.06.2015

KIDEM İHBAR TAZMİNATI İLE FAZLA MESAİ ÜCRETİ ALACAKLARI İSTEMİ

SÖZLEŞMENİN TAZMİNATI GEREKTİRMEYECEK ŞEKİLDİ FESİH EDİLDİĞİNİN İSPAT KÜLFETİNİN İŞVEREN ÜZERİNDE OLDUĞU

İŞ HUKUKUNDA HAFTADA KIRKBEŞ SAATTEN FAZLA ÇALIŞMA YAPILDIĞININ İSPAT KÜLFETİNİN İŞÇİ ÜZERİNDE OLDUĞU

ÖZETİ: Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere göre, yerinde bulunmayan ve sebepleri bildirilmiş olmayan bozma isteğinin reddiyle usul ve kanuna uygun olan hükmün ONANMASI gerekmektedir.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2015/18599

Karar Numarası: 2015/23257

Karar Tarihi: 25.06.2015

KIDEM TAZMİNATI İHBAR TAZMİNATI İLE YILLIK İZİN ÜCRETİ HAFTA TATİLİ ÜCRETİ BAYRAM ÇALIŞMA ÜCRETİ FAZLA MESAİ ÜCRETİ VE ÜCRET ALACAKLARININ ÖDETİLMESİ İSTEMİ

DAVALILAR ARASINDA ASIL İŞVEREN ALT İŞVEREN İLİŞKİSİ OLUP HER İKİ İŞVERENİN İŞÇİLİK ALACAKLARINDAN BİRLİKTE SORUMLU OLDUKLARI

ÖZETİ: Davalılar arasında asıl işveren alt işveren ilişkisi olup, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2. Maddesi gereği her iki işveren işçilik alacaklarından birlikte sorumludurlar. Dairemiz kararlarına göre “birlikte sorumluluk” ifadesinden müştereken müteselsilen sorumluluk anlaşılmalıdır. O halde alacaklı işçinin davalı işverenlerin herhangi birinden alacağın tamamını talep etmesi mümkündür. Somut olayda mahkemece davalıların birlikle sorumlu olduğuna dair karar verilmiş ve davalılardan asıl işveren hüküm altına alınan alacakların 1/2 kısmını ödemiştir. Bu itibarla davacının tavzih isteği yerindedir.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2014/9565

Karar Numarası: 2015/21434

Karar Tarihi: 11.06.2015

KIDEM TAZMİNATI İHBAR TAZMİNATI İLE YILLIK İZİN ÜCRETİ ÜCRET ALACAĞI FAZLA MESAİ ÜCRETİ VE HAFTA TATİLİ ALACAĞI İSTEMİ

HAKLI NEDENLE İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESHEDEN TARAFIN İHBAR TAZMİNATINA HAK KAZANAMAYACAĞI

ÖZETİ: Davacının iş sözleşmesini, 04.04.2011 tarihinde, ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle eylemli olarak feshettiği, davacının bu fesihte 4857 sayılı Yasanın 24/II-e maddesine göre haklı nedene dayandığı anlaşıldığından, 04.04.2011 fesih tarihi kabul edilerek kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekir. Haklı nedenle iş sözleşmesini fesheden taraf ihbar tazminatına hak kazanamaz. Mahkemece fesih tarihinin 13.04.2011 kabul edilerek kıdem tazminatının fazla olarak hüküm altına alınması ve ihbar tazminatının reddi yerine kabulü hatalıdır. Davacı taraf ücret alacağını dava dilekçesinde 500,00 TL olarak talep etmiş olup yargılama sırasında da bu alacak kalemini artırmadığı halde talep aşılarak 1.510,60 TL olarak hüküm altına alınması taleple bağlılık kuralına aykırıdır. Ayrıca, ücret alacağının da işten ayrılış tarihi olan 04.04.2011’e göre hesaplanmaması isabetsiz olup, kararın BOZULMASI gerekmektedir.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2015/14601

Karar Numarası: 2015/20243

Karar Tarihi: 03.06.2015

KIDEM TAZMİNATI İLE İZİN ÜCRETİ ÜCRET VE İHTAR GİDERİ ALACAKLARININ ÖDETİLMESİ İSTEMİ

BELİRSİZ ALACAK DAVASININ KISMEN EDA DAVASIYLA BİRLİKTE KÜLLİ TESPİT DAVASI OLARAK AÇILABİLMESİNİN İMKAN DAHİLİNDE OLDUĞU

BELİRSİZ ALACAK VE TESPİT DAVASINDA KANUN AÇIKÇA ALACAK MİKTARININ VEYA DEĞERİNİN BELİRLENEMEMESİ VEYA OLANAKSIZ OLMASI HALİNDE DAVACININ BELİRSİZ ALACAK DAVASI AÇMASINDA HUKUKİ YARARININ VARSAYILACAĞI

TAZMİNATLARA ESAS ÜCRET MİKTARININ DAVACI TARAFÇA DAVANIN AÇILDIĞI ANDA TAM OLARAK BELİRLENEBİLMESİNİN MÜMKÜN OLMADIĞI

ÖZETİ: Alacaklının “alacağının tamamını tam olarak” tespiti mümkün değildir. Bu nedenle hesabın unsurlarındaki tartışma ve belirsizlik, alacağın da belirsiz olması sonucunu doğurur. Bu bağlamda, tazminatlara esas ücret miktarının davacı tarafça davanın açıldığı anda tam olarak belirlenebilmesinin mümkün olmadığı açıkça anlaşılmıştır. Ücret konusundaki bu belirsizlik alacakları da belirsiz kılmaktadır. Dolayısıyla davacının belirsiz alacak davası açmakta hukuki yararı vardır. Mahkemenin aksi yöndeki tespit ve değerlendirmesi hatalı olup kararın bozulması gerekmiştir. Öte yandan, talep edilen alacakların belirli olduğu kabul edilse dahi, mahkemece davanın hukuki yarar yokluğundan (dava şartı noksanlığından) usulden reddine karar verilebilmesi için, 6100 sayılı HMK’nun 115 inci maddesinin 2inci fıkrası uyarınca davacı tarafa dava şartı eksikliğini gidermesi için bir başka ifadeyle belirsiz olan alacaklarını belirli hale getirebilmesi için kesin süre verilmesi gerekir. Dava şartı olan hukuki yarar, tamamlanabilir dava şartlarındandır. Mahkemece, davacı tarafa bu şekilde bir süre verilmediği anlaşılmıştır. Karar bu yönüyle de hatalıdır.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2015/9148

Karar Numarası: 2015/19325

Karar Tarihi: 27.05.2015

FESHİN GEÇERSİZLİĞİ VE İŞE İADE İSTEMİ

EĞİTİM VE ÖĞRETİM BAŞINA ASGARİ SÜRELİ SÖZLEŞME YAPILDIKTAN SONRA EĞİTİM VE ÖĞRETİM DEVAM ETTİĞİ İÇİN BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ YAPILMASI İÇİN ESASLI VE YENİLENMESİ İÇİNDE OBJEKTİF NEDEN OLMADIĞI

KURUMLARDA ÇALIŞAN YÖNETİCİ ÖĞRETMEN UZMAN ÖĞRETİCİ VE USTA ÖĞRETİCİLER İLE ÖZEL ÖĞRETİM KURUMUNU TEMSİL EDEN KURUCU VEYA KURUCU TEMSİLCİSİ ARASINDA YAPILACAK İŞ SÖZLEŞMESİ EN AZ BİR TAKVİM YILI SÜRELİ OLMAK ÜZERE YÖNETMELİKTEKİ ESASLARA GÖRE YAZILI OLARAK YAPILMASI GEREKTİĞİ

ÖZETİ: 2011 yılından beri her Yıl yasa gereği yapılan sözleşmelerle davacının davalı özel öğretim kurumunda çalıştığı, bu sözleşmelerin asgari süreli olduğu, davacının bu yönden iş güvencesi hükümlerinden yararlanması gerektiği, dosya içeriğine göre yazılı fesih bildirimi yapılmadığı, feshin geçerli olmadığı anlaşıldığından davanın kabulü yerine yazılı şekilde reddine karar verilmesi hatalıdır.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2014/5348

Karar Numarası: 2015/19018

Karar Tarihi: 26.05.2015

İHBAR TAZMİNATI İLE FAZLA MESAİ ÜCRETİ İŞSİZLİK SİGORTASI ÜCRETİ VE MADDİ ZARAR ALACAKLARININ ÖDETİLMESİ İSTEMİ

HAKLI NEDENLE FESHEDEN TARAF BU DAVRANIŞ SONUCU BİR ZARARA UĞRAMIŞ İSE KARŞI TARAFTAN GENEL HÜKÜMLERE GÖRE BİR TAZMİNAT TALEP EDEBİLECEĞİ

HAKLI FESİH SEBEPLERİ TARAFLARDAN BİRİNİN SÖZLEŞMEYE UYMAMASINDAN DOĞMUŞSA O TARAF SEBEP OLDUĞU ZARARI HİZMET İLİŞKİSİNE DAYANAN BÜTÜN HAKLAR GÖZ ÖNÜNDE TUTULARAK TAMAMEN GİDERMEKLE YÜKÜMLÜ OLDUĞU

DAVACI İŞVEREN FESHİ OLDUĞUNU BELİRTEREK BİR AYLIK SÜRE İÇİNDE FESHİN GEÇERSİZLİĞİ VE İŞE İADE DAVASI AÇMADIĞINDAN FESHİN GEÇERSİZLİĞİNE BAĞLI BOŞTA GEÇEN SÜRE ÜCRETİNİ MADDİ ZARAR OLARAK TALEP EDEMEYECEĞİ

ÖZETİ: Davacının performans düşüklüğü baskısı ile istifa ettiği, davalının bu şekilde iş sözleşmesini sona erdirmek sureti ile davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasını istemediği anlaşılmaktadır. Davacı işverenin baskısı sureti ile iş sözleşmesini evlilik nedeni ile feshetmiş, bu fesih nedeni ile de kıdem tazminatı ile 4447 sayılı kanunun 51. Maddesi uyarınca işsiz kaldığı süre için işsizlik tazminatında mahrum kalmıştır. Ancak davacı işveren feshi olduğunu belirterek, bir aylık süre içinde feshin geçersizliği ve işe iade davası açmadığından, feshin geçersizliğine bağlı boşta geçen süre ücretini maddi zarar olarak talep edemez. Davacının mahrum kaldığı ihbar tazminatı ile 4447 sayılı kanunun 51. Maddesindeki koşullara uygun olarak işsiz kaldığı süre için işsizlik sigortası alacağı hesaplanıp hüküm altına alınmalıdır. Yazılı gerekçe ile isteğin tamamen reddi hatalıdır.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2015/1915

Karar Numarası: 2015/19000

Karar Tarihi: 25.05.2015

FARK KIDEM TAZMİNATI İHBAR TAZMİNATI İLE YILLIK İZİN ÜCRETİ FAZLA MESAİ ÜCRETİ HAFTA TATİLİ ÜCRETİ GENEL TATİL ÜCRETİ ÜCRET HARCIRAH ALACAKLARI İSTEMİ

İŞÇİ ALEYHİNE YAPILAN HER DEĞİŞİKLİĞİN YAZILI YAPILMASI VE İŞÇİNİN YAZILI MUVAFAKATININ BULUNMASININ GEREKTİĞİ

İŞÇİ ALEYHİNE YAPILAN DEĞİŞİKLİĞİN YAZILI USUL DIŞINDA YAPILMASI NEDENİYLE İŞYERİ ŞARTI HALİNE GELDİĞİNİN KABUL EDİLEMEYECEĞİ

ÖZETİ: 4857 sayılı yasa döneminde işçi aleyhine yapılan her değişikliğin 22. madde uyarınca yazılı yapılması ve işçinin yazılı muvafakatının bulunması şarttır. İşçi aleyhine yapılan değişikliğin 22. maddedeki usul dışında yapılması nedeniyle işyeri şartı haline geldiği kabul edilemez. Bu nedenle dosyadaki bilgi ve belgeler değerlendirilerek varsa davacının talebinin hüküm altına alınması gerekirken yazılı gerekçeyle reddi bozmayı gerektirmiştir.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2015/8820

Karar Numarası: 2015/16532

Karar Tarihi: 06.05.2015

FESHİN GEÇERSİZLİĞİ VE İŞE İADE İSTEMİ

DAVALI İŞVERENİN FESİH GEREKÇELERİNİ AÇIKLAYACAK BELGELER İSTENMESİNE KARŞIN SUNAMADIĞI İSPAT YÜKÜMLÜLÜĞÜ ÜSTÜNDE OLMASINA KARŞIN FESHİ İSPATLAYAMADIĞI

FESİHTE SON ÇARE İLKESİNE UYULMADIĞI VE FESHİN GEÇERSİZ OLDUĞU

ÖZETİ: Dava konusu uyuşmazlıkta A.. şirketi ile davalı A.. şirketi arasındaki ilişkide asıl işveren- alt işverenlik ilişkisinin unsurlarının tespit edilemediği, davalı A.. işletmesi altında bulunan işyerinde A.. şirketi bordrosunda görünen kişilerin istihdam edildiği, işin yürütülme şekli ile yönetim, organizasyon, emir ve talimat yetkisinin A.. şirketinde olduğu, sigorta kayıtlarında ise davacının A.. çalışanı olarak göründüğü, A..’nun bordrolama ve personel temini hizmeti sunduğu, A.. şirketinin gerçek işveren olduğu bu nedenle davacının A.. şirketinin işçisi sayılması gerektiği, her ne kadar davacının iş akdi ” iş, işyeri ve işletmeden kaynaklanan” sebeplerle gösterilerek feshedilmiş ise de; davalı işverenin fesih gerekçelerini açıklayacak belgeler istenmesine karşın sunamadığı, ispat yükümlülüğü üstünde olmasına karşın feshi ispatlayamadığı, feshe gidilen dönemde yeni işçiler aldığı, sadece feshin yapıldığı ayda yeni 86 kişinin davalı şirketlere girişinin yapıldığı, bu nedenlerle fesihte son çare ilkesine uyulmadığı ve feshin geçersiz olduğu, davalı A.. şirketinin diğer davalı A..’nın yaptığı işleri yapacak bir işyerinin bulunmadığı, bu davalının yaptığı işin sadece bordrolama ve işçi temininden ibaret olduğu sabit olduğundan açılan davanın bu davalı yönünden reddine karar verilmesi ve hangi davalının işe iadeden ve işe iadenin mali sonuçlarından sorumlu tutulduğunun gösterilmemesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2014/8858

Karar Numarası: 2015/16513

Karar Tarihi: 06.05.2015

İHBAR TAZMİNATI İLE FAZLA MESAİ ÜCRETİ ÜCRET ALACAĞI ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL ÜCRETİ ALACAKLARININ ÖDETİLMESİ İSTEMİ

ÖZETİ: İstanbul Anadolu 6. İş Mahkemesinin 2012/159 E, 2013/350 K ve 2012/161 E, 2013/351 K sayılı dosyalarında aynı işverenlik aleyhine açılan davada mahkemece fazla mesai ve genel tatil alacaklarının hüküm altına alındığı, söz konusu kararların davalı vekili tarafından temyizi üzerine dairemizin 01.04.2015 tarih ve 2013/15930 Esas, 2015/12859 Karar, 2013/15931 Esas, 2015/12860 Karar sayılı ilamı ile onandığı anlaşılmakla, davacının fazla mesai ve genel tatil ücreti taleplerinin yazılı gerekçe ile reddi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2014/4290

Karar Numarası: 2015/16311

Karar Tarihi: 05.05.2015

KIDEM TAZMİNATI KÖTÜNİYET TAZMİNATI İLE YILLIK İZİN ÜCRETİ FAZLA MESAİ ÜCRETİ ÜCRET ALACAKLARININ ÖDETİLMESİ İSTEMİ

İŞ SÖZLEŞMESİNİN HERHANGİ BİR NEDENLE SONA ERMESİ HALİNDE İŞÇİYE KULLANDIRILMAYAN YILLIK İZİN SÜRELERİNE AİT ÜCRETLERİN SON ÜCRET ÜZERİNDEN ÖDENECEĞİ

YILLIK İZİN HAKKI ANAYASAL TEMELİ OLAN BİR DİNLENME HAKKI OLUP İŞÇİNİN İŞ SÖZLEŞMESİNİN DEVAMI SIRASINDA ÜCRETE DÖNÜŞMEYECEĞİ VE BU HAKTAN VAZGEÇİLEMEYECEĞİ

ÖZETİ: Somut olayda davacının hizmet süresi iki yıl sekiz ay yirmi sekiz gün olup iki yıllık ücretli izine hak kazanmıştır. Davacı yemininde bir yıllık ücretli izin hakkını kullandığını belirttiğinden hak kazandığı yıllık ücretli izin süresi on dört gün olduğu düşünülmeden yirmi sekiz gün üzerinden yıllık ücretli izin alacağına hükmedilmesi hatalıdır.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2014/6997

Karar Numarası: 2015/16071

Karar Tarihi: 04.05.2015

KIDEM TAZMİNATI İLE FAZLA MESAİ ÜCRETİ ALACAĞININ ÖDETİLMESİ İSTEMİ

ÖZETİ: Davacı tanık beyanları ve davacı ile birlikte aynı iş yeri çalışanı olup 09.03.2012 tarihinde emeklilik nedeni ile işten ayrılan emsal nitelikteki İ. A.’ın Bakırköy 14. İş Mahkemesinin 2012/ 411 Esas – 2013/ 862 Karar sayılı dava dosyasında yer alan bilirkişi raporu birlikte değerlendirilerek davacının fazla mesai alacağı hakkında sonuca gidilmelidir.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2015/7385

Karar Numarası: 2015/15939

Karar Tarihi: 30.04.2015

FESHİN GEÇERSİZLİĞİ İŞE İADESİ VE YASAL SONUÇLARINA HÜKMEDİLMESİ İSTEMİ

İŞÇİLERİN İŞE ALINMALARININ BELLİ BİR SENDİKAYA GİRMELERİ VEYA GİRMEMELERİ VEYA BELLİ BİR SENDİKADAKİ ÜYELİĞİ KORUMALARI VEYA ÜYELİKTEN İSTİFA ETMELERİ ŞARTINA BAĞLI TUTULAMAYACAĞI

İŞ SÖZLEŞMESİNİN SENDİKAL NEDENLE FESHEDİLDİĞİNİN TESPİT EDİLMESİ HALİNDE İŞÇİNİN BAŞVURUSU İŞVERENİN İŞE BAŞLATMASI VEYA BAŞLATMAMASI ŞARTINA BAĞLI OLMAKSIZIN SENDİKAL TAZMİNATA KARAR VERİLECEĞİ

ÖZETİ: Feshin yapıldığı dönemde sendikaya üye olmayıp, iş sözleşmesi feshedilen işçilerin bulunup bulunmadığı, sendikaya üye olan ve davalı iş yerinde çalışan toplam işçi sayısı ve üyelik tarihleri, sendika üyeliğinden istifa etmesine karşın iş akdi sonlandırılan işçilerin olup olmadığı, istifadan sonra tekrar işe alınıp alınmadığı, sendikalı olup iş sözleşmeleri feshedilen işçilerin yerlerine yeni işçi alınıp alınmadığı ve yetki prosedürünün başlatılıp başlatılmadığı, iş yerinde önceki dönemlerde toplu iş sözleşmelerinin bağıtlanıp bağıtlanmadığı, hususları araştırılmıştır. Mahkemece eksik inceleme ile sendikal tazminat talebinin reddine karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2014/4174

Karar Numarası: 2015/15762

Karar Tarihi: 29.04.2015

FAZLA MESAİ ÜCRETİ RESMİ VE GENEL TATİL ÜCRETİ HAFTA TATİL ÜCRETİ ALACAKLARININ ÖDETİLMESİ İSTEMİ

DAVA BELİRSİZ ALACAK DAVASI OLMAYIP KISMİ DAVA OLDUĞUNDAN ISLAH İLE ARTTIRILAN KISIMLARA YÖNELİK OLARAK DAVALININ ZAMANAŞIMI İTİRAZININ DEĞERLENDİRİLMESİ GEREKTİĞİ

ÖZETİ: Davacı dava dilekçesiyle fazlaya ilişkin hakları saklı tutarak ve dava niteliği hakkında hiçbir açıklama yapmadan her bir alacak kaleminden bir miktar belirterek dava açmıştır. Ön incelemede de davacı vekili davasının belirsiz alacak davası olduğuna yönelik açıklama yapmadığı gibi, ıslah dilekçesinde de bu yönde bir açıklaması olmamıştır. Dava belirsiz alacak davası olmayıp kısmi dava olduğundan ıslah ile arttırılan kısımlara yönelik olarak davalının zamanaşımı itirazı değerlendirilmelidir.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2014/2760

Karar Numarası: 2015/15691

Karar Tarihi: 29.04.2015

KIDEM TAZMİNATI İLE YILLIK ÜCRETLİ İZİN ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL SEFER PRİMİ İLE ÜCRET ALACAKLARININ ÖDETİLMESİ İSTEMİ

KULLANILAN İZİN SÜRESİNİN HAK EDİLENDEN FAZLA OLDUĞU ANLAŞILMAKLA YILLIK ÜCRETLİ İZİN TALEBİNİN REDDİ GEREKTİĞİ

ÖZETİ: Şoför izin formları başlıklı belgelerde izin kullanma nedeni olarak özel sebep yazılmasından yola çıkılarak özellikle bu ad altında kullanılan izinlerin süresi de dikkate alındığında mazeret izni olarak kullanıldığının kabulü yerinde olmayıp kullanılan izin süresinin hak edilenden fazla olduğu anlaşılmakla, yıllık ücretli izin talebinin reddi yerine kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2014/1407

Karar Numarası: 2015/15641

Karar Tarihi: 29.04.2015

KIDEM TAZMİNATI İLE FAZLA MESAİ ÜCRETİ YILLIK İZİN ÜCRETİ GENEL TATİL ÜCRETİ HAFTA TATİL ÜCRETİ ALACAKLARININ ÖDETİLMESİ İSTEMİ

ÖZETİ: Davalı B… Ltd. Şti.’nin sunduğu 24.07.2008 tarihli avans senedine ilişkin olarak davalı şirket kayıtlarının incelenerek, bu tarihlerde böyle bir para miktarı çıkışının yapılıp yapılmadığının araştırılarak sonuca gidilmesi gerekirken, eksik inceleme ile karar verilmesi hatalıdır.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2014/3603

Karar Numarası: 2015/15636

Karar Tarihi: 29.04.2015

KIDEM TAZMİNATI İLE FAZLA MESAİ ÜCRETİ JESTİYON PRİMİ ALACAKLARININ ÖDETİLMESİ İSTEMİ

DAVACININ ÇALIŞMA SÜRESİNİN HAFTALIK KANUNİ ÇALIŞMA SÜRESİNE TABİ OLDUĞUNUN GEREK SÖZLEŞMEDE GEREKSE YÖNETMELİKTE DÜZENLENMİŞ OLDUĞU

ÖZETİ: Hükme esas alınan bilirkişi raporunda, 16.02.2011 tarihine kadar davacının haftalık çalışma süresi 40 saat olarak kabul edilerek fazla sürelerle çalışma ücreti hesap edilmiştir. Bilirkişinin bu tespiti dosya kapsamına göre denetime elverişli değildir. Davacının çalışma süresinin haftalık kanuni çalışma süresine tabi olduğunun gerek sözleşmede, gerekse yönetmelikte düzenlenmiş olması karşısında fazla sürelerle çalışma ücretinin hesaplanıp hüküm altına alınması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2014/4238

Karar Numarası: 2015/15421

Karar Tarihi: 28.04.2015

KIDEM TAZMİNATI İLE FAZLA MESAİ ÜCRETİ GENEL TATİL ÜCRETİ YILLIK İZİN ÜCRETİ ÜCRET ALACAKLARININ ÖDETİLMESİ İSTEMİ

ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİĞİ KABUL ETMEYEN İŞÇİNİN İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞVERENCE FESHİ HALİNDE İHBAR VE KIDEM TAZMİNATLARINI TALEP HAKKININ DOĞACAĞI

İŞÇİNİN İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİNİ SAĞLAMAK İÇİN SÖZLEŞME HÜKMÜNÜN UYGULAMAYA KONULMASININ İŞVERENİN YÖNETİM HAKKININ KÖTÜYE KULLANILMASI NİTELİĞİNDE OLDUĞU

ÖZETİ: Güvenlik görevlisi olan davacının Mecidiyeköy’de çalıştığı, işverence Esenyurt’ta görevlendirildiği ancak davacının uzak olduğu ve yol ücreti verilmediği için görevlendirmeyi kabul etmediği anlaşılmaktadır. Davacının iş şartlarının aleyhe değiştirildiği açıktır. Her ne kadar sözleşmede işvereninin İstanbul sınırları içinde çalıştıracağı yeri tayin edeceği belirtilmişsede, işverenin nakil yetkisini yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulduğunda, objektif olarak kullanıldığı söylenemez. Bu nedenle davacının iş akdini feshi haklı olduğundan kıdem tazminatının kabulü gerekirken reddine karar verilmesi isabetsizdir.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2015/11497

Karar Numarası: 2015/15217

Karar Tarihi: 28.04.2015

SENDİKA KANUNUNDAN KAYNAKLANAN UYUŞMAZLIK

TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN NORMATİF HÜKÜMLERİNİN YORUMUNA İLİŞKİN DAVALARIN SÖZLEŞMENİN TARAFLARINDAN HER BİRİ TARAFINDAN AÇILABİLECEĞİ

ÖZETİ: Davacı sendikanın 01.07.2011-30.06.2013 tarihleri arasında geçerli Toplu İş Sözleşmesinin ve işçilere imzalatılan bireysel iş sözleşmelerinin lehe olan hükümlerinin birlikte uygulanması gerektiğinin tespitine yönelik davayı bizatihi sendika tüzel kişiliği adına açtığı görülmekle kendi tüzel kişiliği adına dava açan sendikanın HMK’nın 114/e maddesi uyarınca dava takip yetkisine sahip olmadığı gözetilmeksizin davanın dava şartı yokluğundan reddi gerekirken esasa ilişkin hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2015/11500

Karar Numarası: 2015/15000

Karar Tarihi: 27.04.2015

DAVALIDA BULUNAN ÜÇ ADET DİPLOMANIN İADESİ VE DİPLOMALAR İADE EDİLMEDİĞİ İÇİN ÇALIŞAMADIĞI VE İŞYERİ AÇAMADIĞI BELİRTİLEREK UĞRADIĞI MADDİ ZARARIN TAZMİNİ İSTEMİ

DAVACININ DAVALI ŞİRKETTE GÜZELLİK UZMANI OLARAK ÇALIŞTIĞI KALFALIK USTALIK VE USTA ÖĞRETİCİLİĞE İLİŞKİN 3 ADET DİPLOMA TESLİM ETTİĞİ İŞ AKTİNİN FESHİNDE DİPLOMALARIN İADE EDİLMEDİĞİ DAVACININ UZMANLIK GEREKTİREN İŞYERİ AÇAMADIĞI VE BAŞKA İŞTE ÇALIŞAMADIĞI

ÖZETİ: Davacının davalı şirkette güzellik uzmanı olarak çalıştığı, kalfalık, ustalık ve usta öğreticiliğe ilişkin 3 adet diploma teslim ettiği, iş aktinin feshinde diplomaların iade edilmediği, davacının uzmanlık gerektiren işyeri açamadığı ve başka işte çalışamadığı, fesih tarihi olan 22.04.2009 tarihinden dava tarihi olan 29.04.2010 tarihine kadar 28.186,69 TL gelirden mahrum kaldığı, ilk kararda olduğu gibi % 50 oranında taktiri indirim yapılması gerektiği” gerekçesi ile direnilmiş olup, direnmenin doğru olduğu anlaşılmıştır.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2014/4027

Karar Numarası: 2015/14110

Karar Tarihi: 14.04.2015

KIDEM TAZMİNATI İHBAR TAZMİNATI KÖTÜNİYET TAZMİNATI İLE İZİN ÜCRETİ GENEL TATİL VE FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ İSTEMİ

ASIL ALT İŞVEREN İLİŞKİSİNİN VAROLUP OLMADIĞI

ÖZETİ: Davalı İDO A.Ş.’ne ait gemi ve iskelelerde kurulacak olan büfe, cafe ve restaurantlar şirket müşterilerinin yolculuğunun daha konforlu hale getirilmesine yönelik bir hizmettir. Bu hizmetler davalı İDO A.Ş.’nin asıl işi değilse de yardımcı iş niteliğinde olup, davalılar arasındaki ilişki kira sözleşmesi olmayıp asıl-alt işveren ilişkisidir. Davalı İDO A.Ş. asıl işveren olarak davacının işçilik alacaklarından sorumlu olduğu halde mahkemece davanın husumet yokluğu nedeniyle reddi isabetsizdir. Davacının ihbar ve kötüniyet tazminatı ile fazla çalışma alacağı talebi esastan reddedildiği halde davalı B… AŞ. lehine vekalet ücretine hükmedilememesi hatalı olup, kararın BOZULMASI gerekmektedir.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2014/811

Karar Numarası: 2015/14090

Karar Tarihi: 14.04.2015

ÖDENMEMİŞ ÜCRET İLE BAKİYE SÜRE ÜCRET ALACAKLARI İSTEMİ

İŞVEREN HAKLI FESİH SEBEBİNİ İSPATLAYAMADIĞINDAN İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞVERENCE FESHİNİN HAKSIZ OLDUĞU

ÖZETİ: Taraflar arasında 24.06.2008 tarihli iş sözlşemesi 9 ay süreli olarak yapılmıştır. Davacının görevi yağcı olarak belirtilmiştir. Buna karşın davacıya geminin swage tankındaki delik kaynak ile tamir ettirilerek bu tankın temizliği yaptırılmıştır. Davacı bu işlem için işverenden ekstra ücret talep etmesi üzerine işveren tarafından bu ödemenin yapılmayacağı belirtilmiştir. Bunun üzerine işçi tarafından işverene hitaben yazılan 12.11.2008 tarihli dilekçede bu ücrete hak kazandığını ve bu hakkını talep etmesi nedeniyle işverence işten çıkartılmakla tehdit edilmesinin doğru olmadığı belirtilmiştir. Davacının iş akdi bu dilekçe üzerine 12.11.2008 tarihli disiplin kurulu ile feshedilmiştir. Disiplin kurulu kararında davacının gemide huzursuzluk çıkardığı ve argo konuştuğu belirtilmiş ve işveren bu hususu ispat hususunda iki adet tutanak ibraz etmiş isede bu tutanakların içeriğinin doğruluğunu ispat edememiştir. İşveren haklı fesih sebebini ispatlayamadığından davacının iş sözleşmesinin işverence feshi haksız olup, davacı bakiye süre ücret alacağı talep etmekte haklıdır. Mahkemece dosya içindeki bilirkişi raporu yeniden bir değerlendirmeye tabi tutularak davacının bakiye süre ücreti alacağı kabul edilmelidir.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2014/3984

Karar Numarası: 2015/13720

Karar Tarihi: 09.04.2015

EŞİTLİK İLKESİNE AYKIRILIK TAZMİNATI İLE FAZLA MESAİ ÜCRETİ VE ÜCRET FARKI ALACAĞI İSTEMİ

MAHKEME KARARLARININ GEREKÇELİ OLMAK ZORUNDA OLDUĞU

ÖZETİ: Davada ihbar ve kıdem tazminatı talebi yer almadığı halde mahkemece işveren feshinin haklı olmadığı yönünde bir gerekçeye yer verilmiş ve davaya konu istekler bakımından iddia ve savunmaya delillerinden hangisinin neden üstün tutulduğu açıklanmamıştır. Karar tarihinde yürürlükte bulunan Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın 141. maddesi ile HUMK’nun 388 vd maddelerinde hükmün ve gerekçenin nasıl oluşturulacağı açıkça belirtilmiştir. Mahkeme kararları gerekçeli olmak zorundadır. Bu nedenle tüm taleplere yönelik gerekçe içermeyen kararın bozulması gerekmiştir.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2015/8334

Karar Numarası: 2015/13681

Karar Tarihi: 08.04.2015

KIDEM TAZMİNATI İLE HAFTA TATİL ÜCRETİ YILLIK İZİN ÜCRETİ MİLLİ BAYRAM ÜCRETİ ALACAKLARININ ÖDETİLMESİ İSTEMİ

İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİNDEN İTİBAREN BİR AY İÇİNDE YAPILAN İBRA SÖZLEŞMELERİNE GEÇERLİLİK TANINMAYACAĞI

İBRANAMENİN TARİH İÇERMEMESİ VE İÇERİĞİNDEN DE FESİH TARİHİNDEN SONRA DÜZENLENDİĞİNİN AÇIKÇA ANLAŞILAMAMASI DURUMUNDA İBRANAMEYE DEĞER VERİLEMEYECEĞİ

İBRANAME SAVUNMASININ HAKKI ORTADAN KALDIRABİLECEK İTİRAZ NİTELİĞİNDE OLMAKLA YARGILAMANIN HER AŞAMASINDA İLERİ SÜRÜLEBİLECEĞİ

BİR İBRANAME BAZI ALACAKLAR BAKIMINDAN MAKBUZ HÜKMÜNDE SAYILIRKEN BAZI İŞÇİLİK HAK VE ALACAKLARI BAKIMINDAN İSE ÇELİŞKİ SEBEBİYLE GEÇERSİZLİKTEN SÖZ EDİLEBİLECEĞİ

İŞÇİNİN İBRANAMEDE YASAL HAKLARINI SAKLI TUTTUĞUNA DAİR İHTİRAZİ KAYDA YER VERMESİNİN İBRA İRADESİNİN BULUNMADIĞINI GÖSTERDİĞİ

ÖZETİ: İbranamede yer almayan işçilik alacakları bakımından, borcun sona erdiği söylenemez. İbranamede yer alan işçilik alacaklarının bir kısmı yönünden savunma ile çelişkinin varlığı ibranameyi bütünüyle geçersiz kılmaz. Savunma ile çelişmeyen kısımlar yönünden ibra iradesine değer verilmelidir (Yargıtay 9.HD, 24.6.2010 gün, 2008/33597 E, 2010/20380 K). Başka bir anlatımla, bu gibi durumlarda ibranamenin bölünebilir etkisinden söz edilebilir. Bir ibraname bazı alacaklar bakımından makbuz hükmünde sayılırken, bazı işçilik hak ve alacakları bakımından ise çelişki sebebiyle geçersizlikten söz edilebilir. Aynı ibranamede çelişki bulunmayan ve miktar içermeyen kalemler bakımından ise borç ibra yoluyla sona ermiş sayılabilir. İbraname savunması, hakkı ortadan kaldırabilecek itiraz niteliğinde olmakla yargılamanın her aşamasında ileri sürülebilir (Yargıtay HGK. 27.1.2010 gün 2009/9-586 E, 2010/31 K.; Yargıtay 9.HD. 13.7.2010 gün, 2008/33764 E, 2010/23201 K.). Dosyaya bozma sonrası ibraz olunan ibraname ve köy masraf senedi başlıklı belgelerden davacıya bir miktar ödeme yapıldığı anlaşılmakla; davacıya anılan belgeler sorularak diyeceklerinin tespiti ile sonuca gidilmesi için hükmün bozulması gerekmiştir.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2014/11991

Karar Numarası: 2015/13341

Karar Tarihi: 06.04.2015

İCRA TAKİBİNE YAPILAN İTİRAZIN İPTALİ TAKİBİN DEVAMI VE KARŞI TARAF ALEYHİNE İCRA İNKAR TAZMİNATINA HÜKMEDİLMESİ İSTEMİ

İDDİAYI AŞAN DOSYADAKİ BİLGİ VE BELGELERLE UYUŞMAYAN DOSYAYA ÖZGÜ GEREKÇE İÇERMEYEN KARARININ BOZULMASI GEREKTİĞİ

ÖZETİ: Davacının davalı şirkette 06.08.2009- 21.10.2010 tarihleri arasında 1 yıl 2 ay 15 gün çalıştığı anlaşılmaktadır. Bilirkişi hesabı iddia edilen ücrete göre yapılmıştır. Bu tespitler karşısında Mahkemenin gerekçedeki hizmet süresi ve ücrete ilişkin kabulünün iddiayı aştığı, dosyadaki bilgi ve belgeler ile uyuşmadığı, gerekçenin dosyaya özgü olmadığı anlaşılmıştır. Sonuç olarak Mahkemenin iddiayı aşan, dosyadaki bilgi ve belgelerle uyuşmayan, dosyaya özgü gerekçe içermeyen kararının bozulması gerekmiştir.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2014/1354

Karar Numarası: 2015/13315

Karar Tarihi: 06.04.2015

İHBAR TAZMİNATI İLE FAZLA MESAİ ÜCRETİ ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL ÜCRETİ İKRAMİYE İSTEMİ

FAZLA ÇALIŞMA SAAT ÜCRETİNİN NORMAL ÇALIŞMA SAAT ÜCRETİNİN YÜZDE ELLİ FAZLASI OLDUĞU

FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİNİN SON ÜCRETE GÖRE HESAPLANMASI DOĞRU OLMAYIP AİT OLDUĞU DÖNEM ÜCRETİYLE HESAPLANMASI GEREKTİĞİ

FAZLA ÇALIŞMALARIN UZUN BİR SÜRE İÇİN HESAPLANMASI VE MİKTARIN YÜKSEK ÇIKMASI HALİNDE TAKTİRİ İNDİRİM YAPILMASI GEREKTİĞİ

FAZLA ÇALIŞMA ALACAĞINDAN YAPILAN İNDİRİM NEDENİYLE REDDİNE KARAR VERİLEN MİKTAR BAKIMINDAN KENDİSİNİ VEKİLLE TEMSİL ETTİREN TARAF  YARARINA AVUKATLIK ÜCRETİNE HÜKMEDİLEMEYECEĞİ

ÖZETİ: Davacının hizmet akdinde yılda 270 saat fazla çalışmanın ücrete dahil olduğu belirtilmiştir. Ayrıca davacı satışa bağlı olarak prim almaktadır. Bu nedenle davacının fazla mesai çalışmaları yukarıda açıklandığı şekilde yıllık 270 saat mahsup edilerek hesaplanıp, davacıya ödenen prim ödemelerinin de ayrıca hesaplatılarak 270 saati aşan fazla mesai çalışmasını karşılayıp karşılamadığı hususunda ek rapor alınarak sonuca gidilmesi gerekirken, bu hususlara riayet edilmeden düzenlenen rapora itibarla hüküm kurulması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2015/6315

Karar Numarası: 2015/13291

Karar Tarihi: 06.04.2015

FESHİN GEÇERSİZLİĞİ VE İŞE İADE İSTEMİ

SENDİKAL NEDENLE YAPILAN FESİHLERDE TAZMİNATIN İŞÇİNİN BAŞVURUSU İŞE BAŞLATMA VE BAŞLATILMAMA ŞARTINA BAĞLI OLMAKSIZIN İŞÇİNİN EN AZ BİR YILLIK ÜCRETİ TUTARINDA BELİRLENECEĞİ

ÖZETİ: Davacı 01.09.1999-03.09.2013 tarihleri arasında çalışmıştır. Kıdem süresi ve fesih sebebine göre işe başlatmama tazminatının 4 ay yerine 5 ay olarak belirlenmesi dosya içeriğine uygun olacaktır. 4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca, Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASI ile Feshin GEÇERSİZLİĞİ ve davacının İŞE İADESİNE karar verilmesi gerekmektedir.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2015/3000

Karar Numarası: 2015/12939

Karar Tarihi: 02.04.2015

FESHİN GEÇERSİZLİĞİ VE İŞE İADE İSTEMİ

İŞVERENİN ORTAK SAĞLIK VE GÜVENLİK BİRİMİNDEN HİZMET ALABİLMESİ İÇİN ÖNCELİKLE GÖREVLENDİRDİĞİ VE KENDİ İŞÇİSİ OLAN İŞYERİ HEKİMİ VEYA DİĞER PERSONELİN GÖREV TANIMI İÇİNDE BELİRTİLEN NİTELİKLERE SAHİP OLMAMASI GEREKTİĞİ

ÖZETİ: İşverenin ortak sağlık ve güvenlik biriminden hizmet alabilmesi için, öncelikle görevlendirdiği ve kendi işçisi olan işyeri hekimi veya diğer personelin görev tanımı içinde belirtilen niteliklere sahip olmaması gerekir. İşveren önce personelin bu niteliklere sahip olmadığını ortaya koyacak, bu niteliklere sahip değil ise ortak sağlık biriminden hizmet alımına gidecektir. Somut uyuşmazlıkta davalı işveren davacı işyeri hekiminin işyeri hekimi olarak görev yapamayacağına, kısaca bu yönde niteliklere sahip olmadığını ortaya koyamamıştır. Bu nedenle fesih geçerli nedene dayanmamaktadır. Davanın kabulü yerine yazılı gerekçe ile reddi hatalıdır.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2014/842

Karar Numarası: 2015/12892

Karar Tarihi: 01.04.2015

KIDEM TAZMİNATI İHBAR TAZMİNATIYLA SENELİK İZİN ÜCRETİ FAZLA MESAİ ÜCRETİ İSTEMİ

TARAFLARIN SONRADAN ÖĞRENDİKLERİ VEYA YENİ MEYDANA ÇIKAN RET SEBEBİNE DAYANARAK BİLİRKİŞİ RAPORUNA İTİRAZ EDEBİLECEĞİ VE YENİ BİR BİLİRKİŞİ SEÇİLMESİNİ İSTEYEBİLECEĞİ

ÖZETİ: Bilirkişilik yapan kişinin şahsına karşı davalı tarafından UYAP sistemi üzerinden sunulan 13.8.2013 tarihli dilekçede yazılı sebeplerle itiraz edilerek bilirkişinin reddi talep edilmiştir. Mahkemece, yapılan itirazlar ön sorun gibi incelenip karar verilmeden, şahsına itiraz edilen bilirkişilerin raporuna dayanılarak karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2015/6797

Karar Numarası: 2015/12506

Karar Tarihi: 31.03.2015

KIDEM TAZMİNATI İHBAR TAZMİNATI İLE GECE ZAMMI FAZLA MESAİ ÜCRETİ HAFTA TATİLİ ÜCRETİ GENEL TATİL ÜCRETİ İZİN ÜCRETİ ALACAĞININ ÖDETİLMESİ İSTEMİ

YILLIK İZNE AYRILDIKTAN SONRA YENİ BİR İŞYERİNDE ÇALIŞMAYA BAŞLAMASI

YILLIK İZİNDEYKEN ÇALIŞMAMA YÜKÜMLÜLÜĞÜNE AYKIRILIK

ÖZETİ: Davalı işveren haklı feshe konu olayı 10.03.2009 tarihinde öğrenmiştir. Aynı gün işçiyi 17.04.2009 tarihine kadar izne çıkarmış ve izin dönüşü işten çıkartacağını işçiye şifai olarak söylemiştir. Davalı işveren tarafından 10.03.2009 tarihinde yapılan usulüne uygun bir fesih bildirimi yoktur. Davalı işveren fesih bildirimini 17.04.2009 tarihinde yazılı olarak izin dönüşünde yapmıştır. Bu fesih bildiriminde yeni iş bulduğu nedenine dayanmamıştır. İzine ayırmada derhal fesih hakkını kullanmamıştır. Ayrıca izine gönderme hak düşürücü süreyi etkilemez. Davalı işveren yukarıda belirtildiği üzere İK 26. maddesinde düzenlenen alt iş günlük hak düşürücü süreyi kaçırmıştır. Bu süre geçtikten sonra işverence yapılan fesih haksızdır. Mahkemece davacının kıdem ve ihbar tazminatlarının hüküm altına alınması gerekirken reddi isabetsizdir.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2014/721

Karar Numarası: 2015/12501

Karar Tarihi: 31.03.2015

KIDEM TAZMİNATI İHBAR TAZMİNATI İLE FAZLA MESAİ ÜCRETİ İZİN ÜCRETİ HAFTA TATİL ÜCRETİ GENEL TATİL ÜCRETİ İSTEMİ

İŞVERENİN ÖLÜMÜ HALİNDE YERİNİ MİRASÇILARININ ALACAĞI BU DURUMDA İŞYERİNİN TAMAMININ VEYA BİR BÖLÜMÜNÜN DEVRİ İLE GERÇEKLEŞEN HİZMET İLİŞKİSİNİN DEVRİNE İLİŞKİN HÜKÜMLERİN KIYAS YOLUYLA UYGULANACAĞI

ÖZETİ: Müteveffa A. G.’in ölümü ile işyeri mirasçıları olan davalılara geçmiştir. Dosya içindeki SSK sigortalı hizmet listesine göre işyeri L. G. adına ise de müteveffanın ölüm anıyla birlikte miras mirasçılara intikal ettiğinden davalılardan S. G. 17.03.2007 tarihine kadar olan dönem için miras payıyla sınırlı olarak davacının kıdem tazminatı, fazla çalışma, hafta ve genel tatil alacaklarından diğer davalı ile birlikte müteselsilen sorumlu olması gerekirken işçilik alacaklarının tamamından sorumlu tutulması hatalı olup, kararın BOZULMASI gerekmektedir.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2015/3775

Karar Numarası: 2015/12009

Karar Tarihi: 25.03.2015

KIDEM TAZMİNATI FARK İHBAR TAZMİNATI FARK İŞE BAŞLATMAMA TAZMİNATI İLE BOŞTA GEÇEN SÜRE ÜCRETİ VE İZİN ÜCRETİ ALACAKLARININ ÖDETİLMESİ İSTEMİ

DAVACININ HİZMET SÜRESİNDE VE ÜCRET MİKTARINDA MEYDANA GELEN DEĞİŞMELERİN TALEP EDİLEN ALACAKLARI DAVANIN AÇILDIĞI TARİHTE BELİRSİZ KILMAKTA OLDUĞU

YARGILAMA SIRASINDA HESAP RAPORU ALINMASINI GEREKTİREN HER ALACAĞIN BELİRSİZ KABUL EDİLMESİ GEREKTİĞİ

DAVACININ TALEP ETTİĞİ ALACAKLARIN DAVA AÇILDIĞI ANDA BELİRLENEBİLİR OLMADIĞI DOLAYISIYLA DAVACININ DAVASINI BELİRSİZ ALACAK DAVASI OLARAK AÇMASINDA HUKUKİ YARARININ BULUNDUĞU

ÖZETİ: Davacının dava açmakta hukuki yararının bulunması, olumlu ve dava açıldıktan sonra tamamlanabilir bir dava şartı olarak düzenlenmiştir. Yasanın 115 inci maddesinde dava şartının bulunmaması yahut mahkemece verilen kesin süreye rağmen dava şartı noksanlığının giderilmemesi durumunda, davanın dava şartı yokluğu nedeniyle usulden reddedilmesi gerektiği hüküm altına alınmıştır. Bu bağlamda, mahkemece davanın dava şartı yokluğu nedeniyle usulden reddine karar verilmesi gerekirken, davanın usulden reddedildiği belirtilmeksizin hüküm kurulması da hatalıdır.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2015/7622

Karar Numarası: 2015/11338

Karar Tarihi: 23.03.2015

ASGARİ GEÇİM İNDİRİMİ TAZMİNATA ESAS GİYDİRİLMİŞ ÜCRET HESABINA DAHİL EDİLEBİLECEK ALACAK KALEMLERİNDEN DEĞİLDİR

ÖZETİ: Mahkemece asgari geçim indirimi de dahil edilerek belirlenen ücret üzerinden yapılan hesaplamaya itibarla hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir şeklinde gerekçe ile hüküm kurulmuş ise de, sözü edilen bordrodaki bürüt ücret içinde asgari geçim indiriminin yer almadığı anlaşılmakla Dairemiz kararının maddi hataya dayandığı anlaşılmıştır. Maddi hataya dayanan Dairemiz bozma kararının ortadan kaldırılmasına karar vermek gerekmiştir. Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, yerinde bulunmayan bütün temyiz itirazlarının reddi ile usul ve kanuna uygun olan hükmün ONANMASI gerekmektedir.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2013/16764

Karar Numarası: 2015/11083

Karar Tarihi: 18.03.2015

KIDEM TAZMİNATI FARK ALACAĞININ ÖDETİLMESİNE KARAR VERİLMESİ İSTEMİ

KIDEM TAZMİNATININ İŞÇİLERİN İŞYERİNDE GEÇEN ÇALIŞMA SÜRELERİNE GÖRE HESAPLANACAĞI

HATALI ÖDEME DURUMU ÇALIŞMIŞ OLAN VE HALEN ÇALIŞMAYA DEVAM EDEN TÜM İŞÇİLER BAKIMINDAN HAK BAHŞETMEZ

ÖZETİ: Başka bir işçinin açtığı ve feshin tartışmalı olduğu başka bir dosyada verilen karar ise davaya konu olay bakımından doğrudan emsal olarak alınmaz. Her dosya iddia ve savunma kapsamında ve kendi içindeki delil durumuna göre değerlendirilir. Davacı işçiye çalıştığı süre için kıdem tazminatı ödenmiş olmakla davanın reddine karar verilmesi gerekirken, yazılı şekilde kıdem tazminatı isteğinin kabulü hatalıdır.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2015/1642

Karar Numarası: 2015/10040

Karar Tarihi: 11.03.2015

FESHİN GEÇERSİZLİĞİ VE İŞE İADE İSTEMİ

İŞÇİ İŞVERENE KUSURUYLA VERDİĞİ HER TÜRLÜ ZARARDAN SORUMLUDUR

İŞÇİNİN KENDİ İSTEĞİ VEYA SAVSAMASI YÜZÜNDEN İŞİN GÜVENLİĞİNİ TEHLİKEYE DÜŞÜRMESİ İŞYERİNİN MALI OLAN VEYA MALI OLMAYIP DA ELİ ALTINDA BULUNAN MAKİNELERİ TESİSATI VEYA BAŞKA EŞYA VE MADDELERİ OTUZ GÜNLÜK ÜCRETİNİN TUTARIYLA ÖDEYEMEYECEK DERECEDE HASARA VE KAYBA UĞRATMASI HALİNDE İŞVEREN İŞ SÖZLEŞMESİNİ SÜRENİN BİTİMİNDEN ÖNCE VEYA BİLDİRİM SÜRESİNİ BEKLEMEKSİZİN FESHEDEBİLİR

İŞÇİNİN KUSUR ORANINA GÖRE VERDİĞİ HASAR OTUZ GÜNLÜK ÜCRETİNİ AŞSA DA KUSURUN DAHA ÇOK İŞVERENDE VEYA BAŞKA BİR ETKENDE İSE İŞÇİNİN SORUMLU TUTULAMAYACAĞI

DAVACININ HAFİF KUSURLU OLDUĞU VE HATALI ÜRETİMDE YAPTIĞI DAVRANIŞI İŞYERİNDE OLUMSUZLUKLARA YOL AÇTIĞINDAN FESHİN GEÇERLİ NEDEN KABUL EDİLMESİ GEREKTİĞİ

ÖZETİ: İş güvenliği ve mühendis tarafından ortak olarak düzenlenen kusur raporuna göre “işverenin kayda dayalı sistemi kurmaması ve işletmemesi nedeni ile % 50 oranında, kalan % 50 oranındaki kusurun 85’ine tekabül eden 42,5 oranında ise davacı ile birlikte üç işçinin birlikte eşit oranda kusurlu oldukları” anlaşılmıştır. Hatalı üretimin bu oluş şekline göre davacı hafif kusurludur. Bu tespitler ve 6098 sayılı TBK.’un 400/2 maddesi kapsamında davacının iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğinin kabulü ölçülülük ilkesine aykırıdır. Davacının hafif kusurlu olduğu bu hatalı üretimde yaptığı davranışı işyerinde olumsuzluklara yol açtığından geçerli neden kabul edilmelidir. O halde somut olayda işverenin iş sözleşmesinin feshi geçerli nedene dayandığından, mahkemenin haklı neden nitelendirilmesi hatalı ise de sonuç itibari ile feshin geçersizliği isteminin reddi doğru olduğundan kararın açıklanan gerekçe ile onanmasına karar verilmiştir.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2015/3497

Karar Numarası: 2015/10000

Karar Tarihi: 11.03.2015

KIDEM TAZMİNATI İHBAR TAZMİNATI İZİN ÜCRETİ FAZLA MESAİ ÜCRETİ GENEL TATİL ÜCRETİ İLE HAFTA TATİLİ ÜCRETİ İSTEMİ

DAVANIN YENİLENMESİ TALEBİNİ HAVİ DİLEKÇENİN SUNULDUĞU

ÖZETİ: Mahkemece 08/07/2014 tarihli duruşmada takip edilmeyen davanın yenileninceye kadar işlemden kaldırılmasına karar verildikten sonra, davacı vekilinin mahkemeye yasal üç aylık süre içerisinde usulüne uygun olarak davanın yenilenmesi talebini havi dilekçe sunduğu, ancak bu dilekçe hakkında mahkeme tarafından sehven bir işlem yapılmayıp davanın açılmamış sayılmasına karar verilmiştir. Davacı vekilinin davanın yenilenmesi talebi hakkında bir işlem yapılmadan, davanın açılmamış sayılmasına karar verilmesi hatalı olup, davanın açılmamış sayılmasına dair kararın bozulması gerekmiştir.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2014/8611

Karar Numarası: 2015/9770

Karar Tarihi: 10.03.2015

FARK ÜCRET FAZLA ÇALIŞMA HAFTA TATİLİ İKRAMİYE İŞ GÜÇLÜĞÜ VE BAKIM TAZMİNATI ALACAKLARININ ÖDETİLMESİ İSTEMİ

TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNDE HİZMET AKİTLERİNE AYKIRI HÜKÜMLERİN BULUNMASI HALİNDE HİZMET AKDİNİN İŞÇİ LEHİNDEKİ HÜKÜMLERİ GEÇERLİDİR

İŞVEREN TARAFINDAN TOPLU İŞ SÖZLEŞMELERİNİN UYGULANMASI NETİCESİNDE İŞ SÖZLEŞMESİNDE KARARLAŞTIRILAN ÜCRETİN SENDİKAYA ÜYELİĞİ VE TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNDEN YARALANMAYA BAŞLANMASI ÜZERİNE DÜŞÜRÜLMESİ

İŞÇİ LEHİNE ŞART İLKESİNİN İHLALİ NİTELİĞİNDE OLDUĞU

ÖZETİ: Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda işçinin 100 TL brüt ücretinin netinin 67,34 TL olduğu, davacının İşletme Toplu İş Sözleşmesinden yararlanmaya başlamadan önceki yevmiyesinin 30,485 TL olup bunun 24,44 TL düşürüldüğü ve aradaki azalma oranını % 19,82 olarak tespit etmiştir. Bilirkişi davalının davaya karşı yaptığı zamanaşımı savunması nazara alınarak dava tarihinden beş yıl geriye gidilerek dava tarihinde kadar davacıya yapılan brüt ödemelerinin % 67,34 alarak net ücreti tespit etmiş ve ardında bunun %19,82’sini alarak işçinin ödenmemiş ücretini tespit etmiştir. Bilirkişi tarafından yapılan bu hesaplama yöntemi hatalıdır. Davacının İşletme Toplu İş Sözleşmesin’den yararlanmaya başladığı tarihte yevmiyesinin 30,485 TL olduğu sabittir. Mahkemece bilirkişiden denetime olanak veren rapor alınmak suretiyle işyerinde 2003-2013 dönemine ait işletme Toplu İş Sözleşmesinde kararlaştırılan zam oranları uygulanarak davacının alması gereken ücret tespit edilerek, yapılan ödemeler ile karşılaştırılarak davalı lehine oluşan usulü kazanılmış haklarda dikkate alınmak suretiyle davacının fark ücret, fazla çalışma, hafta tatili, ikramiye, bakım ve iş güçlüğü tazminatı alacakları hakkında yeniden bir karar verilmelidir.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2014/6531

Karar Numarası: 2015/9476

Karar Tarihi: 09.03.2015

KIDEM TAZMİNATI İHBAR TAZMİNATI YILLIK İZİN ÜCRETİ FAZLA MESAİ ÜCRETİ HAFTA TATİLİ ÜCRETİ GENEL TATİL ÜCRETİ BOŞTA GEÇEN SÜRE ÜCRETİ İŞ GÜVENCESİ TAZMİNATI İLE İLAVE TEDİYE ALACAKLARININ ÖDETİLMESİ İSTEMİ

MUVAZAA KABUL EDİLSE DAHİ KİŞİ KENDİ MUVAZAASINDAN YARARLANAMAYACAĞINDAN DAVALININ DAVACI ALACAKLARINDAN SORUMLU TUTULMASI GEREKTİĞİ

İŞE İADE DAVASININ ALACAK DAVALARINA GÖRE DAHA KISA SÜREDE SONUÇLANDIRILMASI GEREKTİĞİ

ÖZETİ: Davacı, davalı T.C. Karayolları Genel Müdürlüğüne ait işyerinde diğer davalının işçisi olarak yol bakım onarım vb. işlerde çalıştığını, iki davalı arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğunu ileri sürüp alacak talebinde bulunmuş ve Mahkemece bu iddiaya itibar edilmiş ise de, davacı lehine kesinleşen işe iade davasında davalı T.C. Karayolları Genel Müdürlüğünün davacının asıl işvereni olduğu diğer davalının ise alt işveren olduğu kabul edilmiştir. Mahkemece işe iade davasında bu konunun irdelenmediğinden bahisle yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır. Kaldı ki muvazaa kabul edilse dahi, kişi, kendi muvazaasından yararlanamayacağından davalı K. İ.’in davacı alacaklarından sorumlu tutulması gerekir. Davalılar arasında asıl-alt işveren ilişkisi kesinleşen işe iade kararı ile sabit olup davacı alt işverenin işçisi kabul edildiğinden, Mahkemece ilave tediye alacağına hükmedilmesi de hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2013/14764

Karar Numarası: 2015/9463

Karar Tarihi: 09.03.2015

KIDEM TAZMİNATI İLE FAZLA ÇALIŞMA RESMİ TATİL DİNİ BAYRAM VE YILLIK İZİN ÜCRET

FESİH TARİHİ İLE ASKERE SEVK TARİHİ ARASINDA GEÇEN SÜRE MAKUL SAYILAMAYACAK KADAR UZUN OLDUĞU

ÖZETİ: Dosyadaki bilgi ve belgelere göre davacı 01/06/2011 tarihli dilekçesi ile askerlik nedeni ile 30/06/2011 de görevi bırakacağını belirtmiş ve 30/06/2011 den sonra işyerine gitmemiştir. Her ne kadar 30/11/2011 de askere sevk edilmiş ise de fesih tarihi ile askere sevk tarihi arasında geçen süre makul sayılamayacak kadar uzun olduğu gibi, davalı davacının bu dönemde yeni işte çalıştığına dair bir kısım deliller sunmuştur. Bu durum karşısında davacının iş sözleşmesini askerlik nedeni ile feshetmediği, kıdem tazminatı koşulları gerçekleşmediği anlaşıldığından kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2013/12010

Karar Numarası: 2015/9102

Karar Tarihi: 04.03.2015

KIDEM TAZMİNATI İHBAR TAZMİNATI YILLIK İZİN ÜCRETİ ÜCRET ALACAĞI GENEL TATİL ÜCRETİ ALACAKLARI İSTEMİ

YAZI VE İMZA İNKÂRI BULUNMAYAN DAVACININ KENDİ EL YAZISI İLE YAZDIĞI İSTİFA DİLEKÇESİNİN BASKI İLE YAZILDIĞI VE İMZALANDIĞININ KANITLANAMADIĞI

ÖZETİ: Mahkemece “davacının fiilen aldığı ücretle kurum kayıtlarına yansıtılan ücret arasında farklılık olması nedeni ile davacı işçinin iş akdini haklı olarak feshettiği” gerekçesiyle kıdem tazminatının kabulüne karar verilmiş ise de, yazı ve imza inkârı bulunmayan davacının kendi el yazısı ile yazdığı istifa dilekçesinin baskı ile yazıldığı ve imzalandığı kanıtlanamadığından haklı fesih sebebi içermeyen istifa dilekçesine itibar edilerek kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken yerinde olmayan gerekçe ile kabulü hatalı olup, kararın BOZULMASI gerekmektedir.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2013/11774

Karar Numarası: 2015/9101

Karar Tarihi: 04.03.2015

KIDEM TAZMİNATI İLE FAZLA MESAİ VE YILLIK İZİN ÜCRETİ İSTEMİ

İŞYERİ ÇALIŞANI OLMAYAN TANIKLARIN ÇALIŞMA SAAT VE KOŞULLARINI BİLMELERİ MÜMKÜN OLMADIĞINDAN FAZLA ÇALIŞMA İDDİASININ İŞYERİ ÇALIŞANI OLAN TANIĞIN BEYANINA GÖRE BELİRLENMESİ GEREKTİĞİ

SORU CEVAP ŞEKLİNDEKİ İFADEDEN İŞYERİNDE ÇALIŞTIĞI İZLENİMİ EDİNİLEN TANIĞIN DİĞER CEVAPLARI KARŞISINDA İŞYERİNDE NASIL ÇALIŞTIĞININ ANLAŞILAMADIĞI

ÖZETİ: Davacının fazla çalışma iddiası işyeri çalışanı olmayan davacı tanık beyanlarına itibar edilerek kabul edilmiştir. İşyeri çalışanı olmayan tanıkların çalışma saat ve koşullarını bilmeleri mümkün değildir. Fazla çalışma iddiası işyeri çalışanı olan davalı tanığının beyanına göre belirlenmelidir. Ancak 20.9.2012 tarihli duruşmada dinlenen davalı tanığı İ. A.’ nın beyanı tamamen soyut soru cevap şeklinde tespit edilmiştir. İfadenin alınış şekli HMK’ nın 261.maddesine ve iş yargılamasının amacına uygun değildir. Tanık HMK 261.maddesi uyarınca yeniden dinlenerek ifadesi kesintisiz şekilde tespit edilip, gerekirse sorularla açılmalıdır. Tanığın sorgusuna esas matbu hazırlanan soru cevaplar içerisinde talep dışı konularda da soruların olduğu görülmektedir. Soru cevap şeklindeki ifadeden işyerinde çalıştığı izlenimi edinilen tanığın diğer cevapları karşısında işyerinde nasıl çalıştığı anlaşılamamaktadır. İfadenin başındaki soruda “halen çalışıyorum” diye soruyu cevaplayan tanığın diğer sorulara verdiği cevaplardan işyerine ilişkin çalışma koşulları, saatleri gibi esaslı unsurları bilmediğini beyan ettiği görülmektedir. Matbu soru cevap yöntemiyle yapılan sorgulama yöntemi usule uygun olmadığı gibi amaca da uygun olmadığından tanığın tekrar celbi ile usule ve amaca uygun olarak sorgulanarak tanığın davalı işyerinde fiilen çalıştığı anlaşılır ise beyanı fazla çalışma açısından değerlendirilerek fazla mesai talebi hakkında karar verilmesi gerekmekte olup, kararın BOZULMASI gerekmektedir.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2013/11223

Karar Numarası: 2015/9012

Karar Tarihi: 04.03.2015

KIDEM TAZMİNATI VE ÜCRET ALACAKLARININ ÖDETİLMESİ İSTEMİ

DAVACININ İŞ AKDİNİ YENİ BİR İŞ BULUP İŞ SÖZLEŞMESİ İMZALAMASI ÜZERİNE SONA ERDİRDİĞİ BU NEDENLE DAVACININ KIDEM TAZMİNATI İSTEĞİNİN REDDİ GEREKTİĞİ

ÖZETİ: Davacı işçi yasal koşullara sahip olmasına rağmen, önce iş bulmuş ve sözleşme imzalamış, daha sonra ise iş sözleşmesini yaş hariç emeklilik koşullarını taşıdığı gerekçesi ile feshetmiştir. Davacı işçi Medeni Kanunu’nun 2. Maddesi ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 23. Maddesi düzenlemesi karşısında fesih hakkını dürüstlük kuralına uygun kullanmamıştır. Davacının iş akdini yeni bir iş bulup, iş sözleşmesi imzalaması üzerine sona erdirdiği açıktır. Hakkın kötüye kullanımını hukuk korumamalıdır. Bu nedenle davacının kıdem tazminatı isteğinin reddi yerine yazılı gerekçe ile kabulü hatalıdır.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2013/14450

Karar Numarası: 2015/8678

Karar Tarihi: 02.03.2015

ÇALIŞMA VE İŞ KURUMU İL MÜDÜRLÜĞÜNÜN KARARINA İTİRAZ İSTEMİ

ÇALIŞMA HAYATINI İZLEME DENETLEME VE TEFTİŞE YETKİLİ İŞ MÜFETTİŞLERİ İLE İŞÇİ ŞİKAYETLERİNİ İNCELEMEKLE GÖREVLİ BÖLGE MÜDÜRLÜĞÜ MEMURLARI TARAFINDAN TUTULAN TUTANAKLARIN AKSİ KANITLANINCAYA KADAR GEÇERLİ OLDUĞU

DAVACININ FESİHTEN SONRA İŞ BULMASININ YASAL OLARAK HAK ETTİĞİ KIDEM TAZMİNATINA ENGEL OLAMAYACAĞI

ÖZETİ: Davacı işverenin bu tespite karşı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 92. Maddesi uyarınca süresinde itirazda bulunduğu anlaşılmaktadır. Davalı işçinin 06.09.2012 tarihinde davacı işyerinde ayrıldıktan sonra 10.09.2014 tarihinde başka bir işyerinde ise girdiği de sabittir. Ancak davacı işveren, davalı işçinin ayrılmadan önce iş bulduğunu kanıtlayamadığı gibi, aksi sabit oluncaya kadar geçerli olan iş müfettiş tespit tutanağını işveren vekili imzalamıştır. Davacının fesihten sonra iş bulması yasal olarak hak ettiği kıdem tazminatına engel olamaz. Mahkemece itirazın kabulü ile iş müfettişi tarafından düzenlenen kıdem tazminatı ödemesine ilişkin raporun iptaline karar verilmesi hatalıdır.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2015/2903

Karar Numarası: 2015/8612

Karar Tarihi: 02.03.2015

KIDEM TAZMİNATI İHBAR TAZMİNATI FAZLA MESAİ ÜCRETİ YILLIK İZİN ÜCRETİ HAFTA TATİL ÜCRETİ ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL ÜCRETİ ALACAKLARININ ÖDETİLMESİ İSTEMİ

DAVACININ BİR SÜRE DAVALI ŞİRKETLERDEN BİRİNDE PAYDAŞ OLMASI VE KEZA ÇALIŞMASI BOYUNCA SİGORTALI GÖSTERİLMEMESİ ARADA İŞ İLİŞKİSİ OLMADIĞINI GÖSTERMEZ

TARAFLAR ARASINDAKİ SÖZLEŞMENİN İŞ VEKALET ESER VEYA ORTAKLIK SÖZLEŞMESİ OLDUĞUNUN NİTELENDİRİLMESİ YARGICA AİTTİR

ÖZETİ: Davacının davalılara ait işyerinde çalıştığı, onlar adına işlemler yaptığı ve tanık anlatımları dikkate alındığında iş ilişkisinin varlığı açıktır. Davacının bağımsız olarak araç kiralamada aracılık yaptığı açıkça ortaya konmamıştır. Hukuki nitelendirme hakime aittir. Mahkemece bu konuda üstelik hukukçu olmayan bilirkişilerden alınan rapora itibar edilerek yazılı gerekçe ve usule aykırı olarak davanın reddine karar verilmesi hatalıdır.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2015/3531

Karar Numarası: 2015/8561

Karar Tarihi: 02.03.2015

FESHİN GEÇERSİZLİĞİ İŞE İADESİ VE YASAL SONUÇLARINA HÜKMEDİLMESİ İSTEMİ

İŞ SÖZLEŞMESİNİN SIK SIK RAPOR ALMASI VE İŞ AKIŞINI SEKTEYE UĞRATMASI GEREKÇESİ İLE FESHEDİLDİĞİ

FARKLI FARKLI BRANŞLARDAN TOPLAM KIRKÜÇ GÜN RAPOR KULLANILDIĞI VE İŞ YERİNDE İŞ AKIŞININ OLUMSUZ ETKİLENDİĞİ

İŞVERENCE GERÇEKLEŞTİRİLEN FESHİN GEÇERLİ NEDENE DAYANDIĞI

ÖZETİ: Davalı iş yerinde forklift operatörü olarak çalışan davacının iş sözleşmesi, sık sık rapor alması ve iş akışını sekteye uğratması gerekçesi ile feshedilmiştir. Dosya kapsamından davacının, 2012/1. ay ile 2013/3. ay arasında farklı farklı branşlardan toplam 43 gün rapor kullandığı ve böylece davacının iş yerinde iş akışını olumsuz etkilediği, davalı işverenliğin davacıyla çalışma ilişkisini devam ettirmesinin beklenemeyeceği, işverence gerçekleştirilen feshin geçerli nedene dayandığı anlaşılmakla davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup,  kararın BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASI gerekmektedir.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2013/12208

Karar Numarası: 2015/8518

Karar Tarihi: 02.03.2015

KIDEM TAZMİNATI ALACAĞININ ÖDETİLMESİ İSTEMİ

ORTADA İŞYERİ DEVRİ BULUNDUĞUNDAN SON İHALEYİ ALAN ŞİRKETİN FESHE BAĞLI İŞÇİLİK HAKLARINDAN SORUMLULUĞU İŞÇİNİN İŞYERİNDEKİ ÇALIŞMA SÜRESİNİN TAMAMI NAZARA ALINARAK BELİRLENİR

ÖZETİ: Davalı şirketin, davalı bakanlığa bağlı B. A. Devlet Hastanesi’nin bilgi işlem işlerini ihale suretiyle üstlendiği, dolayısıyla davalılar arasında asıl – alt işveren ilişkisinin bulunduğu açıktır. Bu nedenle de davalı Sağlık Bakanlığı’nın işçilik haklarından davalı şirket ile birlikte sorumlu olduğu ortadadır. Keza ortada işyeri devri bulunduğundan son ihaleyi alan şirketin feshe bağlı işçilik haklarından sorumluluğu, işçinin işyerindeki çalışma süresinin tamamı nazara alınarak belirlenir. Tahsise hak kazanılmış olması işçi için kıdem tazminatı almak suretiyle işinden ayrılma hakkı tanımaktadır. Somut olayda davacının 27/09/2012 tarihinde tahsis talebinde bulunduğu ve kendisine maluliyet aylığı bağlandığı açıktır. Dolayısıyla son alt işveren olan davalı şirket ile üst işveren konumundaki Sağlık Bakanlığı tarafından davacıya kıdem tazminatı ödenmelidir.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2015/3804

Karar Numarası: 2015/8480

Karar Tarihi: 26.02.2015

KIDEM TAZMİNATI İHBAR TAZMİNATI İLE FAZLA MESAİ VE ÜCRET ALACAKLARININ ÖDETİLMESİ İSTEMİ

İMZALI ÜCRET BORDROLARINDA FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ ÖDENDİĞİ ANLAŞILIYORSA İŞÇİ TARAFINDAN GERÇEKTE DAHA FAZLA ÇALIŞMA YAPTIĞININ İLERİ SÜRÜLMESİ MÜMKÜN DEĞİLDİR

ÖZETİ: Dosya içeriğine göre davacı işçiye çalıştığı dönemle ilgili bazı aylarda fazla mesai ücreti ödendiği anlaşılmaktadır. Nitekim hükme esas bilirkişi raporunda bu aylar belirtilmiş ve davacının aksini belge ile kanıtlayamadığı gerekçesi ile bu aylar hesap dışı bırakıldığı belirtilmiştir. Ancak davacının Nisan 2008-Aralık 2008 arası tüm aylık bordrolarda fazla mesai tahakkuku olmasına ve hesap dışı bırakıldığı belirtilmesine rağmen, bilirkişi hesap raporunda 01.07-31.12.2008 arası 307,15 TL fazla mesai ücreti hesaplandığı ve diğer dönemler için hesaplanan fazla mesai alacağı ile toplanarak hükme esas alındığı anlaşılmaktadır. Anılan dönemde fazla mesai ücreti ödendiğinden, bu miktarın dışlanarak fazla mesai ücret alacağının hüküm altına alınması gerekir. Hesap dışı bırakılan aylar içinde fazla mesai ücretine karar verilmesi hatalı olup, BOZMAYI gerektirmiştir.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2015/263

Karar Numarası: 2015/8255

Karar Tarihi: 26.02.2015

FESHİN GEÇERSİZLİĞİ İŞE İADE VE YASAL SONUÇLARINA HÜKMEDİLMESİ İSTEMİ

KUSURUN DERECESİ İŞİN TEHLİKELİ OLUP OLMAMASI ZARARIN YÜKSEKLİĞİ RİSKİN SİGORTA EDİLEBİLİRLİĞİ İŞÇİNİN İŞLETMEDEKİ KONUMU ÜCRETİNİN SEVİYESİ KIDEMİ YAŞI AİLEVİ İLİŞKİLERİ VE ZARAR ANINA KADARKİ DAVRANIŞLARININ GÖZ ÖNÜNDE BULUNDURULACAĞI

DAVACININ HAFİF KUSURLU OLDUĞU MADDİ HASARLI KAZADA YAPTIĞI DAVRANIŞI İŞYERİNDE OLUMSUZLUKLARA YOL AÇTIĞINDAN GEÇERLİ NEDEN KABUL EDİLMESİ GEREKTİĞİ

ÖZETİ: “Olayın meydana gelmesinde kast unsuru bulunmadığı, olayın öngörülebilir ve alınacak önlemlerle önlenebilir nitelikte bir kaza olduğu, davalı işverenin olay sırasında yeterli yardımcı personel bulundurmadığı, iş organizasyonunun yetersiz olduğu, kontrol ve denetim yapmadığı, iş güvenliğini tamamen şoförlerin dikkatine bıraktığı, ayrıca mevzuatta belirtilen eğitimleri vermediği bu nedenle işverenin kusur oranının % 75 oranında olduğu, davacının ise güvenli araç kullanmaması, diğer araçların mesafesini ayarlamaması nedeni ile % 25 oranında kusurlu olduğu” anlaşılmıştır. Kazanın bu oluş şekline göre davacı hafif kusurludur. Bu tespitler ve 6098 sayılı TBK.’un 400/2 maddesi kapsamında davacının iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğinin kabulü ölçülülük ilkesine aykırıdır. Davacının hafif kusurlu olduğu bu maddi hasarlı kazada yaptığı davranışı işyerinde olumsuzluklara yol açtığından geçerli neden kabul edilmelidir. O halde somut olayda işverenin iş sözleşmesinin feshi geçerli nedene dayandığından, mahkemenin haklı neden nitelendirilmesi hatalı ise de sonuç itibari ile feshin geçersizliği isteminin reddi doğru olmuştur.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2015/2905

Karar Numarası: 2015/8203

Karar Tarihi: 25.02.2015

KIDEM TAZMİNATI İHBAR TAZMİNATI FAZLA MESAİ ÜCRETİ GENEL TATİL ÜCRETİ YILLIK İZİN ÜCRETİ İSTEMİ

TAKDİRİ DELİL NİTELİĞİNDEKİ TANIK BEYANIYLA KANITLANAN FAZLA MESAİ ALACAĞINDAN TAKDİRİ İNDİRİM YAPILMADAN HÜKÜM KURULDUĞU

ÖZETİ: Davacı vekili muhtemel zamanaşımı itirazını dikkate alarak ıslah yaptığını bildirmiş ise de, davalı vekilinin ıslaha karşı yaptığı zamanaşımı itirazı değerlendirilmeden karar verilmiştir. Davacı vekilinin zamanaşımına uğrayan kısmı dikkate aldığına dair açıklamaları denetlenememektedir. Mahkemece ek rapor alınarak sonuca gidilmelidir. Takdiri delil niteliğindeki tanık beyanıyla kanıtlanan fazla mesai alacağından takdiri indirim yapılmadan hüküm kurulması hatalıdır. Mahkemece hükmedilen alacakların net mi, yoksa brüt mü olduğunun kararda gösterilmemesinin infazda tereddüde yol açacağının düşünülmemesi de hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2013/12137

Karar Numarası: 2015/7932

Karar Tarihi: 24.02.2015

KIDEM TAZMİNATI FAZLA MESAİ ÜCRETİ İSTEMİ

KULLANILAN YILLIK İZİN SÜRELERİNİN FAZLA MESAİ HESABINDA DIŞLANMADIĞI

ÖZETİ: Bilirkişi raporunda ise, fazla mesai hesabında davacının yıllık izinde geçirdiği sürelerin dışlanıp dışlanmadığı anlaşılamamaktadır. Mahkemece yapılacak iş, Yargıtay denetimine uygun ve yıllık izin sürelerinin hesap dışı bırakılması suretiyle alınacak ek rapora göre hüküm tesis etmekten ibarettir. Eksik inceleme ve denetime elverişli olmayan rapora göre alacağın hüküm altına alınması hatalı olup, kararın BOZULMASI gerekmektedir.

T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2010/6666
K. 2012/25526
T. 2.7.2012

  • İŞÇİLİK ALACAKLARININ TAHSİLİ (Davacının Yabancı Uyruklu Olduğu Anlaşıldığından Çalışmasının İzne Dayalı Olup Olmadığının Araştırılacağı – İzin Almadan Çalıştığının Tespiti Halinde Taraflar Arasındaki Sözleşmenin Niteliği İtibariyle Uyuşmazlığın Genel Hükümlere Göre Çözüleceği)
  • YABANCI UYRUKLU İŞÇİ (İşçilik Alacaklarının Tahsili İsteminde Çalışmasının İzne Dayalı Olup Olmadığının Araştırılacağı-İzin Almadan Çalıştığının Tespiti Halinde Taraflar Arasındaki Sözleşmenin Niteliği İtibariyle Uyuşmazlığın Genel Hükümlere Göre Çözüleceği)
    GÖREVLİ MAHKEME (İşçilik Alacaklarının Tahsili – Davacı Yabancı Uyruklu Olduğundan Çalışmasının İzne Dayalı Olup Olmadığının Araştırılacağı/İzin Almadan Çalıştığının Tespiti Halinde Taraflar Arasındaki Sözleşmenin Niteliği İtibariyle Uyuşmazlığın Genel Hükümlere Göre Çözüleceği)

4857/m.1,4; 5521/m.1

ÖZET: Davacı, ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti, ulusal bayram genel tatil ücreti, hafta tatil ücreti ile ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Somut olayda, davacının yabancı uyruklu olduğu anlaşıldığından, çalışmasının izne dayalı olup olmadığı hususu araştırılıp açıklığa kavuşturulduktan sonra, izin almadan çalıştığının tespiti halinde, taraflar arasındaki sözleşmenin niteliği itibariyle uyuşmazlığın genel hükümlere göre çözülmesinin gerektiği gözetilmeden yazılı şekilde hüküm kurulması hatalıdır.

DAVA: Davacı, ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti, ulusal bayram genel tatil ücreti, hafta tatil ücreti ile ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hâkimi C.Gökkaya tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR:

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, davalının bakıma muhtaç ve yatalak annesine bakması için davalı tarafından işe alındığını, davalının annesinin 30/06/2006 tarihinde rahatsızlandığı için hastaneye kaldırıldığını ve şeker hastalığı teşhisi konduğunu, bu durum üzerine iş akdinin 2006 Temmuz Ayı başında işverence feshedildiğini ileri sürerek, ihbar tazminatı ile fazla*çalışma, ulusal bayram genel tatil, hafta tatili ve ücret alacaklarının tahsiline karar verilmesini istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının baktığı hastanın hayati öneme haiz bakım ve ilaç alması gerektiğinden, doktor ve hemşire nezaretinde tam teşekküllü bir bakım evine yerleştirilmesi gerektiğini, bu nedenle de davacının yardımına gerek kalmadığını, bakıcıya muhtaç olan kişinin bakıcıya ihtiyacı kalmadığından sözleşmenin sona erdiğini davacının hak ve alacağının bulunmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının hizmet akdinin işverence haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:
Kararı davalı temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

Uyuşmazlık, taraflar arasındaki ilişkinin 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında değerlendirilip değerlendirilemeyeceği ve bu bağlamda iş*mahkemesinin görevi noktasında toplanmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununun 1*inci maddesinin ikinci fıkrası gereğince, 4*üncü maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, işverenler ile işveren vekillerine ve işçilerine, çalışma konularına bakılmaksızın bu Kanunun uygulanacağı belirtilmiştir. Kanunun 2 nci maddesinde bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişi*işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişi ile tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar işveren olarak tanımlanmıştır. İşçi ve işveren sıfatları aynı kişide birleşemez. Yasanın 8. maddesinin birinci fıkrasına göre iş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. Ücret, iş görme ve bağımlılık iş sözleşmesinin belirleyici öğeleridir.

 

İş sözleşmesini eser ve vekâlet sözleşmelerinden ayıran en önemli ölçüt bağımlılık ilişkisidir. Her üç sözleşmede, iş görme edimini yerine getirenin iş görülen kişiye (işveren-eser sahibi veya temsil edilen) karşı ekonomik bağımlılığı vardır.
İş sözleşmesini belirleyen ölçüt hukukî-kişisel bağımlılıktır. Gerçek anlamda hukukî bağımlılık işçinin işin yürütümüne ve işyerindeki talimatlara uyma yükümlülüğünü içerir. İşçi edimini işverenin karar ve talimatları çerçevesinde yerine getirir. İşçinin işverene karşı kişisel bağımlılığı ön plana çıkmaktadır.

İş sözleşmesinde bağımlılık unsurunun içeriğini, işçinin işverenin talimatlarına göre hareket etmesi ve iş sürecinin ve sonuçlarının işveren tarafından denetlenmesi oluşturmaktadır. İşin işverene ait işyerinde görülmesi, malzemenin işveren tarafından sağlanması, iş görenin işin görülme tarzı bakımından iş sahibinden talimat alması, işin iş sahibi veya bir yardımcısı tarafından kontrol edilmesi, işçinin bir sermaye koymadan ve kendine ait bir organizasyonu olmadan faaliyet göstermesi, ücretin ödenme şekli, kişisel bağımlılığın tespitinde dikkate alınacak yardımcı olgulardır. Bu belirtilerin hiçbiri tek başına kesin ölçüt teşkil etmez. İşçinin işverenin belirlediği koşullarda çalışırken kendi yaratıcı gücünü kullanması ve işverenin isteği doğrultusunda işin yapılması için serbest hareket etmesi bağımlılık ilişkisini ortadan kaldırmaz. Çalışanın işyerinde kullanılan üretim araçlarına sahip olup olmaması, kâr ve zarara katılıp katılmaması, karar verme özgürlüğüne sahip bulunup bulunmaması bağımlılık unsuru açısından önemlidir.

İş sözleşmesinde işçi işveren için belirli veya belirsiz süreli olarak çalışır. Vekâlet sözleşmesinde ise vekil kural olarak uzmanlığı bakımından iş sahibinin talimatları ile bağlı değildir. İş sözleşmesinin varlığı ücretin ödenmesini gerektirir. Oysa vekâlet için ücret zorunlu bir öğe değildir. Vekâlet sözleşmesine ilişkin hükümlerde iş sözleşmesinin aksine sosyal nitelikte edimlere ve koruma yükümlülüklerine rastlanmaz. Vekil bağımsız olarak iş görür, bu nedenle faaliyetini sürdüreceği zamanı belirlemede kısmen de olsa serbestliğe sahiptir. Bütün zamanını tek bir müvekkile özgülemek zorunda olmayan vekil, farklı kişilerle vekâlet sözleşmeleri yapabilir. Ekonomik olarak tek bir işverene bağımlı değildir.
Tüzel kişilerde yönetim hakkı ile emir ve talimat verme yetkisi organlarını oluşturan kişiler aracılığıyla kullanılır. Tüzel kişiler yönünden tüzel kişinin kendisi soyut işveren, tüzel kişinin organını oluşturan kişiler ise somut işveren sıfatını haizdir.
Ticaret şirketleriyle tüzel kişilerde somut işveren sıfatını taşıyan organ bir kurul olabileceği gibi tek başına bir kişiye verilen yetki çerçevesinde gerçek kişinin de organ sıfatını kazanması mümkündür.
Limitet, hisseli komandit ve kolektif şirketlerde yönetim yetkisi şirket ortaklarından birine bırakıldığında, bu kişi müdür sıfatıyla kişi-organ sayılır. Türk Ticaret Kanununun 319 uncu maddesine göre, anonim şirketler yönünden yönetim ve temsil yetkisinin yönetim kurulu üyelerine bırakılması halinde, bu kişi veya kişiler kişi-organ sıfatını kazanır. Şirketi temsil ve yönetime yetkili kişi-organ sıfatını taşıyan kişiler işveren konumunda bulunduklarından işçi sayılmazlar.
5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun 1. maddesine göre, iş mahkemelerinin görevi “İş Kanununa göre işçi sayılan kimselerle işveren veya işveren vekilleri arasında iş akdinden veya iş Kanununa dayanan her türlü hak iddialarından doğan hukuk uyuşmazlıklarının çözülmesi ”dir. İşçi sıfatını taşımayan kişinin talepleriyle ilgili davanın, iş mahkemesi yerine genel görevli mahkemelerde görülmesi gerekir.

Somut olayda, davacının yabancı uyruklu olduğu anlaşıldığından, çalışmasının izne dayalı olup olmadığı hususu araştırılıp açıklığa kavuşturulduktan sonra, izin almadan çalıştığının tespiti halinde, taraflar arasındaki sözleşmenin niteliği itibariyle uyuşmazlığın genel hükümlere göre çözülmesinin gerektiği gözetilmeden yazılı şekilde hüküm kurulması hatalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 02.07.2012 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

E. 2012/1470

K. 2012/1646

T. 24.1.2012

• FAZLA ÇALIŞMA ALACAĞI ( İşçi Çalıştırma ve Çalışma Usullerinin Kayıtlara Dayanması Gerektiği İçin Özellikle Puantaj Kayıtları Varsa Fazla Mesai Çizelgeleri İşyerine Giriş Çıkış Kayıtları ve Görevlendirme Yazıları Ücret Bordroları Getirtilip Değerlendirilmesi Gerektiği )

• KAMU KURUMU DAVALI ( Fazla Çalışma Alacağı – İşçi Çalıştırma ve Çalışma Usullerinin Kayıtlara Dayanması Gerektiği İçin Özellikle Puantaj Kayıtları Varsa Fazla Mesai Çizelgeleri İşyerine Giriş Çıkış Kayıtları ve Görevlendirme Yazıları Ücret Bordroları Getirtilip Değerlendirilmesi Gerektiği )

• İSPAT KÜLFETİ ( Fazla Çalışma ve Ulusal Bayram Genel Tatil Günlerinde Çalışıldığının İspat Külfeti Davacı İşçiye Ait Olduğu – Davacının Fazla Çalışma Yaptığı ve Ulusal Bayram Genel Tatil Günlerinde Çalıştığı Yazılı Kayıtlar İle İspatlanamadığı İçin Bu Taleplerin Reddi Gerektiği )

• BELEDİYE ÇALIŞANI ( Fazla Çalışma Alacağı – Davacının Fazla Çalışma Yaptığı ve Ulusal Bayram Genel Tatil Günlerinde Çalıştığı Yazılı Kayıtlar İle İspatlanamadığı İçin Bu Taleplerin Reddi Gerektiği )

4857/m.17, 41, 68, 69

ÖZET : Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. Davalı kamu kurumu olduğu, işçi çalıştırma ve çalışma usullerinin kayıtlara dayanması gerektiği için, özellikle puantaj kayıtları, varsa fazla mesai çizelgeleri, işyerine giriş çıkış kayıtları, görevlendirme yazıları, ücret bordroları getirtilip yasal ve hukuksal gerekçelere göre incelenip değerlendirilmelidir.

Davalı Belediye Başkanlığı cevap dilekçesinde davacının fazla çalışma yaptığına ilişkin kayıt bulunmadığını beyan ettiğine ve resmi usule aykırı olsa da kayıt gönderilmediğine göre davacının fazla çalışma yaptığına ilişkin kayıt bulunmamaktadır. Fazla çalışma ve ulusal bayram genel tatil günlerinde çalışıldığının ispat külfeti davacı işçiye aittir. Neticede davacının fazla çalışma yaptığı, ulusal bayram genel tatil günlerinde çalıştığı yazılı kayıtlar ile ispatlanamadığı için bu taleplerin reddine karar vermek gerekir.

DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, bayram tatili, yıllık izin ücreti, fazla çalışma ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi U. Ocak tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : A ) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, Orhanlı Belediyesinde işçi olarak çalışmakta iken Belde Belediyelerinin Kapatılmasına Dair Kanun kapsamında Orhanlı Belediyesinin çalışanlarıyla birlikte davalı Tuzla Belediyesine devredildiğini ancak davalının iş sözleşmesini herhangi bir gerekçe göstermeksizin feshettiğini belirterek kıdem tazminatı, sosyal yardım, izin ücreti, fazla çalışma ücreti ve genel tatil çalışma ücret alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiştir.

B ) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı davacı dahil 46 kişinin mevzuata aykırı olarak vizesiz çalıştırıldığının tespit edildiğini, bu nedenlerle davacıyla birlikte 46 işçinin iş sözleşmelerinin İş Kanunu’nun 17. maddesi gereğince haklı olarak feshedildiğini, kayıtlarda işçilerin fazla mesailerinin bulunmadığını, kendileriyle herhangi bir TİS ve bireysel sözleşme imzalanmadığından sosyal yardım ve bayram ücretlerinin de mevcut olmadığını savunmuştur.

C ) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D ) Temyiz:

Kararı davalı temyiz etmiştir.

E ) Gerekçe:

  1. Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
  2. Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.

İşyerinde üst düzey yönetici konumda çalışan işçi, görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücretinin ödenmesi durumunda, ayrıca fazla çalışma ücretine hak kazanamaz. Bununla birlikte üst düzey yönetici konumunda olan işçiye aynı yerde görev ve talimat veren bir başka yönetici ya da şirket ortağı bulunması halinde, işçinin çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirlediğinden söz edilemeyeceğinden, yasal sınırlamaları aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti talep hakkı doğar. O halde üst düzey yönetici bakımından şirketin yöneticisi veya yönetim kurulu üyesi tarafından fazla çalışma yapması yönünde bir talimatın verilip verilmediğinin de araştırılması gerekir. İşyerinde yüksek ücret alarak görev yapan üst düzey yöneticiye işveren tarafından fazla çalışma yapması yönünde açık bir talimat verilmemişse, görevinin gereği gibi yerine getirilmesi noktasında kendisinin belirlediği çalışma saatleri sebebiyle fazla çalışma ücreti talep edemeyeceği kabul edilmelidir.

Satış temsilcilerinin fazla çalışma yapıp yapmadıkları hususu, günlük faaliyet planları ile iş çizelgeleri de dikkate alınarak belirlenmelidir. Genelde belli hedeflerin gerçekleşmesine bağlı olarak prim karşılığı çalışan bu işçiler yönünden prim ödemelerinin fazla çalışmayı karşılayıp karşılamadığı araştırılmalıdır. İşçiye ödenen satış priminin fazla çalışmaların karşılığında ödenmesi gereken ücretleri tam olarak karşılamaması halinde aradaki farkın işçiye ödenmesi gerekir.

İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, yıllık ikiyüzyetmiş saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir.

Günlük çalışma süresinin onbir saati aşamayacağı Kanunda emredici şekilde düzenlendiğine göre, bu süreyi aşan çalışmaların denkleştirmeye tabi tutulamayacağı, zamlı ücret ödemesi veya serbest zaman kullanımının söz konusu olacağı kabul edilmelidir.

Yine işçilerin gece çalışmaları günde yedibuçuk saati geçemez ( İş Kanunu, Md. 69/3 ). Bu durum günlük çalışmanın, dolayısıyla fazla çalışmanın sınırını oluşturur. Gece çalışmaları yönünden, haftalık kırkbeş saat olan yasal çalışma sınırı aşılmamış olsa da günde yedibuçuk saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir. Dairemizin kararları da bu yöndedir ( Yargıtay 9.HD. 23.6.2009 gün 2007/40862 E, 2009/17766 K ).

Sağlık Kuralları Bakımından Günde Ancak Yedibuçuk Saat veya Daha Az Çalışılması Gereken İşler Hakkında Yönetmeliğin 4. maddesine göre, günde yedibuçuk saat çalışılması gereken işlerde çalışan işçinin, yedibuçuk saati aşan çalışma süreleri ile yedibuçuk saatten az çalışılması gereken işler bakımından Yönetmeliğin 5. maddesinde sözü edilen günlük çalışma sürelerini aşan çalışmalar, doğrudan fazla çalışma niteliğindedir. Sözü edilen çalışmalarda haftalık kırkbeş saat olan yasal sürenin aşılmamış olmasının önemi yoktur.

Fazla çalışma yönünden diğer bir yasal sınırlama da, İş Kanununun 41. maddesindeki, fazla çalışma süresinin toplamının bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamayacağı şeklindeki hükümdür. Ancak bu sınırlamaya rağmen işçinin daha fazla çalıştırılması halinde, bu çalışmalarının karşılığı olan fazla mesai ücretinin de ödenmesi gerektiği açıktır. Yasadaki sınırlama esasen işçiyi korumaya yöneliktir ( Yargıtay 9.HD. 18.11.2008 gün 2007/32717 E, 2008/31210 K. ).

Fazla çalışmanın belirlenmesinde, 4857 sayılı Yasanın 68. maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin de dikkate alınması gerekir.

Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca son yıllarda hakkaniyet indirimi yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır ( Yargıtay 9.HD. 11.2.2010 gün 2008/17722 E, 2010/3192 K; Yargıtay, 9.HD. 18.7.2008 gün 2007/25857 E, 2008/20636 K. ). Ancak fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir.

Dairemizin önceki kararlarında; fazla çalışma ücretlerinden yapılan indirim, kabul edilen fazla çalışma süresinden indirim olmakla, davalı tarafın kendisini avukatla temsil ettirmesi durumunda reddedilen kısım için davalı yararına avukatlık ücretine hükmedilmesi gerektiği kabul edilmekteydi ( Yargıtay 9.HD. 11.02.2010 gün 2008/17722 E, 2010/3192 K. ). Ancak, işçinin davasını açtığı veya ıslah yoluyla dava konusunu arttırdığı aşamada, mahkemece ne miktarda indirim yapılacağı işçi tarafından bilenemeyeceğinden, Dairemizce 2011 yılı itibarıyla maktu ve nispi vekâlet ücretlerinin yüksek oluşu da dikkate alınarak konunun yeniden ve etraflıca değerlendirilmesine gidilmiş, bu tür indirimden kaynaklanan ret sebebiyle davalı yararına avukatlık ücretine karar verilmesinin adaletsizliğe yol açtığı sonucuna varılmıştır. Özellikle seri davalarda indirim sebebiyle kısmen reddine karar verilen az bir miktar için dahi her bir dosyada zaman zaman işçinin alacak miktarını da aşan maktu avukatlık ücretleri ödetilmesi durumu ortaya çıkmaktadır. Yine daha önceki kararlarımızda, yukarıda değinildiği üzere fazla çalışma alacağından yapılan indirim sebebiyle ret vekâlet ücretine hükmedilmekle birlikte, Borçlar Kanununun 161/son, 325/son, 43 ve 44. maddelerine göre, yine 5953 sayılı Yasada öngörülen yüzde beş fazla ödemelerden yapılan indirim sebebiyle reddine karar verilen miktar için avukatlık ücretine hükmedilmemekteydi. Bu durum uygulamada hakkaniyete aykırı sonuçlara neden olduğundan ve konuyla ilgili olarak Avukatlık Asgari Ücret Tarifesinde de herhangi bir kurala yer verilmediğinden, Dairemizce eski görüşümüzden dönülmüş ve fazla çalışma alacağından yapılan indirim nedeniyle reddine karar verilen miktar bakımından, kendisini vekille temsil ettiren davalı yararına avukatlık ücretine hükmedilemeyeceği kabul edilmiştir.

Somut olayda, mahkemenin önceki kararı davalı kamu kurumu olduğu, işçi çalıştırma ve çalışma usullerinin kayıtlara dayanması gerektiği, işyeri kayıtları, özellikle varsa fazla mesai çizelgeleri, işyerine giriş çıkış kayıtları, görevlendirme yazıları, ücret bordroları getirtilip yasal ve hukuksal gerekçelere göre incelenip değerlendirilmesi, neticede getirtilen kayıtlar ile ispatlandığı takdirde dava konusu fazla çalışma ücreti isteğinin kabulüne karar verilmesi, aksi takdirde soyut tanık beyanlarına dayanarak eksik inceleme ile karar verilemeyeceği yönünden bozulmuştur.

Mahkeme bozma kararına uyarak tebligat üzerine şerh düşmek suretiyle davalı belediyeden işyeri kayıtlarını istemiştir. Davalı Belediye tarafından yazıya cevap verilmemiştir.

2004/8125 Karar sayılı Resmî Yazışmalarda Uygulanacak Esas ve Usuller Hakkında Yönetmelik 7. Maddesine göre Resmi yazışmalarda A4 ( 210×297 mm ) ve A5 ( 210×148 mm ) boyutunda kâğıt kullanılır. 8. Maddeye göre “Bilgisayarla yazılan yazılarda “Times New Roman” yazı tipi ve 12 karakter boyutunun kullanılması esastır. Rapor, form ve analiz gibi özelliği olan metinlerde farklı yazı tipi ve karakter boyutu kullanılabilir.”

Mahkemenin tebligat üzerinde şerh düşmek suretiyle gönderdiği yazı anılan maddelere ve yönetmeliğin diğer hükümlerine uygun değildir.

Davalı cevap dilekçesinde davacının fazla çalışma yaptığına ilişkin kurum içerisinde herhangi bir kayıt bulunmadığını beyan etmiştir.

Çalışma yapılan işyeri kanunla kapatılmasına karar verilen belde Belediye Başkanlığı olup yerleşim ve nüfus yoğunluğu bakımından da iddia edildiği gibi haftada 6 gün çalışmayı ve haftanın 3 günü 21:00 a kadar sürecek fazla mesai yapılmasını gerektirecek yoğunlukta çalışmayı gerektirmeyeceği açıktır.

Davalı kamu kurumu olduğu, işçi çalıştırma ve çalışma usullerinin kayıtlara dayanması gerektiği için, özellikle puantaj kayıtları, varsa fazla mesai çizelgeleri, işyerine giriş çıkış kayıtları, görevlendirme yazıları, ücret bordroları getirtilip yasal ve hukuksal gerekçelere göre incelenip değerlendirilmelidir.

Davalı Belediye Başkanlığı cevap dilekçesinde davacının fazla çalışma yaptığına ilişkin kayıt bulunmadığını beyan ettiğine ve resmi usule aykırı olsa da kayıt gönderilmediğine göre davacının fazla çalışma yaptığına ilişkin kayıt bulunmamaktadır.

Fazla çalışma ve ulusal bayram genel tatil günlerinde çalışıldığının ispat külfeti davacı işçiye aittir. Neticede davacının fazla çalışma yaptığı, ulusal bayram genel tatil günlerinde çalıştığı yazılı kayıtlar ile ispatlanamadığı için bu taleplerin reddine karar vermek gerekirken soyut tanık beyanlarına itibar edilerek yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 24.01.2012 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

YARGITAY

9.HUKUK DAİRESİ

Esas No. 2010/7939

Karar No. 2012/15559

Tarihi: 03.05.2012

  • İŞ SÖZLEŞMESİ VEKALET VE ESER SÖZLEŞMELERİNİN AYIRT EDİCİ UNSURLARI
  • BAĞIMLILIK
  • HUKUKİ-KİŞİSEL BAĞIMLILIK
  • İŞİN YÖNETİM VE DENETİMİNİN KİME AİT OLDUĞUNUN BELİRLENMESİ

ÖZETİ: İş sözleşmesini eser ve vekâlet sözleşmelerinden ayırt eden en önemli kıstas bağımlılık unsurudur. Her üç sözleşmede iş görme edimini yerine getirenin iş görülen kişiye (işveren-eser sahibi veya temsil edilen) karşı ekonomik bağlılığı vardır. Ancak, iş sözleşmesinde işçi, belirli veya belirsiz süreli olarak işveren için çalışır. Vekâlette ise vekilin belli bir zamana bağlı olarak çalışması söz konusu değildir. Vekil kural olarak uzmanlığı bakımından iş sahibinin talimatları ile bağlı değildir. İş sözleşmesinin varlığı, ücretin ödenmesini gerektirir. Oysa vekâlet için ücret zorunlu bir unsur değildir. Vekâlet sözleşmesine ilişkin hükümlerde, iş sözleşmesinin aksine sosyal nitelikte edimlere ve koruma yükümlülüklerine rastlanmaz. Bağımsız olarak iş gören, bu nedenle faaliyetini sürdüreceği zamanı belirlemede kısmen de olsa serbestliğe sahip olan, bütün zamanını tek bir müvekkile hasretmek zorunda olmayan vekil, farklı kişilerle ayrı vekâlet sözleşmeleri yapabilmekte ve bu şekilde ekonomik olarak tek bir işveren bağlı olmaktan kurtulmaktadır.

İş sözleşmesini belirleyen başka bir kriter hukukî-kişisel bağımlılıktır. Gerçek anlamda hukukî bağımlılık, işçinin işin yürütümüne ve işyerindeki davranışlarına ilişkin talimatlara uyma yükümlülüğünü üstlenmesi ile doğar. İşçi, edimini işverenin karar ve talimatları çerçevesinde yerine getirmek durumundadır. İşçinin bu anlamda işverene karşı kişisel bağımlılığı da bulunmaktadır.

İş sözleşmesinde bağımlılık unsurunun içeriğini işverenin talimatlarına göre hareket etmek ve iş sürecinin ve sonuçlarının işveren tarafından denetlenmesi oluşturmaktadır. İşin işverene ait işyerinde görülmesi, malzemenin işveren tarafından sağlanması, iş görenin işin görülme tarzı bakımından iş sahibinden talimat alması, işin iş sahibi veya bir yardımcısı tarafından kontrol edilmesi, bir sermaye koymadan ve kendine ait bir organizasyonu olmadan faaliyet göstermesi, ücretin ödenme şekli kişisel bağımlılığın tespitinde dikkate alınacak yardımcı olgulardır.

Yukarıda sayılan ölçütler dışında, bağımsız çalışan kişiyle işçiyi birbirinden ayıran önemli diğer bir kriter, işin yönetim ve denetiminin kime ait olduğudur. İşçi, işverenin yönetim ve denetim sorumluluğu altında bulunan bir organizasyon içinde yer alır. Çalışma saatleri ve işin yapılacağı yer işverence belirlenir. İş araçları ve dokümantasyonu genelde işverence sağlanır. Bu konudaki alt bir kriter ise çalışanın kendisi, başkası ya da bir hizmet organizasyonu kapsamında iş yapması olgusudur. İşçinin işveren tarafından önceden belirlenen amaca uyma yükümlülüğü varken, bağımsız çalışan açısından böyle bir zorunluluk bulunmamaktadır.

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, ücret alacağı ve kıdem tazminatının tahsili için yapılan takibe itiraz edildiğinden itirazın iptali ile % 40 icra inkar tazminatına hükmedilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, görev itirazında bulunmuş ve davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

Uyuşmazlık taraflar arasındaki ilişkinin 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında değerlendirilip değerlendirilemeyeceği ve bu bağlamda iş mahkemesinin görevli olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 8 inci maddesinin birinci fıkrası uyarınca “İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. Ücret, iş görme (emek) ve bağımlılık iş sözleşmesinin belirleyici unsurlarıdır.

İş sözleşmesini eser ve vekâlet sözleşmelerinden ayırt eden en önemli kıstas bağımlılık unsurudur. Her üç sözleşmede iş görme edimini yerine getirenin iş görülen kişiye (işveren-eser sahibi veya temsil edilen) karşı ekonomik bağlılığı vardır. Ancak, iş sözleşmesinde işçi, belirli veya belirsiz süreli olarak işveren için çalışır. Vekâlette ise vekilin belli bir zamana bağlı olarak çalışması söz konusu değildir. Vekil kural olarak uzmanlığı bakımından iş sahibinin talimatları ile bağlı değildir. İş sözleşmesinin varlığı, ücretin ödenmesini gerektirir. Oysa vekâlet için ücret zorunlu bir unsur değildir. Vekâlet sözleşmesine ilişkin hükümlerde, iş sözleşmesinin aksine sosyal nitelikte edimlere ve koruma yükümlülüklerine rastlanmaz. Bağımsız olarak iş gören, bu nedenle faaliyetini sürdüreceği zamanı belirlemede kısmen de olsa serbestliğe sahip olan, bütün zamanını tek bir müvekkile hasretmek zorunda olmayan vekil, farklı kişilerle ayrı vekâlet sözleşmeleri yapabilmekte ve bu şekilde ekonomik olarak tek bir işveren bağlı olmaktan kurtulmaktadır.

İş sözleşmesini belirleyen başka bir kriter hukukî-kişisel bağımlılıktır.

Gerçek anlamda hukukî bağımlılık, işçinin işin yürütümüne ve işyerindeki davranışlarına ilişkin talimatlara uyma yükümlülüğünü üstlenmesi ile doğar. İşçi, edimini işverenin karar ve talimatları çerçevesinde yerine getirmek durumundadır. İşçinin bu anlamda işverene karşı kişisel bağımlılığı da bulunmaktadır.

İş sözleşmesinde bağımlılık unsurunun içeriğini işverenin talimatlarına göre hareket etmek ve iş sürecinin ve sonuçlarının işveren tarafından denetlenmesi oluşturmaktadır. İşin işverene ait işyerinde görülmesi, malzemenin işveren tarafından sağlanması, iş görenin işin görülme tarzı bakımından iş sahibinden talimat alması, işin iş sahibi veya bir yardımcısı tarafından kontrol edilmesi, bir sermaye koymadan ve kendine ait bir organizasyonu olmadan faaliyet göstermesi, ücretin ödenme şekli kişisel bağımlılığın tespitinde dikkate alınacak yardımcı olgulardır. Sayılan bu belirtilerin hiçbiri tek başına kesin bir ölçü teşkil etmez. İşçinin, işverenin belirlediği koşullarda çalışırken, kendi yaratıcı gücünü kullanması, işverenin isteği doğrultusunda işin yapılması için serbest hareket etmesi, bu bağımlılık ilişkisini ortadan kaldırmaz. Çalışanın işyerinde kullanılan üretim araçlarına sahip olup olmaması, kâr ve zarara katılıp katılmaması, karar verme özgürlüğüne sahip olup olmaması bağımlılık unsuru açısından önemlidir.

Yukarıda sayılan ölçütler dışında, bağımsız çalışan kişiyle işçiyi birbirinden ayıran önemli diğer bir kriter, işin yönetim ve denetiminin kime ait olduğudur. İşçi, işverenin yönetim ve denetim sorumluluğu altında bulunan bir organizasyon içinde yer alır. Çalışma saatleri ve işin yapılacağı yer işverence belirlenir. İş araçları ve dokümantasyonu genelde işverence sağlanır. Bu konudaki alt bir kriter ise çalışanın kendisi, başkası ya da bir hizmet organizasyonu kapsamında iş yapması olgusudur. İşçinin işveren tarafından önceden belirlenen amaca uyma yükümlülüğü varken, bağımsız çalışan açısından böyle bir zorunluluk bulunmamaktadır.

İşçinin önceden iş koşullarını ve işin yapılması sırasında kullanılacak araçları seçme yetkisi ya da işin yapılacağı yer ve zamanı belirleme serbestisi yoktur. Çalışan kişi işin yürütümünü kendi organize etse dahi, üzerinde iş sahibinin belirli ölçüde kontrol ve denetimi söz konusuysa, iş sahibine bilgi ve hesap verme yükümlülüğü varsa, doğrudan iş sahibinin otoritesi altında olmasa da bağımlı çalışan olduğu kabul edilebilir. Çalışanın işini kaybetme riski olmaksızın verilen görevi reddetme hakkına sahip olması (ki bu iş görme borcunun bir ifadesidir) durumunda, çalışan kişinin “bağımsız çalışan” olduğu kabul edilmelidir.

Vekilin dilediği zaman sözleşmeyi sona erdirme hakkı, işverene karşı mutlak olmamakla birlikte bir ölçüde bağımsızlığını ortaya koymaktadır. Oysa işçi, işin gerçekleştirilmesi yönünden amaca uygun olmadığını düşündüğü bir talimatı, işverenin ısrarı karşısında yerine getirmek zorundadır.

Çalışanın münhasıran aynı iş sahibi için çalışması da, tek başına yeterli olmasa da aralarında bağımlılık ilişkisi bulunduğuna kanıt oluşturabilir.

Kural olarak işçi sayılan kişinin kendi işçileri ve müşterileri bulunmaz. Bu kapsamda dikkate alınabilecek bir ölçüt de, münhasıran bir iş sahibi için çalışan kişinin, ücreti kendisi tarafından ödenen yardımcı eleman çalıştırıp çalıştırmadığı, işin görülmesinde ondan yaralanıp yararlanmadığıdır. Bu durumun varlığı çalışma ilişkisinin bağımsız olduğunu gösterir.

Avukat ile yapılan sözleşmede takip edilen dava ve icra dosyaları sebebiyle aylık sabit ücret ödeneceğinin öngörülmesi, taraflar arasındaki ilişkiye iş ilişkisi niteliğini tek başına kazandırmaz (Yargıtay 9.HD. 13.7.2009 gün, 2008/ 876E, 2009/20602 K.).

5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun 1 inci maddesinde iş mahkemelerinin görevi, “İş Kanununa göre işçi sayılan kimselerle işveren veya işveren vekilleri arasında iş akdinden veya iş Kanununa dayanan her türlü hak iddialarından doğan hukuk uyuşmazlıklarının çözülmesi” olarak belirlenmiş olmakla, işçi sıfatını taşımayan kişinin talepleriyle ilgili davanın, iş mahkemesi yerine genel görevli mahkemelerde görülmesi gerekir.

Somut olayda, davacının serbest Avukat olup, davalı şirkete 01/01/2006 başlangıç tarihli sözleşme ile hizmet verdiği, sözleşmenin içeriği itibariyle özellikle bağımlılık unsuru açısından hizmet akdi niteliği taşımadığı ve aradaki ilişkinin niteliği itibariyle Avukat-müvekkil ilişkisini doğuran Vekalet Akdine dayandığı anlaşıldığından davanın genel Mahkemelerde görülmesi gerekir.

Mahkemece görevsizlik kararı verilmesi gerekirken yargılamaya devamla yazılı şekilde hüküm kurulması bozmayı gerektirmiştir.

F) Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 03.05.2012 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlükleri ve  İş müfettişlerince Tutulan Tutanakların ve Raporların Delil Değeri İle İlgili Yargı Kararları

9.HD. 2009/20951 E. 2011/33834 K. 29.09.2011

Somut olayda davacı, davalı işyerinde iki vardiya halinde çalışma yapıldığını, vardiyalarda günlük çalışına süresinin on iki saat olduğunu ve bu şekilde yapılan çalışma ile günlük ve haftalık çalışma süresinin yasal sınırları aşılmasına rağmen fazla mesai ücretlerinin ödenmediğini iddia etmiştir. Bilgisine başvurulan davacı tanıkları davacının iddiasını doğrulayarak iki vardiya halinde çalışma yapıldığını belirtmişlerdir. Mahkemece 2006 yılında işyerinde Çalışma Bakanlığı İş Müfettişi tarafından yapılan inceleme sırasında düzenlenen tespit tutanağına dayanılarak üç vardiya halinde çalışma yapıldığı kabul edilmiştir.

Öncelikle belirtmek gerekir ki Çalışma Bakanlığı İş Müfettişi Raporu 2006 yılına ait olup bu tarihten sonra işyerinde, tespitle belirlendiği şekilde çalışma yapıldığını göstermez. Çalışma Bakanlığı İş Müfettişi tespit tutanağının tüm süre için kabulü doğru olmamıştır. Çalışma Bakanlığı İş Müfettişliği raporları aksi sabit oluncaya kadar geçerli olup, raporun aksi kanıtlanabilir. Davacı tanıkları davalı işyerinde hep iki vardiya halinde çalışma yapıldığını belirtmişlerdir. Davalı tarafından Çalışma Bakanlığı İş Müfettişi raporu dışında bir başka delil gösterilmemiştir. Çalışma Bakanlığı İş Müfettişinin tespiti ile tanık beyanları arasında çelişki doğduğundan bu çelişkinin giderilmesi bakımından, işyerinde uzman bilirkişi marifetiyle keşif yapılarak iş kapasitesi belirlenmeli, dava tarihi ve ondan önceki süre içerisinde çalışmış işçi sayısına göre işyerinde yapılan işin kaç kişi ile yapılabileceği ve işçi sayısı itibariyle işyerinde kaç vardiya halinde çalışılabileceği tespit edilmeli ve bu suretle vardiya sayısı duraksamaya yer vermeyecek şekilde açıklığa kavuşturulduktan sonra delillerin yeniden bir değerlendirmeye tabi tutulması ve gerekirse bilirkişiden ek rapor alınması suretiyle karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile hüküm kurulması hatalı olup bu husus bozmayı gerektirmiştir.

22.HD. 2012/11631 E. 2013/1441 K. 31.01.2013

Dosya içinde bulunan İş Müfettişliği raporunda, işyerinde günlük puantaj kayıtlarının incelenmesinde fazla çalışma yapıldığı ve hafta tatillerinin kısmen kullandırılmadığı yönünde tespit yapıldığı bildirilmiştir. Dosyada bir kısım puantaj kayıtları mevcut olup sözü edilen kayıtlara göre de fazla çalışma ile hafta tatili çalışmasının tespiti mümkün olamamıştır. 4857 sayılı İş Kanununun 92.maddesine göre iş müfettişleri tarafından tutulan tutanaklar aksi kanıtlanıncaya kadar geçerlidir. Somut olayda davacı işçi yönünden haftalık 45 saatin aşılmadığı ve hafta tatillerinin kullanıldığı dosya içeriği ile sabit olmuştur. Böyle olunca fazla çalışma ile hafta tatili ücreti isteklerinin reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

9.HD. 2008/32700 E. 2008/35180 K. 23.12.2008

Somut olayda, davacı, iş güvenliği önlemlerinin alınması ve izin ücretinin ödenmesini isteyince sözleşmesinin haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatını istemiştir. Davacı, tanık dinletmemiş ve haksız fesih iddiasına ilişkin delil sunmamıştır. Davalı, davacının fesihten bir gün önce yönetici K.’den zam istediğini ve zam isteğinin reddedilmesi üzerine davacının “o zaman bana tazminatlarımı verin, işten ayrılacağım dediğini”, feshin yapıldığı ertesi gün ise, davacının işyerine geç gelmesi üzerine yönetici M.’in davacıyı odasına çağırdığım ve davacının gitmeyeceğini söylemesi üzerine M.’in aşağıya indiğini, davacı ile tartışmaya başladıklarını ve davacının işveren vekili M.’e küfür ederek üzerine yürüdüğünü ve çevredekilerin ayırdığını, bu olay üzerine davacının sözleşmesinin haklı nedenle İş Kanununun 25/11. Maddesi uyarınca feshedildiğini belirtmiştir.

Davalı taraf, savunmayı destekleyen tutanaklar sunmuş ve tutanak tanıkları savunmayı doğrulamıştır. Mahkemece, müfettiş raporu gerekçe gösterilerek ve raporda feshin haksız olduğu belirtilip müfettiş raporunun aksi ispat edilemediğinden dava kabul edilmiştir. Hükme gerekçe gösterilen müfettiş raporunda, davalının sunduğu tutanaklar değerlendirilmemiş ve tutanak tanıkları dinletilmeyip 5 yıl kıdemi olan bir işçinin kendisini haklı olarak işten çıkartacak davranış gösteremeyeceği ve işverene sataşma olayının ispatlanamadığı belirtilmiştir. Yoruma dayalı soyut müfettiş raporunun hükme dayanak yapılması hatalıdır. Davacı, haksız fesih iddiasına karşı tanık bildirmemiştir. Davalı işveren ise, davacının olay günü işveren vekilinin üzerine yürüyüp hakaret ettiğine ilişkin tutanaklar sunmuş ve duruşmada dinlenen tanıklar tutanak içeriğini doğrulamış olmakla, davalı taraf sataşma olayını ve feshin haklı nedenle yapıldığım ispat etmiştir. Davacı işçinin, işyerinde işveren vekilinin üzerine yürüyüp hakaret etmesi, sataşma olup, haklı nedenle feshi gerektirecek ağırlıkta bir eylemdir. Bu durumda mahkemece, kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken yetersiz müfettiş raporuna dayanılıp fesih haksız bulunarak kıdem ve ihbar tazminatına hükmedilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

9.HD. 2012/1742 E. 2012/4558 K. 20.02.2012

Somut olayda, davacının bölge çalışma müdürlüğüne verdiği dilekçesinde somut olay anlatılmıştır. Bu dilekçe ilk görünüm kanıtıdır. Dilekçede davacı, serbest iradesi ile bir istifa etmediğini, kendisinden yıllık izin için imza alındığını belirtmiştir. Kaldı ki sekiz yılı aşkın bir süre çalışan bir işçinin kıdem tazminatı gibi bir haklan vazgeçerek istifa etmesi de hayatın olağan akışına aykırıdır. Bu nedenle kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulüne karar verilmesi gerekirken reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

9.HD. 2009/17370 E. 2011/17778 K. 13.06.2011

Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık nedeniyle, yerel mahkemece direnme kararına gerekçe yapılan 4857 sayılı İş Kanununun 92/ son maddesinin de irdelenmesi gerekmektedir. Anılan hüküm uyarınca iş müfettişleri tarafından tutulan tutanaklar aksi kanıtlanıncaya kadar geçerlidir, diğer bir anlatımla; yetkili kişilerce düzenlenen ve tarafların ihtirazı kayıt koymaksızın imzaladığı tutanaklar aksi kanıtlanıncaya kadar geçerli olup, aksi ancak yazılı delille kanıtlanabilir içtihadında bulunmuştur. (Hukuk Genel Kurulu 14.11.1979 gün ve 1014 E., 1364 K.). Maddede ifade edilen tutanaklar; müfettiş tarafından belgelere dayalı olarak düzenlenmiş olanlar ile belgeye dayalı olmamakla birlikle düzenlenmesinde hazır bulunan işveren, işçi veya üçüncü kişi beyanları uyarınca düzenlenerek doğruluğu ilgili kişilerin imzaları ile tasdik edilen ve imza inkarına konu olmayan tutanaklardır. İş müfettişi tarafından yapılan incelemelere dayalı tutanakların değerlendirildiği ve varılan sonucun yazıya geçirildiği müfettiş raporlarının sadece müfettiş tarafından düzenlenmiş olmaları 4857 sayılı İş Kanununun 92/son maddesi kapsamında kabulleri için yeterli değildir.

İş müfettişi raporlarının, rapora dayanak alınan tutanaklar ile birlikte değerlendirilmesi ve ekli tutanakların anılan Kanun kapsamında aksi sabit oluncaya kadar geçerli belge olduğunun kabulü, 4857 sayılı İş Kanununun 92/son maddesinin açık hükmü karşısında zorunludur. HGK. 2009/9-2 E. 2009/48 K. 04.02.2009 Dosya içerisinde bulunan 31.03.2005 tarihli T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Teftiş Kurulu Baş İş Müfettişi tarafından düzenlenen raporda davacının talep etmiş olduğu son aya ait ücretin ücret bordrosu karşılığında ödendiği belirtilmiştir. 4857 Sayılı Kanunun 92/son maddesi gereğince bu kabil belgeler aksi sabit oluncaya kadar geçerlidir. Bu hususun araştırılmaması da ayrı bir bozma nedenidir.

9.HD. 2009/399 E. 2010/37310 K. 10.12.2010

Somut olayda davacı işçi çalıştığı sırada Bölge Çalışma Müdürlüğüne başvuruda bulunarak fazla çalışma ücretlerinin tam olarak ödenmediğinden söz etmiştir. Anılan Kurum tarafından 4857 sayılı İş Kanununun 91. maddesi uyarınca denetim yapılmıştır. İş Müfettişi tarafından yapılan inceleme sırasında işyerinde çalışan diğer işçilerle görüşülmüş ve saat kartlarının incelenmesinden her biri 12 saat olmak üzere günde iki vardiyanın varlığı tespit edilmiştir. Aynı raporda haftada 24 saat fazla çalışma olduğu halde, işverence daha az olarak ödeme yapıldığı ve aradaki farkın işçilere ödenmesi gerektiği sonucuna varılmış ve işverene bu yönde bildirimde bulunulmuştur. 4857 sayılı İş Kanununun 92. maddesine iş müfettişi tarafından tutulan tutanaklar aksi kanıtlanıncaya kadar geçerlidir. Böyle olunca anılan tespitlere değer verilmeli ve somut olayın özelliğine göre davacı işçinin haftada 24 saat fazla çalışma yaptığı kabul edilerek fazla çalışma ücreti hesaplanmalıdır. Davacıya bordrolarda ödenen tutar mahsup edilmeli ve kalan fazla çalışma ücretleri hüküm altına alınmalıdır. Fazla çalışma yönünden bordrolarda tahakkuk yer alan dönemlerin hesaplama dışı tutulması şeklinde sonuca gidilmesi somut olaya göre hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

9.HD. 2008/12950 E. 2009/8944 K. 31.03.2009

Mahkemece, dava konusu edilen alacakların varlığının tespiti bakımından bilirkişi incelemesi yaptırılmasına karar verilmesine karşın belirlenen kesin süre içerisinde davacı vekilinin bilirkişi ücretini yatırmadığı. Bölge Çalışma Müdürlüğünce düzenlenen raporun davacının davalıdan dava konusu miktarda alacaklı olduğunun ispata yeterli olmadığı, bu haliyle davanın ispat edilemediği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir. Kararı davacı taraf temyiz etmiştir. Bölge Çalışma Müdürlüğünce yürütülen soruşturmada işveren vekilinin davacı işçinin işyerini kendisinin terk ettiğini savunduğu ancak bu durumun kanıtlanamadığı dosya kapsamından anlaşılmaktadır. Yukarıda anılan soruşturma sonucunda Bölge Çalışma Müdürlüğünce davacının alacaklı bulunduğu belirtilen kıdem ve ihbar tazminatı tutarları hesaplanmıştır.

İş Kanunun 92/son maddesine göre Bölge Çalışma Müdürlüğünce düzenlenen tutanaklar aksi sabit oluncaya kadar geçerli olup Bölge Çalışma Müdürlüğünce yapılan hesaplamanın aksini işveren kanıtlamakla yükümlüdür. Somut olayda. Mahkemece ispat yükünün hangi tarafta olduğu yanlış değerlendirilmiştir. Mahkemece, dosyadaki deliller. Bölge Çalışma Müdürlüğünce düzenlenen rapor ve tutanaklar, işyeri kayıtları irdelenip, çalışma süresi ve ücret seviyesine göre dava konusu alacakların hesaplanması mümkündür. Bu olmadığı takdirde Bölge Çalışma Müdürlüğü tarafından yapılan hesaba itiraz eden işverenin bu savunmasını kanıtlaması gerektiği nazara alınarak hesap bilirkişisinden rapor alınması, gerekirse bilirkişi ücretinin davalı tarafa yükletilmesi ve alınan rapor değerlendirilerek karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile davanın reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.

9.HD. 2011/54775 E. 2014/4059 K. 11.02.2014

Davacı dava dilekçesinde net 805 TL ücretle çalıştığını iddia etmiş ve mahkemece de bu miktar hükme esas alınmış ise de, davacının sözleşmenin feshinden sonra Bölge Çalışma Müdürlüğüne yaptığı şikâyet dilekçesinde asgari ücretle çalıştığım beyan etmiştir. Bu beyan kendisini bağlayacağından, mahkemece davacı ücretinin asgari ücret olarak kabulü ile hesaplamaların bu ücret üzerinden yapılması gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup hükmün bozulması gerekmiştir.

9.HD. 2011/48543 E. 2013/33743 K. 17.12.2013

Somut olayda hükme esas alınan bilirkişi raporunda bankaya işverence verilen belge doğrultusunda davacının 21.09.2005 tarihinde 1.600 TL ücret aldığı kabul edilerek yapılan hesaplamaya itibar edilerek hüküm kurulmuş ise de davacı fesihten sonra BÇM ne vermiş olduğu 09.06.2006 tarihli dilekçede aylık net ücretinin 1.250 TL olduğunu bildirmiştir. Bu beyan davacıyı bağlayıcı niteliktedir. Davacının alacaklarının buna göre hesaplanması gerekirken yazılı şekilde yapılan hesaplamaya itibar edilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

9.HD. 2008/43381 E. 2010/31892 K. 5.11.2010

Somut olayda davacı dava dilekçesinde aylık net ücretinin 1000 TL olduğunu iddia etmiş ve mahkemece net 1000 TL üzerinden yapılan hesaplamaya itibarla hüküm kurulmuş ise de davacının bizzat el yazısı ile düzenlediği 07/08/2007 tarihli BÇM ye verdiği şikayet dilekçesinde ücretini net 900 TL olarak bildirdiği ancak mahkemece bu husus üzerinde durulmadığı anlaşılmıştır. Mahkemece davacıya BÇM şikayet dilekçesi gösterilerek ücret miktarı açıklığa kavuşturularak sonucuna göre karar verilmesi gerekirken eksik araştırma ile yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup hükmün bu sebeple bozulması gerekmiştir.

9.HD. 2010/13854 E. 2012/20448 K. 12/06/2012

Somut olayda, davacının 09.00-19.00 saatleri arasında çalıştığı iş müfettişi tutanağını imzalayan işveren vekili tarafından kabul edilmiştir. Böyle olunca hükmolunan fazla çalışma alacağının gerçekliği kanıtlanmıştır. Buna rağmen anılan alacaktan % 60 oranında bir indirim yapılması ve bu indirim nedeniyle davacı aleyhine vekâlet ücretine karar verilmesi hatalıdır. Daha düşük bir oranda indirim yapılarak ve yapılan indirim nedeniyle vekâlet ücreti takdir edilmeden sonuca gidilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

9.HD. 2009/14623 E. 2011/16592 K. 06.06.2011

Davacı Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığıma verdiği şikâyet dilekçesinde 15.09.2005 günü işverenin, işyeri çalışanı Y.Ö.’i arayarak işi bırakmasını istediğini, 16.9.2005 günü işyerine gittiğinde “hiçbir alacağım yoktur” şeklindeki yazının imzalatılmak istendiğini, imzalamayınca işveren ile sözlü tartıştıklarını ve işverenin kendisini tehdit ederek işten çıkardığını ileri sürmüştür. Davalı tanığı Y. de mahkemede ki ifadesinde davacının iddia ettiği hususları kısmen doğrulamıştır. Her ne kadar işveren devamsızlığı dayanmışsa da davacının başvurusu sonucunda Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı müfettişince düzenlenen denetim raporunda işveren vekili, işçinin başvurması halinde kıdem ve ihbar tazminatının ödeneceğini taahhüt etmiştir. Bu taahhüt işvereni bağlar. Kaldı ki ilk devamsızlık öncesi 16.9.2005 tarihinde geçen tartışmalardan iş sözleşmesinin işverence feshedildiği yönü ağırlık kazanmaktadır. Davacı akdin işverence feshedildiğini ileri sürerek 19.9.2005 pazartesi günü de İş Kur’a müracaat etmiştir. Fesih haksız olup ihbar ve kıdem tazminatlarının hüküm altına alınması gerekirken yazılı gerekçe ile reddedilmesi hatalıdır.

9.HD. 2007/40890 E. 2009/13593 K. 21.05.2009

4.11.2004 tarihli İş Müfettişliği tutanağına göre işyerinde 9.00-18.00 saatleri arasında haftanın altı günü çalışıldığı, 29 Ekim günü dışında kalan ulusal bayram ve genel tatillerde çalıştığı işveren vekilinin beyanı ile belirlenmiştir. İşveren vekilinin beyanları dosya kapsamı ile birlikte değerlendirilerek gerekirse ek rapor alınmalıdır. Bu nedenle kararın bozulması gerekmiştir.

9.HD. 2007/39535 E. 2009/8001 K. 25.03.2009

Somut olayda, mahkemece davacının talep ettiği 2008 yılı Mart ayına ait 27 günlük ücret alacağı hüküm altına alınmışsa da dosyaya getirtilen Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bursa Bölge Müdürlüğü’nün tahkikat raporunun tespitler bölümünde davacının 2008 yılı Mart ayına ait 27 günlük ücretinin işveren tarafından ödendiği hususunun tespit edildiği belirtilmiştir. Mahkemece davalı işverenden ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bursa Bölge Müdürlüğümden rapordaki tespite dayanak dava konusu ücret ödemesine ilişkin ücret bordrosu ası 1ları getirtilip davacıdan sorularak sonucuna göre ücret alacağının değerlendirilmesi gerekirken eksik inceleme ile hüküm kurulması bozmayı gerektirmiştir.

9.HD. 2012/8202 E. 2012/7548 K. 07.03.2012

Somut olayda mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının 7 yıl için 106 gün yıllık izne hak kazandığı belirtilerek hesaplama yapılmıştır. Ancak dosya içindeki Bölge Çalışına Müdürlüğü inceleme raporunda davacı işçinin 75 gün izin alacağı bulunduğu belirtilmiştir. Bölge Çalışma Müdürlüğü inceleme raporundaki izin ücretine ilişkin yapılan incelemeye dayanak izin belgeleri Bölge Çalışma Müdürlüğünden getirtilerek davacının izin alacağı konusunda yeniden bir karar verilmelidir.

9.HD. 2009/46837 E. 2012/7500 K. 07.03.2012

Bölge Çalışma Müdürlüğü inceleme raporuna göre davalı şirkete ait market işyerlerinde haftalık fazla çalışma süresi 10 saat olarak belirlenmiştir. Raporda uygulama birliği olması açısından personel takip çizelgelerinin mevcut olduğu belirtilmiş, hükme esas alman bilirkişi raporunda ise davacının çalıştığı market şubesinde bu sistemin uygulanıp uygulanmadığının belirsiz olduğu ifade edilerek davacı tanıklarının beyanlarına itibarla haftalık 18 saat fazla çalışma yaptığı kabul edilerek hesaplama yapılmıştır. Davalı tanıklarının beyanlarında belirttiği çalışma süreleri ise müfettiş raporunu doğrular mahiyettedir.

Davacı tanıklarının işveren aleyhine davaları mevcut olup, davacı tarafından imzalı giriş-çıkış devam çizelgeleri mevcut ise bunlara itibar edilmesi gerekir. Buna ilişkin rapor ekleri ve devam çizelgeleri getirtilmeden bu uygulamanın davacı yönünden bağlayıcı olmadığı kabul edilerek sonuca gidilmesi hatalıdır. Mahkemece öncelikle söz konusu çizelgelerin davacının çalıştığı markette bulunup bulunmadığı araştırılmalı, varsa devam çizelgeleri ve müfettiş rapora göz önüne alınarak sonuca gidilmelidir. Bölge Çalışma Müdürlüğü inceleme raporunda bu hususa dayanak oluşturan ve davacının imzası bulunan devam çizelgeleri getirtilip davacının çalışma saatleri kesin olarak belirlenmeden karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

9.HD. 2009/15427 E. 2011/17248 K. 09.06.2011

Somut olayda davacı tanıkları işyerinde 2 vardiya halinde 12 saat çalışılıp 24 saat dinlenildiğini beyan etmiştir. Bölge Çalışma Müdürlüğü müfettiş raporunda işyerinde haftalık 7,5 saat fazla çalışma yapıldığı belirtilmiştir. Ancak bu sürenin nasıl tespit edildiği rapor da açıklanmamıştır. Yukarıda belirtilen ilkeler doğrultusunda tanık beyanı ile müfettiş raporu birlikte değerlendirilerek davacının fazla çalışma yapıp yamadığı tespit edilmelidir. Bu hususta bir değerlendirme yapılmadan doğrudan müfettiş raporuna göre haftada 7,5 saat fazla çalışma yapıldığı kabul edilerek davacının alacağının hüküm altına alınması hatalıdır.

9.HD. 2010/973 E. 2010/1538 K. 28.01.2010

Somut olayda, davacı işçi aylık net ücretinin 800.TL, olduğunu ileri sürmüştür. Davacının bir tanığı 800.TL. Aldığını beyan etmiş, diğer tanık, kaç lira aldığını bilmediğini, mobilya ustasının 600-700-800.TL. Aldığını beyan etmiştir. Mahkemece dosya arasına ibraz edilen Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bursa Bölge Müdürlüğü tarafından yapılan inceleme sonunda asgari ücretle çalıştığı beyan edildiği için ücretin asgari ücret olduğu esas alınarak yapılan hesaplamaya göre istekler hüküm altına alınmıştır. Mahkemece Çalışma ve sosyal Güvenlik Bakanlığı Bursa Bölge Müdürlüğünce yapılan incelemeye ilişkin rapor ve evrakların tamamı ile işyeri belgeleri celp edilerek yukarıda belirtilen ilkeler doğrultusunda sonucuna göre karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile karar verilmiş olması hatalıdır.

9.HD. 2007/41196 E. 2009/10913 K. 16.04.2009

Mahkemece, dava konusu edilen alacakların varlığının tespiti bakımından bilirkişi incelemesi yaptırılmasına karar verilmesine karşın belirlenen kesin süre içerisinde davacı vekilinin bilirkişi ücretini yatırmadığı, Bölge Çalışma Müdürlüğünce düzenlenen raporun davacının davalıdan dava konusu miktarda alacaklı olduğunun ispata yeterli olmadığı, bu haliyle davanın ispat edilemediği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir. Kararı davacı taraf temyiz etmiştir. Bölge Çalışma Müdürlüğünce yürütülen soruşturmada işveren vekilinin davacı işçinin işyerini kendisinin terk ettiğini savunduğu ancak bu durumun kanıtlanamadığı dosya kapsamından anlaşılmaktadır. Yukarıda anılan soruşturma sonucunda Bölge Çalışma Müdürlüğünce davacının alacaklı bulunduğu belirtilen kıdem ve ihbar tazminatı tutarları hesaplanmıştır.

İş Kanunun 92/son maddesine göre Bölge Çalışma Müdürlüğünce düzenlenen tutanaklar aksi sabit oluncaya kadar geçerli olup Bölge Çalışma Müdürlüğünce yapılan hesaplamanın aksini işveren kanıtlamakla yükümlüdür. Somut olayda, Mahkemece ispat yükünün hangi tarafta olduğu yanlış değerlendirilmiştir. Mahkemece, dosyadaki deliller, Bölge Çalışma Müdürlüğünce düzenlenen rapor ve tutanaklar, işyeri kayıtları irdelenip, çalışma süresi ve ücret seviyesine göre dava konusu alacakların hesaplanması mümkündür. Bu olmadığı takdirde Bölge Çalışma Müdürlüğü tarafından yapılan hesaba itiraz eden işverenin bu savunmasını kanıtlaması gerektiği nazara alınarak hesap bilirkişisinden rapor alınması, gerekirse bilirkişi ücretinin davalı tarafa yükletilmesi ve alınan rapor değerlendirilerek karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile davanın reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.

9.HD. 2009/25493 E. 2011/43619 K. 16.11.2011

Davacı davalı Bakanlığa bağlı müfettiş tarafından yapılan denetim sonucunda dava dışı işçinin fazla çalışma alacağına hak kazandığının tespitine ilişkin rapor tutulduğunu, 4857 SK. 92/3 maddesi gereği rapora karşı açılan bu dava ile fazla çalışmadan kaynaklı ücret alacağı bulunmadığına karar verilmesini istemiştir. Mahkemece, şikayetçi işçiyle ilgili iş müfettişi tespitlerinin sonuçta K.A.D.’in kişisel hak ve yararlarına ilişkin olup; onun tarafından davacıya yöneltilmiş bir iddia ve talep bulunmadığı, işçinin davacıya yöneltilmiş bir iddia ve hak talebi (hizmet tespiti ve alacak davası gibi) olduğunda doğal olarak iş müfettişi raporundaki tespit edilen hususların da hukuki açıdan değerlendirileceği, bu açıdan bakıldığında davacı taraf yönünden H.M.K. 106.dairesinde güncel yarar yokluğu, davalı yönünden ise husumet yokluğu bulunduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir. 4857 sayılı Yasanın 92/3.fıkrasında “ Çalışma hayatını izleme, denetleme ve teftişe yetkili iş müfettişleri ile işçi şikayetlerini incelemekle görevli bölge müdürlüğü memurları tarafından tutulan tutanaklar aksi kanıtlanıncaya kadar geçerlidir. İş müfettişleri tarafından düzenlenen raporların ve tutulan tutanakların işçi alacaklarına ilişkin kısımlarına karşı taraflarca otuz gün içerisinde yetkili iş mahkemesine itiraz edilebilir. İş mahkemesinin kararına karşı taraflarca 5521 sayılı Kanunun 8 inci maddesine göre kanun yoluna başvurulabilir. Kanun yoluna başvurulması iş mahkemesince hüküm altına alınan işçi alacağının tahsiline engel teşkil etmez. “ hükmünü içermekledir. Davacının yargı yoluna başvuru hakkı hukuki yararının bulunduğu gözetilerek yasayla düzenlenmiştir. Mahkemenin yasayla düzenlenen bir hakkın varlığını hukuki yarar yokluğundan reddetmesi yasanın düzenleme amacına ve ruhuna aykırıdır. Mahkemenin davada menfaati etkilenecek olan işçi tarafından açılan davaları bekletici mesele sayarak veya dosyayı o davalarla birleştirerek sonuca varması gerekirken hukuki yarar bulunmadığı gerekçesiyle reddine karar vermesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. Raporun bakanlık müfettişleri tarafından düzenlenmesi dolayısıyla da davalı Bakanlığın taraf sıfatı mevcuttur. Husumet yokluğuna ilişkin gerekçede yerinde değildir.

9.HD. 2012/11265 E. 2012/39556 K. 27.11.2012

Davacı davalı Bakanlığa bağlı müfettiş tarafından yapılan denetim sonucunda işçilerin 796,50 TL ücret, 195 TL yemek ve 134,16 TL yol ücreti aldıkları, 30/06/2011 tarihinde sözleşmenin bitim tarihi itibari ile işçilerin sözleşmelerinin sona erdirildiği ve kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandıklarının tespitine ilişkin raporun iptaline karar verilmesini istemiştir. 4857 sayılı Yasanın 92/3.fıkrasında “ Çalışma hayatını izleme, denetleme ve teftişe yetkili iş müfettişleri ile işçi şikayetlerini incelemekle görevli bölge müdürlüğü memurları tarafından tutulan tutanaklar aksi kanıtlanıncaya kadar geçerlidir.

İş müfettişleri tarafından düzenlenen raporların ve tutulan tutanakların işçi alacaklarına ilişkin kısımlarına karşı taraflarca otuz gün içerisinde yetkili iş mahkemesine itiraz edilebilir. İş mahkemesinin kararına karşı taraflarca 5521 sayılı Kanunun 8 inci maddesine göre kanun yoluna başvurulabilir. Kanun yoluna başvurulması iş mahkemesince hüküm altına alınan işçi alacağının tahsiline engel teşkil etmez. « hükmünü içermektedir. Davacının yargı yoluna başvuru hakkı, hukuki yararının bulunduğu gözetilerek yasayla düzenlenmiştir. Mahkemenin yasayla düzenlenen bir hakkın varlığını, hukuki yarar yokluğundan reddetmesi yasanın düzenleme amacına vc ruhuna aykırıdır. Mahkemenin davada menfaati etkilenecek olan işçi tarafından açılan davaları bekletici mesele sayarak veya dosyayı o davalarla birleştirerek sonuca varması gerekirken hukuki yarar bulunmadığı gerekçesiyle reddine karar vermesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

9.HD. 2012/5982 E. 2012/8344 K. 13.03.2012

Davacı davalı Bakanlığa bağlı müfettiş tarafından yapılan denetim sonucunda dava dışı işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi gerektiğine ilişkin raporun iptaline karar verilmesini istemiştir. Mahkemece, kıdem ve ihbar tazminatı alacağının var olup olmadığının denetimi ayrı bir yargılamayı gerektirdiği, dava dışı işçinin yokluğunda bu yönde bir yargılama yapılamayacağı, bölge çalışma müdürlüğü müfettişlerince düzenlenen belgeler idari bir işlem olup, tek başına infazı kabil icraya konulabilir bir belge niteliğinde olmadığı, yeni bir delil sunulmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

4857 sayılı Yasanın 92/3.fıkrasında “ Çalışma hayatını izleme, denetleme ve teftişe yetkili iş müfettişleri ile işçi şikâyetlerini incelemekle görevli bölge müdürlüğü memurları tarafından tutulan tutanaklar aksi kanıtlanıncaya kadar geçerlidir. İş müfettişleri tarafından düzenlenen raporların ve tutulan tutanakların işçi alacaklarına ilişkin kısımlarına karşı taraflarca otuz gün içerisinde yetkili iş mahkemesine itiraz edilebilir. İş mahkemesinin kararma karşı taraflarca 5521 sayılı Kanunun 8 inci maddesine göre kanun yoluna başvurulabilir. Kanun yoluna başvurulması iş mahkemesince hüküm altına alınan işçi alacağının tahsiline engel teşkil etmez. « hükmünü içermektedir. Davacının yargı yoluna başvuru hakkı hukuki yararının bulunduğu gözetilerek yasayla düzenlenmiştir. Mahkemenin yasayla düzenlenen bir hakkın varlığını yargılamayı gerektirdiği gerekçesiyle reddetmesi yasanın düzenleme amacına ve ruhuna aykırıdır. Mahkemenin davada menfaati etkilenecek olan işçiye karşı davacıya dava açması için gerekirse kesin süre vermesi ve bu dosya ile birleştirerek davayı sonuçlandırması veya işçilik alacağına ilişkin açılan davanın sonucunu bekletici mesele yapması gerekirken eksik incelemeyle davanın reddine karar vermesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

9.HD. 2012/5811 E. 2012/8343 K. 13.03.2012

İş müfettişlerinin işçi alacaklarına ilişkin tespitlerine yönelik açılan davaların hukuki niteliği ile buna bağlı olarak somut olayda dava koşullarının bulunup bulunmadığı çözülmesi gerekli hukuki problemi oluşturmaktadır. 4857 sayılı Kanun’un 91. maddesinin 2. fıkrasında, “30/1/1950 tarihli ve 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 10. maddesine istinaden iş sözleşmesi fiilen sona eren işçilerin kanundan, iş ve toplu iş sözleşmesinden doğan bireysel alacaklarına ilişkin şikayetleri Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürlüklerince incelenir” denilmiştir. Aynı Kanun’un 92. maddesinin 3. fıkrasında ise, ‘‘Çalışma hayatını izleme, denetleme ve teftişe yetkili iş müfettişleri ile işçi şikâyetlerini incelemekle görevli bölge müdürlüğü memurları tarafından tutulan tutanaklar aksi kanıtlanıncaya kadar geçerlidir. İş müfettişleri tarafından düzenlenen raporların ve tutulan tutanakların işçi alacaklarına ilişkin kısımlarına karşı taraflarca otuz gün içerisinde yetkili iş mahkemesine itiraz edilebilir. İş mahkemesinin kararma karşı taraflarca 5521 sayılı Kanunun 8. maddesine göre kanun yoluna başvurulabilir.

Kanun yoluna başvurulması iş mahkemesince hüküm altına alman işçi alacağının tahsiline engel teşkil etmez.” hükmüne yer verilmiştir. Diğer taraftan dava çeşitleri 6100 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanununu 105 ila 113. maddeleri arasında düzenlenmiştir. Eda davası, davalının, bir şeyi vermeye veya yapmaya yahut yapmamaya mahkum edilmesinin talep edildiği dava türü olarak tanımlanmışken, tespit davası ise mahkemeden, bir hakkın veya hukuki ilişkinin varlığının ya da yokluğunun yahut bir belgenin sahte olup olmadığının belirlenmesinin talep edildiği dava çeşidi olarak açıklanmıştır. 4857 sayılı Kanun’un 92. maddesinin 3. fıkrasına göre iş müfettişi raporlarına karşı açılan davalar, işçilerin bireysel başvuruları üzerine iş müfettişi tarafından işçi alacaklarına ilişkin yapılan tespitlere karşıdır. Bu tespite işçi tarafından, yapılan tespitin eksik olduğu ve daha fazla alacağı bulunduğu gerekçesiyle itiraz ediliyorsa dava eda davası karakterindedir. Söz konusu tespite işveren tarafından, yapılan tespitin hatalı olduğu ve tamamen ya da kısmen borçlu olmadığı gerekçesiyle itiraz ediliyorsa dava menfi tespit davası niteliğindedir. Bu son halde kanunda özel olarak düzenlenmiş olması sebebiyle davacı işverenin bu davayı açmakta, kanunun ifadesiyle “hukuken korunmaya değer güncel bir yararı” bulunduğu kabul edilmelidir.

Başka bir ifadeyle tespit davaları için ayrıca araştırılan hukuken korunmaya değer güncel bir yarar şartının bu dava açısından mevcut olduğu değerlendirilmelidir. Görüldüğü üzere, iş müfettişi raporlarının işçilerin alacaklarına yönelik kısımlarına karşı işçi ya da işveren tarafından açılacak davalar, yerine göre eda davası yerine göre ise menfi tespit davası özelliği göstermekte olup her halükarda bu davaların tarafları işçi ve işverendir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğünün bu davalarda taraf sıfatı bulunmamaktadır. Somut olayda, davacı işveren tarafından iş müfettişinin işçi alacaklarına dair tespitine karşı borçlu olunmadığı gerekçesiyle itiraz edilerek Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına karşı dava açılmıştır. Dava Bakanlığa karşı görülerek sonuçlandırılmıştır. İşçi ise davanın tarafı olarak gösterilmemiştir.

Yukarıdaki açıklamalar ışığında konu değerlendirildiğinde; davanın, taraf sıfatı yokluğundan reddi gerekirken yazılı gerekçeyle kabulüne karar verilmiş olması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

22.HD. 2013/27656 E. 2013/21122 K. 08.10.2013

Davacı işveren; davalının iş akdinin fesli edilmesi nedeniyle ÇGSB Konya Bölge Müdürlüğüne işveren şirketi şikayet ettiğini, 04/01/2012 tarihli durum tespit tutanağının davacı şirkete 10/02/2012 tarihinde tebliğ edildiğini davalının kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi yönündeki rapor/tutanağın usul ve yasaya aykırı olduğunu iptali gerektiğini davalının iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini belirterek, 10/02/2012 tarihinde tebliğ edilmiş bulunan davalının kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi yönündeki rapor tutanağın iptaline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı işçi; davacının rapor iptali talebinin yerinde olmadığını, davacının bu raporun iptaline yönelik olarak dava açmasında menfaati olmadığını raporların yaptırım gücü olmadığını infaz kabiliyeti bulunmadığını, davacının iddialarının doğru olmadığını, baş operatör T.B.’in haksız ve art niyetli davranışları nedeniyle bu iddia ve ithamların yapıldığını, davacı aleyhine kıdem ve ihbar tazminatının tahsili için Konya 3. İş Mahkemesinin 2012/184 Esas nolu davayı açtıklarını belirterek, davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur. Mahkemece, davacı tarafından yapılan feshe gerekçe gösterilen soyut sebeplerin haklı feshe gerekçe yapılacak nitelikte olmadığı bu haliyle dava konusu raporun geçerli olduğu sonucuna ulaşıldığından davanın reddine karar verilmiştir. Somut olayda davacının iptaline karar verilmesini talep ettiği raporun ÇGSB Konya Bölge Müdürlüğünce düzenlenmiş olduğu da dikkate alındığında dava Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın da hak alanını ilgilendirdiğinden davaya dahil edilerek davaya karşı diyecekleri belirlendikten sonra hüküm kurulması gerekirken taraf teşkili sağlanmaksızın düzenlenen rapora ilişkin olarak hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

7.HD. 2013/5358 E. 2013/10097 K. 30.05.2013

Davacı vekili, müvekkiline ait işyerinin eski çalışanlarından olan M.Topçu’nun başvurusu üzerine yapılan incelemede, işçiye ihbar tazminatı ödenmesi gerektiğinin belirtildiği, söz konusu tespitin hukuka aykırı olduğunu ileri sürerek 06.12.2011 tarihli tutanağın iptaline karar verilmesini talep etmiştir. Davalı vekili, davanın husumetten ve esastan reddine karar verilmesini talep etmiştir. Mahkemece, davalı idare tarafından tutulan tutanak ve yapılan işlemlerin aksi ispat edilemediği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir. Karar, davacı tarafından temyiz edilmiştir. Taraflar arasındaki uyuşmazlık, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 92/3. maddesi kapsamında, işçi alacaklarına dair iş müfettişlerince düzenlenen rapor ve tutanakların içeriğine ilişkin olup, bu hususta açılacak davaların hukuki niteliğinin değerlendirilmesi gerekmektedir.

4857 sayılı Kanun Tın 91. maddesinin 2. fıkrasında. “30/1/1950 tarihli ve 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 10. maddesine istinaden iş sözleşmesi fiilen sona eren işçilerin kanundan, iş ve toplu iş sözleşmesinden doğan bireysel alacaklarına ilişkin şikayetleri Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bölge müdürlüklerince incelenir” denilmiştir. 4857 sayılı Kanun’un 92. maddesinin 3. fıkrasında ise, “Çalışma hayatını izleme, denetleme ve teftişe yetkili iş müfettişleri ile işçi şikâyetlerini incelemekle görevli bölge müdürlüğü memurları tarafından tutulan tutanaklar aksi ispatlanıncaya kadar geçerlidir. İş müfettişleri tarafından düzenlenen raporların ve tutulan tutanakların işçi alacaklarına ilişkin kısımlarına karşı taraflarca otuz gün içerisinde yetkili iş mahkemesine itiraz edilebilir. İş mahkemesinin kararma karşı taraflarca 5521 sayılı Kanun’un 8. maddesine göre kanun yoluna başvurulabilir. Kanun yoluna başvurulması iş mahkemesince hüküm altına alman işçi alacağının tahsiline engel teşkil etmez.” hükmüne yer verilmiştir.

Öte yandan, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 105 ilâ 113. maddeleri arasında dava çeşitleri düzenlenmiştir. Eda davası davalının, bir şeyi vermeye veya yapmaya yahut yapmamaya mahkûm edilmesinin talep edildiği dava türü olarak tanımlanmış iken, tespit davası, mahkemeden, bir hakkın veya hukuki ilişkinin varlığının ya da yokluğunun yahut bir belgenin sahte olup olmadığının belirlenmesinin talep edildiği dava çeşidi olarak açıklanmıştır. 4857 sayılı Kanun’un 92. maddesinin 3. fıkrasına göre iş müfettişi raporlarına karşı açılan davalar, işçilerin bireysel başvuruları üzerine iş müfettişi tarafından işçi alacaklarına ilişkin yapılan tespitlere karşıdır. Bu tespite işçi tarafından, yapılan tespitin eksik olduğu ve daha fazla alacağın bulunduğu gerekçesiyle itiraz ediliyorsa dava, eda davası niteliğindedir. Söz konusu tespite, işveren tarafından yapılan tespitin hatalı olduğu ve tamamen ya da kısmen borçlu olunmadığı gerekçesiyle itiraz ediliyorsa dava, menfi tespit davası niteliğindedir. Bu son halde, kanunda özel olarak düzenlenmiş olması sebebiyle, davacı işverenin bu davayı açmakta, kanunun ifadesiyle “hukuken korunmaya değer güncel bir yararı” bulunduğu kabul edilmelidir. Başka bir ifadeyle tespit davaları için ayrıca araştırılan hukuken korunmaya değer güncel bir yarar şartının bu dava açısından mevcut olduğu değerlendirilmelidir.

Görüldüğü üzere, iş müfettişi raporlarının işçi alacaklarına yönelik kısımlarına karşı, işçi ya da işveren tarafından açılacak davalar, yerine göre eda davası yerine göre ise menfi tespit davası özelliği göstermekte olup her halükarda bu davalarda, işçi ve işverenin taraf olarak yer alması gerekmekledir. Somut olayda, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 92. maddesinde iş müfettişleri tarafından düzenlenen raporların ve tutanakların işçi alacaklarına ilişkin kısımlarına itiraz edebilme imkânını tanıyan düzenleme nedeniyle davacı işverenin Bakanlığa karşı dava açtığı anlaşılmaktadır. Ancak davanın niteliği itibariyle menfi tespit davası olduğu Dairemizce kabul edildiğinden davanın işçiye karşı açılması gerekir. Bu sonuca Dairemizin uygulaması ile varıldığı için 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 124. maddesi uyarınca davacıya davasını işçiye yöneltmesi için usulüne uygun süre verilmeli, sonucuna göre yargılamaya devam edilerek bir karar verilmelidir. Taraf teşkili sağlanmadan yargılama sürdürülerek davanın sonuçlandırılması isabetsiz olup bu husus bozmayı gerektirmiştir.

22.HD. 2013/32907 E. 2013/26385 K. 21.11.2013

Davacı işveren; davalının iş akdinin feshedilmesi nedeniyle ÇSGB Konya Bölge Müdürlüğüne işveren şirketi şikayet ettiğini, 04/01/2012 tarihli durum tespit tutanağının davacı şirkete 10/02/2012 tarihinde tebliğ edildiğini davalının kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi yönündeki rapor/tutanağın usul ve yasaya aykırı olduğunu iptali gerektiğini davalının iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini belirterek, 10/02/2012 tarihinde tebliğ edilmiş bulunan davalının kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi yönündeki rapor tutanağın iptaline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı işçi; davacının rapor iptali talebinin yerinde olmadığını, davacının bu raporun iptaline yönelik olarak dava açmasında menfaati olmadığını raporların yaptırım gücü olmadığını infaz kabiliyeti bulunmadığını, davacının iddialarının doğru olmadığını, baş operatör T.B.’in haksız ve art niyetli davranışları nedeniyle bu iddia ve ithamların yapıldığını, davacı aleyhine kıdem ve ihbar tazminatının tahsili için Konya 3. İş Mahkemesinin 2012/184 Esas nolu davayı açtıklarını belirterek, davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, davacı tarafından yapılan feshe gerekçe gösterilen soyut sebeplerin haklı feshe gerekçe yapılacak nitelikte olmadığı bu haliyle dava konusu raporun geçerli olduğu sonucuna ulaşıldığından davanın reddine karar verilmiştir. Somut olayda davacının iptaline karar verilmesini talep ettiği raporun ÇSGB Konya Bölge Müdürlüğünce düzenlenmiş olduğu da dikkate alındığında dava Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın da hak alanını ilgilendirdiğinden davaya dâhil edilerek davaya karşı diyecekleri belirlendikten sonra hüküm kurulması gerekirken taraf teşkili sağlanmaksızın düzenlenen rapora ilişkin olarak hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

7.HD. 2013/5358 E. 2013/10097 K. 30.05.2013

Somut olayda, davacı işveren tarafından iş müfettişinin işçi alacağına dair tespitinin haksız ve dayanaksız olduğunu belirterek Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına karşı dava açılmıştır. Dava Bakanlığa karşı görülerek sonuçlandırılmıştır. İşçi ise davanın tarafı olarak gösterilmemiştir. Yukarıdaki açıklamalar ışığında konu değerlendirildiğinde; davanın işçiye yöneltilmesi gerekliliği içtihatlarıyla getirilmiş olmakla, davanın taraf sıfatı yokluğundan reddi yerine davacı tarafa davanın işçiye yöneltmesi için süre verilerek sonucuna göre davaya devam edilmeli, işçiye davanın yöneltilmesi durumunda, davalı olarak gösterilen Bakanlık hakkında karar verilmesine yer olmadığına karar verilmelidir. İşçiye dava yöneltilmeden karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

22.HD. 2013/32193 E. 2013/24726 K. 15.11.2013

Somut olayda, davacı işveren tarafından iş müfettişinin işçi alacaklarına dair tespitinin Anayasa ve İLO sözleşmelerine aykırı olduğunu belirterek Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına karşı dava açılmıştır. Dava Bakanlığa karşı görülerek sonuçlandırılmıştır. İşçi ise davanın tarafı olarak gösterilmemiştir. Yukarıdaki açıklamalar ışığında konu değerlendirildiğinde; davanın, taraf sıfatı yokluğundan reddi gerekirken yazılı gerekçeyle reddine karar verilmiş olması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

22.HD. 2012/27083 E. 2013/23152 K. 01.11.2013

Mahkemece, Bingöl Çalışma ve İş Kurumu Müdürlüğünün 1121062 sayılı 13.11.2012 tarihli tutanağının iptal edilmesi istendiğine göre husumetin Bingöl Çalışma ve İş Kurumu Müdürlüğüne yöneltilmesinin gerektiği, davalıların taraf ehliyetinin olmadığı ve 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununun 114/d maddesinde taraf ehliyetinin dava şartı olarak düzenlendiği gerekçesi ile aynı yasanın 115/2 maddesi gereğince davanın usulden reddine karar verilmiştir. Somut olayda, davacı Bingöl Çalışma ve İş Kurumu İş Müdürlüğünce düzenlenen tutanağın iptaline karar verilmesini istemiş ise de, dava dilekçesinin içeriğine göre asıl talebin tutanakla belirlenen işçi alacağından dolayı borçlu bulunmadığının tespiti olduğu anlaşılmaktadır. Başka bir anlatımla, memur tarafından düzenlenen tutanakla tespit edilmiş olan işçi alacaklarının bulunmadığı ileri sürüldüğünden, davanın işçiye karşı açılmasında usul ve kanuna aykırılık bulunmamaktadır. Mahkemece işin esasına girilerek bir karar verilmesi gerekirken, yazılı gerekçe ile husumet yönünden davanın reddine karar verilmiş olması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

22.HD. 2013/8286 E. 2013/13410 K. 03.06.2013

Somut olaydaki dava İş Kanununun 3.maddesine göre düzenlendiği iddia olunan müfettiş raporuna karşı açılmış bir itiraz davasıdır. 4857 sayılı İş Kanunun 3.maddesinin 2.fıkrasında; (Değişik fıkra: 15/05/2008-5763 S.K./..) Bu Kanunun 2’nci maddesinin altıncı fıkrasına göre iş alan alt işverenin kendi işyerinin tescili için asıl işverenden aldığı yazılı alt işverenlik sözleşmesi ve gerekli belgelerle birlikte, birinci fıkra hükmüne göre bildirim yapmakla yükümlü olduğu, Bölge Müdürlüğünce tescili yapılan bu işyerine ait belgelerin gerektiğinde iş müfettişlerince inceleneceği, inceleme sonucunda muvazaalı işlemin tespiti halinde, bu tespite ilişkin gerekçeli müfettiş raporunun işverenlere tebliğ edileceği, bu rapora karşı tebliğ tarihinden itibaren altı iş günü içinde işverenlerce yetkili İş Mahkemesine itiraz edilebileceği, itiraz üzerine verilen kararların kesin olduğu bildirilmiştir.

Yani ilgili kanun maddesinde ancak muvazaanın tespiti halinde bu davanın açılabileceği belirtilmiştir. Müfettiş tarafından tespit edilen ve iptali istenen bu dava konusu raporun öte yandan 4857 sayılı Yasanın 92.maddesinde çalışma hayatını izleme, denetleme ve teftişe yetkili iş müfettişleri ile işçi şikâyetlerini incelemekle görevli bölge müdürlüğü memurları tarafından tutulan tutanakların aksi katlanıncaya kadar geçerli olduğu, iş müfettişleri tarafından düzenlenen raporların ve tutulan tutanakların işçi alacaklarına ilişkin kısımlarına karşı taraflarca otuz gün içinde yetkili İş Mahkemesine itiraz edebilecekleri, iş Mahkemelerinin kararlarına karşı taraflarca 5521 sayılı Kanunun 8’inci maddesine göre kanun yoluna başvurulmasının İş Mahkemesince hüküm altına alınan alacağın tahsiline engel teşkil etmeyeceği bildirilmiştir.

İptali istenen müfettiş raporunda davacı idare ile dava dışı şirketler arasında yapılan hizmet alım sözleşmelerinin 4857 sayılı İş Kanununun 3. maddesinde ifadesini bulan «muvazaanın tespitine ilişkin yani davacı idarenin gerçek işveren olduğu, dava dışı şirketlerle yapılan hizmet alım sözleşmelerinin muvazaalı olduğu, işçilerin bu şirketlerle bir ilgisi olmayıp başlangıçtan itibaren davacı idarenin işçileri olduğu” yönünde bir tespit yapılmadığından bu davanın dinlenme olanağı bulunmamaktadır. Mahkemece iptali istenen müfettiş raporunda 4857 sayılı İş Kanununun 3. maddesinde sözü edilen muvazaanın tespiti yönünde bir işlem yapılmadığından, temizlik işi yardımcı iş olup yapılan sözleşmelerle davacı idare ile dava dışı şirketler arasında asıl işveren-alt işveren ilişkisi bulunduğundan davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde müfettiş raporunun iptaline karar verilmiş olması usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.

7.HD. 2013/8720 E. 2013/16059 K. 02.10.2013

Davacı vekili, davalı şirket işçisinin işten çıkarılması üzerine davalı Kayseri Bölge Çalışma Müdürlüğüne müracaat ederek şikâyette bulunduğunu, davalının ihbar ve kıdem tazminatının ödenmesi gerektiği şeklinde inceleme tutanağı tuttuğunu, tespitin hatalı olması nedeniyle 4857 Sayılı Yasanın 92/3, 6111 sayılı Yasanın 78. Maddeleri gereğince tespite itiraz etmiştir. Davalı, davacı vekilinin dava konusu ettiği hususların yargı denetimi dışında olduğunu yersiz açılan davanın reddini talep etmiştir. Mahkemece, “dava konusunun iş müfettişi raporu olmaması ve dava edilen hususun çalışma hayatı ile ilgili olmayıp çalışma hayatının sonlanmasından sonraki bir husus olması itibariyle yargı yolu açık olmadığı” gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

Kararı davacı temyiz etmiştir. 4857 Sayılı Kanun 6111 Sayılı Yasa 78. Maddesi ile değişik 92/3 maddesi “Çalışma hayatını izleme, denetleme ve teftişe yetkili iş müfettişleri ile işçi şikayetlerinin incelemekle görevli bölge müdürlüğü memurları tarafından tutulan tutanaklar aksi kanıtlanıncaya kadar geçerlidir. İş müfettişleri tarafından düzenlenen raporların ve tutulan tutanakların işçi alacaklarına ilişkin kısımlarına karşı taraflarca otuz gün içerisinde yetkili iş mahkemesine itiraz edilebilir. İş mahkemesinin kararma karşı taraflarca 5521 sayılı Kanunun 8 inci maddesine göre kanun yoluna başvurulabilir. Kanun yoluna başvurulması iş mahkemesince hüküm altına alman işçi alacağının tahsiline engel teşkil etmez.” düzenlemesini içermektedir. Madde içeriğinden işçi şikayetlerinin iş müfettişleri ve bölge Müdürlüğü memurları tarafından incelenebileceği anlaşılmaktadır. Maddenin değişikliğinden önceki düzenleme incelendiğinde çalışına hayatına ilişkin raporların sadece iş müfettişleri tarafından tutulabildiği, 6111 Sayılı Kanun ile bölge Müdürlüğü memurlarının da denetlemeye yetkili kılındıkları anlaşılmaktadır. Bu değişiklik dışında ayrıca kararlara karşı yargı yolu da düzenlenmiştir.

Maddedeki açık düzenlemeye göre sadece iş müfettişi raporlarına karşı adli yargı yolu açık bırakılmıştır. Tutanak düzenlemeye yetkili bölge müdürlüğü memurları tarafından tutulan tutanaklara ilişkin yasa yolundan maddede bahsedilmemiştir. Mahkemece adli yargının görevli olmadığına ilişkin tespiti yerinde ise de, Türkiye Cumhuriyeti Anayasası 125. Maddesine göre idarenin her türlü eylem ve işlemlerine karşı yargı yolu açıktır. Bölge müdürlüğü memuru tarafından tutulan tutanaklara karşı adli yargının görevli olduğuna ilişkin düzenleme bulunmadığına göre Anayasanın açık hükmü karşısında davaya bakmakla idari yargı görevlidir. Mahkemece Anayasa hükmü gözetilmeksizin yargı yolunun kapalı olduğuna ilişkin herhangi bir yasal düzenlemeye dayanmadan yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup kararın bozulması gerekmiştir.

Kabule göre; Çalışma hayatının izlenmesi ve denetlenmesi terimi devam eden sözleşme ilişkisiyle sınırlı olmayıp sona eren sözleşme ilişkilerini de kapsayan geniş bir yelpazedir. Sadece devam eden sözleşmelere ilişkin şikâyetlerin incelenmesi tek başına çalışma hayatını ve barışını korumaya yeterli olmayıp sona eren sözleşmelerin de denetlenmesiyle sağlanır. Yargı yolu ve denetimlerin yapılmaması halinde kaos ortamı yaşanır ki o zaman artık korunacak bir çalışma hayatından da bahsetmek mümkün olmaz. Kaldı ki, kıdem, ihbar tazminatı ve yıllık izin alacakları feshe bağlı haklar olup ancak sözleşmenin sona ermesiyle istenebilir niteliktedir. Anılan alacakların temeli çalışma hayatına dayanmaktadır. Mahkemece sözleşmenin feshedilmesi nedeniyle yapılan incelemenin çalışma hayatını ilgilendirmediği şeklindeki gerekçesi yerinde değildir.

 

9.HD. 2011/50403 E. 2011/48118 K. 13.12.2011

4857 Sayılı Kanun 6111 Sayılı Yasa 78. Maddesi ile değişik 92/3 maddesi “Çalışma hayatını izleme, denetleme ve teftişe yetkili iş müfettişleri ile işçi şikâyetlerini incelemekle görevli bölge müdürlüğü memurları tarafından tutulan tutanaklar aksi kanıtlanıncaya kadar geçerlidir. İş müfettişleri tarafından düzenlenen raporların ve tutulan tutanakların işçi alacaklarına ilişkin kısımlarına karşı taraflarca otuz gün içerisinde yetkili iş mahkemesine itiraz edilebilir. İş mahkemesinin kararına karşı taraflarca 5521 sayılı Kanunun 8 inci maddesine göre kanun yoluna başvurulabilir. Kanun yoluna başvurulması iş mahkemesince hüküm altına alınan işçi alacağının tahsiline engel teşkil etmez.” düzenlemesini içermektedir. Madde içeriğinden işçi şikâyetlerinin iş müfettişleri ve bölge Müdürlüğü memurları tarafından incelenebileceği anlaşılmaktadır.

Maddenin değişikliğinden önceki düzenleme incelendiğinde çalışma hayatına ilişkin raporların sadece iş müfettişleri tarafından tutulabildiği, 6111 Sayılı Kanun ile bölge Müdürlüğü memurlarının da denetlemeye yetkili kılındıkları anlaşılmaktadır. Bu değişiklik dışında ayrıca kararlara karşı yargı yolu da düzenlenmiştir. Maddedeki açık düzenlemeye göre sadece iş müfettişi raporlarına karşı adli yargı yolu açık bırakılmıştır. Tutanak düzenlemeye yetkili bölge müdürlüğü memurları tarafından tutulan tutanaklara ilişkin yasa yolundan maddede bahsedilmemiştir. Türkiye Cumhuriyeti Anayasası 125. Maddesine göre idarenin her türlü eylem ve işlemlerine karşı yargı yolu açıktır. Bölge müdürlüğü memuru tarafından tutulan tutanaklara karşı adli yargının görevli olduğuna ilişkin düzenleme bulunmadığına göre Anayasanın açık hükmü karşısında davaya bakmakla idari yargı görevlidir. Mahkemenin hukuki yararın varlığı veya yokluğunu tartışabilmesi için uyuşmazlığı çözmekle görevli olması gerekir. Yukarıda açıklandığı üzere davacı bu rapora karşı ancak idari yargı yoluna başvurabilir. Mahkemenin görev hususunu gözetmeden yazılı şekilde karar vermesi hatalıdır.

9.HD. 2012/31551 E. 2012/39569 K. 27.11.2012

İptali istenilen rapor Gaziantep Bölge Müdürlüğü tarafından düzenlenmiştir. Bu rapora yönelik iptal talebi hakkında yetkili mahkeme raporun düzenlendiği yer olan Gaziantep İş Mahkemeleridir. Mahkemece dava dilekçesinin Gaziantep İş Mahkemeleri yetkili olduğundan reddine karar vermek gerekirken yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

9.HD. 2011/47410 E. 2011/43586 K. 15.11.2011

Dava bölge çalışma müdürlüğü tarafından asıl-alt işveren arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğuna ilişkin yapılan tespite itiraz davasıdır. 4857 sayılı İş Kanunun 3/2 maddesinde “Bu Kanunun 2 nci maddesinin altıncı fıkrasına göre iş alan alt işveren; kendi işyerinin tescili için asıl işverenden aldığı yazılı alt işverenlik sözleşmesi ve gerekli belgelerle birlikte, birinci fıkra hükmüne göre bildirim yapmakla yükümlüdür. Bölge müdürlüğünce tescili yapılan bu işyerine ait belgeler gerektiğinde iş müfettişlerince incelenir. İnceleme sonucunda muvazaalı işlemin tespiti halinde, bu tespite ilişkin gerekçeli müfettiş raporu işverenlere tebliğ edilir.

Bu rapora karşı tebliğ tarihinden itibaren altı iş günü içinde işverenlerce yetkili iş mahkemesine itiraz edilebilir. İtiraz üzerine verilen kararlar kesindir. Rapora altı iş günü içinde itiraz edilmemiş veya mahkeme muvazaalı işlemin tespitini onamış ise tescil işlemi iptal edilir ve alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçileri sayılır.” hükmü yer almaktadır. Davacı tarafından davanın Bölge Çalışma Müdürlüğünün bağlı olduğu Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına yöneltilerek açılması gerekir. Ancak davacı davasını hasım göstermeden açmıştır. Bu durumda mahkemece davacı tarafa davasını davalı olarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına yöneltmesi hususunda süre verilerek taraf teşkili sağlanıp davaya devam edilmesi gerekirken davanın pasif husumet oluşmadığı nedeniyle reddi hatalıdır.

 

9.HD. 2011/45809 E. 2011/41247 K. 26.10.2011

Taraflar arasında iş müfettişlerinin işçi alacaklarına ilişkin tespitlerine yönelik açılan davaların hukuki niteliği ile buna bağlı olarak somut olayda dava şartlarının bulunup bulunmadığı noktalarında uyuşmazlık mevcuttur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 91. maddesinin 2. fıkrasında, “30/1/1950 tarihli ve 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 10. maddesine istinaden iş sözleşmesi fiilen sona eren işçilerin kanundan, iş ve toplu iş sözleşmesinden doğan bireysel alacaklarına ilişkin şikayetleri Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürlüklerince incelenir” denilmiştir. Aynı Kanun’un 92. maddesinin 3. fıkrasında ise, “Çalışma hayatını izleme, denetleme ve teftişe yetkili iş müfettişleri ile işçi şikayetlerini incelemekle görevli bölge müdürlüğü memurları tarafından tutulan tutanaklar aksi kanıtlanıncaya kadar geçerlidir. İş müfettişleri tarafından düzenlenen raporların ve tutulan tutanakların işçi alacaklarına ilişkin kısımlarına karşı taraflarca otuz gün içerisinde yetkili iş mahkemesine itiraz edilebilir. İş mahkemesinin kararma karşı taraflarca 5521 sayılı Kanun’un 8. maddesine göre kanun yoluna başvurulabilir.

Kanun yoluna başvurulması iş mahkemesince hüküm altına alınan işçi alacağının tahsiline engel teşkil etmez.” hükmüne yer verilmiştir. Diğer taraftan dava çeşitleri 6100 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 105. ile 113. maddeleri arasında düzenlenmiştir. Eda davası, davalının, bir şeyi vermeye veya yapmaya yahut yapmamaya mahkûm edilmesinin talep edildiği dava türü olarak tanımlanmışken, tespit davası ise mahkemeden, bir hakkın veya hukuki ilişkinin varlığının ya da yokluğunun yahut bir belgenin sahte olup olmadığının belirlenmesinin talep edildiği dava çeşidi olarak açıklanmıştır. 4857 sayılı Kanun’un 92. maddesinin 3. fıkrasına göre iş müfettişi raporlarına karşı açılan davalar, işçilerin bireysel başvuruları üzerine iş müfettişi tarafından işçi alacaklarına ilişkin yapılan tespitlere karşıdır.

Bu tespite işçi tarafından, yapılan tespitin eksik olduğu ve daha fazla alacağı bulunduğu gerekçesiyle itiraz ediliyorsa dava eda davası karakterindedir. Söz konusu tespite işveren tarafından, yapılan tespitin hatalı olduğu ve tamamen ya da kısmen borçlu olmadığı gerekçesiyle itiraz ediliyorsa dava menfi tespit davası niteliğindedir. Bu son halde kanunda özel olarak düzenlenmiş olması nedeniyle davacı işverenin bu davayı açmakta, kanunun ifadesiyle “hukuken korunmaya değer güncel bir yararı” bulunduğu kabul edilmelidir.

Başka bir ifadeyle tespit davaları için ayrıca araştırılan hukuken korunmaya değer güncel bir yarar koşulunun bu dava açısından mevcut olduğu değerlendirilmelidir. Görüldüğü üzere, iş müfettişi raporlarının işçilerin alacaklarına yönelik kısımlarına karşı işçi ya da işveren tarafından açılacak davalar, yerine göre eda davası yerine göre ise menfi tespit davası özelliği göstermekte olup her halükarda bu davaların tarafları işçi ve işverendir. Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğünün bu davalarda taraf sıfatı bulunmamaktadır. Somut olayda, davacı işveren tarafından iş müfettişinin işçi alacaklarına dair tespitine karşı borçlu olunmadığı gerekçesiyle itiraz edilerek Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğü G. Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü aleyhine karşı dava açılmış ve sonuçlandırılmıştır. Yukarıdaki açıklamalar ışığında konu değerlendirildiğinde, davanın, taraf sıfatı yokluğundan reddi gerekirken yazılı gerekçeyle kabulüne karar verilmiş olması hatalıdır.

 

9.HD. 2014/30179 E. 2014/34815 K. 20.11.2014

İş müfettişlerinin işçi alacaklarına ilişkin tespitlerine yönelik açılan davaların hukuki niteliği ile buna bağlı olarak somut olayda dava şartlarının bulunup bulunmadığı çözülmesi gerekli hukuki problemi oluşturmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 91. maddesinin 2. fıkrasında, “30/1/1950 tarihli ve 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 10. maddesine istinaden iş sözleşmesi fiilen sona eren işçilerin kanundan, iş ve toplu iş sözleşmesinden doğan bireysel alacaklarına ilişkin şikayetleri Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bölge müdürlüklerince incelenir” denilmiştir. Ayını Kanun’un 92. maddesinin 3. fıkrasında ise, “Çalışma hayatını izleme, denetleme ve teftişe yetkili iş müfettişleri ile işçi şikâyetlerini incelemekle görevli bölge müdürlüğü memurları tarafından tutulan tutanaklar aksi kanıtlanıncaya kadar geçerlidir. İş müfettişleri tarafından düzenlenen raporların ve tutulan tutanakların işçi alacaklarına ilişkin kısımlarına karşı taraflarca otuz gün içerisinde yetkili iş mahkemesine itiraz edilebilir. İş mahkemesinin kararına karşı taraflarca 5521 sayılı Kanun’un 8. maddesine göre kanun yoluna başvurulabilir. Kanun yoluna başvurulması iş mahkemesince hüküm altına alınan işçi alacağının tahsiline engel teşkil etmez.” hükmüne yer verilmiştir.

Diğer taraftan dava çeşitleri 6100 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nu 105. ila 113. maddeleri arasında düzenlenmiştir. Eda davası, davalının, bir şeyi vermeye veya yapmaya yahut yapmamaya mahkûm edilmesinin talep edildiği dava türü olarak tanımlanmışken, tespit davası ise mahkemeden, bir hakkın veya hukuki ilişkinin varlığının ya da yokluğunun yahut bir belgenin sahte olup olmadığının belirlenmesinin talep edildiği dava çeşidi olarak açıklanmıştır. 4857 sayılı Kanun’un 92. maddesinin 3. fıkrasına göre iş müfettişi raporlarına karşı açılan davalar, işçilerin bireysel başvuruları üzerine iş müfettişi tarafından işçi alacaklarına ilişkin yapılan tespitlere karşıdır. Bu tespite işçi tarafından, yapılan tespitin eksik olduğu ve daha fazla alacağı bulunduğu gerekçesiyle itiraz ediliyorsa dava eda davası karakterindedir. Söz konusu tespite işveren tarafından, yapılan tespitin hatalı olduğu ve tamamen ya da kısmen borçlu olmadığı gerekçesiyle itiraz ediliyorsa dava menfi tespit davası niteliğindedir.

Bu son halde kanunda özel olarak düzenlenmiş olması nedeniyle davacı işverenin bu davayı açmakta, kanunun ifadesiyle “hukuken korunmaya değer güncel bir yararı” bulunduğu kabul edilmelidir. Başka bir ifadeyle tespit davaları için ayrıca araştırılan hukuken korunmaya değer güncel bir yarar koşulunun bu dava açısından mevcut olduğu değerlendirilmelidir. Görüldüğü üzere, iş müfettişi raporlarının işçilerin alacaklarına yönelik kısımlarına karşı işçi ya da işveren tarafından açılacak davalar, yerine göre eda davası yerine göre ise menfi tespit davası özelliği göstermekte olup her halükarda bu davaların tarafları işçi ve işverendir.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının bu davalarda taraf sıfatı bulunmamaktadır. Somut olayda, davacı işveren tarafından iş müfettişinin işçi alacaklarına dair tespitine karşı borçlu olunmadığı gerekçesiyle itiraz edilerek Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na karşı dava açılmıştır. Dava Bakanlığa karşı görülerek sonuçlandırılmıştır. İşçi ise davanın tarafı olarak gösterilmemiştir. Yukarıdaki açıklamalar ışığında konu değerlendirildiğinde, davanın, taraf sıfatı yokluğundan reddi gerekirken yazılı gerekçeyle kabulüne karar verilmiş olması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

22.HD. 2012/30628 E. 2013/2717 K. 12.02.2013

4857 sayılı Kanun’un 91. maddesinin 2. fıkrasında, ”30.01.1950 tarihli ve 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun 10. maddesine istinaden iş sözleşmesi fiilen sona eren işçilerin kanundan, iş ve toplu iş sözleşmesinden doğan bireysel alacaklarına ilişkin şikayetleri Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bölge müdürlüklerince incelenir” denilmiştir. 4857 sayılı Kanun’un 92. maddesinin 3. fıkrasında ise, “Çalışma hayatını izleme, denetleme ve teftişe yetkili iş müfettişleri ile işçi şikayetlerini incelemekle görevli bölge müdürlüğü memurları tarafından tutulan tutanaklar aksi ispatlanıncaya kadar geçerlidir. İş müfettişleri tarafından düzenlenen raporların ve tutulan tutanakların işçi alacaklarına ilişkin kısımlarına karşı taraflarca otuz gün içerisinde yetkili iş mahkemesine itiraz edilebilir. İş mahkemesinin kararının karşı taraflarca 5521 sayılı Kanun’un 8. maddesine göre kanun yoluna başvurulabilir. Kanun yoluna başvurulması mahkemesince hüküm altına alman işçi alacağının tahsiline engel teşkil etmez.” hükmüne yer verilmiştir.

Öte yandan, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 105 ilâ 113. maddeleri arasında dava çeşitleri düzenlenmiştir. Eda davası davalının, bir şeyi vermeye veya yapmaya yahut yapmamaya mahkûm edilmesinin talep edildiği dava türü olarak tanımlanmış iken, tespit davası, mahkemeden, bir hakkın veya hukuki ilişkinin varlığının ya da yokluğunun yahut bir belgenin sahte olup olmadığının belirlenmesinin talep edildiği dava çeşidi olarak açıklanmıştır. 4857 sayılı Kanun’un 92. maddesinin 3. fıkrasına göre iş müfettişi raporlarına karşı açılan davalar, işçilerin bireysel başvuruları üzerine iş müfettişi tarafından işçi alacaklarına ilişkin yapılan tespitlere karşıdır. Bu tespite işçi tarafından yapılan tespitin eksik olduğu ve daha fazla alacağın bulunduğu gerekçesiyle itiraz ediliyorsa dava, eda davası niteliğindedir. Söz konusu tespite, işveren tarafından yapılan tespitin hatalı olduğu ve tamamen ya da kısmen borçlu olunmadığı gerekçesiyle itiraz ediliyorsa dava, menfi tespit davası niteliğindedir. Bu son halde, kanunda özel olarak düzenlenmiş olması sebebiyle, davacı işverenin bu davayı açmakta, kanunun ifadesiyle “hukuken korunmaya değer güncel bir yararı” bulunduğu kabul edilmelidir. Başka bir ifadeyle tespit davaları için ayrıca araştırılan hukuki korunmaya değer güncel bir yarar şartının bu dava açısından mevcut olduğu değerlendirilmelidir.

Görüldüğü üzere, iş müfettişi raporlarının işçi alacaklarına yönelik kısımlarına karşı, işçi ya da işveren tarafında açılacak davalar, yerine göre eda davası yerine göre ise menfi tespit davası özelliği göstermekte olup her halükarda bu davalarda, işçi ve işverenin taraf olarak yer alması gerekmektedir. Somut olayda, davacı işveren tarafından, iş müfettişinin işçi alacağına dair tespitine karşı borçlu olunmadığı gerekçesiyle itiraz edilerek Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına karşı dava açılmış ve dava Bakanlığa karşı yöneltilerek sonuçlandırılmıştır. İşçi ise davanın tarafı olarak gösterilmemiştir. Yukarıdaki açıklamalar ışığında mahkemece davacıya, işçilik alacağı hakkında tespitte bulunulan işçiyi de davaya dahil etmesi için süre verilip, işçini davalı olarak yöntemince davalıya katılımı sağlanıp varsa göstereceği delillerde toplanıp değerlendirilmek suretiyle yargılamaya devam olunması gerekirken, taraf teşkili sağlanmadan yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

 

22.HD. 2013/4445 E. 2014/3253 K. 20.02.2014

Davacı vekili, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı iş müfettişi tarafından düzenlenmiş 19.04.2012 tarih ve MÖ-018 sayılı inceleme raporu ile 2.2222.19214.46 sicil numaralı E.Ambalaj Plastik San ve Tic. Ltd. Şti. unvanlı işyerinde 38 erkek ve 1 kadın olmak üzere toplam 39 işçi çalıştığının ve işçilerin 24 esasına göre çalıştığının ve aylık 42 saat fazla çalışma yapıldığının ve bu fazla çalışma karşılığı ücret ödenmediğinin tespitine ilişkin kararın iptaline karar verilmesini talep etmiştir. Davalı vekili, davanın reddine karar verilmesini istemiştir. Mahkemece davanın kabulüne raporun iptaline karar verilmiştir. 4857 sayılı Yasanın 92/3.fıkrasında “ Çalışma hayatını izleme, denetleme ve teftişe yetkili iş müfettişleri ile işçi şikayetlerini incelemekle görevli bölge müdürlüğü memurları tarafından tutulan tutanaklar aksi kanıtlanıncaya kadar geçerlidir.

İş müfettişleri tarafından düzenlenen raporların ve tutulan tutanakların işçi alacaklarına ilişkin kısımlarına karşı taraflarca otuz gün içerisinde yetkili iş mahkemesine itiraz edilebilir. İş mahkemesinin kararına karşı taraflarca 5521 sayılı Kanunun 8 inci maddesine göre kanun yoluna başvurulabilir. Kanun yoluna başvurulması iş mahkemesince hüküm altına alınan işçi alacağının tahsiline engel teşkil etmez. “ hükmünü içermektedir. Davacı işveren iptal davasını sadece Bakanlığa karşı açmıştır. Bakanlığın şikayet üzerine verdiği tespit kararı, soruşturma sırasında fazla çalışma yapılmadığını söyleyen işçilerin hukuki menfaatlerini ihlal etmese de fazla çalışma yaptığı iddiasında olan diğer işçilerin haklarım etkileyecek niteliktedir. Bu nedenle Mahkemenin davada menfaati etkilenecek olan fazla çalışma olmadığını söyleyenler dışında kalan işçilerin davaya dahil edilmesi için kesin önel verilerek bu işçilerinde davaya katılımları sağlanarak beyanları alınıp delilleri toplandıktan sonra bir karar verilmesi gerekirken taraf teşkili sağlanmaksızın davanın kabulüne karar vermesi hatalı olup bozma nedenidir.

 

7.HD. 2013/26455 E. 2014/4921 K. 03.03.2014

Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, iş müfettişi tarafından yapılan muvazaa tespitinin ve buna dayalı olarak verilen idari para cezasının hukuka aykırı olduğunu iddia ederek muvazaa tespiti ile idari para cezasının iptaline karar verilmesini talep etmiştir. Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, dava konusu iş müfettişi raporunun yerinde olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir. Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının yaptığı işin yardımcı iş niteliğinde olduğu ve davacı ile dava dışı şirket arasında muvazaalı bir alt işverenlik ilişkisi bulunmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir. Temyiz: Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe: 4857 sayılı İş Kanunu’nun 108. maddesine göre, bu kanunda öngörülen idari para cezaları, 101. ve 106. maddelerdeki idari para cezalan hariç, gerekçesi belirtilmek suretiyle Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürünce verilir. 101. ve 106. maddeler kapsamındaki idari para cezaları ise doğrudan Türkiye İş Kurumu il müdürü tarafından; birden fazla ilde işyerleri bulunan işverenlere uygulanacak idari para cezası ise işyerlerinin merkezinin bulunduğu yerdeki Türkiye İş Kurumu il müdürünce verilir ve genel esaslara göre tahsil edilir. Yine 4857 sayılı Kanun’un 3. maddesinin 2. fıkrasında “Bu Kanunun 2. maddesinin altıncı fıkrasına göre iş alan alt işveren; kendi işyerinin tescili için asıl işverenden aldığı yazılı alt işverenlik sözleşmesi ve gerekli belgelerle birlikte, birinci fıkra hükmüne göre bildirim yapmakla yükümlüdür.

Bölge müdürlüğünce tescili yapılan bu işyerine ait belgeler gerektiğinde iş müfettişlerince incelenir. İnceleme sonucunda muvazaalı işlemin tespiti halinde, bu tespite ilişkin gerekçeli müfettiş raporu işverenlere tebliğ edilir. Bu rapora karşı tebliğ tarihinden itibaren altı işgünü içinde işverenlerce yetkili iş mahkemesine itiraz edilebilir. İtiraz üzerine verilen kararlar kesindir.” ifadesine yer verilmiştir. 5326 sayılı Kabahatler Kanunu’nun 3. maddesinde, “Bu Kanunun; a) İdarî yaptırım kararlarına karşı kanun yoluna ilişkin hükümleri, diğer kanunlarda aksine hüküm bulunmaması halinde, b) Diğer genel hükümleri, İdarî para cezası veya mülkiyetin kamuya geçirilmesi yaptırımını gerektiren bütün fiiller hakkında, uygulanır” denilirken yine aynı Kanun’un “Başvuru Yolu” başlıklı 27. maddesinin 1. fıkrasında ise, “İdari para cezası ve mülkiyetin kamuya geçirilmesine ilişkin idari yaptırım kararına karşı, kararın tebliği veya tefhimi tarihinden itibaren en geç on beş gün içinde, sulh ceza mahkemesine başvurulabilir. Bu süre içinde başvurunun yapılmamış olması halinde idari yaptırım kararı kesinleşir” düzenlemesine yer verilmiştir.

Görüldüğü üzere, 4857 sayılı Kanun’da idari para cezasına karşı başvurulacak kanun yoluna ilişkin özel bir düzenleme yer almadığından bu konudaki genel düzenlemeler olan Kabahatler Kanunu’nun 3. ve 27. maddelerindeki düzenlemelerden ayrılmayı gerekli kılacak bir durum mevcut değildir. Nitekim Uyuşmazlık mahkemesi de 02.05.2012 gün, 28280 sayılı Resmi Gazele ’de yayımlanan 09.04.2012 gün, 2012/17 esas, 2012/70 sayılı kararıyla bu konuda görevli yargı yolunun adli yargı, görevli mahkemenin ise sulh ceza mahkemesi olduğunu ifade etmiştir. Dosya içeriğine göre, davacının iş müfettişince yapılan alt işverenlik ilişkisinin muvazaaya dayalı olduğuna dair tespitine ve bu tespite dayanan idari para cezasına itiraz ettiği anlaşılmaktadır. Mahkemece öncelikle dava konusu raporun davacıya tebliğine ilişkin belgeler getirtilmelidir. Daha sonra davacının alt işverenlik ilişkisindeki muvazaa tespitine itiraza ve buna dayanan idari para cezasına itiraza ilişkin talepleri farklı mahkemelerin görev alanlarına girdiğinden ayrıştırılmalıdır. Bundan sonra ise mahkemenin görevli olduğu alt işverenlik ilişkisinin muvazaaya dayandığına dair tespite yapılan itirazlar kapsamında ise uyuşmazlığı çözecek kararın kesin olduğu dikkate alınarak yetkili olunup olunmadığı da tartışılıp bir karar verilmelidir. İdari para cezasına itiraz bakımından ise görevsizlik kararı verilerek dosya görevli ve yetkili sulh ceza mahkemesine gönderilmelidir.

22.HD. 2012/30599 E. 2013/1323 K. 30.01.2013

Davacı vekili, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı iş müfettişlerinin tanzim ettiği raporuna göre, dava dışı TİGEM Karacabey Tarım İşletme Müdürlüğü ile aralarındaki hukuki ilişkinin muvazaaya dayandığına ilişkin tespitin hukuka aykırı olduğunu belirterek, bu tespit ile buna dayanılarak kesilen idari para cezasının iptaline karar verilmesini istemiştir. Davalı vekili, davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur. Mahkemece, taraflar arasındaki ilişkinin muvazaaya dayandığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir. Karar, davacı tarafından temyiz edilmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 108. maddesine göre, bu kanunda öngörülen idari para cezaları, 101. ve 106. maddelerdeki idari para cezaları hariç, gerekçesi belirtilmek suretiyle Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürünce verilir. 101. ve 106. maddeler kapsamındaki idari para cezaları ise doğrudan Türkiye İş Kurumu il müdürü tarafından; birden fazla ilde işyerleri bulunan işverenlere uygulanacak idari para cezası ise işyerlerinin merkezinin bulunduğu yerdeki Türkiye İş Kurumu il müdürünce verilir ve genel esaslara göre tahsil edilir.

Yine 4857 sayılı Kanun’un 3. maddesinin 2. fıkrasında “Bu Kanunun 2. maddesinin altıncı fıkrasına göre iş alan alt işveren; kendi işyerinin tescili için asıl işverenden aldığı yazılı alt işverenlik sözleşmesi ve gerekli belgelerle birlikte, birinci fıkra hükmüne göre bildirim yapmakla yükümlüdür. Bölge müdürlüğünce tescili yapılan bu işyerine ait belgeler gerektiğinde iş müfettişlerince incelenir. İnceleme sonucunda muvazaalı işlemin tespiti halinde, bu tespite ilişkin gerekçeli müfettiş raporu işverenlere tebliğ edilir. Bu rapora karşı tebliğ tarihinden itibaren altı işgünü içinde işverenlerce yetkili iş mahkemesine itiraz edilebilir. İtiraz üzerine verilen kararlar kesindir.” ifadesine yer verilmiştir. Dairemizce, tarafları farklı ancak konusu aynı olan 2012/869 esas sayılı dosyada, iş müfettişinin raporuna itiraz üzerine mahkemece verilen kararın kesin olduğuna ilişkin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 3. maddesinin ikinci fıkrasında yer alan “itiraz üzerine verilen karar kesindir” hükmünün Anayasa’ya aykırı olduğu gerekçesi ile Anayasa Mahkemesine başvurulmuştur. Anayasa Mahkemesinin 18.10.2012 tarih ve 2012/40-158 sayılı kararı ile söz konusu hükmün Anayasa’ya aykırı olmadığı gerekçesi ile başvurunun reddine karar verilmiştir.

5326 sayılı Kabahatler Kanunu’nun 3. maddesinde, “Bu Kanunun; a)İdarî yaptırım kararlarına karşı kanun yoluna ilişkin hükümleri, diğer kanunlarda aksine hüküm bulunmaması halinde, b)Diğer genel hükümleri, idari para cezası veya mülkiyetin kamuya geçirilmesi yaptırımını gerektiren bütün fiiller hakkında, uygulanır” denilirken yine aynı Kanun’un “Başvuru Yolu” başlıklı 27. maddesinin I. fıkrasında ise, “İdari para cezası ve mülkiyetin kamuya geçirilmesine ilişkin idari yaptırım kararına karşı, kararın tebliği veya tefhimi tarihinden itibaren en geç on beş gün içinde, sulh ceza mahkemesine başvurulabilir. Bu süre içinde başvurunun yapılmamış olması halinde idari yaptırım kararı kesinleşir” düzenlemesine yer verilmiştir.

Diğer taraftan 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 114/1. maddesine göre yargı yolu ve mahkemenin görevi dava şartlarından olup, yargılamanın her aşamasında mahkemece re ’sen ve öncelikle dikkate alınmalıdır. Yine, davanın açıldığı tarihte yürürlükte olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 191. maddesi gereğince bir davada görev ve yetki uyuşmazlığı birleştiği takdirde önce görev meselesinin çözülmesi gerekir. Çünkü yetkisizliğe ilişkin ilk itirazı halledecek mahkeme, esas davayı görmeye salahiyettar olan mahkemedir. Yine aynı Kanun’un 27. maddesi uyarınca, görevsizlik kararından sonra dosyanın geldiği görevli mahkemede bakılan dava ise, yeni bir dava olmayıp, görevsiz mahkemede açılmış olan davanın devamı sayılır.

Görüldüğü üzere, 4857 sayılı Kanun’da idari para cezasına karşı başvurulacak kanun yoluna ilişkin özel bir düzenleme yer almadığından bu konudaki genel düzenlemeler olan Kabahatler Kanunu’nun 3. ve 27. maddelerindeki düzenlemelerden ayrılmayı gerekli kılacak bir durum mevcut değildir. Nitekim Uyuşmazlık mahkemesi de 02.05.2012 gün, 28280 sayılı Resmi Gazete ’de yayımlanan 09.04.2012 gün, 2012/17 esas, 2012/70 sayılı kararıyla bu konuda görevli yargı yolunun adli yargı, görevli mahkemenin ise sulh ceza mahkemesi olduğunu ifade etmiştir. Dosya içeriğine göre, davacının iş müfettişince yapılan alt işverenlik ilişkisinin muvazaaya dayalı olduğuna dair tespitine ve bu tespite dayanan idari para cezasına itiraz ettiği anlaşılmaktadır.

Mahkemece, davacı ile dava dışı TİGEM işletmesi arasında imzalanan hizmet alım sözleşmesinin muvazaaya dayandığı gerekçesiyle, davalı kurumun muvazaa tespitine ilişkin işlem ile buna dayanılarak tesis edilen idari para cezasının iptali talebinin reddine karar verilmiş ise de davacının alt işverenlik ilişkisindeki muvazaa tespitine ilişkin itirazı ile buna dayanan idari para cezasına itiraza ilişkin talepleri farklı mahkemelerin görev alanlarına girdiğinden tefrik edilmeli, bundan sonra mahkemenin görevli olduğu alt işverenlik ilişkisinin muvazaaya dayandığına dair tespite yapılan itirazlar kapsamında ise uyuşmazlığı çözecek kararın kesin olduğu değerlendirilerek bir karar verilmelidir. İdari para cezasına itiraz bakımından ise görevsizlik kararı verilerek dosya görevli ve yetkili sulh ceza mahkemesine gönderilmelidir.

 

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2016/31276

Karar Numarası: 2017/19166

Karar Tarihi: 28.11.2017

FESHİN KEYFİ OLDUĞUNU İLERİ SÜREREK; FESHİN GEÇERSİZLİĞİNİN TESPİTİ İLE DAVACININ İŞE İADESİNE KARAR VERİLMESİ İSTEMİ İşletme İçi Sebeplere Dayanılarak Yapılan Fesihlerde, Mahkemeler Tarafından Dikkate Alınacak Olan Husus, İşletmesel Kararın Fiilen Uygulamaya Geçirilip Geçirilmediği ve Feshi İhbar Süresinin Geçmesiyle Birlikte, İşçinin İşyerinde Çalışma İmkânının Ortadan Kalkıp Kalkmadığıdır

İŞLETMESEL KARARLARININ DENETLENMESİ İş Sözleşmesinin Feshine Yol Açan İşletmesel Kararın Yargı Denetimine Tabi Olmaz – Yargıç İşletmesel Kararı Denetleyemeyez – İşveren, İşletme Dışı Sebeplerin Zorunlu Kıldığı İşletmesel Süreçteki Yapısal Değişimi Somut Olarak Ortaya Koyarak Bunun Belirli Çalışma Yerlerinde Azalmaya Yol Açtığını Göstermelidir – İşletmesel Kararlar Yerindelik Denetimine Tabi Tutulamaz

Özeti: Davalı işverenliğin vardiyaların kısılması, fazla çalışma ve genel tatil çalışmalarının azaltılması gibi tedbirlere başvurduğu anlaşılmakta ise de ücretsiz izin ve kısa çalışma uygulamalarına başvurmadığı anlaşılmıştır. Davalı taraf, bu uygulamaların işçiyi mağdur edeceğini savunarak uygulanmadığını beyan etmektedir. Ancak, işçinin işini kaybetmesi anılan uygulamalara göre daha ağır bir sonuç olduğu ortadadır. İş veren fesihten önce feshin son çare olması ilkesi doğrultusunda tüm tedbirleri almalı ve de tüketmelidir. Davacının iş akdinin feshinden sonra ilk üç ayında davalı şirketin faaliyet gösterdiği sektörde üretim ve satış verilerinin olumlu yönde seyrettiği anlaşılmıştır. Nitekim davalı şirket, iş akdine son verdiği işçilerden birazını iş akdinin feshinden siparişlerin karşılanması için işe davet etmiştir. Bu da göstermektedir ki davalı işveren kısa süreli çalışma ve ücretsiz izin uygulamalarının yanı sıra fazla çalışmaları tamamen kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak gibi uygulamalara ve örneğin işçilere kısmi süreli çalışma önerisi getirmek veya kısım kısım, gruplar halinde ücretsiz izin kullandırmak gibi yollara başvursaydı, toplu işçi çıkarmanın önlenmesi ya da çıkarılacak işçi sayısının azaltılmasının mümkün olacağı anlaşılmıştır. Yukarıda açıklanan nedenlerle davalı işverenin feshin son çare olduğu ilkesine uyduğunu kanıtlayamadığı sabit olduğundan Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmesi gerekir.

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

  1. A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkiline 31/12/2015 tarihinde tebliğ edilen yazılı fesih bildiriminde feshin dayanağı olan bir işletmesel karar ve norm kadro çalışması bulunmadığını, istihdam fazlalığı da söz konusu olmadığını, fesih tarihine kadar vardiya düzeninde değişiklik olmadan çalışmaların yapıldığını, herhangi bir norm kadro çalışması yapılmadığından hangi bölümden kaç kişinin işten çıkarılacağı ve işten çıkarılacak kişilerin seçim kriterlerinin ne olacağı belirlenmeden tamamen bölüm şeflerinin inisiyatifine bırakılarak işten çıkarılacakların listesi oluşturulduktan sonra sadece bu kişilere yönelik yıllık izinlerin kullandırıldığını, feshe kılıf uydurulmaya çalışıldığını, feshe konu işletmesel karar tutarlı olarak uygulanmadığı gibi feshin ölçütlü de olmadığını, feshin keyfi olduğunu ileri sürerek; feshin geçersizliğinin tespiti ile davacının işe iadesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

  1. B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, 2009 yılından bu yana giderek artan şekilde meydana gelen demir çelik sektöründeki kriz nedeniyle müvekkil şirketin uzun süren üretim ve pazarını kaybetmemek için direndiğini, 2013-2014-2015 yıllarında zarar etmesine rağmen işçi tenkisatına gitmediğini, ancak son iki yıldır …’in demir çelik ihracatını büyük oranda artırması üzerine ülkemizdeki krizin daha da büyüdüğünü, davacının iş sözleşmesinin işe alımlarda öncelikle alınma kaydı ile ve geçerli nedenle feshedildiğini, feshin davacı işçiden kaynaklanan nedenlerle değil işletmenin işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedenle feshedildiğini, davalı işverenin hafta tatili ve genel tatillerde çalışma yapılmamasına, çok zorunlu olmayan alt işverenlerin sözleşmesinin sonlandırılmasına, ücretsiz izin uygulamasından vazgeçilmesine, işçilerin ihbar ve kıdem tazminatları ile hak ettikleri işçilik sair ödemelerin yapılmasına, işçilerin aynı zamanda 6-10 ay süresinde işsizlik ödeneğinden yararlanabilmeleri sureti ile iş akitlerinin feshedilmesine karar verildiği ve önlemlerin alındığını, davacı ve diğer 161 kişinin iş sözleşmelerinin geçerli nedenle feshedildiğini savunarak; davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

  1. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, “31/12/2015 tarihli fesih bildiriminde fesih sebebi, ekonomik kriz ve son yıllarda çelik sektörünün içinde bulunduğu sıkıntılardan kaynaklanan yeniden yapılanma ve kadro daralması sonucunda feshin gerçekleştirildiği belirtilmiştir. Feshin ekonomik ve işletmesel nedenlere dayanması nedeniyle bilirkişi incelemesi yaptırılmasına karar verilmesi üzerine düzenlenen 15/06/2016 havale tarihli bilirkişi raporunda, fesih bildiriminde gösterilen ekonomik ve mali gelişmelerin ispat edilebildiği; toplu işçi çıkartılması yönündeki uygulamanın tutarlı biçimde sürdürüldüğü, fesihten yaklaşık 5 ay sonra bazı taleplerin karşılanması için işgücü ihtiyacı doğması nedeniyle bazı işçilerin geri işe davet edildikleri, davacının da bu işçilerden olduğu; ancak feshin son çare ilkesine bağlı olarak bazı ek tedbirler uygulanması halinde bir kısım işçinin iş akdinin feshedilmeyebileceği belirtilmiştir. Bilirkişi raporundan, belirtilen fesih sebebinin gerçek olduğunun ve istihdam azaltılmasına yönelik kararın tutarlı biçimde uygulandığının anlaşılması” gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

  1. D) Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

  1. E) Gerekçe:

Fesih bildiriminin içeriğinden; davacının iş sözleşmesinin, işletmesel nedenlerle feshedildiği anlaşılmıştır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verildiği halde, işletmesel karar kavramından söz edilmemiştir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararlar, yönetim hakkı kapsamında alabilir. Geniş anlamda, işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır.

İşverenin, mevcut olan iş sayısını fiilen mevcut olan iş ihtiyacına uyumlaştırmak için açıkça ifade etmediği kararları, “gizli, örtülü” işletmesel karar olarak nitelendirmektedir. Bu tür durumlarda, işletmesel kararın mevcudiyeti, iş sözleşmesinin feshi için gösterilen sebepten çıkarılır. Bir başka anlatımla, böyle hallerde, İş Kanunu’nun 18’nci maddesi uyarınca işletmesel gereklere dayalı feshin söz konusu olabilmesi için varlığı şart olan açıkça işletmesel kararın mevcudiyetinin yerine, bir nevi işverence açıklanan işletme dışı sebep ikame edilmektedir.

İşverenin işyerinde işçi sayısını azaltma yönünde kendini zorunlu görmesine yol açan durumun, onun tarafından daha önce alınan hatalı bir karara dayanması, iş sözleşmesinin feshini İş Kanunu’nun 18’nci maddesi anlamında geçersiz kılmaz. İş sözleşmesinin feshine yol açan işletmesel kararın yargı denetimine tabi olmaması, hatalı olarak alınan işletme kararları açısından da söz konusudur. Bir başka anlatımla, yargıç, işletmesel kararı denetleyemeyeceğinden onun hatalı olup olmadığını da denetleyemeyecek; dolayısıyla işletme kararının hatalı olduğu gerekçesi ile feshin geçersizliğine kararı veremeyecektir

İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte, yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. İş sözleşmesinin iş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak feshi, işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşmekte, fesih işlemi de işletmesel karar çerçevesinde değişen durumlara karşı işverene tepkisini oluşturmaktadır. Bu kararlar işletme ve işyeri içinden kaynaklanan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dışından kaynaklanan nedenlerden dolayı da alınabilir. Bu nedenler, bir ya da birden fazla işçinin işyerinde çalışmaya devam etmesi gerekliliğini doğrudan veya dolaylı olarak ortadan kaldırıyorsa, dikkate alınmalıdır.

İşçinin işletmedeki işyerinin kaybına, iş ilişkisinin feshine yol açan işletme dışı sebepleri, piyasa olayları belirler. İşletmenin doğrudan doğruya etkisinin olmadığı bütün sebepler, işletme dışı sebeplerdir. Siparişlerdeki azalma, pazarlama güçlükleri, satış ve sürümde azalma, hammadde yokluğu, enerji sıkıntısı, kamu işyerlerinde devlet bütçesinden kaldırılması, meteorolojik sebepler işletme dışı sebeplere örnek gösterilebilir. İşletme dışı sebepler, işletme gereklerine dayanan fesih için, ancak, bu sebepler, işyerinde işgücü fazlasına neden olmuşsa, önem arzeder. İşveren, işletme dışı sebeplerin zorunlu kıldığı işletmesel süreçteki yapısal değişimi somut olarak ortaya koyarak bunun belirli çalışma yerlerinde azalmaya yol açtığını göstermelidir. Bir başka anlatımla, işveren, fiili verileri, işçilerin karşı vakıalar ile itiraz edebileceği ve mahkemelerce denetlenebilmesine imkan sağlayacak şekilde somut ve ayrıntılı olarak ortaya koymalıdır. İşletme dışı sebeplerin doğrudan doğruya etkisinin olduğu durumlarda, fesih, ileri sürülen işletme dışı sebep fiilen mevcut olduğunda ve işçinin çalışmaya devam etme olanağını ortadan kaldırdığında İş Kanunu’nun 18’nci maddesi anlamında geçerli bir sebebe dayanır. İşletme dışı sebebin mevcut olup olmadığı ve bu sebeplerin işletmenin işgücü ihtiyacına doğrudan doğruya etkileri, mahkemelerce tamamen denetlenebilir. Mahkeme, işletme dışı sebebin işletmedeki iş miktarına etki edip etmediği ediyorsa ölçüsünü ve bu suretle işletmedeki işçi sayısına etki edip etmediği; ediyorsa ne kadarına etki ettiğini tespit eder. İşveren, işletme dışı sebeplerin varlığına dayanırsa, gerekçe yönünden kendisini bağlar. Dolayısıyla, işveren, işe iade davasında, işletme dışı sebeplerin kendisi tarafından iddia edilen kapsam ve yoğunlukta fiilen mevcut olduğunu ispat etmek zorundadır. İşveren, işletme dışı sebeplerle işyerinde işçi sayısının azaltılması arasındaki bağlantıları ortaya koymalıdır. Yeniden yapılanma kararı (kurucu işveren kararı) işletme gereklerine dayanan fesihle sonuçlanırsa, işletme dışı sebepler, işçilerin işletmedeki işyerlerini kaybetmelerinin doğrudan değil; dolaylı sebebi olmuş olur. Bu durumda, iş sözleşmesinin feshini doğrudan sebebini, yapısal karar ve tedbirler teşkil edecektir.

İşletme içi sebeplerden, işverenin, işletme yönetiminin esasını teşkil eden işletme politikasını gerçekleştirmek için, teknik, organizasyon ve ekonomik sahada aldığı bütün işletmesel tedbirler anlaşılmalıdır. Bu tedbirler aracılığıyla işveren, işletmenin organizasyon yapısı ve üretimle ilgili düzenleme yapma hakkını (yönetsel karar alma hakkını) kullanmaktadır. Rasyonalizasyon tedbirleri (örneğin, safi hasıla yaratmayan faaliyetlerin elimine edilmesi için sürekli iyileştirme süreci), üretimin durdurulması veya üretimde değişiklik yapmak, masrafların kısılması, yeni çalışma, imalat ve üretim metotlarının uygulamaya sokulması veya değiştirilmesi, yeni bir pazarlama sisteminin uygulamaya sokulması; yarım gün çalışmayı tam gün çalışmaya dönüştürme, işlerin, işyerinin tam gün çalışılan yerlerinde mi yoksa kısmi süreli çalışılan yerlerde mi yapılacağının karara bağlanması, vardiya usulü çalışma sistemine geçme, çalışma sürelerinin azaltılması, çalışma sürecinde reorganizasyona giderek, çalışma yoğunluğunun arttırılması, işyerinin verimsiz çalışması veya kazançta düşme, işyeri sahalarının veya bölümlerinin birleştirilmesi, üretimin bir kısmının yurt dışına kaydırılması, belirli faaliyetlerin başka firmalara (outsourcing) veya alt işverene aktarılması, işletmenin üretim kapasitesini düşürmek, işletme veya işyerini kapatmak ya da işletmenin bir bölümünü veya servisini kapatmak, kazanç maksimizasyonu (kazancı azami hadde çıkartma), Leanmanagement’in veya grup çalışma sisteminin uygulamaya sokulması gibi organizasyona yönelik değişiklikler, işverenin işçi mevcudunu süresiz azaltma kararı, doktrin ve Alman yargı içtihatlarında işletme içi sebep olarak nitelendirilen işletmesel kararlara örnek olarak verilebilir. İşletme içi sebeplerden kaynaklanan fesihlerde, işverenin, hangi tedbirleri aldığını ve bu tedbirlerin iş sözleşmesi feshedilen işçinin işine nasıl etki ettiğini ortaya koymak zorundadır. İşveren, işletme içi tedbirlerin, amaca uygunluğunu ve gerekliliğini gerekçelendirmek zorunda değildir. İşletme içi sebeplere dayanılarak yapılan fesihlerde, mahkemeler tarafından dikkate alınacak olan husus, işletmesel kararın fiilen uygulamaya geçirilip geçirilmediği ve feshi ihbar süresinin geçmesiyle birlikte, işçinin işyerinde çalışma imkânının ortadan kalkıp kalkmadığıdır. Bu bağlamda işveren, organizasyona yönelik veya teknik hangi tedbiri aldığını ve bu tedbirin uygulanmasıyla iş sözleşmesi feshedilen işçinin işine nasıl olumsuz yönde etki ettiğini açıkça ortaya koymalıdır.

İşletmesel karar söz konusu olduğunda, kararın yararlı ya da amaca uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz. Kısaca işletmesel kararlar yerindelik deneti­mine tabi tutulamaz. İşverenin serbestçe işletmesel karar alabilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması şüphesiz bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde kalınarak alınmış olmalarına bağlıdır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.

İşverenin, dayandığı fesih sebebinin geçerli (veya haklı) olduğunu uygun delillerle inandırıcı bir biçimde ortaya koyması, kanıt yükünü yerine getirmiş sayılması bakımından yeterlidir. Ancak bu durum, uyuşmazlığın çözümlenmesine yetmemektedir. Çünkü yasa koyucu işçiye başka bir olanak daha sunmuştur. Eğer işçi, feshin, işverenin dayandığı ve uygun kanıtlarla inandırıcı bir biçimde ortaya koyduğu sebebe değil, başka bir sebebe dayandığını iddia ederse, bu başka sebebi kendisi kanıtlamakla yükümlüdür. İşçinin işverenin savunmasında belirttiği neden dışında, iş sözleşmesinin örneğin sendikal nedenle, eşitlik ilkesine aykırı olarak, keza keyfi olarak feshedildiğini iddia ettiğinde, işçi bu iddiasını kanıtlamak zorundadır.

Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması bu yöndedir. (06.10.2008 gün ve 2008/30274 Esas, 2008/25209 Karar, 11.09.2008 gün ve 2008/25324 Esas, 2008/23401 Karar sayılı ilamlarımız).

İşletmesel kararın amacı ve içeriğini belirlemekte özgür olan işveren, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığını, feshin geçerli nedeni olduğunu kanıtlamalıdır. İşletmesel kararın amacı ve içeriğini serbestçe belirleyen işveren, uygulamak için aldığı, geçerli neden teşkil eden ve ayrıca istihdam fazlası doğuran tedbire ilişkin kararı, sürekli ve kalıcı şekilde uygulamalıdır. İşveren işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile aldığı fesih kararında, işyerinde istihdam fazlalığı meydana geldiğini ve feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır. İş sözleşmesinin feshiyle takip edilen amaca uygun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığının değerlendirilmesi, işverenin tekelinde değildir. Bir bakıma feshin kaçınılmaz olup olmadığı yönünde, işletmesel kararın gerekliliği de denetlenmelidir. Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde, kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır.

İş ilişkisinde işletmesel kararla iş sözleşmesini fesheden işveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır. Keyfilik denetiminde işverenin keyfi davrandığını işçi iddia ettiğinden, genel ispat kuralı gereği, işçi bu durumu kanıtlamalıdır.

Somut uyuşmazlıkta, davacının iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından “…Ülkemizde etkili olan ekonomik kriz ve son yıllarda çelik sektörünün içinde bulunduğu sıkıntılardan kaynaklanan yeniden yapılanma ve kadro daralması sonucunda 4857 sayılı iş yasasının 17. Maddesi gereği ihbar öneliniz peşin ödenmek sureti ile iş akdiniz 31/12/2015 tarihi mesai saati bitimi itibariyle feshedilmiştir.” gerekçesi ile feshedildiği görülmüştür.

Bilirkişi raporundan ve sunulan diğer bilgi ve belgelerden; 2015 yılında demir çelik sektöründe yaşanan ekonomik kriz ile üretim ve ihracatta yaşanan daralmanın davalı şirketi etkilediği, satışların ve üretimin azaldığı, şirketin zarar ettiği, faaliyet giderlerini azaltarak bir kısım ekonomik tedbir yoluna başvuran şirketin mali yapısının giderek bozulduğu, varlıkları içerisindeki yabancı kaynak (Borç) payının arttığı, şirketin ekonomik tedbirlere başvurma ihtiyacı içerisinde olduğu anlaşılmıştır.

Alınması gereken ekonomik tedbirler doğrultusunda davalı şirket, % 20 oranında işçi çıkarma uygulamasına gitme kararı almıştır. Davalı şirket bilirkişi raporundan da anlaşılacağı üzere işveren tarafından alınan kararı tutarlı bir şekilde uygulamıştır.

Ancak feshin geçerli nedene dayandığının kabulü için feshe son çare olarak başvurulması, feshin kaçınılmaz olması gerekmektedir.

Bu kapsamda; işveren öncelikle fazla çalışma ve genel tatil çalışmalarının düşürülmesi, vardiyaların azaltılması, yıllık izinlerin kullandırılması, gerekirse işçilerin ücretsiz izne çıkartılmaları ve kısa çalışma uygulamasına gidilerek kısa çalışma ödeneği talebinde bulunulması gibi tedbirleri fesihten önce uygulamalıdır.

Davalı işverenliğin vardiyaların kısılması, fazla çalışma ve genel tatil çalışmalarının azaltılması gibi tedbirlere başvurduğu anlaşılmakta ise de ücretsiz izin ve kısa çalışma uygulamalarına başvurmadığı anlaşılmıştır. Davalı taraf, bu uygulamaların işçiyi mağdur edeceğini savunarak uygulanmadığını beyan etmektedir. Ancak, işçinin işini kaybetmesi anılan uygulamalara göre daha ağır bir sonuç olduğu ortadadır. İş veren fesihten önce feshin son çare olması ilkesi doğrultusunda tüm tedbirleri almalı ve de tüketmelidir.

Davacının iş akdinin feshinden sonra 2016 yılı ilk üç ayında davalı şirketin faaliyet gösterdiği sektörde üretim ve satış verilerinin olumlu yönde seyrettiği anlaşılmıştır. Nitekim davalı şirket, iş akdine son verdiği işçilerden 31’ini iş akdinin feshinden yaklaşık 4 ay sonra siparişlerin karşılanması için işe davet etmiştir. Bu da göstermektedir ki davalı işveren kısa süreli çalışma ve ücretsiz izin uygulamalarının yanı sıra fazla çalışmaları tamamen kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak gibi uygulamalara ve örneğin işçilere kısmi süreli çalışma önerisi getirmek veya kısım kısım, gruplar halinde ücretsiz izin kullandırmak gibi yollara başvursaydı, toplu işçi çıkarmanın önlenmesi ya da çıkarılacak işçi sayısının azaltılmasının mümkün olacağı anlaşılmıştır.

Yukarıda açıklanan nedenlerle davalı işverenin feshin son çare olduğu ilkesine uyduğunu kanıtlayamadığı sabit olduğundan Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken reddine karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

  1. F) Hüküm:

Yukarda açıklanan gerekçeler ile;

1-Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2-Davanın KABULÜ ile, Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,

3-Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi ve fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 5 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,

-Davacının işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,

5-Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

6-Davacı tarafından yapılan 277.70 TL. yargılama giderinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,

7-Davacı vekille temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte olan tarifeye göre belirlenen 1.980,00 TL. vekâlet ücretinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine,

8-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgiliye iadesine,

Kesin olarak 28/11/2017 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2016/31552

Karar Numarası: 2017/19088

Karar Tarihi: 27.11.2017

İŞ SÖZLEŞMESİNİN CUMHURBAŞKANINA VE HÜKÜMETE YÖNELİK HAKARET İÇEREN SOSYAL PAYLAŞIMLARI NEDENİYLE TAZMİNATSIZ FESHEDİLMESİ İşyeri Dışında Söylenen Sözler Nedeni İle Feshin Haklı Nedene Dayanamayacağı – Davacının Bu Davranışları İşyerinde Olumsuzluklara Neden Olmuş ve İşveren Açısından İş İlişkisinin Sürdürülmesi Beklenemez Bir Hal Alması İle Feshin Geçerli Nedene Dayandığının Kabulü Gerekeceği

Özeti: Dosya kapsamındaki bilgi ve belgelerden anlaşıldığı üzere davacının sosyal paylaşım sitesinde kendi hesabından fesih tarihinden iki ay önce bir kez, daha önce ise birden fazla paylaşımda, eleştiri sınırlarını aşan sosyal medyada yer alan açıklamalarda bulunduğu, bu paylaşımın eleştiri düzeyini aştığı anlaşılmaktadır. Dosya içeriğine göre davacının iş sözleşmesinin Cumhurbaşkanına ve hükümete yönelik hakaret içeren sosyal paylaşımları nedeniyle tazminatsız feshedilmiştir. Paylaşımlarının eleştiri sınırlarını aştığı, hakaret boyutunda olduğu anlaşılmaktadır. Davacı basın işinde çalışan bir kişidir. Davacının bu davranışlarının işyerinde olumsuzluklara yol açtığı sabittir. İşyeri dışında söylenen bu sözler nedeni ile feshin haklı nedene dayanmadığı yönünde gerekçe kabul edilse dahi, davacının bu davranışları işyerinde olumsuzluklara neden olmuş ve işveren açısından iş ilişkisinin sürdürülmesi beklenemez bir hal almıştır. Feshin geçerli nedene dayandığının kabulü gerekir.

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

  1. A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının 19.10.1998 tarihinden, iş sözleşmesinin sonlandırıldığı 05.04.2016 tarihine kadar … sistemi uzmanı olarak çalıştığını, çalıştığı süre boyunca performansının yüksek olduğunu ve başarılı bir çalışan olduğunu, iş sözleşmesinin sosyal medyada yayınladığı haber ve yazılarda Cumhurbaşkanına, Başbakana ve çalışma arkadaşlarına hakarette bulunması nedeniyle savunması alınmadan iş akdinin feshedildiğini, davacının mesleki yeterliğinin üst düzey olan iş ahlakı etiğine sahip, profesyonel olarak mesleğini icra eden, bağlılık ve doğruluk kurallarına uygun davranan ve davalı tarafa önemli menfaatler sağlayan bir çalışan olduğunu, çalıştığı süre içerisinde işini gereği gibi yerine getirdiğini, davalı tarafın fesih bildiriminde belirttiği hususta hiçbir somut delil ve belge olmadığını,4857 Sayılı İş kanunu 20.maddesi gereği fesih sebebi ve dayanağının davacı çalışana bildirilmediğini, haklı ve geçerli olmadığını, davalı şirketin iddia ettiği gibi bir durumun söz konusu olmadığını, fesih bildiriminin 6 günlük hak düşürücü sürede yapılmadığını belirterek feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine, boşta geçen süre yönünden 4 aylık ücreti ile işe başlatılmaması halinde 8 aylık brüt ücretin davalıdan tahsilini talep ve dava etmiştir.

  1. B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı Vekili, iş sözleşmesinin haklı ve geçerli nedenle 4857 sayılı yasanın 25/II e maddesi gereğince yapıldığını, davacı işçinin yönettiği facebook hesabından paylaşmış ve yazmış olduğu bir takim yazı ve haberlerde TC Cumhurbaşkanına, Başbakanına ve çalışma arkadaşlarına yönelik hakaret içeren bir takım yazı ve haberlerin müvekkil şirket ve yayınlarının itibar ve şöhretine halel getirmesi ile doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedildiğini, yüzlerce çalışanı olan müvekkil şirkette çeşitli siyasi görüşe sahip olan çalışanlar arasında da gerilime yol açtığını, davacının davranışlarının iş yerinde çalışma ortamının zarar görmesine sebep olduğunu, işveren tarafından davacının iş akdinin devamının çekilmez hale gelmesi nedeniyle iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini beyan ederek davanın reddini savunmuştur.

  1. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece yapılan yargılama sonunda, işe iade dava dosyası kapsamından davacının davalı taraf nezdinde belirsiz süreli iş sözleşmesi ile 15 yıldan fazla bir süredir çalıştığı, davalı taraf nezdinde çalışan işçi sayısının otuzdan fazla olduğu, iş sözleşmesinin fesih tarihine göre davanın 30 günlük yasal süresi içinde açıldığı, davacının iş yerinin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili olmadığı anlaşılmakla,iş güvencesinden yararlandığını tespit ederek, davalı işveren tarafından yapılan,iş sözleşmesinin feshine ve davacı işçinin işten çıkarılmasına dair işlemin, İş Hukuku mevzuatına, işten çıkarma usul ve prosedürüne, çalışanlar arasında eşit davranılması ve feshin son çare olması ilkesine uygun olmadığı gerekçesiyle, davacının talebi açısından, sübut bulan davasının kabulü ile davacının işe iadesine, boşta geçen süre ücretinin 4 maaş tutarında ve kıdemine (15 yıldan fazla) göre, işe başlatmama tazminatının 6 aylık maaş tutarında belirlenmesine, karar vermiştir.

  1. D) Temyiz:

Kararı davalı vekili yasal süresi içinde temyiz etmiştir.

  1. E) Gerekçe:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/II.c.1 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir.

İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu kanıtlayacaktır. Buna göre fesih işlemini yazılı yapmış olması, belli durumlarda işçinin savunmasını istediğini belgelemesi, yazılı fesih işleminin içeriğinde dayandığı fesih sebeplerini somut ve açık olarak göstermiş olması gerekir. İşverenin biçimsel koşulları yerine getirdiği anlaşıldıktan sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunun kanıtlanması aşamasına geçilecektir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması olasılığından kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İspat yükü kendisinde olan işveren, geçerli ve haklı nedende davacının davranışının veya yetersizliğinin işyerinde olumsuzluklara yol açtığını ve iş ilişkisinin çekilmez hal aldığını da ispat etmelidir.

Diğer taraftan “haklı fesih sebebinin feshe yetkili makam tarafından öğrenilmesinden itibaren 6 iş günlük hak düşürücü süre içinde feshedilmemesi feshin haklı olma özelliğini ortadan kaldırsa da geçerli olmasına etkili değildir.”(9.H.D., E:2004/19817 – K:2004/28288-20.12.2004)

Dosya kapsamındaki bilgi ve belgelerden anlaşıldığı üzere davacının sosyal paylaşım sitesinde kendi hesabından fesih tarihinden iki ay önce 2016 yılında bir kez, 2015 yılında ise birden fazla paylaşımda, eleştiri sınırlarını aşan, “…ülkenin içine sıçmakla görevlendirilen arkadaş ’KİMSE TÜRKİYE’NİN GÜCÜNÜ SINAMAYA KALKMASIN”, “Bu ‘Ağacın Genci’ olan…Müsteşarı ne iş yapar” ‘Ayyaş olmayan’ iki o… çocuğunun ülkeyi soktuğu hale bak”, “Genel Müdür” diyordu artık demiyor çünkü elinde özel kalem müdürü gibi Başbakan var”, “% 40 küsür oy alan her Dingil Türkiye’nin yönetim şeklini değiştirecekse vay halimize” ve “41 yıllık hayatımda çok yavşak gördüm ama iktidar olanlarını ikinci kez görüyorum” şeklindeki sosyal medyada yer alan açıklamalarda bulunduğu, bu paylaşımın eleştiri düzeyini aştığı anlaşılmaktadır.

Dosya içeriğine göre davacının iş sözleşmesinin Cumhurbaşkanına ve hükümete yönelik hakaret içeren sosyal paylaşımları nedeniyle tazminatsız feshedilmiştir. Paylaşımlarının eleştiri sınırlarını aştığı, hakaret boyutunda olduğu anlaşılmaktadır. Davacı basın işinde çalışan bir kişidir. Davacının bu davranışlarının işyerinde olumsuzluklara yol açtığı sabittir.

İşyeri dışında söylenen bu sözler nedeni ile feshin haklı nedene dayanmadığı yönünde gerekçe kabul edilse dahi, davacının bu davranışları işyerinde olumsuzluklara neden olmuş ve işveren açısından iş ilişkisinin sürdürülmesi beklenemez bir hal almıştır. Feshin geçerli nedene dayandığının kabulü gerekir. Bu nedenle davanın reddi gerekir. Mahkemece yazılı gerekçe ile kabulü hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

  1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
  2. Davanın REDDİNE,
  3. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
  4. Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 100,00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,

5.Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 1.980,00 TL. ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalılara verilmesine,

  1. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine,

Kesin olarak 27.11.2017 oybirliği ile karar verildi.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2015/16927

Karar Numarası: 2017/18964

Karar Tarihi: 23.11.2017

DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı ile fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti, asgari geçim indirimi alacağı ve resmi tatil ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

  1. A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili; davacının 01.09.2003 tarihinde davalıya ait büfe ve cep telefonu satışı yapılan dükkânında işe başladığını, 30.05.2007 tarihinde hiçbir hakkı ödenmeden işten çıkarıldığını, davacı tarafından davalı işyerindeki çalışmalarının ve ücretinin tespiti talebiyle … 6. İş Mahkemesi’nde dava açıldığı, mahkemenin 14.12.2011 tarih, 2011/803 E., 2011/1074 K. Sayılı kararıyla davacının davalı işyerinde 22.09.2003-30.05.2007 tarihleri arasında asgari ücretle çalışmış olduğu tespit edilmek suretiyle davanın kabulüne karar verildiği, Yerel mahkeme kararının Yargıtay 10. Hukuk Dairesi’nin 05.03.2013 tarih, 2012/7490 E., 2013/3963 K. Sayılı kararıyla onanarak kesinleştiğini, iş akdinin haksız olarak feshedilmesine rağmen hiçbir ödeme yapılmadığını iddia ederek, kıdem ve ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı, yıllık ücretli izin, fazla mesai, resmi tatil ve asgari geçim indirimi alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

  1. B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili; dava konusu alacakların zamanaşımına uğradığını, davacının cep telefonu satış dükkânında vergi dairesi kayıtlarında görünen açılış ve kapanış tarihleri arasında çalıştığını, davalıya ait diğer işyeri olan büfede çalışması olmadığını, çalıştığı süre boyunca asgari ücret ödendiğini, fazla çalışmasının olmadığını, tüm izinlerini kullandığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.

  1. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

  1. D) Temyiz:

Kararı, davacı vekili temyiz etmiştir.

  1. E) Gerekçe:

Uyuşmazlık, taraflar arasındaki ilişkinin İş Kanunu kapsamında değerlendirilip değerlendirilemeyeceği ve bu bağlamda iş mahkemesinin görevi noktasında toplanmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 1 inci maddesinin ikinci fıkrası gereğince, 4 üncü maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, işverenler ile işveren vekillerine ve işçilerine, çalışma konularına bakılmaksızın bu Kanunun uygulanacağı belirtilmiştir.

İş Mahkemelerinin bulunmadığı yerlerde iş davalarına bakmak üzere bir asliye hukuk mahkemesi görevlendirilir. İş davalarına bakmakla görevli asliye hukuk mahkemesine açılan dava “iş mahkemesi sıfatıyla” açılmamış ise, mahkeme görevsizlik kararı veremez. Bu durumda asliye hukuk mahkemesi tarafından, verilecek bir ara kararı ile davaya “iş mahkemesi sıfatıyla ” bakmaya devam olunur.

Davanın, İş Kanunu kapsamı dışında kalması halinde, Mahkemenin göresizliğine ve dosyanın görevli hukuk mahkemesine gönderilmesine karar verilmesi gerekir. Davanın esastan reddi usule aykırıdır.

5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun 1 inci maddesi uyarınca, İş Kanununa göre işçi sayılan kimselerle işveren veya işveren vekilleri arasında, iş akdinden veya İş Kanununa dayanan her türlü hak iddialarından doğan hukuk uyuşmazlıklarının çözüm yeri iş mahkemeleridir.

4857 sayılı Yasanın 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (ı) bendi uyarınca, 507 sayılı Esnaf ve Sanatkarlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde bu kanun hükümleri uygulanmaz.

507 sayılı Kanunun 2 nci maddesinde “İster gezici olsun ister bir dükkân veya bir sokağın belli yerinde sabit bulunsunlar, ticarî sermayesi ile birlikte vücut çalışmalarına dayanan ve geliri o yer ve gelenek ve teamülüne nazaran tacir niteliğini kazanmasını icap ettirmeyecek miktarda sınırlı olan ve bu bakımdan ticaret sicili ve dolayısıyla ticaret ve sanayi odasına kayıtları gerekmeyen, ayni niteliğe (sermaye unsuru olsun olmasın) sahip olmakla beraber, ayrıca çalıştığı sanat, meslek ve hizmet kolunda bilgi, görgü ve ihtisasını değerlendiren hizmet, meslek ve küçük sanat sahipleriyle bunların yanında çalışanlar ve geçimini sınırlı olarak kamyonculuk, otomobilcilik ve şoförlükle temin eden kimselerin 1 inci maddede belirtilen amaçlarla kuracakları dernekler bu kanun hükümlerine tabidir” denilmektedir.

507 sayılı Kanun, 21.06.2005 tarihinde Resmi Gazetede yayınlanarak yürürlüğe giren 5362 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Meslek Kuruluşları Kanununun 76 ncı maddesi ile yürürlükten kaldırılmış ve maddenin ikinci cümlesi ile diğer yasaların 507 sayılı Yasaya yaptıkları atıfların 5362 sayılı Yasaya yapılmış sayılacağı açıklanmıştır. Bu durumda 4857 sayılı Yasanın 4 üncü maddesinde 507 sayılı Yasaya yapılan atıf, 5362 sayılı Yasaya yapılmış sayılmalıdır. Bahsi geçen yeni yasal düzenlemede esnaf ve sanatkâr tanımı değiştirilmiştir. Yeni yasanın 3 üncü maddesine göre esnaf ve sanatkâr, ister gezici ister sabit bir mekânda bulunsun, Esnaf ve Sanatkâr ile Tacir ve Sanayiciyi Belirleme Koordinasyon Kurulunca belirlenen esnaf ve sanatkâr meslek kollarına dâhil olup, ekonomik faaliyetini sermayesi ile birlikte bedenî çalışmasına dayandıran ve kazancı tacir veya sanayici niteliğini kazandırmayacak miktarda olan, basit usulde vergilendirilenler ve işletme hesabı esasına göre deftere tabi olanlar ile vergiden muaf bulunan meslek ve sanat sahibi kimseler olarak belirtilmiştir. 507 sayılı Yasada yazılı olan “geçimini sınırlı olarak kamyonculuk, otomobilcilik ve şoförlükle temin eden kimselerin” sözcüklerine yeni yasada yer verilmemiştir. Yeni yasanın değinilen hükmü karşısında, 21.06.2005 tarihinden sonraki dönem açısından İş Kanununun kapsamı belirlenirken, “geçimini münhasıran bu işten sağlama” ölçütü dikkate alınmamalıdır.

5362 sayılı Yasadaki düzenleme ile esnaf ve tacir ayrımında başka ölçütlere yer verilmiş olup, kamyonculuk, otomobilcilik ve şoförlük yapanların da ekonomik sermayesi, kazancının tacir sanayici niteliğini aşmaması ve vergilendirme gibi ölçütler çerçevesinde değerlendirilmesi gerekecektir. 507 sayılı Yasa döneminde esnaf sayılan kamyoncu, taksici, dolmuşçu gibi kişilerin de bu yeni ölçütler çerçevesinde esnaf sayılmama ihtimali ortaya çıkmaktadır. Ekonomik faaliyetini daha çok bedeni çalışmasına dayandıran düşük gelirli taksi ve minibüs işletmesi sahiplerinin esnaf olarak değerlendirilmesinin daha doğru olacağını belirtmek gerekir. Dairemizin 2008 yılında vermiş olduğu kararlar bu doğrultudadır (Yargıtay 9.HD. 28.4.2008 gün 2008/ 3568 E, 2008/ 10904 K.).

5362 sayılı Yasanın 3 üncü maddesinde belirtilen esnaf ve sanatkâr faaliyeti kapsamında kalan işyerinde üç kişinin çalışması halinde, 4857 sayılı Yasanın 4 üncü maddesinin (ı) bendi uyarınca, bu işyeri İş Kanununun kapsamının dışında kalmaktadır. Maddede üç işçi yerine “üç kişi”den söz edilmiştir. Bu ifade, işyerinde bedeni gücünü ortaya koyan meslek ve sanat erbabını da kapsamaktadır. İşinde bedeni gücü ile çalışmakta olan esnaf dahil olmak üzere toplam çalışan sayısının üçü aşması durumunda işyeri 4857 sayılı Yasaya tabi olacaktır.

Somut uyuşmazlıkta büfe ve cep telefonu dükkânı işleten davalının esnaf olup olmadığı, yukarıdaki yasal düzenlemeler ve açıklamalar doğrultusunda araştırılarak sonucuna göre İş Kanunu’nun uygulanıp uygulanamayacağı, buna bağlı olarak İş Mahkemesinin görevli olup olmadığı belirlenerek hüküm kurulması gerekirken, davalının niteliği belirlenmeden karar verilmesi hatalıdır.

  1. F) Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, bozma sebebine göre sair temyiz itirazlarının şimdilik incelenmesine yer olmadığına ve peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 23.11.2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2015/31761

Karar Numarası: 2017/18971

Karar Tarihi: 23.11.2017

DAVA : Davacı, bakiye kıdem tazminatı, bakiye ihbar tazminatı ile fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

  1. A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili; müvekkilinin davalı şirkete ait … … AVM mağazasında 21.01.2009-16.06.2012 tarihleri arasında ilk 6 ay satış danışmanı, sonrasında mağaza müdürü olarak en son ortalama 3.000.00 TL ücretle çalıştığını, ancak resmi kayıtlarda asgari ücret seviyesinde gösterildiğini, işyerinde fazla mesai yapıldığını, dini bayramlarda 2 gün izin dışında diğer dini bayram ve ulusal bayram günlerinde çalışmaya devam edildiğini, müvekkilinin iş sözleşmesinin işveren tarafından kıdem ve ihbar tazminatları ödenerek feshedildiğini, ancak resmi kayıtlar üzerinden yapılan hesaplama nedeniyle haklarının eksik ödendiğini iddia ederek, bakiye kıdem ve ihbar tazminatları, fazla mesai ve genel tatil alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

  1. B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili; müvekkili şirket nezdinde 21.01.2009-16.06.2012 tarihleri arasında çalışan davacının iş akdinin hak etmiş olduğu ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin hakları kendisine ödenerek geçerli nedenle feshedildiğini ve davacının hiçbir hak ve alacağı kalmadığına ilişkin müvekkili şirketi ibra ettiğini, son aylık ücretinin brüt 990.00 TL olup bu hususun hiçbir ihtirazı kayıt içermeyen maaş bordroları ile sabit olduğunu, işyerinde haftada 45 saatlik çalışma sistemi uygulanmakta olup fazla mesai uygulaması bulunmadığını, davacının çalışma saatlerini haftalık 45 saati geçmeyecek şekilde düzenleyen mağaza müdürü konumu ile mağazanın en üst düzey yöneticisi olup kendi çalışma saatlerini kendisinin düzenlediği düşünüldüğünde kendisine fazla mesai belirlemesinin beklenemeyeceğini, işyerinde vardiyalı çalışma sistemi bulunduğunu ve istisnaen fazla mesai yapılmış ise, çalışmalarının ücret bordrolarına yansıtılarak hak edişlerinin ödendiğini, ulusal ve dini bayramlarda çalışma yapılmadığını ve nadiren yapılan çalışmaların ücret bordrolarına yansıtıldığını ve davacının bir kısım fazla mesai ile ulusal ve dini bayram ücretlerinin zaman aşımına uğradığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.

  1. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

  1. D) Temyiz:

Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.

  1. E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Dava, kısmi dava olarak açılmış olup davalı, ıslaha karşı süresinde zamanaşımı def’inde bulunmuştur.

Mahkemece süresinde yapılan zamanaşımı savunması değerlendirilmek suretiyle hesaplama yapılarak sonucuna göre karar verilmesi gerekirken, zamanaşımı savunması dikkate alınmadan hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

  1. F) SONUÇ:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 23.11.2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2016/26503

Karar Numarası: 2017/18895

Karar Tarihi: 23.11.2017

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

  1. A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili dilekçesinde; müvekkilinin davalı işverenlikte 19/11/2007-26/12/2014 tarihleri arasında satın alma operasyon sorumlusu olarak çalıştığını, en son hesabına 31/12/2014 tarihinde 28.920,96 TL. yatırıldığını, davalı şirketin haksız olarak ve geçerli bir nedene dayanmaksızın müvekkilinin iş akdini feshettiğini, bu nedenlerle feshin geçersizliğine, davacının işe iadesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

  1. B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili dilekçesinde; davacının davalı müvekkiline ait şirkette çalıştığı süre boyunca üstlerinin talimatlarına uymadığını, ısrarla görevleri hatırlatıldığı halde işlerini süresinde ve söylenen şekli ile yapmamakta ısrar ettiğini, müvekkili şirketin çalışmalarının aksadığını, dava dışı müşteri firmalara karşı mağdur duruma düşürüldüklerini, davacının kıdem ve ihbar tazminatı ödendiği taktirde istifa edebileceğini söylediğini, müvekkili şirketin de bu hususu kabul ettiğini, davacının işten ayrılma isteğine ilişkin kendi el yazısı ile yazdığı istifa dilekçesine dayanılarak, 26/12/2014 tarihinde ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmesi suretiyle iş akdinin geçerli nedene dayanılarak ve hakları ödenerek feshedildiğini, davanın reddi gerektiğini belirtmiştir.

  1. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, istifa dilekçesinin ve ikale sözleşmesinin baskı altında imzalandığının davacı tarafça yeterli ve inandırıcı delillerle ispatlanmadığından davanın reddine karar verilmiştir.

  1. D) Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

  1. E) Gerekçe:

Taraflar arasındaki iş ilişkinin “bozma sözleşmesi” yoluyla sona erip ermediği hususu uyuşmazlık konusudur.

Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır.

İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.

Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.

Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, iş hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi, genel hükümlerin yanı sıra iş hukukundaki “işçi yararına yorum” ilkesi de göz önünde bulundurulacaktır.

Borçlar Kanununda düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin, bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması hayatın olağan akışına uygun düşmez.

İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. Dairemizin 2008 yılı kararları bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 21.4.2008 gün 2007/31287 E, 2008/9600 K).

Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.

Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.

Bozma sözleşmesinde kıdem tazminatının ödenmesi kararlaştırıldığı takdirde, kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.

Somut uyuşmazlıkta davacının 26.12.2014 tarihli dilekçesinde “Yukarıda belirtilen tarihten itibaren istifa ediyorum” yazdığı ardından taraflar arasında düzenlenen sulh ve ibra anlaşması başlıklı belgede davacının istifa ederek ayrıldığı bu nedenle kıdem ve ihbar tazminatı alacağının bulunmadığının belirtildiği ancak ikale sözleşmesi sulh ve ibranamesi başlıklı belgede davacının istifa ederek ayrıldığı belirtilip mevcut durumla çelişki olacak şekilde davacıya kıdem ve ihbar tazminatının ödeneceği açıklanmıştır.

Davacı söz konusu belgelerdeki imzanın kendisine ait olduğunu, kendisini insan kaynaklarına çağırdıklarını istifa dilekçesi imzalamaması halinde sahte tutanak tutacaklarını, hiçbir tazminat ödemeyeceklerini referans olmayacaklarını söylemesi üzerine talebi olmadığı halde istifa dilekçesini imzalattıklarını beyan etmiştir.

Davalı cevabında, davacının üstlerinin talimatlarına uymadığını, görev ve sorumluluklarını yerine getirmediğini, işyeri işleyişini bozduğunu, davacının mağdur olmaması adına iş sözleşmesinin feshedilmediğini ancak davacının kıdem ve ihbar tazminatı ödendiği takdirde istifa edebileceğini söylemesi üzerine şirketin bunu kabul ederek, iş sözleşmesinin tarafların iradelerinin birleşmesi ile oluşan anlaşma doğrultusunda davacının işçinin istifası ile sona erdiğinden davanın reddi gerektiğini beyan etmiştir.

Yukarıda belirtildiği üzere davacının 26.12.2014 tarihli dilekçesinde kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenerek iş sözleşmesinin feshini talep etme yönünde bir beyanı olmadığı gibi, istifa ederek ayrılan işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesinin çelişkili olduğu, davalının cevap dilekçesindeki anlatımı ve davacının beyanı değerlendirildiğinde davacıdan istifa dilekçesinin işveren talebi doğrultusunda alındığı bu nedenle itibar edilemeyeceği, iş sözleşmesini sonlandırma iradesinin işverenden geldiği, ancak ikale sözleşmesinde davacının makul yararını karşılar bir ödemenin de olmadığı, bu nedenle istifa dilekçesi ve ikale sözleşmesine itibar edilemeyeceği, iş sözleşmesinin davalı işverenlikçe geçerli bir neden olmadan sonlandırıldığı anlaşıldığından davanın kabulü yerine yazılı gerekçeyle reddine karar verilmesi hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasası’nın 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

Yukarda açıklanan gerekçe ile;

  1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
  2. Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
  3. Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
  4. Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,
  5. Alınması gereken 31,40 TL. karar-ilam harcından davacının peşin yatırdığı 27,70 TL. harcın mahsubu ile bakiye 3,70 TL. harcın davalıdan tahsili ile hazineye irat kaydına,
  6. Davacının yaptığı harçlar dahil 204,50 TL. yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
  7. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 1.980,00 TL. ücreti vekaletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
  8. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine,

Kesin olarak oybirliği ile 23/11/2017 günü karar verildi.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2017/26963

Karar Numarası: 2017/18685

Karar Tarihi: 21.11.2017

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.

İlk Derece Mahkemesinin kabul kararına karşı davalı avukatı istinaf başvurusunda bulunmuştur.

… Bölge Adliye Mahkemesi 31. Hukuk Dairesi davalı avukatının istinaf başvurusunu esastan reddetmiştir.

… Bölge Adliye Mahkemesi 31. Hukuk Dairesi’nin kararı süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

  1. A) Davacı İsteminin Özeti;

Davacı vekili, davalı işveren aleyhine feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

  1. B) Davalı Cevabının Özeti;

Davacının 4857 sayılı kanunun 17. maddesine bağlı olarak performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarıldığını, feshin son çare olduğunu, iş akdi feshinin yasaya ve usule uygun olduğunu beyanla davanın reddini talep etmiştir.

  1. C) İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti;

İş güvencesi şartlarının mevcut olduğu, işveren tarafından 31/03/2016 tarihinde performans düşüklüğü gerekçe gösterilerek davacının iş akdinin feshedildiği ancak performans düşüklüğü hususunda davacıya savunma hakkı verildiğine ilişkin dosyada herhangi bir belgenin bulunmadığı, dinlenen tanık beyanlarından davacının çalışmasında herhangi bir olumsuzluk ve aksama görülmediği, davacının da fesih tarihi olan 31/03/2016 tarihinde davalı işverence Türkiye genelinde yaklaşık 900 kişinin işten çıkartıldığının anlaşıldığı, bu bağlamda davacının iş akdinin performans düşüklüğünden ziyade işletmesel karar ile feshedildiği kanaatine varılarak davalı işverence yapılan feshin haksız ve geçersiz olduğu sonuç ve kanaatine ulaşılmış, davanın kabulüne karar verilmiştir.

  1. D) İstinaf Kanun Yoluna Başvuran;

İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı davalı vekili süresinde istinaf kanun yoluna başvurmuştur.

  1. E) Bölge Adliye Mahkemesi Kararı;

Davalı vekilinin İstinaf Kanun Yolu Başvurusu üzerine … Bölge Adliye Mahkemesi 31. Hukuk Dairesi 21.03.2017 tarih ve 2017/319 E. 2017/360 K. sayılı ilk kararı ile davalı vekilinin istinaf kanun yolu başvurusunu esastan reddetmiştir.

… Bölge Adliye Mahkemesi 31. Hukuk Dairesi 01.06.2017 tarihinde yazılan 21.03.2017 tarih ve 2017/319 E. 2017/360 K. sayılı ilk kararı incelendiğinde;

İstinafa konu edilen kararın ” Feshin geçersizliği ve işe iade ” talepli olmasına rağmen kararın başlık kısmının doğru bir şekilde istinaf başvurusuna konu … İş Mahkemesi’ nin 29.12.2016 tarih ve 2016/162 E. 2016/319 K. dosyasına uygun oluşturulduğu,

Ancak karar içeriğinin tamamen başka bir işçinin davalılar … İletişim Hizmetleri A.Ş. ve Üçöğün Hazır Yemek ve Ziyafet Hizmetleri A.Ş. aleyhine açılan kıdem tazminatı ile fazla çalışma ücreti taleplerine ilişkin olup, istinaf incelemesi yapılan … İş Mahkemesi’ nin 29.12.2016 tarih ve 2016/162 E. 2016/319 K. dosyası ile bir ilişkisinin olmadığı anlaşılmıştır.

Davacı vekili 12.06.2017 havale tarihli dilekçesi ile “…… Bölge Adliye Mahkemesi 31. Hukuk Dairesi 21.03.2017 tarih ve 2017/319 E. 2017/360 K. sayılı kararında dava ile ilgisiz kişi ve Kurumlara ilişkin isimlerin yer aldığını, bunun yazım hatasından kaynaklandığını düşündüklerini ” belirterek, infaz aşamasında ihtilaf yaşanmaması için hataların düzeltilmesini talep etmiştir.

… Bölge Adliye Mahkemesi 31. Hukuk Dairesi davacı vekilinin talebini kabul ederek, dosyayı yeniden ele almış ve;

” Dairemizce verilen karar sonrası davacı vekili tarafından maddi hata yapıldığı gerekçesiyle istinaf başvurusu üzerine dosya üzerinde yapılan inceleme sonunda:

Davacı vekili 12.06.2017 tarihli dilekçesiyle; istinaf kararında dava dosyası ile uyuşmayan bazı kişi ve kurum isimlerinin yer aldığı, bu hususun yazım hatasından kaynaklandığı, kararın infazı aşamasında ihtilaf doğabileceği beyan ederek maddi hatanın düzeltilmesini talep etmiştir.

Kararın incelenmesinde;

Dairemizin 2017/319 Esas sayılı dosyası 21/03/2017 tarihinde karar çıkmış ve 2017/360 karar numarasını almıştır. Yine aynı gün karara çıkan dairemizin 2017/321 Esas numaralı dosyası 2017/361 karar numarasını almıştır.

Dairemizin 2017/321 Esas 2017/361 Karar sayılı dosyasının incelenmesinde; davacının Hacer İnanç, davalıların … İletişim Hizmetleri A.Ş. ve Üçöğün Hazır Yemek ve Ziyafet Hizmetleri A.Ş. olduğu, dava konusunun alacak davası olduğu, ilgili kararın gerekçe ve hüküm kısmının Dairemizin 2017/319 Esas 2017/360 karar sayılı ilamı ile aynı olduğu tespit edilmiştir.

Dosyamızda Tebliğe çıkan kararın dosya içeriği, inceleme ve ön inceleme raporları ile aynı olmadığı tespit edilmiştir.

Maddi hatanın 2017/361 Karar (2017/319 E.) sayılı dosyanın kararın bilgisayar masaüstünden kopyalanıp Uyap sistemine atıldıktan sonra 2017/360 Karar (2017/321 E.) sayılı dosyanın kararının Uyap sistemine atılmak istendiği ancak kopyalama işleminin yapmaması sonucu bir önceki karar kopyasının sehven UYAP sistemine atıldığı ” gerekçesi ile davacı talebini kabul ederek, dosyaya özgü gerekçelerle;

” 1- Dairemizin 21/03/2017 Tarih 2017/319 Esas ve 2017/360 Karar sayılı İLAMIN MADDİ HATA NEDENİYLE KALDIRILMASINA,

2- 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21/5. maddesi gereğince işe iade istemli tespit kararları kesinleşmeden işe başlama talebi ile işverene başvurulamayacağından davalı vekilinin icranın geri bırakılması talebinin REDDİNE,

3- Dosya kapsamı, mevcut delil durumu ve ileri sürülen istinaf sebepleri ile kamu düzeni dikkate alındığında İlk Derece Mahkemesi kararında mahkemenin vakıa ve hukuki değerlendirmesi bakımından usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı anlaşılmakla, davalı vekilinin istinaf başvurusunun 6100 sayılı HMK’nın 353/1-b.1 ve 355. maddeleri gereğince ESASTAN REDDİNE,

4- Harçlar kanunu uyarınca alınması gereken istinaf karar harcının peşin alındığı görülmekle ayrıca harç alınmasına yer olmadığına,

5- Davalı tarafından yatırılan istinaf kanun yoluna başvurma harcı ile yapılan istinaf yargılama giderlerinin davalı üzerinde bırakılmasına, ” şeklinde karar oluşturmuştur.

Dosyada öncelikli sorun, bir Mahkemenin oluşturup, imzaladığı bir kararın gerekçesini yada hüküm fıkrasını “…maddi hata yapıldığı..” gerekçesi ile “… ortadan kaldırıp, yeniden oluşturup, oluşturamayacağıdır.”

6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunun da maddi hata yapıldığı gerekçesi ile usulünce verilen bir kararın gerekçesinin düzeltilmesine olanak tanıyan bir düzenleme yoktur.

Hatalı bir kararın düzeltilmesi usulüne uygun başvuru halinde ancak yasa yoluna başvuru halinde denetim merciince yapılabilir.

Tefhim edilen bir hükümde değişiklik yapılması 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’ na göre iki halde olanaklıdır.

Bu hallerden biri HMK. nun 304. Maddesinde düzenlenen “hükmün tashihi “, diğeri ise HMK. nun 305. Maddesinde düzenlenen “hükmün tavzihi “ dir.

HMK. nun 304. maddesinde düzenlenen “hükmün tashihi “ yolu ile “ hükümdeki yazı ve hesap hataları ile diğer benzeri açık hatalar “ yine 304. Maddede belirtilen usul ile düzeltilebilir.

“Hükmün tavzihi “ ise HMK. nun 305. Maddesindeki düzenlemeye göre hükmün açıklanması veya tereddüt ya da aykırılığın giderilmesidir. Tavzih usulü HMK. nun 306. Maddesinde düzenlenmiştir.

Kararı veren Mahkeme bu iki maddedeki hal dışında hükmü dahi değiştiremez.

Genişletici yorum ile gerekçedeki isim, ünvan ve tarih gibi açık maddi hatalar düzeltilebilir.

Ancak somut uyuşmazlıktaki gibi kararın Mahkeme tarafından yada istinaf başvurusunu değerlendiren Bölge Adliye Mahkemesi tarafından tamamen değiştirilmesinin yasal dayanağı yoktur.

Bu nedenle … Bölge Adliye Mahkemesi 31. Hukuk Dairesi’nin ” maddi hata yapıldığı ” gerekçesi ile oluşturduğu 14.07.2017 tarihinde yazılan 21.03.2017 tarih ve 2017/319 E. 2017/360 K. sayılı ikinci kararı usule aykırı olup, Dairenin yetkisiz bir şekilde verdiği ikinci kararının bozulması gerekmiştir.

  1. F) SONUÇ:

Temyiz olunan kararın yukarıda açıklanan nedenden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının ilgisine iadesine, dosyanın Bölge Adliye Mahkemesine, kararın bir örneğinin İlk Derece Mahkemesi’ne GÖNDERİLMESİNE, 21/11/2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2015/14491

Karar Numarası: 2017/18427

Karar Tarihi: 16.11.2017

DAVA : Davacı-karşı davalı kıdem tazminatı ile fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, fazla mesai ücreti alacaklarının ödetilmesine, davalı-karşı davacı ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı ile maddi tazminatın ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, asıl davanın davanın kısmen kabulüne, karşı davanın reddine karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde davalı-karşı davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

  1. A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davalı ….. Sürücü Kursu’nda 27.06.2005 tarihinde işe başladığını, 26.10.2010 tarihine kadar kesintisiz olarak uzman ve usta öğretici sıfatıyla 5 yıl 3 ay 29 gün daimi işçi olarak çalıştığını, davacının iş akdinin davalı tarafından haksız ve kötü niyetli olarak bugüne kadar ödenmeyen fazla çalışma ve fazla süreli çalışma ücretlerinin ödenmemesinin akabinde istifaya zorlandığını, noter huzurunda zorla ibraname alınmaya çalışıldığını, davalı tarafından bu ücretlerin davacıya hiçbir zaman ödenmeyeceğinin söylendiğini, sabah 08:30’dan akşam 18:30’a kadar Cumartesi günleri sabah 09:00’dan akşam 14:30’a kadar ayrıca her ayın iki Pazar gününde 09:00’dan 14:30’a kadar çalıştırıldığını, 12:00 ile 13:00 arası yemek saati olarak belirlendiğini, yemek ücretlerini davalının değil kendisinin karşıladığını, en son aldığı ücretin net 863,00 TL olduğunu, resmi ve dini bayramlarda çalıştırıldığını, yıllık sadece 5 gün izin kullandığını, haftalık çalışma süresinin 40 saat olarak belirlenmiş olmasına karşın davacının en az her hafta 52,5 saat çalıştırıldığını ancak ne fazla çalışma ne de fazla süreli çalışma ücretinin ödenmediğini belirterek fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak kaydıyla kıdem tazminatı alacağı, fazla süreli çalışma alacağı, fazla çalışma ücreti, yıllık ücretli izin alacağı, hafta tatili alacağı ile ulusal bayram ve genel tatil alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

  1. B) Davalı Cevabının Özeti ve Karşı Dava:

Davalı vekili, davacının ücret alacaklarının beş yılı geçenlerinin zamanaşımına uğradığını, istifa dilekçesi imzalayarak işten ayrıldığından kıdem tazminatını hak etmediğini, davacının kendi adına 15.10.2010 tarihinde rakip şirket kurduğunu, ve 25.10.2010 tarihinde

istifa ettiğini, dosyada Keşan Ticaret Odasının kayıtlarının bulunduğunu, davacının kötü niyetli olduğunu, fazla çalışmasının bulunmadığını, haftalık çalışma süresinin 40 saat olduğunu, öğle yemeği için bir saat izni olduğunu, davacının yıllık izinlerinin çoğunu kullandığını, davalı işyeri Milli Eğitim Bakanlığına bağlı olduğu için resmi ve dini bayramlarda çalışmanın olmadığını, davacının maaş alacağının olmadığını, asgari ücretten çalışmalarına ait ödemelerin bankadan yapıldığını, davanın reddi gerektiğini savunmuş,

Karşı dava olarak, davacının işi ihbarsız olarak bırakıp gittiğini, aynı işi yapmak üzere şirket kurup rakip bir sürücü kursunu devraldığını, çalışma taahhüdünü yerine getirmeyerek işvereni zor durumda bıraktığını belirterek la ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı ve maddi tazminatının davacı-karşı davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

  1. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece yapılan yargılama sonunda, davacı işçinin davalı iş yerinde 27.06.2005 – 26.10.2010 tarihleri arasında toplam 5 yıl, 3 ay, 29 gün süreyle usta öğretici olarak çalıştığı, çalışmasının eylemli ve kesintisiz olduğu, iş sözleşmesinin işçi tarafından ücret alacaklarının ödenmemesi nedeniyle feshedildiği, iş sözleşmesinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanılmayacak şekilde sona erdiğini ispatlayamadığı, davacının iş sözleşmesini feshinin haklı nedene dayandığı, davalı işveren iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini, yani tazminat gerektirmeyecek şekilde son bulduğunu kanıtlayamadığından davacı 27.06.2005 – 26.10.2010 tarihleri arasında toplam 5 yıl, 3 ay, 29 gün hizmet süresinin karşılığı olan kıdem tazminatına hak kazandığı, davalı iş yerinde haftalık toplam çalışma süresinin 44,5 saat olduğu, davacının haftalık 45 saati aşan çalışması bulunduğu ispat edilemediği, ancak taraflar arasında imzalanan sözleşmeye göre davacının haftalık çalışma süresinin 40 saat olduğu, bu nedenle 40 saati aşan çalışmaların % 25 artırılarak ödenmesi gerektiği, davacının fazla süreli çalışma alacağının haftalık 4,5 saat olduğu, davalı iş yerinde haftanın 6 günü çalışıldığı ve kesintisiz 24 saat dinlenme için izin verildiği, davacının, davalı iş yerinde dini, ulusal ve resmi bayramlarda çalışmadığı, davacının toplam 70 gün süreyle ücretli yılık izin kullanması gerekmekte olup 45 gün izin kullanmadığı, davalı işveren davacı işçinin yıllık izinlerini kullandığını gösterir imzalı izin defteri veya izin formu ya da işyeri giriş ve çıkışları gösteren çizelge gibi eşdeğer bir belge veya fesih ile birlikte yıllık izin ücretinin ödendiğini gösterir davacının imzasını içeren yazılı bir belge sunamadığı, karşı dava yönünden ise davacı tarafın ücret alacakları ödenmediği için iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği, işveren açısından ihbar tazminatı oluşmadığı, işverenin kötüniyet tazminatı isteyemeyeceği gerekçesi ile davacı işçinin kıdem tazminatı, izin ücreti ve fazla sürelerle çalışma ücret alacağının kabulüne, tatil alacaklarının reddine, karşı davanın ise reddine karar verilmiştir.

  1. D) Temyiz:

Kararı davalı-karşı davacı vekili temyiz etmiştir.

  1. E) Gerekçe:

1.Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı-karşı davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

  1. Somut uyuşmazlıkta davacı-karşı davalının iş sözleşmesini haklı nedenle feshedip etmediği ve kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı uyuşmazlık konusudur.

İş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini işçi iddia ettiğinden genel ispat kuralı devreye girer ve işçi bu iddiasını ispat etmekle yükümlüdür. Bu nedenle mahkemece bu konuda çelişkiye düşülerek davalı-karşı davacı işverenin iş sözleşmesini tazminat gerektirmeyecek şekilde son bulduğunu kanıtlayamadığı gerekçesine yer verilmesi isabetsizdir.

Diğer taraftan mahkemece davacının 40-45 saat arası fazla sürelerle çalışma ücretinin ödenmediği gerekçesi ile davacı karşı davalı işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği gerekçesi ile kıdem tazminatının kabulüne ve karşı davada ihbar tazminatının reddine karar verilmiştir.

Davacı-karşı davalı işçi, davalı işverene ait 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’na tabi işyerinde usta öğretici-direksiyon öğretmeni (Sürücü kursu veren-eğitim elemanı) olarak çalışmaktadır. Davacı ile 5580 sayılı yasanın 9. Maddesi kapsamında imzalanan sözleşmede haftalık ders saati 40 saat olarak kararlaştırılmış ve 40 ders saatine göre ücret belirlenmiştir.

Özel öğretim Kurumlarında görev yapan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler, Sosyal güvenlik ve özlük hakları yönünden; öncellikle 5580 sayılı yasa ve buna göre çıkarılan yönetmelik hükümlerine, 4857 sayılı İş Kanunu, Türk Borçlar Kanunu ve sosyal güvenlik yönünden 5510 sayılı kanun hükümlerine, Yetki, sorumluluk, ödül ve cezalar ile bunların uygulanması bakımından; 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu ve Milli Eğitim Bakanlığı’nın mevzuatına tabidir.

Kurumlarda görevlendirilecek diğer personelle yapılacak iş sözleşmeleri, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ile 4857 sayılı İş Kanununun hükümlerine göre yapılır(Özel Öğretim Kurumları Yönetmeliği. Mad. 43/7).

Yönetmeliğin 10. Maddesine göre “Okullarda, resmî okullar için hazırlanan yıllık çalışma takvimi uygulanması esas olmakla birlikte, valilikçe kabul edilmesi hâlinde ayrı bir çalışma takvimi de düzenlenebilir. Okullar dışındaki kurumlarda günlük çalışmalar 07.00 ile 23.00 saatleri arasında yapılır. Ders saatinin süresi, 45 dakikadır. Uygulamalı dersler blok hâlinde 90 dakika olarak yapılabilir. Eğitim personelinin toplam ders saati sayısı okullarda 30, diğer kurumlarda 40 saati geçemez.” Bu düzenleme nedeni ile eğitim personelinin çalışma süresi ders saatine göre belirlenmelidir.

Dosya içeriğine göre davalı özel öğretim kurumu ile direksiyon öğretmeni arasında düzenlenen sözleşmede, açıkça davacının haftalık 40 ders saati vereceği kararlaştırılmıştır. Burada haftalık 40 saate değil, ders saatine yer verildiğinden 4857 sayılı İş Kanunu’nun haftalık 45 saat esası uygulanamaz. Davacı-karşı davalı haftada 40 saatten fazla ders verdiğini kanıtlayamadığından, ek ders ücreti veya fazla sürelerle çalışma ücreti talep edemez. Bu durumda davacının iş sözleşmesini feshetmesi de haklı nedene dayanmamaktadır. Kaldı ki davacının ayrılmadan önce aynı faaliyet alanında faaliyet gösteren bir şirket kurduğu ve ondan sonra ayrıldığı da sabit olup, ayrılma dilekçesinde de herhangi bir haklı neden ileri sürmemiştir.

Sonuç itibari ile davacı-karşı davalının kıdem tazminatı ve fazla mesai ücret alacak talebi reddedilmeli, davalı-karşı davacının ihbar tazminatı talebi ise taraflar arasındaki sözleşmenin niteliği değerlendirilerek sonucuna göre karar altına alınmalıdır. Yazılı gerekçe ile kıdem tazminatı ve fazla mesai ücret alacağının kabulü hatalıdır.

  1. F) Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 16.11.2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2016/20861

Karar Numarası: 2017/18376

Karar Tarihi: 16.11.2017

DAVA : Davacı, kıdem tazminatı zammı ile sorumluluk zammı, öğrenim yardımı zammı, yemek yardımı zammı, yakacak yardımı zammı, giyim yardımı zammı, birleştirilmiş yardım zammı, izin yardım zammı ve ücret zammı alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde davalı Bakanlık avukatı ile dahili davalı … Müdürlük avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

1-Davacının yaptığı yargılama giderleri hesaplanırken davacının yatırdığı harçların kabul/redde göre oranlanması hatalı ise de, bu hata davacı temyizi olmadığından bozma sebebi yapılmamıştır.

2- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre dahili davalı … vekili ile davalı Bakanlık vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

3- 6100 sayılı HMK ve yargılama hukukumuzda zorunlu dava arkadaşlığı dışında, dava dilekçesinde usulüne uygun şekilde davalı gösterilmeyen gerçek yada tüzel kişinin dahili dava yolu ile davaya dahil edilmesi ve hakkında hüküm kurulması mümkün değildir. Sadece husumette yanılma halinde gerçek tarafa dava dilekçesi tebliğ edilir ve taraf teşkili sağlanır.

Somut uyuşmazlıkta, davacı dava dilekçesinde işçilik alacaklarının tahsili talebi ile sadece davalı Bakanlık aleyhine dava açmıştır.

Davacı vekili davayı …’ ne yönelteceğini bildirmiş, Mahkemece bu yolda ara kararı oluşturulmuştur.

Davacı vekili Mahkemenin bu ara kararı uyarınca … Mühendislik şirketini dava dahil etmiştir.

Mahkemece davacının hak ettiği işçilik alacaklarının davalı Bakanlık ile dahili davalı …’ nden müştereken ve müteselsilen tahsiline karar verilmiştir.

Davacının işçilik alacaklarını talep ettiği tarih aralığında bir dönem T.C. …’nda, bir dönem de ara vermeden Orman Genel Müdürlüğünde çalıştığı anlaşılmaktadır.

Dava açılırken hasımda yanılma yoktur. Davacının …’ nü davalı olarak göstererek davaya dahil etmesi HMK. nun 124. maddesi kapsamında ” hasımda yanılma ” olarak değerlendirilemez. Dava dilekçesinde davalı gösterilen Bakanlık hasım olmaktan çıkartılmamıştır. Bir dönem çalışma Bakanlık nezdinde geçtiğinden Bakanlığın hasım olmaktan çıkartılması da mümkün değildir. Davacının yaptığı, işçilik alacaklarından bir dönem sorumlu olan ve fakat dava dilekçesinde davalı gösterilmeyen …’ nü davaya dahil etmektir.

Yukarıda açıklandığı üzere mahkeme kararında ayrı davalı olarak adlandırılan … aleyhine usule uygun dava açılmamıştır.

Mahkemece hakkında usulüne uygun dava açılmayan …’ nün davacının işçilik alacaklarından diğer davalı ile birlikte sorumlu tutulması hatalıdır.

Mahkemece yapılacak iş, … aleyhine usulüne uygun dava açılmadığından, bu davalı aleyhine hüküm kurulmasına yer olmadığına karar vererek, vekil ile temsil edilen … lehine vekalet ücretine hükmetmektir.

Davalı Bakanlığın sorumluluğu ise davacının Bakanlık nezdindeki çalışma süresine göre belirlenmelidir.

4- Davalı Bakanlığın 492 sayılı Harçlar Yasası’ nın 13/j maddesi uyarınca harçtan muaf olduğunun gözetilmemesi de hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç:

Temyiz olunan kararın yukarıda açıklanan nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine, 16/11/2017 tarihinde oy birliği ile karar verildi.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2016/21015

Karar Numarası: 2017/18377

Karar Tarihi: 16.11.2017

DAVA : Davacı, kıdem tazminatı zammı ile sorumluluk zammı, öğrenim yardımı zammı, yemek yardımı zammı, yakacak yardımı zammı, giyim yardımı zammı, birleştirilmiş yardım zammı, izin yardım zammı ve ücret zammı alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

1-Davacının yaptığı yargılama giderleri hesaplanırken davacının yatırdığı harçların kabul/redde göre oranlanması hatalı ise de, bu hata davacı temyizi olmadığından bozma sebebi yapılmamıştır.

2- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre dahili davalı … vekili ile davalı Bakanlık vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

3- 6100 sayılı HMK ve yargılama hukukumuzda zorunlu dava arkadaşlığı dışında, dava dilekçesinde usulüne uygun şekilde davalı gösterilmeyen gerçek yada tüzel kişinin dahili dava yolu ile davaya dahil edilmesi ve hakkında hüküm kurulması mümkün değildir. Sadece husumette yanılma halinde gerçek tarafa dava dilekçesi tebliğ edilir ve taraf teşkili sağlanır.

Somut uyuşmazlıkta, davacı dava dilekçesinde işçilik alacaklarının tahsili talebi ile sadece davalı Bakanlık aleyhine dava açmıştır.

Davacı vekili davayı …’ ne yönelteceğini bildirmiş, Mahkemece bu yolda ara kararı oluşturulmuştur.

Davacı vekili Mahkemenin bu ara kararı uyarınca Atlılar Mühendislik şirketini dava dahil etmiştir.

Mahkemece davacının hak ettiği işçilik alacaklarının davalı Bakanlık ile dahili davalı …’ nden müştereken ve müteselsilen tahsiline karar verilmiştir.

Davacının işçilik alacaklarını talep ettiği tarih aralığında bir dönem T.C. …’nda, bir dönem de ara vermeden Orman Genel Müdürlüğünde çalıştığı anlaşılmaktadır.

Dava açılırken hasımda yanılma yoktur. Davacının …’ nü davalı olarak göstererek davaya dahil etmesi HMK. nun 124. maddesi kapsamında ” hasımda yanılma ” olarak değerlendirilemez. Dava dilekçesinde davalı gösterilen Bakanlık hasım olmaktan çıkartılmamıştır. Bir dönem çalışma Bakanlık nezdinde geçtiğinden Bakanlığın hasım olmaktan çıkartılması da mümkün değildir. Davacının yaptığı, işçilik alacaklarından bir dönem sorumlu olan ve fakat dava dilekçesinde davalı gösterilmeyen …’ nü davaya dahil etmektir.

Yukarıda açıklandığı üzere mahkeme kararında ayrı davalı olarak adlandırılan … aleyhine usule uygun dava açılmamıştır.

Mahkemece hakkında usulüne uygun dava açılmayan …’ nün davacının işçilik alacaklarından diğer davalı ile birlikte sorumlu tutulması hatalıdır.

Mahkemece yapılacak iş, … aleyhine usulüne uygun dava açılmadığından, bu davalı aleyhine hüküm kurulmasına yer olmadığına karar vererek, vekil ile temsil edilen … lehine vekalet ücretine hükmetmektir.

Davalı Bakanlığın sorumluluğu ise davacının Bakanlık nezdindeki çalışma süresine göre belirlenmelidir.

4- Davalı Bakanlığın 492 sayılı Harçlar Yasası’ nın 13/j maddesi uyarınca harçtan muaf olduğunun gözetilmemesi hatalıdır.

5- Hüküm fıkrasının 14 numaralı bendinde hüküm altına alınan ret vekalet ücretinin davalıya yükletilme de hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

6- Kabule göre de, davada birden fazla davalı olup, hüküm altına alınan alacaklardan her ikisi de sorumlu tutulduğu halde hüküm fıkrasının 13, 15 ve 16 numaralı bentlerindeki yükümlülüklerden hangi davalının sorumlu olduğu açıklanmadan “…davalıdan..” denilerek hüküm kurulması hatalıdır.

Sonuç:

Temyiz olunan kararın yukarıda açıklanan nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine, 16/11/2017 tarihinde oy birliği ile karar verildi.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2016/265

Karar Numarası: 2017/18374

Karar Tarihi: 16.11.2017

DAVA : Davacı, kıdem tazminatı zammı ile sorumluluk zammı, öğrenim yardımı zammı, yemek yardımı zammı, yakacak yardımı zammı, giyim yardımı zammı, birleştirilmiş yardım zammı, izin yardım zammı ve ücret zammı alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Davalı Bakanlık harçtan muaf olmasına rağmen hakkında harca hükmedilmesi usul ve yasaya aykırı olup bozma sebebi ise de, bu yanlışlığın düzeltilmesi yeniden yargılamayı gerektirmediğinden hükmün HMK. nun geçici 3/2. maddesi yollaması ile HUMK. nun 438/7. maddesi uyarınca düzeltilerek onanmasına karar verilmiştir.

Sonuç:

Hüküm fıkrasından 11 ve 12 numaralı bentlerin çıkarılarak yerine,

“11- Davalı harçtan muaf olduğundan hakkında harca hükmedilmesine yer olmadığına, davacının yatırdığı 212,80 TL harcın karar kesinleştiğinde ve isteği halinde davacıya iadesine,

12- Harç hariç davacının yaptığı 317,40 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine,” bentlerinin yazılmasına, hükmün bu şekilde DÜZELTİLEREK ONANMASINA, 16/11/2017 tarihinde oy birliği ile karar verildi.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2016/26534

Karar Numarası: 2017/18389

Karar Tarihi: 16.11.2017

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

  1. A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili müvekkilinin davalı işyerinde 28/06/2012-29/09/2015 tarihleri arasında operatör olarak çalıştığını, müvekkilinin iş akdinin ihbar öneline uyulmadan ve yazılı bir fesih bildirimi yapılmadan 29/09/2015 tarihinde davalı işverenlik tarafından sona erdirildiğini, yapılan fesih işleminin geçersiz olduğunu, yine feshe uydurmak için müvekkilden iş akdinin sona erdirildiği gün alel acele alınan savunmanın da aykırı olduğunu, iş akdinin sona erdirildiği gün, müvekkilinden “performans düşüklüğü, sık sık rapor almak” nedenleriyle savunma isteminde bulunulduğunu, davacının performansının düşmesi veya verimsizliğinin kesinlikle söz konusu olmadığını, davalı işyerinde bilimsel metodlara göre belirlenen ve sistematik olarak uygulanan bir performans değerlendirme sistemi bulunmadığı gibi, performans kriterlerinin ne olacağının davacıya tebliğ edilmediğini, yine davacıya fesihten önce performans düşüklüğü veya verimsizliği nedeni ile hiçbir uyarı yapılmadığını, savunma istenilmediğini, eğitim ve destek çalışması yapılmadığını, feshe son çare olarak bakılmadığını, davacının davalı işyerindeki çalışma koşullarından kaynaklanan boyun fıtığı gibi bazı sağlık sorunları oluştuğunu ve bu nedenle zaman zaman doktor raporu ile istirahatte geçen günleri olduğunu, ancak müvekkilinin bunun dışında sık sık ve keyfi olarak rapor alması ve devamsızlık yapmasının kesinlikle söz konusu olmadığını, müvekkilinin sağlık raporlarını işverene sunarak, buna uygun bir başka göreve verilmesi talebinin de dikkate alınmadığını belirterek davalı işveren tarafından yapılan feshin geçersizliğinin tespiti ile müvekkilinin işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

  1. B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili davacı tarafın davasında haksız olduğunu, davacının iş akdini kendisinin sonlandırdığını, davacının sık sık rapor alarak üretim hedeflerini yerine getiremediğini, 2015 yılı içinde her ay düzenli olarak rapor alındığını, bu nedenle savunması istendiğinde “sağlık nedenlerinden dolayı beklenen performansı gösteremediğini, sık sık devamsızlık yaparak iş planlamalarını aksattığını, iş yeriyle yaşadığı sorunların daha da devam edeceğini” belirterek “iş akdinin sağlık nedenleriyle sonlandırılmasını” istediğini, davacının, sorunlarının devam edecek olması nedeniyle bu talepte bulunması karşısında müvekkil şirket yönetiminin kıdem ve ihbar tazminatları ödenerek fesih kararı alındığını, dava dilekçesinde yer alan ihbar öneline uyulmadan ve yazılı bir fesih bildirimi yapılmadan feshin gerçekleştirildiği iddialarının asılsız olduğunu belirterek davanın reddini savunmuştur.

  1. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, her ne kadar davacının iş sözleşmesi 29.09.2015 tarihli fesih bildirimi ile davacının ayrılma talebi üzerine sonlandırıldığı belirtilmiş ve ekinde davacının el yazı ve imzasını ihtiva eden savunma istemi sunulmuş ise de davacı tarafından yazıldığı anlaşılan bölümün esasında davacının çalışma süresi, yeminli tanık anlatımları, dosya içeriği hayatın olağan seyri de dikkate alındığında davacının özgür iradesi ile yazdığı özünde ikale talebini ihtiva eden bir metin olmadığı, tazminatlarını alabilmek için bu şekilde hareket etmek durumunda kaldığı anlaşıldığından feshin geçerli nedene dayanmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

  1. D) Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

  1. E) Gerekçe:

Somut uyuşmazlıkta davacının 2015 yılı içerisinde düzenli rapor aldığı ve toplam 52 gün rapor kullandığı çalışma performansının beklenen düzeyde olmadığı belirtilerek savunmasının istendiği, davacı savunmasında sağlık nedenlerinden dolayı beklenen performansı göstermediğini, sağlık sorunları nedeniyle sık sık devamsızlık yaparak iş planlamalarını aksattığını sağlık sorununun henüz düzelmediğini, sorunların daha da devam edeceğini bu nedenle iş akdinin sağlık problemlerinden dolayı feshedilmesini talep ettiği, bunun üzerine davacının bu talebi de açıklanarak kıdem ve ihbar tazminatlarının ödeneceği belirtilerek iş sözleşmesinin davalı işverenlik tarafından feshedildiği anlaşılmaktadır.

Mahkemece davacının savunmasının özgür iradesi ile yazdığı bir metin olmadığı kabul edilmişse de, söz konusu savunmasının irade fesadına uğratılarak alındığı konusunda tanık vs. bir delil bulunmamaktadır. Kaldı ki davacının sık rapor aldığı sabittir.

Davacının savunmasında iş sözleşmesinin feshini talep ettiği, bu talebin işveren tarafça da kabul edilerek davacının iş sözleşmesinin sonlandırıldığı bu şekilde anlaşma yoluyla iş sözleşmesinin sonlandırıldığı, bu nedenle davacının işe iade davası açamayacağı gözetilmeksizin davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

Yukarda açıklanan gerekçe ile;

  1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
  2. Davanın REDDİNE,
  3. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

4.Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 130,00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,

  1. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 1.980,00 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
  2. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine,

Kesin olarak 16/11/2017 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2016/26871

Karar Numarası: 2017/18378

Karar Tarihi: 16.11.2017

DAVA : Davacı, kıdem tazminatı zammı ile sorumluluk zammı, öğrenim yardımı zammı, yemek yardımı zammı, yakacak yardımı zammı, giyim yardımı zammı, birleştirilmiş yardım zammı, izin yardım zammı ve ücret zammı alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde davalı Bakanlık avukatı ile dahili davalı … Müdürlük avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre dahili davalı … vekili ile davalı Bakanlık vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- 6100 sayılı HMK ve yargılama hukukumuzda zorunlu dava arkadaşlığı dışında, dava dilekçesinde usulüne uygun şekilde davalı gösterilmeyen gerçek yada tüzel kişinin dahili dava yolu ile davaya dahil edilmesi ve hakkında hüküm kurulması mümkün değildir. Sadece husumette yanılma halinde gerçek tarafa dava dilekçesi tebliğ edilir ve taraf teşkili sağlanır.

Somut uyuşmazlıkta, davacı dava dilekçesinde işçilik alacaklarının tahsili talebi ile sadece davalı Bakanlık aleyhine dava açmıştır.

Davacı vekili davayı …’ ne yönelteceğini bildirmiş, Mahkemece bu yolda ara kararı oluşturulmuştur.

Davacı vekili Mahkemenin bu ara kararı uyarınca … Mühendislik şirketini dava dahil etmiştir.

Mahkemece davacının hak ettiği işçilik alacaklarının davalı Bakanlık ile dahili davalı …’ nden müştereken ve müteselsilen tahsiline karar verilmiştir.

Davacının işçilik alacaklarını talep ettiği tarih aralığında bir dönem T.C. …’nda, bir dönem de ara vermeden Orman Genel Müdürlüğünde çalıştığı anlaşılmaktadır.

Dava açılırken hasımda yanılma yoktur. Davacının …’ nü davalı olarak göstererek davaya dahil etmesi HMK. nun 124. maddesi kapsamında ” hasımda yanılma ” olarak değerlendirilemez. Dava dilekçesinde davalı gösterilen Bakanlık hasım olmaktan çıkartılmamıştır. Bir dönem çalışma Bakanlık nezdinde geçtiğinden Bakanlığın hasım olmaktan çıkartılması da mümkün değildir. Davacının yaptığı, işçilik alacaklarından bir dönem sorumlu olan ve fakat dava dilekçesinde davalı gösterilmeyen …’ nü davaya dahil etmektir.

Yukarıda açıklandığı üzere mahkeme kararında ayrı davalı olarak adlandırılan … aleyhine usule uygun dava açılmamıştır.

Mahkemece hakkında usulüne uygun dava açılmayan …’ nün davacının işçilik alacaklarından diğer davalı ile birlikte sorumlu tutulması hatalıdır.

Mahkemece yapılacak iş, … aleyhine usulüne uygun dava açılmadığından, bu davalı aleyhine hüküm kurulmasına yer olmadığına karar vererek, vekil ile temsil edilen … lehine vekalet ücretine hükmetmektir.

Davalı Bakanlığın sorumluluğu ise davacının Bakanlık nezdindeki çalışma süresine göre belirlenmelidir.

Sonuç:

Temyiz olunan kararın yukarıda açıklanan nedenden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine, 16/11/2017 tarihinde oy birliği ile karar verildi.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2016/31013

Karar Numarası: 2017/18379

Karar Tarihi: 16.11.2017

DAVA : Davacı, kıdem tazminatı zammı ile sorumluluk zammı, öğrenim yardımı zammı, yemek yardımı zammı, yakacak yardımı zammı, giyim yardımı zammı, birleştirilmiş yardım zammı, izin yardım zammı ve ücret zammı alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Davalı Bakanlık harçtan muaf olmasına rağmen hakkında harca hükmedilmesi usul ve yasaya aykırı olup bozma sebebi ise de, bu yanlışlığın düzeltilmesi yeniden yargılamayı gerektirmediğinden hükmün HMK. nun geçici 3/2. maddesi yollaması ile HUMK. nun 438/7. maddesi uyarınca düzeltilerek onanmasına karar verilmiştir.

Sonuç:

Hüküm fıkrasından 11 ve 12 numaralı bentlerin çıkarılarak yerine,

“11- Davalı harçtan muaf olduğundan hakkında harca hükmedilmesine yer olmadığına, davacının yatırdığı 203,50 TL harcın karar kesinleştiğinde ve isteği halinde davacıya iadesine,

12- Harç hariç davacının yaptığı 506,00 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine,” bentlerinin yazılmasına, hükmün bu şekilde DÜZELTİLEREK ONANMASINA, 16/11/2017 tarihinde oy birliği ile karar verildi.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2016/4837

Karar Numarası: 2017/18375

Karar Tarihi: 16.11.2017

DAVA : Davacı, kıdem tazminatı zammı ile sorumluluk zammı, öğrenim yardımı zammı, yemek yardımı zammı, yakacak yardımı zammı, giyim yardımı zammı, birleştirilmiş yardım zammı, izin yardım zammı ve ücret zammı alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde davalı Bakanlık avukatı ile dahili davalı … Müdürlük avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre dahili davalı … vekili ile davalı Bakanlık vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- 6100 sayılı HMK ve yargılama hukukumuzda zorunlu dava arkadaşlığı dışında, dava dilekçesinde usulüne uygun şekilde davalı gösterilmeyen gerçek yada tüzel kişinin dahili dava yolu ile davaya dahil edilmesi ve hakkında hüküm kurulması mümkün değildir. Sadece husumette yanılma halinde gerçek tarafa dava dilekçesi tebliğ edilir ve taraf teşkili sağlanır.

Somut uyuşmazlıkta, davacı dava dilekçesinde işçilik alacaklarının tahsili talebi ile sadece davalı Bakanlık aleyhine dava açmıştır.

Davacı vekili davayı …’ ne yönelteceğini bildirmiş, Mahkemece bu yolda ara kararı oluşturulmuştur.

Davacı vekili Mahkemenin bu ara kararı uyarınca …. Mühendislik şirketini dava dahil etmiştir.

Mahkemece davacının hak ettiği işçilik alacaklarının davalı Bakanlık ile dahili davalı …’ nden müştereken ve müteselsilen tahsiline karar verilmiştir.

Davacının işçilik alacaklarını talep ettiği tarih aralığında bir dönem T.C. …’nda, bir dönem de ara vermeden Orman Genel Müdürlüğünde çalıştığı anlaşılmaktadır.

Dava açılırken hasımda yanılma yoktur. Davacının …’ nü davalı olarak göstererek davaya dahil etmesi HMK. nun 124. maddesi kapsamında ” hasımda yanılma ” olarak değerlendirilemez. Dava dilekçesinde davalı gösterilen Bakanlık hasım olmaktan çıkartılmamıştır. Bir dönem çalışma Bakanlık nezdinde geçtiğinden Bakanlığın hasım olmaktan çıkartılması da mümkün değildir. Davacının yaptığı, işçilik alacaklarından bir dönem sorumlu olan ve fakat dava dilekçesinde davalı gösterilmeyen …’ nü davaya dahil etmektir.

Yukarıda açıklandığı üzere mahkeme kararında ayrı davalı olarak adlandırılan … aleyhine usule uygun dava açılmamıştır.

Mahkemece hakkında usulüne uygun dava açılmayan …’ nün davacının işçilik alacaklarından diğer davalı ile birlikte sorumlu tutulması hatalıdır.

Mahkemece yapılacak iş, … aleyhine usulüne uygun dava açılmadığından, bu davalı aleyhine hüküm kurulmasına yer olmadığına karar vererek, vekil ile temsil edilen … lehine vekalet ücretine hükmetmektir.

Davalı Bakanlığın sorumluluğu ise davacının Bakanlık nezdindeki çalışma süresine göre belirlenmelidir.

Sonuç:

Temyiz olunan kararın yukarıda açıklanan nedenden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine, 16/11/2017 tarihinde oy birliği ile karar verildi.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2015/24338

Karar Numarası: 2017/18249

Karar Tarihi: 15.11.2017

İŞÇİDEN ALINAN TEMİNAT SENEDENİN İCRASINA İTİRAZ İşçiden Teminat Olarak Alınan Senet Sebebiyle İşçinin Borcu, İşverene Verdiği Zarar Miktarı İle Sınırlıdır – Zararı İşveren İspatlamalıdır – Teminat Niteliğinde Alınan Bu Senetler İşverenin Zararını Kanıtlamadığı Sürece Geçersiz Sayılmalıdır – Senetlerin, Teminat Kaydı İçerdiğinde, Poliçe, Bono veya Çek Olsun Vasfını Kaybeder

Özeti: Davacı davalı şirkette satış temsilcisi olarak şirketin ürünlerini satmış bir anlamda pazarlamacılık sözleşmesi ile çalışmıştır. Davacıdan iş sözleşmesi imzalanırken, satılan ürünlerde aracılık yapıp, ürün bedelini üçüncü kişilerden davalı adına tahsil edeceğinden, işveren tarafından bu bedellerin garanti altına alınması için teminat senedi alındığı anlaşılmaktadır. Mahkemece bu yönde yapılan değerlendirme sabittir. Teminat senedinin tahsil ettiği bedeli işverene vermemesi nedeni ile yedinde kalan miktar kadar teminat senedi geçerlidir. Ancak bunun için davacı satış temsilcisinin satılan ürün bedelini teslim aldığına dair kayıt olması gerekir. Müşteriler tarafından tek taraflı olarak hazırlanmış ve davalı işverene verilmiş imzalı mutabakat mektuplu cari hesap ekstrelerine göre davacıya elden teslim edildiği belirtilerek zararın tespiti yerinde değildir. Burada açıkça davacının sattığı ürün bedelini tahsil ettiğine dair müşterilere verilmiş makbuzlar araştırılmalıdır. Müşterinin işverenle tek taraflı olarak ürün bedelini elden davacıya ödediğine dair mutabakat mektuplarına itibar edilemez. Bu nedenle davacıya kayıtlara göre teslim edilmiş ürün bedelleri belirlenmeli ve belgelendirilen zararı kadar teminat senedinin geçerli olduğu kabul edilmelidir.

DAVA : Davacı, davalıya borcu olmadığının tespiti ve davalı aleyhine bonoda yazılı miktarın %20’si oranında kötüniyet tazminatına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

  1. A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının davalı şirketin işçisi olduğunu, davaya konu icra takibinin dayanağı olan bononun da işçi-işveren ilişkisi çerçevesinde düzenlendiğini, davalı şirketin müvekkili aleyhine 23.000,00 TL bedelli bonoya dayalı olarak icra takibine başladığını, müvekkilinin tacir olmayıp davalı şirkete böyle bir borcunun olmadığını, müvekkilinin 18.09.2008 – 31.10.2010 tarihleri arasında davalı şirketin işçisi olarak çalıştığını, sigortasız olarak çalıştırıldığını anlayınca davalı şirketi SGK’ya şikayet ettiğini, bu çalışmalarının ve ayrıca işçilik alacakları olduğunun tespit edildiğini, müvekkilinin iş sözleşmesini feshettikten bir yıl sonra davalı şirketin müvekkiline ihtarname yollayarak tahsil ettiği 23.000,00 TL’yi üzerinde tutmakla suçladığını, davalı şirketin işçilerinden zararı teminat altına almak amacıyla imzalı boş senetler alıp elinde tuttuğunu, senedi kullanmak için kullanılan nedenin ise güveni kötüye kullanmaya yönelik olduğunu, bunun gerçek dışı bir durum olduğunu, suçlamanın ve zarar miktarının ispat yükünün davalı şirket üzerinde olduğunu belirterek davacının davalıya borcu olmadığının tespiti ve davalı aleyhine bonoda yazılı miktarın % 20’si oranında kötüniyet tazminatına hükmedilmesine karar verilmesini talep etmiştir.

  1. B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, görev itirazı yanında borcun, davacının şirket aleyhine zimmetinde para tutması nedeniyle doğduğunu, … 1. Noterliğinde düzenlenen 13.10.2011 tarih ve 09603 yevmiye nolu ihtarnamede belirtildiği üzere davacının şirketin müşterilerinden tahsil ettiği 23.000,00 TL’yi şirkete teslim etmeyerek mağduriyete yol açtığını, davacının ihtarnameden sonra şirkete gelerek borcunu kabul ettiğini ve borcu ödemek için uygun bir süre talep ettiğini, bu süre için alacağı karşı senet düzenlendiğini, davacının süresi içinde borcunu ödememesi nedeniyle senedin icra takibine konulduğunu, işçilerden imzalı boş senet aldığı iddiasının gerçek olmadığını, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

  1. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece yapılan yargılama sonunda, davacının davalı şirkette sipariş görevlisi olarak çalıştığı, müşterilerden tahsil ettiği bir kısım parayı şirkete teslim etmeyerek güveni kötüye kullandığı, dava konusu olup … İcra Müdürlüğü’nün 2013/2603 esas sayılı dosyasında takibe konulan 23.000,00 TL tutarlı senedin davacının verdiği zararın karşılığı olduğu, yapılan bilirkişi incelemesine göre, müşteriler tarafından beyan ve imza edilmiş olan mutabakat mektuplu cari hesap ekstrelerine göre davacının davalı şirkete teslim etmediği tutarın toplamının 9.990,15 TL olduğu, dolayısıyla senedin 13.009,85 TL’lik kısmı yönünden davacının davalıya borçlu olmadığı gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

  1. D) Temyiz:

Kararı taraf vekilleri temyiz etmiştir.

  1. E) Gerekçe:

1.Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

  1. Ticaret Hukuku hükümlerine dayalı senetlerin, teminat kaydı içerdiğinde, poliçe, bono veya çek olsun vasfını kaybettiği, geçerli olmadığı bilinmektedir. İşçi ve işverenin taraf oldukları iş ilişkisinde başlangıçta işe girerken, bazı iş kollarında işverenin teminat amacı ile bu tür senetler aldığı uygulama ile anlaşılmaktadır. Kuşkusuz bu durumun kanıtlanması halinde bu şekilde alınan senet, teminat senedi niteliğinde sayılmalıdır.

Ayrıca senet malen kaydı içerdiğinde, senedin mal karşılığı düzenlenmediği davalı tarafında savunulduğunda senedin ihdas nedeni talil ettiğinden (sebep değiştirdiğinden) ispat yükü yer değiştireceğinden, davalı senedi talil ettiği neden karşılığı verdiğini ispat etmelidir.

İşçiden teminat olarak alınan senet sebebiyle işçinin borcu, işverene verdiği zarar miktarı ile sınırlıdır. Zararı işveren ispatlamalıdır. Teminat niteliğinde alınan bu senetler işverenin zararını kanıtlamadığı sürece geçersiz sayılmalıdır.

İşçiden teminat olarak alınan senet sebebiyle işçinin ve kefilin borcu, işverene verdiği zarar miktarı ile sınırlıdır. İşçinin, işverene verdiği zarar senet bedelinden az ise senet bedelinden, zarar miktarı mahsup edilmeli kalan miktar yönünden işçinin borçlu olmadığının tespitine karar verilmelidir. Bu mahsubun yapılabilmesi için, işçinin işverene verdiği zararın tespit edilmesi gerekmektedir.

Diğer taraftan 6100 sayılı HMK.’un 282. Maddesi uyarınca Hâkim, bilirkişinin oy ve görüşünü diğer delillerle birlikte serbestçe değerlendirir. Kısaca bilirkişi raporu hakimi bağlamaz. Hakim raporu diğer delillerle birlikte değerlendirir. Çünkü bilirkişi raporu takdiri bir delildir ve hakim bu takdiri delili serbestçe takdir eder. Hakim, bilirkişi raporunu serbestçe takdir eder, bilirkişi raporunu yeter derecede kanaat verici bulmazsa, bilirkişiden ek rapor isteyebilir veya yeni bir bilirkişi incelemesi yaptırabilir.

Dosya içeriğine göre davacı davalı şirkette satış temsilcisi olarak şirketin ürünlerini satmış bir anlamda pazarlamacılık sözleşmesi ile çalışmıştır. Davacıdan iş sözleşmesi imzalanırken, satılan ürünlerde aracılık yapıp, ürün bedelini üçüncü kişilerden davalı adına tahsil edeceğinden, işveren tarafından bu bedellerin garanti altına alınması için teminat senedi alındığı anlaşılmaktadır. Mahkemece bu yönde yapılan değerlendirme sabittir. Teminat senedinin tahsil ettiği bedeli işverene vermemesi nedeni ile yedinde kalan miktar kadar teminat senedi geçerlidir. Ancak bunun için davacı satış temsilcisinin satılan ürün bedelini teslim aldığına dair kayıt olması gerekir. Müşteriler tarafından tek taraflı olarak hazırlanmış ve davalı işverene verilmiş imzalı mutabakat mektuplu cari hesap ekstrelerine göre davacıya elden teslim edildiği belirtilerek zararın tespiti yerinde değildir. Burada açıkça davacının sattığı ürün bedelini tahsil ettiğine dair müşterilere verilmiş makbuzlar araştırılmalıdır. Müşterinin işverenle tek taraflı olarak ürün bedelini elden davacıya ödediğine dair mutabakat mektuplarına itibar edilemez. Bu nedenle davacıya kayıtlara göre teslim edilmiş ürün bedelleri belirlenmeli ve belgelendirilen zararı kadar teminat senedinin geçerli olduğu kabul edilmelidir. Tek taraflı elden ödendiği beyanlarına itibar edilerek zararın belirlenmesi hatalıdır.

  1. F) Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 15.11.2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2016/11016

Karar Numarası: 2017/18114

Karar Tarihi: 14.11.2017

DAVA : Davacı, borçlu olmadığının tespitine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

  1. A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, davalının işyerinde 01.10.1996 – 14,06.2011 tarihleri arasında çalıştığını, davalıya işten ayrıldığı tarihte işçilik alacakları karşılığında kısmi ödeme yaptığını ve 20.000,00 TL bedelli bono verdiğini, işçinin tazminat ve ücret alacaklarını haricen bir bilirkişiye hesaplattırdıklarında verilen bononun bedeli kadar borcunun olmadığını anladığını ileri sürerek bono bedeli kadar borcunun olmadığının tespitine karar verilmesini talep etmiştir.

  1. B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacı ile iş lişkisi dışında da alacak borç ilişkisi bulunduğunu savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

  1. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

  1. D) Temyiz:

Kararı taraflar temyiz etmiştir.

  1. E) Gerekçe:

Davalı işçi 29.09.2015 tarihinde tüm taleplerinden feragat ettiğine dair dilekçe sunmuş olup Dairemizin 27.10.2015 tarihli 2015/21297 Esas, 2015/30309 Karar sayılı ilamı ile davalının kimliğinin tespiti yapılarak dilekçenin aidiyetinin anlaşılması için dosya İlk Derece Mahkemesine geri çevrilmesine karar verilmiştir.

Davalı 17.03.2016 Uyap kayıtlarına göre havale tarihli dilekçesinde davacı işvereni ile haricen anlaşma yaptıklarını ve ödeme yapacaklarına olan güveni nedeniyle Dairemizin geri çevirme kararına konu dilekçeyi verdiğini, ancak işverenin kötüniyetle ödeme yapmadığını ileri sürerek feragat beyanından vazgeçtiğini beyan etmiştir.

Mahkemece dosya Dairemize 29.03.2016 tarihinde gönderilmiştir.

Mahkemece davalının beyanlarını içeren dilekçelerin ve ileri sürülen iddiaların değerlendirilmesi için kararın bozulması gerekmiştir.

  1. F) Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, bozma nedenine göre tarafların diğer temyiz itirazlarının incelenmesine şimdilik yer olmadığına, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 14.11.2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2016/29678

Karar Numarası: 2017/18248

Karar Tarihi: 14.11.2017

İŞVERENİN BASKISIYLA VERİLEN İSTİFA DİLEKÇESİ GEÇERLİ DEĞİLDİR İstifa İradesinin Karşı Tarafa Ulaşmasıyla Birlikte İş İlişkisi Sona Erer – İşverence Dilekçenin İşleme Konulmamış Olması ve İşçinin de İşyerinde Çalışmaya Devam Etmesi Halinde Gerçek Bir İstifadan Söz Edilemez – İstifaya Rağmen Tarafların Belirli Bir Süre Daha Çalışma Yönünde İradelerinin Birleşmesi Halinde, Kararlaştırılan Sürenin Sonunda İş Sözleşmesinin İkale Yoluyla Sona Erdiği Kabul Edilmelidir – İrade Fesadı İddiası Tanık Dahil Her Türlü Delil İle İspatlanabilir – Şarta Bağlı İstifa Kural Olarak Geçerli Değildir

Özeti: Davacı ve davalının delilleri toplanmadan, sadece dosyadaki belgelerden hareketle yazılı gerekçe ile tanık dahi dinlenmeden istifa dilekçesinin irade fesadına uğramadan verildiğinin kabul edilmesi hatalıdır.

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

  1. A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili dava dilekçesinde özetle, davacı işçinin … Bölge İşletmeler Müdürlüğü İşletme Şefi olarak 10.08.2000 tarihinden itibaren çalıştığını, 10.03.2016 tarihinde … işletme şefliğinde uzman olarak görevlendirileceğine dair görev değişikliğinin tebliğ edildiğini ancak davacının esaslı değişikliği kabul etmediğini beyan edip yazıyı imzaladığını, bunun üzerine de işveren tarafından iş aktinin aynı gün feshedildiğini, fesih ile birlikte kıdem- ihbar tazminatının ödendiğini, ödemelerin yapılabilmesi içinde iş akdinin kendisi tarafından sonlandırıldığına ilişkin beyan ve ibranamenin imzalatıldığını, ayrıca davalı işveren yetkililerinin, şirket çalışanlarından …’in ablası olduğunu iddia eden bir şahsın kendilerini arayarak davacı ile … hakkında kardeşinin suç duyurusunda bulunduğunu, bu iki şahsın atılması gerektiğini aksi takdirde olayı basına intikal ettireceğini, şirketin zor durumda kalmaması için davacıyı işten çıkardıklarını davacıya beyan ettiklerini, haksız iddianın sahibi …’in yine şirket çalışanı muhasebe sorumlusu…’e gönderdiği smste davacıyı haksız yere suçladığını beyan ettiğini, suç duyurusununda kovuşturmaya yer olmaığı şeklinde sona erdiğini, feshin geçerli nedene dayanmadığını ileri sürerek, işe iadesine, 4 aylık boşta geçen süre ücreti ve 8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatını istemiştir.

  1. B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle; davacı işçinin iş aktini kendisinin sonlandırdığını, şirkette 01.02.2016 tarihinde yeniden yapılanma olduğunu, bu kapsamda şeflik ataması olduğunu, atama yapılan pozisyonun kritik ve sorumluluk düzeyi son derece yüksek bir pozisyon olduğunu, davacı ile dava dışı…..hakkında tecavüz ve benzeri isnatlarda bulunulduğu için davacıyı korumak amacıyla değişiklik teklifinde bulunulduğunu, davacının bu değişikliği kabul etmemesi yanında mevcut pozisyonda çalışmaya da gitmeyerek iş aktini kendisinin feshettiğini, iyi niyetli olmadığını savunarak,davanın reddini istemiştir.

  1. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, işveren tarafından sunulan özlük dosyasından davacının el yazısı ile yazılmaş ve imzası inkar edilmeyen 10.03.2016 tarihli dilekçesi ile iş şartlarındaki esaslı değişikliği kabul etmediğini beyan ederek iş akdini kendisinin feshettiğini beyan ettiği, belgenin altına da el yazısı ile “iş şartlarındaki esaslı değişikliği kabul etmiyorum.” yazdığı ve imzaladığı görülmüş, sözkonu belgelerden davacının iş akdini kendisinin feshettiği kanaati ile davanın reddine karar verilmiştir.

  1. D) Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

  1. E) Gerekçe:

Davacıya, … Bölge İşletmeler Müdürlüğünde işletme Şefi olarak görev yaparken uzman olarak … Bölge İşletmeler Müdürlüğünde görevlendirildiğinin yazılı olarak bildirildiği ve davacının da 10.03.2016 tarihinde kendi el yazısı ile “iş şartlarındaki esaslı değişikliği kabul etmiyorum.” yazarak imzaladığı, aynı gün bu sebeple iş aktini İş Kanununun 24. maddesine göre feshettiğine dair yine el yazılı ve imzalı dilekçesini …. Genel Müdürlüğüne sunduğu, bunun üzerine de işveren tarafından iş akdinin aynı gün sona erdirildiği, Mart 2016 ücret bordrosu ile kıdem tazminatının adına yatırıldığı, kıdem tazminatı, maaş ve ikramiye alacağı toplam 66.103,58 TL’nin ödendiğine, alacağının kalmadığına dair ibranamenin ve kıdem tazminatı bordrosunun da davacı tarafından imzalandığı davacıya ait işyeri dosyasındaki belgelerden anlaşılmaktadır.

Davacı taraf istifa dilekçesini kabul etmekle birlikte davalı işverenin ödemelerin yapılabilmesi için zorunlu olduğu bilgisi verilerek iş aktinin kendisi tarafından sonlandırıldığına dair beyan yazdırıldığını ve ayrıca ibraname imzalattırıldığını iddia etmiş, duruşmada alınan beyanında da belgeleri insan kaynakları müdürünün talebi üzerine imzaladığını, aksi takdirde işsizlik maaşı ve tazminat alamayacağının söylendiğini, yönetimin de aynı gün işlemlerin bitmesi gerektiğini söylemesi üzerine belgeleri imzaladığını, işyeri değişikliğinin 08.03.2016 tarihinde olduğunu ve belgeleri de aynı gün imzaladığı halde, aynı gün işten ayrılış yapılamayacağı için iki gün sonra çıkış yapılacak dendiği için imzalayıp insan kaynakları müdürüne teslim ettiğini ifade etmiştir.

Mahkemece ön inceleme aşaması sona erdirildikten sonra tahkikat aşamasına geçilmiş, tarafların delilleri toplanmadan ve başka inceleme yapılmadan hüküm kurulmuştur.

Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.).

İrade fesadı iddiası tanık dahil her türlü delil ile ispatlanabileceğinden somut uyuşmazlıkta, davacı ve davalının delilleri toplanmadan, sadece dosyadaki belgelerden hareketle yazılı gerekçe ile tanık dahi dinlenmeden istifa dilekçesinin irade fesadına uğramadan verildiğinin kabul edilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 14.11.2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2017/26542

Karar Numarası: 2017/18134

Karar Tarihi: 14.11.2017

DAVA : Davacı, kıdem tazminatı ile yıllık izin ücreti ve fazla mesai ücreti, asgari geçim indirimi alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

  1. A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının fazla mesai ücretlerinin ödenmediğini, hizmeti süresi boyunca yıllık izinlerinin kullandırılmadığını, son 4 yıldır ücretine zam yapılmadığını, ücretinin net 800,00 TL’na ilaveten 120,00 TL yemek, 50,00 TL yol ve 50,00 TL telefon yardımları olmasına rağmen sigorta primlerinin gerçek ücret üzerinden ödenmediğini, Temmuz ayı asgari geçim indiriminin de henüz ödenmediğini, bu nedenler ile davacının 31/07/2010 tarihinde şifahen haklı nedenle iş aktini feshettiğini, sonra 22/08/2010 tarihinde ihtarname gönderdiğini ileri sürerek kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, asgari geçim indirimi alacaklarını istemiştir.

  1. B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının fazla mesai yapmadığını, davacının senelik izninin son günü olan 31/07/2010 tarihinde işyerine gelerek, kendi isteği ile istifa ettiğini, daha çok ücret alacağı bir eczane ile anlaştığını söylediğini, orda bulunanlar acele etmemesini, aynı ücreti burada da alabileceğini hatırlatmasına rağmen davacının ısrarcı davrandığını, iddia ve taleplerin yersiz olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.

  1. C) Yargılama Süreci ve Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

İlk derece Mahkemes’nin ilk kararı, davalı temyizi üzerine, Dairemizin 2014/12584 Esas sayılı ilamı ile;“Davalı vekilinin davaya süresinde verdiği cevap dilekçesinde ve ekindeki delil listesinde dört tanık bildirdiği, duruşmanın 13/10/2011 tarihli oturumunun 3 numaralı ara kararında davalı vekiline bildirdiği 4 tanığın celbi için tanık ücreti ve davetiye masrafı toplamı 124,00 TL.’sını yatırmak üzere haftalık kesin süre verildiği ve davalı vekilinin 20/11/2011 tarihli, 7946 sayılı tahsilat makbuzu ile 124,00 TL. Gider avansını yatırdığı, Mahkeme tarafından 2 davalı tanığına davetiye tebliğ edildiği, diğer 2 tanığa işlem yapılmadığı, davalı vekilinin diğer 2 tanığı dinletme talepleri konusunda Mahkeme tarafından ara kararı kurulmadan davanın sonuçlandırıldığı anlaşılmıştır.

Tarafların yasal şekilde bildirdiği delillerin toplanması hukukî dinlenme hakkının temeli olup, Mahkeme tarafından süresinde bildirilen ve süresinde giderleri yatırılan 2 davalı … dinlenmeden karar verilmesi hukuki dinlenme hakkının ihlali olup bozmayı gerektirmiştir” gerekçesi ile bozulmuştur.

Mahkemece, bozma ilamı üzerine, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, Dairemizin bozma ilamına uyulduğu,Mahkeme tarafından yeniden yapılan yargılamada davalının dinlenmeyen iki tanığı ve davacının ağabeyi olan tanığın yeniden dinlendiği, davalı tanıklarının müşterek beyanlarında davacının yıllık iznini kullandıktan sonra iş yerine geldiğini ve eczacının eşine işten ayrılmak istediğini bildirdiğini, sebebini sorduklarında “başka bir eczanede daha bir iş bulduğunu, orada başlaması gerektiğini” söyleyerek çıkıp gittiğini, bunun dışında herhangi bir sebep bildirmediğini, daha önce iş yeriyle ilgili herhangi bir şikayetinin bulunmadığını ileri sürdükleri, tanıkların bu beyanlarını daha önce de yazılı tutanak halinde getirdikleri, Yargıtay önceki kararı davalı tanıklarının dinlenmemesi yönünden bozmuş olduğundan Mahkeme tarafından yeniden yapılan değerlendirmeye göre; davacının iş sözleşmesini daha iyi iş bulduğu için fesh ettiği, işverenin maaşa zam yapmaması veya davacının daha iyi iş bulmasının işçiye haklı sebeple iş aktini fesh etme hakkı vermediği sonucuna ulaşıldığı, fazla mesai ücretinden %30 hakkaniyet indirimi yapıldığı, asgari geçim indirimi alacağı bulunmadığı gerekçesi ile yıllık izin ücreti talebinin kabulüne, fazla mesai ücretinin kısmen kabulüne ve sair taleplerinin reddine karar verilmiştir.

Karar tarafların vekilleri tarafından temyiz edilmesi üzerine Dairemizin 10/10/2016 tarihli 2016/32561 Esas, 2016/17630 Karar sayılı bozma ilamı ile karar, davacının SGK primlerinin gerçek ücretten yatırılmadığı ayrıca davacının fazla mesai yaptığı ancak ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle iş akdini haklı nedenle feshettiğinden kıdem tazminatı isteminin kabulüne karar verilmesi gerekirken reddine karar verilmesinin hatalı olduğu gerekçesi ile bozulmuştur.

Mahkeme bozma ilamına uyma kararı vermiş toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının iş sözleşmesini fesihte haklı olduğu gerekçesiyle kıdem tazminatı isteminin kabulüne, daha önce verilen ve bozmaya konu edilmeyen hükümlerin baki kalmasına karar verilmiştir.

  1. D) Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

  1. E) Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Hüküm bozulmakla tamamen ortadan kalkar. Bozmadan sonra tüm talepler hakkında HMK 297. maddesine uygun hüküm kurulmak zorundadır. Mahkemece davacının talep ettiği her bir alacak kalemi ile ilgili olumlu veya olumsuz karar verilmesi gerekirken bir önceki kararına atfen karar verilmesi hatalıdır.

  1. F) Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 14.11.2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2017/26549

Karar Numarası: 2017/18131

Karar Tarihi: 14.11.2017

DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti, ücret alacağı, fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

  1. A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, iş akdinin davalı işveren tarafından haklı nedene dayanılmaksızın feshedildiğini, iş yerinde fazla çalışma yaptığını, hafta tatilleri ile ulusal bayram genel tatil günlerinde çalışmanın sürdüğünü ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatları ile bir kısım işçilik alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

  1. B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili; davacının Şube Sorumlusu olarak görev yaptığı mağazada 01.07.2007 tarihinde yapılan sayımda kasa açığı oluştuğunun tespit edildiğini, bunun üzerine şube sorumlusu yardımcısı ve kasiyer ile birlikte davacının başka şubelerde görevlendirildiklerini ve haklarında Cumhuriyet Savcılığına suç duyurusunda bulunulduğunu, davacının yeni görevlendirildiği mağaza görevine devam etmemesin nedeni ile iş akdinin sonlandığını, iş yerinde fazla mesai yapılmadığı beyan ederek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

  1. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Yerel mahkemenin ilk kararında, “davalı işverenin şikayeti üzerine yapılan ceza yargılama sonucunda davacının mahkumiyetine karar verilen hizmet nedeni ile güveni kötüye kullanma fiilinin, İş Kanununda işveren için haklı fesih sebebi olarak sayıldığı,bu nedenle kıdem ve ihbar tazminatı istemlerinin reddine karar verilmesi gerektiği, dinlenen tanık beyanları ile davacının fazla çalışma iddiasını ispatladığı” kanaatine varılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm süresi içerisinde davacı ve davalı vekilleri tarafından temyiz edilmiştir.

Dairemizin 30.06.2011 tarih, 2009/18303 Esas, 2011/19824 Karar sayılı kararı ile, davacı temyizi yönünden özetle “…… Asliye Ceza Mahkemesinin 2007/284 E.- 2008/658 K. sayılı dosyası üzerinden yapılan yargılama sonucunda, davacının güveni kötüye kullanma suçundan mahkumiyetine karar verildiği, bu kararın kesinleşmediği anlaşılmaktadır. İşçiye yüklenen eylem ceza davası konusu olmuştur. Fail-eylem ilişkisi maddi bir olgu olup, ceza davası sonunda verilen kararın kesinleşmesi halinde hukuk mahkemesinin maddi olgu ile bağlılığından söz edilebilir. Söz konusu ceza davasının kesinleşmesi beklenmeden karar verilmesi hatalıdır.” ve davalı temyizi yönünden özetle “….dinlenilen davacı tanıkları yaz ve kış aylarında çalışma saatlerinin değiştiğini beyan etmişlerdir. Bölge Çalışma Müdürlüğü tarafından davacının Haziran Temmuz ve Ağustos aylarında günde 3 saat, diğer aylarda ise günde 1 saat fazla çalışma yaptığı tespit edilmiştir. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda yaz ve kış ayrımı yapılmaksızın davacının günde 2 saat fazla çalışma yaptığı kabul edilerek hesaplama yapılmıştır. Davacının fazla çalışma süresinin belirlenmesi açısından Bölge Çalışma Müdürlüğünün raporu ve ekleri celp edilmeli ve tanık beyanları ile birlikte bir değerlendirmeye tabii tutularak sonucuna göre hüküm kurulmalıdır. Eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.” gerekçeleri ile bozulmuştur.

Bozma kararı üzerine, mahkemece bozmaya uyularak yapılan yargılama sonunda bozma ilamı doğrultusunda alınan bilirkişi raporu da nazara alınarak davacının kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti alacağının kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm süresi içerisinde davacı ve davalı vekilleri tarafından temyiz edilmesi üzerine Dairemizin 03.04. 2017 tarihli 2017/19743 Esas, 2017/5765 Karar sayılı ilamı ile karar ” bozma kararının kapsamı dışında kalan ücret, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ile hafta tatili ücreti talepleri hakkında farklı bir karar vermeden hüküm kurulmaması ve hüküm gerekçesinde bilirkişi raporu nazara alınarak davacının fazla mesai ücreti alacağının bulunduğu belirtilmesine rağmen hüküm gerekçesi ile hüküm fıkrası arasında çelişki yaratacak şekilde bu alacak yönünden de hüküm kurulmamasının hatalı olduğu” gerekçesiyle bozulmuştur.

Mahkeme bozma ilamına uyma kararı verilmiş ve davacının kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti, fazla çalışma alacağının kabulüne karar verilmiştir.

  1. D) Temyiz:

Kararı davalı temyiz etmiştir.

  1. E) Gerekçe:

1- Gerekçeli karar başlığında dava tarihinin 25/12/2006 olmasına karşın 07/08/2017 olarak yazılması mahallinde düzeltilebilecek maddi hata niteliğinde olduğundan bozma sebebi yapılmamıştır.

2-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

3-Taraflar arasında bozmadan sonra ıslah yapılıp yapılamayacağı ihtilaflıdır.

Bozmadan sonra ıslah yapılıp yapılamayacağı hususunda Yargıtay Hukuk Daireleri arasındaki içtihat uyuşmazlığının giderilmesi amacı ile içtihatların birleştirilmesi gündeme gelmiş, konu Yargıtay İçtihatları Birleştirme Genel Kurulunda değerlendirilmiş ve Yargıtay İçtihatları Birleştirme Genel Kurulu’nun 06.05.2016 tarih ve 2015/1 E. 2016/1 K. sayılı kararı ile “ Her ne sebeple verilirse verilsin bozmadan sonra ıslah yapılamayacağına dair 04.02.1948 tarih ve 1944/10 E. 1948/3 K. sayılı YİBK.nın  değiştirilmesine gerek olmadığına” karar verilmiştir.

Yargıtay Kanunu’ nun 45/5. maddesi “ İçtihadı birleştirme kararlarının benzer hukuki konularda Yargıtay Genel Kurullarını, Dairelerini ve Adliye Mahkemelerini bağlayacağı “ hükmünü içermektedir.

Yargıtay Kanunu’nun 45/5. maddesi karşısında Dairemizce “Yargıtay İçtihatları Birleştirme Genel Kurulu’nun bozmadan sonra ıslah yapılamayacağına ilişkin 06.05.2016 tarih ve 2015/1 E. 2016/1 K. sayılı kararına uygun karar verilmesi gerekmiştir.

Somut uyuşmazlıkta, Mahkemece davacı vekilinin bozmadan sonra 13.07.2017 tarihli dilekçesi ile “kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık ücretli izin ve fazla çalışma alacağı talebini ıslah” ederek yaptığı talep artırımına değer verilerek karar verilmesi, HMK.nun 177/1. maddesinin “Islah tahkikatın sona ermesine kadar yapılabilir” hükmü ile “ Her ne sebeple verilirse verilsin bozmadan sonra ıslah yapılamayacağına dair 04.02.1948 tarih ve 1944/10 E. 1948/3 K. sayılı YİBK.nın  değiştirilmesine gerek olmadığına ilişkin 06.05.2016 tarih ve 2015/1 E. 2016/1 K. sayılı YİBK” karşısında isabetsiz olup, bozmayı gerektirmiştir.

  1. F) SONUÇ:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, bozma nedenine göre davalı vekilinin diğer temyiz itirazlarının incelenmesine şimdilik yerolmadığına, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 14.11.2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2017/43432

Karar Numarası: 2017/24640

Karar Tarihi: 09.11.2017

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, davalı şirkete ait otelde resepsiyon görevlisi olarak çalıştığını, iş akdinin haksız nedenle işveren tarafından feshedildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma, ulusal bayram genel tatil, yıllık izin ve gece çalışma ücret alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının iş akdinin devamsızlık nedeni ile feshedildiğini, tüm maddi taleplerinin kendisine ödendiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Kararın taraflarca temyizi üzerine Yargıtay (Kapatılan) 7. Hukuk Dairesince davalının tüm, davacının sair temyiz itirazlarının reddine karar verilerek, hükmün fazla çalışma alacağı yönünden araştırmaya yönelik olarak bozulmasına karar verilmiştir.

Bozmaya uyan Mahkemece, bozma dışı kalan alacak hakkında karar verilmesine yer olmadığına karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe :

6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 297. maddesi uyarınca, mahkeme kararlarının;

  1. a) Hükmü veren mahkeme ile hâkim veya hâkimlerin ve zabıt kâtibinin ad ve soyadları ile sicil numaraları, mahkeme çeşitli sıfatlarla görev yapıyorsa hükmün hangi sıfatla verildiğini,
  2. b) Tarafların ve davaya katılanların kimlikleri ile Türkiye Cumhuriyeti kimlik numarası, varsa kanuni temsilci ve vekillerinin ad ve soyadları ile adreslerini,
  3. c) Tarafların iddia ve savunmalarının özetini, anlaştıkları ve anlaşamadıkları hususları, çekişmeli vakıalar hakkında toplanan delilleri, delillerin tartışılması ve değerlendirilmesini, sabit görülen vakıalarla bunlardan çıkarılan sonuç ve hukuki sebepleri,

ç) Hüküm sonucu, yargılama giderleri ile taraflardan alınan avansın harcanmayan kısmının iadesi, varsa kanun yolları ve süresini,

  1. d) Hükmün verildiği tarih ve hâkim veya hâkimlerin ve zabıt kâtibinin imzalarını,
  2. e) Gerekçeli kararın yazıldığı tarihi,

İçermesi, hükmün sonuç kısmında, gerekçeye ait herhangi bir söz tekrar edilmeksizin, taleplerden her biri hakkında verilen hükümle, taraflara yüklenen borç ve tanınan hakların, sıra numarası altında; açık, şüphe ve tereddüt uyandırmayacak şekilde gösterilmesi zorunludur. Bu biçim yargıda açıklık ve netlik prensibinin gereğidir. Aksi hal, hükmün infazında zorluklara ve tereddütlere, yargılamanın ve davaların gereksiz yere uzamasına, davanın tarafı bulunan kişi ve kurumların mağduriyetlerine sebebiyet verecek ve kamu düzeni ve barışını olumsuz yönde etkileyecektir (Hukuk Genel Kurulu – 2007/14-778 E, 2007/611 K, Dairemizin 01.04.2008 gün ve 2007/38353 Esas, 2008/7142 Karar sayılı ilamı).

Somut olayda, bozma sonrası Mahkemece “Diğer talepler hakkında karar verilmesine yer olmadığına,” şeklinde hüküm oluşturulmuştur.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 22.02.2012 tarih, 2012/13-747 esas, 2012/84 karar sayılı ilamında ve Dairemizin emsal kararlarında belirtildiği gibi, Yargıtayca bozulan karar, sonraki kararın eki niteliğinde değildir. Bozma ile birlikte önceki hüküm ortadan kalkarak hukukî geçerliliğini yitirir. Mahkemece bozulan karara atıf yapılarak yeni hüküm oluşturulamaz. Bozmadan önceki ve bozmadan sonraki kararlar 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 297. maddesine uygun olmalıdır.

Mahkemece yukarıdaki kanuni düzenlemeler ve ilkeler dikkate alınmaksızın, bozma sebebi yapılmayan alacak kalemleri hakkında “karar verilmesine yer olmadığına” şeklinde hüküm oluşturulması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, bozma sebebine göre davalının sair temyiz itirazlarının incelenmesine şimdilik yer olmadığına, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 09/11/2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2017/41266

Karar Numarası: 2017/23138

Karar Tarihi: 26.10.2017

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılar vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı … vekili, … tarafından, davalı … Temizlik İnş. San. Tic. Ltd. Şti.’nin hizmet alım sözleşmesi kapsamında, … Devlet Hastanesinde yürüttüğü bilgisayar otomasyonu, veri giriş, veri hazırlama ve kontrol işletmenliği işlerinin İşkolları Tüzüğünün 24 sıra numaralı “Sağlık” işkolunda yer aldığının tespit edildiğini, ancak yapılan tespitin hatalı olduğunu ileri sürerek işkolu tespit kararının iptaline ve şirket tarafından yapılan işlerin genel işler iş koluna girdiğinin tespitine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalılar, davanın reddine karar verilmesini talep etmişlerdir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmekle birlikte 25/01/2012 tarih ve 28184 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan, … Temizlik İnşaat San. Tic. Ltd. Şti. tarafından … Devlet Hastanesinde yürütülen işlerin İş Kolları Tüzüğünün 24 sıra numaralı “Sağlık” iş koluna girdiğine ilişkin, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının 2012/2 sayılı işkolu tespit kararının iptaline ve … Temizlik İnş. San. Tic. Ltd. Şti. tarafından, … Devlet Hastanesi işyerinde yürütülen işlerin niteliği itibariyle İşkolları Tüzüğünün 17 sıra numarasında yer alan “Ticaret, Büro, Eğitim ve Güzel Sanatlar” işkolunda yer aldığının tespitine karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalılar vekilleri temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere göre davalıların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Dava, … tarafından yapılan işkolu tespitine itiraz istemine ilişkindir.

Somut olayda, … tarafından 25/01/2012 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanan tespite göre, … Temizlik İnş. San. Tic. Ltd. Şti. tarafından … Devlet Hastanesinde yürütülen işlerin İşkolları Tüzüğü’nün 24 sıra numaralı “Sağlık” işkolunda yer aldığına dair işkolu tespit kararı verilmiştir.

Mahkemece, alt işveren tarafından yürütülen işlerin niteliği itibariyle, dava konusu işyerinin İşkolları Tüzüğü’nün 17 sıra numarasında yer alan “Ticaret, Büro, Eğitim ve Güzel Sanatlar” işkolunda yer aldığının tespitine karar verilmesi ve bu yönden işkolu tespit kararının iptaline karar verilmesi isabetli ise de, davacının işkolu tespit kararının iptali talebi kabul edildiğinden ve diğer talebi reddedildiğinden, davanın kısmen kabulüne karar verilmesi gerekirken hüküm fıkrasında “davanın kabulüne” karar verildiğinin belirtilmesi doğru olmamıştır. Ne var ki, bu husus yeniden yargılamayı gerektirmediğinden, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun geçici 3. maddesi uyarınca halen yürürlükte olan mülga 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 438/7. maddesi uyarınca hükmün aşağıdaki şekilde düzeltilerek onanmasına karar vermek gerekmiştir.

Sonuç:

Temyiz olunan kararda; hüküm fıkrasının birinci bendinde yer alan “Davanın kabulü ile” sözcüklerinin hükümden çıkarılmasına, yerine; “Davacının davasının kısmen kabulü ile” sözcüklerinin yazılmasına, hükmün bu şekilde DÜZELTİLEREK ONANMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 26/10/2017 gününde oybirliğiyle karar verildi.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2017/41720

Karar Numarası: 2017/23140

Karar Tarihi: 26.10.2017

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılar … ve … vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı Türkiye Sağlık İşçileri Sendikası vekili, … tarafından, davalı … Temizlik Gıda İnş. Taah. İlaçlama ve Bilgi İşlem Tic. ve San. Ltd. Şti. tarafından hizmet alım sözleşmesi ile … … Oltu Devlet Hastanesi işyerinde yapılan işlerin “Metal” işkolunda bulunduğuna dair işkolu tespit kararı verildiğini, ancak belirtilen işyerinde yapılan işlerin İşkolları Yönetmeliğinin 17 sıra numarasında yer alan “Sağlık ve Sosyal Hizmetler” işkolunda yer aldığını ileri sürerek, işkolu tespit kararının iptaline ve yapılan işlerin sağlık ve sosyal hizmetler işkoluna girdiğinin tespitine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Cevap veren davalılar, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Mahkeme kararı, … ile … vekilleri tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

Dava, … tarafından yapılan işkolu tespitine itiraz istemine ilişkindir.

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 3. maddesinde sendikaların kuruldukları işkolunda faaliyette bulunabilecekleri belirtilmiştir. Bu itibarla, işkolu kavramının, sendikaların faaliyet alanlarını belirleyen temel bir öge olduğu söylenebilir. İşkolu kavramı ile, benzer işler bir hukuki kalıp altında toplu iş hukukuna sunulmaktadır.

İşkolu tespitinde birim olarak işyerinin esas alınacağı normatif düzenlemelerin tartışmasız bir sonucudur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2. maddesinin gerekçesinde, işyeri, teknik bir amaca, diğer bir deyişle mal ve hizmet üretimine yönelik ve değişik unsurlardan meydana gelen bir birim olarak tanımlanmıştır. İşyerinin sınırlarının saptanmasında “işyerine bağlı yerler” ile “eklentiler” ve “araçların” bir birim kapsamında oldukları belirtildikten sonra özellikle bir işyerinin mal ve hizmet üretimi için ayrı bir alanı da kullanması halinde bunların tek işyeri mi yoksa birbirinden bağımsız işyerleri mi sayılacağı konusunda “amaçta birlik”, aynı teknik amaca bağlı olarak üretimde bulunma, nitelik yönünden bağlılık ile “yönetimde birlik”, aynı yönetim altında örgütlenmiş olma koşullarının aranacağı düzenlenmiştir.

İşçi ve işveren sendikalarının kurulabilecekleri işkolları, 6356 sayılı Kanun’a ekli (1) sayılı cetvelde gösterilmiştir. Aynı Kanun’un dördüncü maddesinin ikinci fıkrasında da bir işyerinde yürütülen asıl işe yardımcı işlerin de, asıl işin dahil olduğu işkolundan sayılacağı ifade edilmiştir. Yine aynı maddede, bir işkoluna giren işlerin, işçi ve işveren konfederasyonlarının görüşü alınarak ve uluslararası normlar da göz önünde bulundurularak bir yönetmelikle belirleneceği ifade edilmiştir.

İşkolu tespit davalarında, her işverenin işyerinin bağımsız işyeri olarak kabul edilip, o işyerinde yapılan işlerin niteliği itibariyle işkolu tespiti gerekir. Alt işverenin işkolu tespiti asıl işverenin yaptığı işe göre belirlenmez. Alt işverenin işkolu tespitinin, asıl işverenden ayrı olarak yapılması gerektiği gibi, alt işverene ait işyerinde yapılan işlerin, asıl işverene ait işyerinde yapılan işlere yardımcı iş olarak değerlendirilmesi de doğru olmaz. 6356 sayılı Kanun’un 4/2. maddesinde öngörülen, bir işyerinde yürütülen asıl işe yardımcı işlerin de, asıl işin dâhil olduğu işkolundan sayılacağı kuralı, bir işyeri sınırları ve organizasyonu içerisinde yürütülen işler için önem taşır. Yoksa birbirinden ayrı işyerlerinde farklı işkoluna giren işler yapılıyorsa asıl iş yardımcı iş kavramı geçerli olmaz. Alt işveren işçileri ise, alt işverene ait bağımsız işyeri çalışanları olduklarından, bağlı bulundukları işkolunun, asıl işverenden ayrı olarak belirlenmesi gerekir.

Somut olayda, … tarafından 14/03/2015 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanan karara göre, … Temizlik Gıda İnş. Taah. İlaçlama ve Bilgi İşlem Tic. ve San. Ltd. Şti. tarafından hizmet alım sözleşmesi ile … … Oltu Devlet Hastanesi işyerinde teknik hizmetler işinin yapıldığı ve yapılan işlerin İşkolları Yönetmeliğinin 12 sıra numaralı “Metal” işkolunda yer aldığının tespit edildiği anlaşılmıştır.

İnceleme konusu davada, davalı … Temizlik Gıda İnş. Taah. İlaçlama ve Bilgi İşlem Tic. ve San. Ltd. Şti. ile … Kamu Hastaneleri Birliği Genel Sekreterliği arasında 01/01/2014 ilâ 31/12/2016 tarihleri arasında geçerli hizmet alım sözleşmesi imzalandığı ve alt işveren işçilerinin belirtilen sözleşme kapsamında çalıştırıldığı anlaşılmıştır. Hizmet alım sözleşmesi, teknik şartname ve tüm dosya kapsamına göre de, alt işveren işçilerinin ağırlıklı olarak, genel işler işkolunda yer alan işleri yaptıkları anlaşılmaktadır.

Açıklanan maddi ve hukuki olgulara göre ve alt işveren işyerinde yapılan işlere dair işkolu tespitinin, asıl işveren işyerinden bağımsız olarak tespit edilmesi gerekliliği karşısında, alt işveren işçileri tarafından yürütülen işler, niteliği itibariyle İşkolları Yönetmeliği’nin 20 sıra numarasında yer alan “Genel işler” işkolunda yer almaktadır. Her ne kadar davacı sendika, dava konusu işyerinin “Sağlık ve sosyal hizmetler” işkoluna girdiğinin tespitini talep etmiş ise de, işkolu tespitine ilişkin hükümler kamu düzenine ilişkin olduğundan, işkolu tespit kararının iptaline karar verilmesi durumunda, tespite konu işyeri veya işyerlerinin hangi işkoluna girdiğinin resen tespiti gerekmektedir. Bu cümleden olarak, Mahkemece, davanın kısmen kabulü ile işkolu tespit kararının iptaline ve dava konusu işyerinin İşkolları Yönetmeliği’nin 20 sıra numarasında yer alan “Genel işler” işkolunda yer aldığının tespitine karar verilmesi gerekirken, yazılı şekilde hüküm tesisi hatalıdır.

Diğer taraftan, gerekçeli kararın Sağlık Bakanlığına 04/08/2017 tarihinde tebliğ edildiği gözetildiğinde, Sağlık Bakanlığının, sekiz günlük kanuni süreden sonra ve 17/08/2017 tarihinde yapılan temyiz isteminin de reddine karar verilmiştir.

Belirtilen sebeplerle, 6356 sayılı Kanun’un 5. maddesinin 1. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.

1-Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2-Davanın KISMEN KABULÜ ile 14/03/2015 tarih ve 29295 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan …’nın 2015/25 sayılı işkolu tespit kararının İPTALİNE,

3-… Temizlik Gıda İnş. Taah. İlaçlama ve Bilgi İşlem Tic. ve San. Ltd. Şti. tarafından hizmet alım sözleşmesi ile Oltu Devlet Hastanesinde yürütülen işlerin niteliği itibariyle İşkolları Yönetmeliği’nin 20 sıra numarasında yer alan “Genel işler” işkolunda yer aldığının TESPİTİNE, fazlaya dair istemin REDDİNE,

4-Sağlık Bakanlığının temyiz isteminin REDDİNE,

5-Yargılamada davacı kendisini vekille temsil ettirdiğinden, karar tarihinde yürürlükte olan tarifeye göre 1.980,00 TL vekâlet ücretinin davalılardan alınıp davacıya verilmesine,

6-Yargılamada davalılar … ve … kendilerini vekille temsil ettirdiğinden, karar tarihinde yürürlükte olan tarifeye göre 1.980,00 TL vekâlet ücretinin davacıdan alınarak davalılar … ve … verilmesine,

7-Davacı tarafından yapılan 1.317,00 TL yargılama giderinin davalılardan alınarak davacıya verilmesine,

8-Harçlar Kanunu gereği alınması gereken 31,40 TL harcın peşin alınan 27,70 TL’den mahsubu ile bakiye kalan 3,70 TL harcın davalılar … Temizlik, …, …, Birleşim Metal İş Sendikasından alınarak Hazineye irat kaydına, 26/10/2017 tarihinde oybirliğiyle kesin olarak karar verildi.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2017/42250

Karar Numarası: 2017/23297

Karar Tarihi: 26.10.2017

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

  1. A) Davacı isteminin özeti:

Davacı, fazla mesai yapmasına rağmen karşılığının ödenmediğini ileri sürerek fazla mesai ile bir kısım işçilik alacaklarının hüküm altına alınmasını istemiştir.

B)Davalı cevabının özeti:

Davalı, davanın reddini istemiştir.

C)Yerel Mahkeme kararının özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçeyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D)Temyiz:

Karar süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

E)Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında fazla mesai, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil ücret alacağı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Mahkemece yapılan yargılama sonunda davacının haftada onsekiz saat fazla mesai yaptığı, hiç ara vermeden, sürekli hafta tatili günlerinde ve ulusal bayram genel tatil günlerinde davalı belediyede çalıştığı sonucuna varılmış ise de, mahkemenin bu kabulü gerek dosya kapsamına gerekse temyiz incelemesi yapılan aynı işyerindeki benzer işleri yapan işçilerle ilgili davalardaki emsal kararlara uymamaktadır.

Dairemizin 24/03/2006 tarihli, 2015/2759 esas 2016/9398 karar ve 2015/1475 esas 2016/9390 karar sayılı ilamları ile davalı işyerinde haftada oniki saat fazla mesai yapıldığı, dini bayramlar dışındaki ulusal bayram genel tatil günlerinde ve ayda sadece iki hafta tatili çalışıldığı şeklindeki çalışma esası kabul görmüştür. Saptanan bu durum karşısında, davacının haftada oniki saat fazla mesai ile dini bayramlar dışındaki ulusal bayram genel tatil günlerinde ve ayda sadece iki hafta tatili çalıştığı kabul edilerek fazla mesai, genel tatil ve hafta tatili alacakları hesaplanmalıdır. Açıklanan hususlar gözetilmeksizin yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda gösterilen sebeplerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 26/10/2017 tarihinde oy birliği ile karar verildi.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2015/18292

Karar Numarası: 2017/22824

Karar Tarihi: 25.10.2017

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı vekili, kısa çalışma ödeneğinin iadesine yönelik kurum işleminin iptali ile davalı kuruma borçlu olmadığının tespitine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacı şirketin kısa çalışma ödeneği şartlarını yerine getirmediğinin anlaşılması üzerine ödenen meblağın geri iadesinin istendiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının davalı kuruma kısmen borçlu olmadığının tespitine karar verilmiştir.

Hüküm taraf vekillerince temyiz edilmiştir.

Uyuşmazlık, taraflar arasındaki ilişkinin 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında değerlendirilip değerlendirilemeyeceği ve bu bağlamda iş mahkemesinin görevi noktasında toplanmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 1. maddesinin ikinci fıkrası gereğince, 4. maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, işverenler ile işveren vekillerine ve işçilerine, çalışma konularına bakılmaksızın bu Kanunun uygulanacağı belirtilmiştir.

5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 1. maddesine göre ise, iş mahkemelerinin görevi “İş Kanununa göre işçi sayılan kimselerle işveren veya işveren vekilleri arasında iş akdinden veya iş Kanununa dayanan her türlü hak iddialarından doğan hukuk uyuşmazlıklarının çözülmesi”dir. İşçi sıfatını taşımayan kişinin talepleriyle ilgili davanın, iş mahkemesi yerine genel görevli mahkemelerde görülmesi gerekir.

Dava konusu ihtilafın yasal dayanağı 4447 sayılı Yasa’nın Ek 1. maddesidir. Sözü edilen bu yasa maddesinde,”Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma yapılabilir.

Bu Kanuna göre sigortalı sayılan kişileri hizmet akdine tabi olarak çalıştıran işveren, kısa çalışma talebini, derhal gerekçeleri ile birlikte Türkiye İş Kurumuna, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya bir yazı ile bildirir. Talebin uygunluğunun belirlenmesine ilişkin usul ve esaslar, ilgili kurum ve kuruluşların da görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle belirlenir.

Kısa çalışma halinde İşsizlik Sigortası Fonundan kısa çalışma ödeneği ödenir. İşçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için, hizmet akdinin feshi hariç işsizlik sigortası hak etme koşullarını yerine getirmesi gerekir.

Günlük kısa çalışma ödeneği; sigortalının son oniki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının %60’ıdır. Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, 4857 sayılı Kanunun 39 uncu maddesine göre 16 yaşından büyük işçiler için uygulanan aylık asgari ücretin brüt tutarının %150’sini geçemez. Kısa çalışma ödeneğinden yararlananlara ait sigorta primlerinin aktarılması ve sağlık hizmetlerinin sunulmasına ilişkin işlemler 5510 sayılı Kanunda belirtilen esaslar çerçevesinde yürütülür. Kısa çalışma ödeneği olarak yapılan ödemeler başlangıçta belirlenen işsizlik ödeneği süresinden düşülür.

Zorlayıcı sebeplerle kısa çalışma yapılması halinde, kısa çalışma ödeneği ödemeleri 4857 sayılı Kanun’un 24. maddesinin (III) numaralı bendinde ve aynı Kanun’un 40. maddesinde öngörülen bir haftalık süreden sonra başlar.

Bu maddede yer alan kısa çalışma ödeneğinin süresini altı aya kadar uzatmaya ve işsizlik ödeneğinden mahsup edilip edilmeyeceğini belirlemeye Bakanlar Kurulu yetkilidir.

İşverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan fazla ödemeler, yasal faizi ile birlikte işverenden tahsil edilir.”

Somut olayda davacı şirket işveren, davalı ise Türkiye İş Kurumudur. Taraflar arasındaki uyuşmazlık 4857 sayılı İş Kanunu’ndan değil 4447 sayılı Kanundan kaynaklanmaktadır. 4447 sayılı Yasa’nın Ek 1. maddesinde “Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği” kullandırılması ile ilgili çıkan ihtilafların iş mahkemesinde görüleceğine dair bir hüküm bulunmamaktadır. Yine davanın tarafları arasında işçi işveren ilişkisi de bulunmamaktadır. Bu haliyle davanın iş mahkemesi yerine genel görevli mahkemelerde görülmesi gerekir. Davanın görevsizlik nedeniyle reddine karar verilmesi gerekirken işin esasına girilerek karar verilmesi isabetsizdir. Görev hususu kamu düzenine ilişkin olup dava şartı olduğundan bu husus re’sen nazara alınmalı ve karar bozulmalıdır.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeple BOZULMASINA, … harçtan muaf olduğundan harç alınmasına yer olmadığına, bozma sebebine göre tarafların diğer temyiz itirazlarının incelenmesine yer olmadığına, 25.10.2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2017/42486

Karar Numarası: 2017/22534

Karar Tarihi: 23.10.2017

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davalı Üniversite hastanesinde hasta bakıcı olarak işe başladığını, halen çalıştığını, asgari ücret aldığını, maaşa ek olarak yol ve yemek parası aldığını, taşeron şirketlerin personeli olarak gösterildiğini, gerçekte davalı Üniversitenin işçisi olduğunu, davacının mesai saatlerinin bir hafta iki gün, bir hafta üç gün olmak üzere, 16:00 – 08:00 arası olduğunu, bu çalışmalara ek olarak haftada 1 veya 2 gün 08:00 – 16:00 arası çalıştığını, 4857 sayılı Yasanın günlük çalışma süresini 11 saat olarak düzenlediğini, haftalık 45 saati aşmasa bile günlük 11 saati aşan kısmın fazla mesai olduğunu, gece çalışmalarında ise günlük 7.5 saati aşan çalışmanın fazla mesai olarak kabul edildiğini, davacının gecede 16 saat çalıştığını, davacının nöbetlerine denk gelen genel tatil günlerinde de çalıştığını ve ücretlerinin ödenmediğini beyan ile fazla mesai ve genel tatil alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

Davalı Savunmasının Özeti:

Davalı vekili; davalı Üniversite ile davacı arasında işçi işveren ilişkisinin olmadığını, Üniversitenin husumetinin bulunmadığını savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasındaki temel uyuşmazlık, asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaaya dayanıp dayanmadığı ve bunun işçilik alacklarına etkileri noktasında toplanmaktadır.

Alt işveren; bir işyerinde yürütülen mal ve hizmet üretimine ilişkin asıl işin bir bölümünde veya yardımcı işlerde, işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren alanlarda iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini, sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren olarak tanımlanabilir. Alt işverenin iş aldığı işveren ise asıl işveren olarak adlandırılabilir. Bu tanımlamalara göre asıl işveren-alt işveren ilişkisinin varlığından söz edebilmek için iki ayrı işverenin olması, mal veya hizmet üretimine dair bir işin varlığı, işçilerin sadece asıl işverenden alınan iş kapsamında çalıştırılması ve tarafların muvazaalı bir ilişki içine girmemeleri gerekmektedir.

Alt işverene yard��mcı işin verilmesinde bir sınırlama olmasa da, asıl işin bir bölümünün teknolojik uzmanlık gerektirmesi zorunludur. 4857 sayılı Kanun’un 2. maddesinde, asıl işveren alt işveren ilişkisinin sınırlandırılması yönünde kanun koyucunun amacından da yola çıkılarak, asıl işin bir bölümünün alt işverene verilmesinde “işletmenin ve işin gereği” ile “teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler” ölçütünün bir arada bulunması şarttır. Kanun’un 2. maddesinin altıncı ve yedinci fıkralarında “işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler” sözcüklerine yer verilmiş olması bu gerekliliği ortaya koymaktadır. Alt İşverenlik Yönetmeliğinin 11. maddesinde de yukarıdaki anlatımlara paralel biçimde, asıl işin bir bölümünün alt işverene verilebilmesi için “işletmenin ve işin gereği ile teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektirmesi” şartlarının birlikte gerçekleşmesi gerektiği belirtilmiştir.

İşverenler arasında muvazaalı biçimde asıl işveren alt işveren ilişkisi kurulmasının önüne geçilmek amacıyla 4857 sayılı Kanun’un 2. maddesinde bazı muvazaa kriterlerine yer verilmiştir. Muvazaa Borçlar Kanununda düzenlenmiş olup, tarafların üçüncü kişileri aldatmak amacıyla, kendi gerçek iradelerine uymayan, aralarında hüküm ve sonuç meydana getirmesini arzu etmedikleri, görünüşte bir anlaşma olarak tanımlanabilir.

Bilindiği üzere 24.07.2003 tarih ve 25178 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren 4924 sayılı Eleman Temininde Güçlük Çekilen Yerlerde Sözleşmeli Sağlık Personeli Çalıştırılması ile Bazı Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılması Hakkında Kanunu’nun 11. maddesi gereğince 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 36. maddesinin III. Sağlık Hizmetleri ve Yardımcı Sağlık Hizmetleri Sınıfı başlıklı kısmına eklenen fıkra ile “Bu sınıfa dahil personel tarafından yerine getirilmesi gereken hizmetler, lüzumu halinde bedeli döner sermaye gelirlerinden ödenmek kaydıyla bakanlıkça tespit edilecek esas ve usullere göre hizmet satın alınması yoluyla gördürülebilir.” hükmü getirilmiş; sağlık ve yardımcı sağlık personeli tarafından yürütülen sağlık hizmetlerinin 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nda öngörülen istihdam şekillerinden farklı olarak, gerektiğinde hizmet satın alma yolu ile de gördürülebileceği ve anılan hizmetin satın alma işlemlerine ilişkin esas ve usullerin de bakanlıkça tespit edileceği hükme bağlanmıştır. Bu çerçevede gerek Kanun’un tanzim şekli, gerekse satın alınacak olan sağlık hizmetinin diğer hizmet alanlarına nazaran haiz olduğu önem ve hususiyet göz önüne alındığında, bu kabil hizmetlerin satın alınması işlemlerinde 4734 sayılı Kamu İhale Kanunu ve bu kanuna dayanılarak nazırlanmış bulunan Hizmet Alımı İhaleleri Uygulama Yönetmeliği hükümlerinin bire bir uygulanma imkanının olmaması nedeniyle temel ilkeler ve kurallarda anılan kanun ve yönetmelik hükümlerine bağlı kalmak koşuluyla, salt sağlık hizmetlerinin satın alma yoluyla gördürülmesine yönelik olarak bu esas ve usullerin hazırlanması zarureti doğmuş ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Maliye Bakanlığı, Kamu İhale Kurumu ve Sayıştay Başkanlığı’nın da uygun görüşü alınmak suretiyle bakanlıkça hazırlanmış bulunan bu esas ve usuller 05.05.2004 tarih ve 25453 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe girmiştir.

Somut olayda, her ne kadar dava fazla mesai ve ulusal bayram genel tatil alacakları talebi ile açılmış olsa da davalı sorumluluğu temelini netleştirmek adına davalı Üniversite ile altişverenler arasındaki ilişkinin muvazaaya dayanıp dayanmadığının belirlenmesi gerekir. Davalı işverenin 2008-2010 yıllarını kapsayan hizmet alım sözleşmeleri hakkında iş müfettişi raporlarına dayanılarak kesinleşmiş bir muvazaa kararının varlığı tartışmasızdır. Ancak, her hizmet alım sözleşmesinin kendi şartları dahilinde değerlendirilmesi gerekmekte olup dosyaya sunulan 2011 yılından itibaren yapılan hizmet alım sözleşmelerinin incelenmesinde, her hizmet için ayrı alım işinin yapıldığı; hizmet alım sözleşmelerinin eki teknik şartnamelerde sağlık hizmetleri bünyesinde klinik, poliklinik, yoğun bakım, ameliyathane ve eczanelerinde eczacılık hizmeti, anestezi-radyoloji-radyoterapi teknisyenliği hizmeti, laboratuar teknisyenliği hizmeti, hastabakıcı hizmetleri ve hemşirelik hizmetlerinin; destek hizmetleri çatısında klinik, poliklinik, yoğun bakım, ameliyathane ve eczanelerinde, sekreterlik-büro hizmetleri, çamaşırhane hizmetleri, hasta ve ziyaretçi yönlendirme hizmeti, teknik bakım ünitesi çalışmalarının incelendiği görülmektedir. Bu anlamda mahkemece davacının hangi tarihli ihale ile hangi işverene bağlı çalıştırıldığı, ilgili hizmet alım sözleşmesinde gösterilen iş dışında başka bir işte çalıştırılıp çalıştırılmadığı, özel mevzuatta davacıya yaptırılan işin üçüncü kişlere gördürülebileceğine ilişkin bir düzenleme bulunup bulunmadığı tespit edilmelidir. Davacının yaptığı belirlenen işin üçüncü kişilere gördürülebileceğine ilişkin bir açıklık bulunmaması halinde; yapılan iş asli işlerden ise, teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir iş olup olmadığı, yardımcı iş ise davacının hizmet alım sözleşmesine uygun olarak çalıştırılıp çalıştırılmadığı belirlenmeli, davacının davalını kadrolu işçileri ile aynı işi yapıp yapmadığı, yaptırılan iş yönünden davacıya emir ve talimatların kim/kimler tarafından verildiği, araç-gereçlerin nasıl temin edildiği, asıl işverenin gözetim ve denetim yükümlülüğünü aşacak boyutta ve özellikle yüklenici firmanın işverenlik sıfatını ortadan kaldıracak, onu bordro ya da kayden işveren durumuna sokacak hususların olup olmadığı üzerinde durularak bu hususlar açıklığa kavuşturulmalı ve özellikle de yüklenici şirketin, işyerinde davalı İdareden ayrı ve bağımsız olarak kendine özgü organizasyon yapısı oluşturup oluşturmadığı, hukuki, fiili ve ekonomik bağımsızlığının bulunup bulunmadığı, davalı İdareden başka ticari faaliyetleri bulunup bulunmadığı yani salt davalı idareye hizmet vermek amacıyla hareket edip etmediği, aralarındaki ilişkinin işçi temini niteliğinde kabul edilip edilmeyeceği tespit edilmelidir.

Açıklanan nedenlerle davalının temyiz itirazları yerinde olup Mahkemece eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, 23.10.2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2017/8661

Karar Numarası: 2017/22538

Karar Tarihi: 23.10.2017

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı işçi iş sözleşmesini ödenmeyen işçilik alacakları nedeniyle haklı nedenle feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı ile yıllık izin, ücret, fazla mesai ve genel tatil ücreti alacaklarını talep etmiştir.

Davalı vekili davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece dosyadaki deliller ve bilirkişi raporuna göre davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında uyuşmazlık, işçinin kullandırılmayan izin sürelerine ait ücretlere hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 59 uncu maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır.

Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.

Dosya içeriğine göre hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının çalışma süresine göre toplam 150 iş günü yıllık ücretli izne hak kazandığı, dosyaya sunulan belgelerden 75 gün izin kullandığı ve 481,24 TL yıllık izin ödemesi yapıldığı tespit edilmiş olup, 75 günlük bakiye izin ücretinden ödendiği tespit edilen 481,24 TL net tutarın mahsubundan sonra kalan izin ücretine hükmedilmesi gerektiği ifade edilerek 1.933,53 TL net yıllık izin ücreti hesaplanmıştır.

Ancak Mahkemece hüküm fıkrasında yıllık izin ücreti olarak ödeme mahsup edilmeden önceki brüt 2.866,50 TL miktardan taleple bağlı kalınarak 1.700.00 TL’sına hükmedilmiştir. Ödemenin brüte çevrilip mahsup edilmemesi hatalı olup bozma nedenidir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda açıklanan nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 23/10/2017 gününde oybirliğiyle karar verildi.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2017/8672

Karar Numarası: 2017/22552

Karar Tarihi: 23.10.2017

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, davalı işveren işçisi olarak çalışmakta iken sendikaya üye olduğunu, sendikaya üye olduktan sonra rızası alınmadan günlük brüt ücretinin düşürüldüğünü ileri sürerek, fark ücreti, ikramiye, iş güçlüğü tazminatı, bakım tazminatı alacağını istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının toplu iş sözleşmesinden sonra aldığı geniş anlamda ücretin arttığını, emsal dosyalarda davaların reddedildiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacının ücretinin işverence tek taraflı olarak düşürülüp düşürülmediği ve davacının fark ücret alacağına hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.

Davacının toplu iş sözleşmesinden yararlanmadığı dönemde son günlük brüt ücretinin 28,94 TL olduğu, sendikal haklardan ve toplu iş sözleşmesinden yararlandırılmaya başlandığı 2004 yılı Temmuz ayından itibaren 24,40 TL olarak ödendiği dosya kapsamı ile sabittir. … ile toplu iş sözleşmesi imzalayan … Sendikası arasında 31.05.2004 tarihinde yapılan protokol neticesinde, işçilerin toplu iş sözleşmesinden protokoldeki şartlar ve öngörüler doğrultusunda yararlandırılmaları kararlaştırılmış, getirilen özel hükümlere göre davacı ve onunla aynı şartlarda çalışan işçilerin ücretleri belirlenmiştir. Dolayısıyla, sadece davacının şahsına ilişkin ücretinin düşürülmesi veya ücretinin işverence tek taraflı olarak düşürülmesi söz konusu değildir. Bu durum karşısında, davacının toplu iş sözleşmesi hükümlerinden faydalanmaya başladığında ücretinin 24,40 TL olarak belirlenmesinde, davalı ve davacı adına hareket eden sendika ile işveren arasında imzalan 31.05.2004 tarihli protokol hükümlerinin esas alındığı açıktır. Davacıya yürürlükte olan toplu iş sözleşmesi gereğince ödenmesi gereken menfaatler davalı tarafça ödenmektedir. Bu şekilde davacının toplu iş sözleşmesinden faydalanmasıyla birlikte toplu iş sözleşmesinin işçiler lehine getirdiği akçalı menfaatlerden (giyim yardımı, gıda yardımı, yemek yardımı, ikramiye, ilave tediye gibi) de yararlanması mümkün olup, davacının gelirinde artış meydana gelmiştir. Kaldı ki davacı ile davalı arasında iş sözleşmesi imzalanırken günlük brüt ücreti 28,94 TL olarak belirlenmiş ve toplu iş sözleşmesinden yararlanma durumunda ücretin toplu iş sözleşmesi ile yeniden belirleneceği hususu düzenlenmiştir. Davacı sendikaya üye olup toplu iş sözleşmesinden yararlanmak istediğini belirttiğine göre, toplu iş sözleşmesi gereği belirlenen yeni ücretini kabul etmiş olup, hem toplu iş sözleşmesi kapsamındaki sosyal hakları hem de kapsam dışı işçilere ödenen günlük brüt ücreti talep etmesi mümkün değildir.

Aynı gerekçelerle fark alacak talep eden emsal işçinin dosyasında Yargıtay Hukuk Genel Kurulu tarafından verilen son kararda özetle; tarafların anlaşması ya da düzen ilkesi gereği toplu iş sözleşmesi hükümleri uyarınca kök ücretin düşürülebileceği, bireysel ve toplu iş sözleşmesindeki aynı amaca yönelik hükümlerinin gruplandırılarak karşılaştırılması gerektiği ve yapılan karşılaştırma neticesinde, işçinin kök ücreti düşürülsede toplu iş sözleşmesinden faydalanmakla bireysel iş sözleşmesine nazaran çok daha avantajlı bir konuma geldiği, objektiflik ölçütü açısından da işçi yararına bir sonucun gerçekleştiği, işçinin bir yandan bireysel iş sözleşmesindeki günlük çıplak ücretinin esas alınmasını, diğer taraftan da toplu iş sözleşmesi ile öngörülen ücret kriterlerinin uygulanmasını istemesi mümkün olamayacağı gerekçesiyle işçinin hem toplu iş sözleşmesi kapsamındaki sosyal hakları hem de kapsam dışı işçilere ödenen günlük brüt ücreti talep edemeyeceği kabul edilmiştir.(Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun, 03.05.2017 tarih, 2017/887 esas, 2017/885 karar sayılı kararı).

Mahkemece, bu yönler gözetilmeksizin davanın reddine karar verilmesi gerekirken, yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ:Temyiz olunan hükmün yukarıda açıklanan sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 23.10.2017 gününde oybirliğiyle karar verildi.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2015/17132

Karar Numarası: 2017/22176

Karar Tarihi: 19.10.2017

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılar vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı isteminin özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin işverence haklı neden olmaksızın feshedildiğini beyanla kıdem ve ihbar tazminatı, ulusal bayram ve genel tatil ve fazla mesai alacaklarının davalılardan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalıların cevaplarının özeti:

Davalı Üniversite vekili, müvekkili ile davacı arasında bir iş sözleşmesi olmadığını, idarenin ihale makamı konumunda olup asıl işveren sıfatının bulunmadığını, bu nedenle kendisine husumet yöneltilemeyeceğini, davacının istifa ettiğini beyanla davanın reddini savunmuştur.

Davalı şirket davaya cevap vermemiştir.

Mahkeme kararının özeti:

Mahkemece toplanan deliller ve yazılı gerekçe ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar davalı Üniversite ve şirket vekillerince temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalıların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Somut olayda davacı işçi, davalı asıl işveren Üniversite işyerinde, servis elemanı olarak 16.07.2008 tarihinden itibaren çalıştığını ileri sürmüş, davalı alt işveren şirket davaya cevap vermemiş, davalı asıl işveren Bakanlık ise davacının nezdinde çalıştığı şirketlerle yapmış olduğu hizmet alım sözleşmelerini ibraz ederek davacı ile aralarında iş sözleşmesi olmadığını savunmuştur. Mahkemece hükme esas teşkil eden bilirkişi raporunda davacının 16.07.2008-31.12.2013 tarihleri arasında davalı asıl işveren Üniversite işyerinde, dava dışı alt işverenler ve diğer davalı son alt işveren şirket nezdinde çalıştığı kabul edilerek dava konusu alacaklar hüküm altına alınmış ise de, yapılan araştırma eksik ve hüküm kurmaya yeterli bulunmamaktadır. Dosya içindeki hizmet alım sözleşmeleri, işe giriş bildirgeleri, tanık beyanları ve … kayıtlarına göre davacının 01.12.2008-30.05.2009 tarihleri arası çalışmadığı, 16.07.2008-30.11.2008 arası dönemde ise çalıştığı bildirilen şirketle davalı İdare arasında herhangi bir hizmet alım sözleşmesi bulunmadığı ve bu dönemde davacının davalı Bakanlık işyerinde çalışıp çalışmadığı anlaşılamadığından Mahkemece öncelikle davacının 01.12.2008-30.05.2009 tarihleri arası çalışmadığı dikkate alınmalı ayrıca 16.07.2008-30.11.2008 arası dönemde çalıştığı bildirilen dava dışı işverenle davalı asıl işveren Üniversite arasında asıl işveren-alt işveren ilişkisi bulunup bulunmadığı tereddüte yer vermeyecek şekilde ortaya koyularak sonucuna göre karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.

3-Davalı Üniversitenin 2547 sayılı Kanun’un 56/b. maddesi yollaması ile Harçlar Kanunu’nun 13/j. maddesi uyarınca harçtan muaf olduğu dikkate alınmaksızın mahkemece davalı üniversite aleyhine harca hükmedilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 19.10.2017 gününde oybirliğiyle karar verildi.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2015/17208

Karar Numarası: 2017/22189

Karar Tarihi: 19.10.2017

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı isteminin özeti:

Davacı vekili, davacının iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından 15.08.2014 tarihinde emeklilik sebebiyle feshedildiğini, maddi sıkıntıları sebebi ile yapılan ödemeyi kabul etmesine rağmen davacının müktesebi olarak kıdem tazminatının kırkbeş günlük ücrete göre hesaplanması gerektiğini, bu uygulamanın işyeri şartı haline geldiğini belirterek kıdem tazminatı fark alacağının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı cevabının özeti:

Davalı vekili, davacının kıdem tazminatının kanuni sınırlar içinde hesaplanıp ödendiğini, belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkeme kararının özeti:

Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, yazılı gerekçe ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

Taraflar arasında uyuşmazlık, işyerinde daha önce yürürlükte bulunan toplu iş sözleşmesi hükümlerinin uygulanmaya devam edilmesinin işyeri şartı haline gelip gelmediği, işverenin eşit davranma borcuna aykırı davranıp davranmadığı ve bunun sonuçları noktasında toplanmaktadır.

Dosyadaki bilgi ve belgelerden, davacının iş sözleşmesinin 15.08.2014 tarihinde emeklilik süresinin dolduğu gerekçesi ile feshedildiği, davacıya otuz günlük ücreti üzerinden kıdem tazminatının ödendiği, anlaşılmaktadır. İşyerinde 01.07.1995–30.06.1996 tarihleri arasında yürürlükte kalan toplu iş sözleşmesinde kıdem tazminatının kırkbeş gün üzerinden hesaplanacağı kararlaştırılmış, bu tarihten sonra sözleşmenin feshi tarihine kadar yeni bir toplu iş sözleşmesi imzalanmamıştır. Davacı işçinin, işyerinde 22.11.1996-15.08.2014 tarihleri arası çalıştığı, davacının işyerinde 01.07.1995–30.06.1996 tarihleri arasında yürürlükte kalan toplu iş sözleşmesine taraf sendikaya üye olmadığı gibi anılan toplu iş sözleşmesinden de yararlanmamıştır. Bu sebeple davacı işçinin sona eren toplu iş sözleşmesinin art etkisinden yararlanması mümkün değildir. Diğer yandan davalı işveren tarafından 2004 yılında bir kısım işçilere kırkbeş günlük ücret üzerinden kıdem tazminatı ödenmişse de, 27.07.2004 tarihinde alınan kararla uygulamanın yanlışlığından söz edilerek bundan vazgeçildiği belirtilmiştir. Bu tarihten sonra davalı işverenin eşitlik ilkesine aykırı davranışının varlığı da iddia ve ispat edilememiştir. Tüm bu hususlar dikkate alındığında davacının kıdem tazminatı fark alacağına ilişkin talebinin reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda gösterilen sebeplerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 19.10.2017 tarihinde oy birliği ile karar verildi.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2017/39946

Karar Numarası: 2017/22482

Karar Tarihi: 19.10.2017

BÖLGE ADLİYE

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davalı sendikanın, sağlık ve sosyal hizmetler kolunda faaliyet gösteren ve bu hizmet kolundaki yetkili sendika olduğunu, müvekkilinin ise daha önce …- Sen’in … Şube başkan vekili iken şu anda başkan yardımcısı görevinde olduğunu, 2014 Temmuz ayında gerçekleştirilen … şubesi 4. olağan genel kurulunda göreve gelen yönetim kurulunun, birlik ve beraberlik içinde … ve … sendikal ilke ve hedefleri doğrultusunda önemli çalışmalar yürüttüğünü, ancak, şube başkanının 7 Haziran 2015 tarihindeki milletvekili genel seçiminde milletvekili adaylığı için şube başkanlığından ve kamu görevinden yasal zorunluluk nedeniyle ayrıldığı ve sonrasında yedek üyenin göreve daveti ve yönetim kurulunun kendi içerisinde görev dağılımı yaptığı tarihten bu yana şube yönetim kurulunda birtakım gruplaşma ve bölünmeler meydana geldiğini, bu gruplaşma ve bölünmeler neticesinde, sendikal hizmetlerin sunumunda, sendika ve şube yönetiminden beklentilerin karşılanmasında sendikal amaçlarla örtüşmeyen durumların ortaya çıktığını, 4688 sayılı Kamu Görevlileri Sendikaları ve Toplu Sözleşme Kanunu ile…’in tüzüğünde yer verilen amir hükümlere uygun olmayan çalışma yöntemi, işleri ve işleyişiyle…’in … özelinde sağlık çalışanları nezdinde sahip olduğu sendikal itibarı taşıyamadığını ve zedelediğini, 29/07/2016 tarihli denetleme raporunda sendikal amaçlara aykırı birtakım faaliyetlerin mevcudiyetinin ortaya çıktığını, mevcut şube başkanının görevi devralmasından sonra yönetim kurulu üyeleri arasında gelişen şiddetli geçimsizliğin tüm uyarılara rağmen devam ettiğini, sağlık hizmeti sunan kamu görevlilerinin ortak hak ve menfaatlerini korumak ve arttırmak noktasında faaliyet göstermesi gereken şube yönetiminin kendi içinde ortaklık kurmama tavrı karşısında, sendikal faaliyetlerden, üretilmesi gereken kamuoyu baskısından, farkındalık oluşturma çabalarından bahsetmenin mümkün olmadığını, tüm bu açıklanan sebeplerle 09/06/2016 tarihinde düzenlenen genel kurul toplantısında yeterli sayıda dilekçeyle olağanüstü genel kurul toplantısı talep edildiğini, zira şube yönetim kurulu sendikal amaçları gözetmediğinden yeniden seçime gidilmesi gerektiğini, ancak davalı sendika yönetim kurulu, … şubesi genel kurulunun olağanüstü toplanması için gerekli tüm hukuki ve maddi olgular gerçekleşmesine rağmen, yetkisini kötüye kullanarak şube genel kurulunu olağanüstü toplantıya çağırmadığını ve sendikal gücünü delegeler üzerinde baskı aracı olarak kullandığını, bu sebeple 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 12. maddesinin 6. fıkrası uyarınca, mevcut … şube yönetim kuruluna işten el çektirilmesi, kanun ve tüzük hükümlerine göre en kısa sürede genel kurulu toplamak ve yeni … şube yönetim kurulu seçilinceye kadar sendika … şubesini yönetmekle görevli olmak üzere kayyım atanması gerektiğini, diğer yandan sendika merkez yönetim kurulunun, yönetimsel yetkilerini kötüye kullanarak … şubesini 1, 2 ve 3 nolu olmak üzere çeşitli şubelere bölerek delegelerin gücünü azalttığını, bu işlemin de kanuna karşı hile kullanılmak suretiyle yapıldığını ileri sürerek … şube yönetim kuruluna işten el çektirilerek olağanüstü genel kurulu toplamak üzere şubeye kayyım tayinine ve yeni şubeler açılması işleminin iptaline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, dava dilekçesinde belirtilen iddia ve beyanların hukuka ve hakkaniyete aykırı olup gerçeği yansıtmadığını, davanın yetkisiz mahkemede açıldığını, aynı konuya ilişkin … İş Mahkemesinde de dava görülmekte olduğundan derdestlik itirazlarının bulunduğunu, davacının…soruşturmaları kapsamında açığa alındığını ancak ihraç edilip edilmediği bilinmediğinden bu hususun da araştırılması gerektiğini, davacının sendikayı maddi bir kaynak olarak gördüğünü, müvekkili sendika tarafından …’de şube sayısının artırılmasının sendikal zorunluluktan kaynaklandığını savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:

Mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.

İstinaf Başvurusu :

İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davacı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.

Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :

Bölge Adliye Mahkemesince, davanın “sendika üyeliğinin tespiti” istemine ilişkin olduğu belirtildikten sonra, somut gerekçe ifade edilmeksizin aynen “Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, İlk Derece Mahkemesi hakiminin objektif, dosyadaki verilerle çelişmeyen tespitlerine ve uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kurallarına göre, Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 355. maddesi uyarınca istinaf sebepleriyle sınırlı olarak ve resen kamu düzeni yönünden yapılan inceleme sonucu; İlk Derece Mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı anlaşılmakla, davacı tarafın yerinde görülmeyen istinaf başvurusunun Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 353/1-b.1 maddesi gereğince esastan reddine” karar verilmiştir.

Temyiz:

Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı, davacı vekili temyiz başvurusunda bulunmuştur.

Gerekçe:

Bölge Adliye Mahkemesi kararında yer alması gereken hususlar 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 359. maddesinde belirtilmiştir. Maddeye göre, “Tarafların iddia ve savunmalarının özeti”, “İlk derece mahkemesi kararının özeti”, “İleri sürülen istinaf sebepleri” ve “Taraflar arasında uyuşmazlık konusu olan veya olmayan hususlarla bunlara ilişkin delillerin tartışması, ret ve üstün tutma sebepleri, sabit görülen vakıalarla bunlardan çıkarılan sonuç ve hukuki sebep” bölge adliye mahkemesi kararında yer alması gereken zorunlu hususlardandır.

Buna göre kararda, tarafların iddia ve savunmalarının özetinin, anlaştıkları ve anlaşamadıkları hususların, çekişmeli vakıalar hakkında toplanan delillerin, delillerin tartışılması ve değerlendirilmesinin, sabit görülen vakıalarla, bunlardan çıkarılan sonuç ve hukuki sebeplerin birer birer, şüphe ve tereddüt uyandırmayacak şekilde gösterilmesi gereklidir.

Gerekçe, mahkemenin tespit etmiş olduğu maddi vakıalar ile hüküm fıkrası arasında bir köprü görevi yapar. Gerekçe bölümünde hükmün dayandığı hukuki esaslar açıklanır. Mahkeme, tarafların kendisine sundukları maddi vakıaların hukuki niteliğini (hukuk sebepleri) kendiliğinden araştırıp bularak hükmünü dayandırdığı hukuk kurallarını ve bunun nedenlerini gerekçede açıklar.

Üst mahkeme de, bir hükmün hukuka uygun olup olmadığını ancak gerekçe sayesinde denetleyebilir. Taraflar da ancak gerekçe sayesinde haklı olup olmadıklarını daha iyi anlayabilirler. Bir hüküm, ne kadar haklı olursa olsun, gerekçesiz ise tarafları doyurmaz. (Kuru, Baki/ Arslan, Ramazan/ Yılmaz, Ejder: 6100 sayılı HMK’na Göre Yeniden Yazılmış Medeni Usul Hukuku Ders Kitabı , … 2011, s.472)

…’nın 141. maddesi gereğince bütün mahkemelerin her türlü kararlarının gerekçeli olması gereklidir. Gerekçenin önemi Anayasal olarak hükme bağlanmakla gösterilmiş olup, gerekçe ve hüküm birbirine sıkı sıkıya bağlıdır.

Kanunun aradığı anlamda oluşturulacak kararların hüküm fıkralarının açık, anlaşılır, çelişkisiz, uygulanabilir olmasının gerekliliği kadar; kararın gerekçesinin de, sonucu ile tam bir uyum içinde, o davaya konu maddi olguların mahkemece nasıl nitelendirildiğini, kurulan hükmün hangi nedenlere ve hukuksal düzenlemelere dayandırıldığını ortaya koyacak; kısaca, maddi olgular ile hüküm arasındaki mantıksal bağlantıyı gösterecek nitelikte olması gerekir. Zira tarafların o dava yönünden, hukuk düzenince hangi nedenle haklı veya haksız görüldüklerini anlayıp değerlendirebilmeleri ve Yargıtayın hukuka uygunluk denetimini yapabilmesi için, ortada, usulüne uygun şekilde oluşturulmuş; hükmün hangi nedenle o içerik ve kapsamda verildiğini ayrıntılarıyla gösteren, ifadeleri özenle seçilmiş ve kuşkuya yer vermeyecek açıklıktaki bir gerekçe bölümünün ve buna uyumlu hüküm fıkralarının bulunması zorunludur.

Nitekim, 07/06/1976 gün ve 3/4-3 sayılı Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararının gerekçesinde yer alan “Gerekçenin ilgili bilgi ve belgelerin isabetle takdir edildiğini gösterir biçimde geçerli ve yasal olması aranmalıdır. Gerekçenin bu niteliği kanun koyucunun amacına uygun olduğu gibi, kararı aydınlatmak, keyfiliği önlemek ve tarafları tatmin etmek niteliği de tartışma götürmez bir gerçektir.” şeklindeki açıklama ile de aynı ilkeye, vurgu yapılmıştır.

Diğer taraftan, kararların gerekçeli olması, davanın taraflarının mahkeme kararının dayanağını öğrenerek mahkemelere ve genel olarak yargıya güven duymalarını sağladığı gibi, tarafların kanun yoluna etkili başvuru yapmalarını mümkün hale getiren en önemli faktörlerdendir. Gerekçesi bilinmeyen bir karara karşı gidilecek kanun yolunun etkin kullanılması mümkün olmayacağı gibi bahsedilen kanun yolunda yapılacak incelemenin de etkin olması beklenemez.

Açıklanan hukuki olgular karşısında belirtmek gerekir ki, somut uyuşmazlıkta, Bölge Adliye Mahkemesi kararı, gerekçesiz ve yukarıda ayrıntılı olarak belirtilen zorunlu unsurları içermediğinden, 6100 sayılı Kanun’un 359. maddesine aykırı olarak tesis edilmiştir. Diğer taraftan, kararda belirtilen dava türü de dosya içeriği ile örtüşmemektedir. Bu itibarla, anılan hususlar gözetilmeksizin yazılı şekilde tesis edilen Bölge Adliye Mahkemesi kararı usul ve kanuna aykırı olup, bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç:

Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının yukarıda yazılı sebeplerle BOZULMASINA, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, bozma sebebine göre sair hususların bu aşamada incelenmesine yer olmadığına, peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 19/10/2017 tarihinde oybirliğiyle kesin olarak karar verildi.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2016/31063

Karar Numarası: 2017/22067

Karar Tarihi: 18.10.2017

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin davalı tarafından haklı sebep olmadan feshedildiğini belirterek kıdem, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, genel tatil ücreti ücret, ve yıllık izin ücreti alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı vekili; davacının iş sözleşmesinin yapmakla görevli olduğu ödevi yapmaması nedeni ile haklı sebeple feshedildiğini belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Karar, süresi içerisinde davalı tarafından temyiz edilmiştir.

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı, yapmışsa miktarı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Dosya içeriğine göre, davacı gündüz site görevlisi, gece bekçi olarak çalıştığını belirterek ödenmeyen fazla mesai ücretinin hüküm altına alınmasını talep etmiştir. Davalı vekili, görev tanım formu ile çalışma sürelerinin davacıya tebliğ edildiğini, fazla mesaiyi gerektirir çalışma yapmadığını beyan ederek davanın reddini savunmuştur. Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda, tanık beyanları ve ücret bordrolarına göre davacının gündüz site görevlisi, gece bekçi olarak haftada 6 gün çalıştığı, günde ondört saat çalışarak haftada otuzdokuz saat fazla mesai yaptığı kabul edilmiştir.

Davacı ve davalı tanıklarının beyanları ve tüm dosya içeriğine göre, davacının gündüz site görevlisi olarak çalıştığı, gece ise kısmen sitenin güvenlik hizmetini yerine getirdiği anlaşılmaktadır. Esnek çalışma biçimi, ara dinlenme süreleri, yapılan işin niteliği bir bütün olarak değerlendirildiğinde davacının günde üç saat fazla mesai yaparak çalıştığı, haftada altı gün çalışarak onsekiz saat fazla mesai yaptığının kabulü dosya içeriğine uygun düşecektir. Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

3-Taraflar arasındaki diğer sorun yıllık izin ücretinin hangi ücret üzerinden hesaplanacağı konusundadır.

4857 sayılı İş Kanununun 59 uncu maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır.Yıllık izin ücreti, tazminat niteliğinde olmayan, ücret niteliği ağır basan bir işçilik alacağıdır ve çıplak brüt ücret üzerinden hesaplanır.

Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda yıllık izin ücreti alacağı giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanmıştır. Anılan alacağın çıplak brüt ücret üzerinden hesaplanması gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.

SONUÇ:Hükmün yukarıda açıklanan sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan harcın istek halinde ilgiliye iadesine 18/10/2017 gününde oybirliği ile karar verildi.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2017/11407

Karar Numarası: 2017/22068

Karar Tarihi: 18.10.2017

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı vekili, 2010 yılında Ocak-Ağustos ayları arasında sekiz ay süre ile normal mesai saatleri dışında fazla mesai yaptığı halde karşılığının ödenmediğini belirterek ödenmeyen fazla mesai ücreti alacağının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının 2010 yılında normal mesai saatleri dışında 80 saat iki pazar fazla mesaili olarak çalıştığını ve bunun karşılığının ödendiğini belirterek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna göre davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar, süresi içerisinde davalı tarafından temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında davalı kuruma husumet yöneltilip yöneltilemeyeceği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Somut olayda dava … İl Özel İdaresine karşı açılmış ise de yargılama esnasında yürürlüğe giren 6360 sayılı On Üç İlde Büyükşehir Belediyesi ve Yirmi Altı İlçe Kurulması ile Bazı Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun kapsamında … İl Özel İdaresi’nin tüzel kişiliği 30/03/3014 tarihi itibarıyla son bulmuştur. 6360 sayılı Yasanın Geçici 1. maddesinde kanunda yazılı devir,tasfiye ve paylaştırma işlemlerini yapmak üzere vali tarafından Devir, Tasfiye ve Paylaştırma Komisyonu kurulacağı; aynı yasanın 3. maddesinin 2. fıkrasında tüzel kişiliği son bulan İl Özel İdarelerinin mahkemelerde süren davaları ile faaliyette bulundukları döneme ilişkin davalarda muahatabın devir işleminin yapılacağı ilgili kurum veya kuruluş olduğu ve yine aynı yasanın Geçici 1. maddesinin 5. fıkrasında tüzel kişilikleri kaldırılan İl Özel İdarelerinin her türlü taşınır ve taşınmaz malları, hak, alacak ve borçlarının komisyon kararıyla ilgili kurum veya kuruluşa devredileceği yönünde düzenleme yapılmıştır.

Bu durumda, eldeki davaya ilişkin devrin hangi kuruma yapıldığına dair komisyon kararı temin edilmeli ve 6360 sayılı Yasaya göre tüzel kişiliği sona eren davalı kurumun yerine husumetin kime yöneltileceği araştırılmalıdır. Çıkacak sonuca göre dava dilekçesi gerçek hasıma tebliğ edilmeli ve taraf teşkili sağlandıktan sonra yargılamaya devam edilerek bir karar verilmelidir. Mahkemece, bu husus gözetilmeden, tüzel kişiliği sona ermiş olan … İl Özel İdaresi hakkında hüküm kurulmuş olması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ:Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, bozma nedenine göre sair temyiz itirazlarının incelenmesine şimdilik yer olmadığına, peşin alınan harcın istek halinde ilgiliye iadesine 18/10/2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2017/22342

Karar Numarası: 2017/22070

Karar Tarihi: 18.10.2017

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılar vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı vekili, müvekkilinin fazla mesai, genel tatil ve hafta tatili ücreti alacaklarının ödenmemesi nedeni ile haklı sebeple iş sözleşmesini feshettiğini belirterek kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti, genel tatil, hafta tatili ve fazla mesai ücreti alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı Şirket vekili, davacının şirketlerinde çalıştığı dönemde haftada altı gün çalıştığını, yapmış olduğu fazla mesailerin bordroya yansıtılarak ödendiğini belirterek davanın reddini savunmuştur.

Davalı … vekili, davacının belediyenin farklı birimlerinde çalıştığını belirterek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Karar, süresi içerisinde davalılar vekilleri tarafından temyiz edilmiştir.

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalıların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı, hafta tatili günlerinde çalışıp çalışmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

Fazla çalışma yaptığını ve hafta tatili günlerinde çalıştığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen alacakların ödendiği varsayılır.

Fazla çalışma yapıldığı ve hafta tatili günlerinde çalışıldığının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, bu çalışmaların yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir.

Dosya içeriğine göre, Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacının tüm çalışma dönemi içerisinde, şoför olarak çalıştığı ve günde iki saat, haftada altı gün çalışarak oniki saat fazla mesai yaptığı; ayda bir hafta tatilinde çalıştığı kabul edilerek hesaplama yapılmıştır. Ancak gerek tanık beyanları ve gerekse dosyaya sunulan bir kısım puantaj kayıtlarından davacının belediyenin farklı birimlerinde çalışmaları bulunduğu anlaşılmaktadır. Bununla birlikte, hangi tarihler arasında hangi birimde çalıştığı, çalışma şekli ve saatleri hesaplamaya yarar şekilde açıklığa kavuşturulmamıştır. Bu durumda tanıklar yeniden dinlenerek belirtilen hususlar açıklığa kavuşturulmalı, varsa tüm çalışma dönemine ilişkin puantaj kayıtları da getirtilerek fazla mesai ve hafta tatili ücreti alacakları konusunda bir karar verilmelidir. Sonucuna göre kıdem tazminatı talebi değerlendirilmelidir. Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ:Hükmün yukarıda açıklanan sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine 18/10/2017 gününde oybirliği ile karar verildi.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2017/39321

Karar Numarası: 2017/22169

Karar Tarihi: 18.10.2017

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacınn … Belediyesinde işçi olduğunu, burada işçi iken 12.11.2012 tarihli 6360 sayılı Yasa gereğince … Belediyesinin kapatıldığını, bir kısım işçi, menkul ve gayri menkullerin davalı … Belediyesine devredildiğini, müvekkilinin 30/03/2014 tarihine kadar … Belediyesinde çalıştığını, 25.06.2014 tarihinde davalı Belediyenin bünyesine alındığını, müvekkilinin kapanan … Belediyesi bünyesindeki çalışması 01.07.2012 tarihli Belediye İş Sendikası ve kapanan Belediye arasında yapılan toplu iş sözleşmesine dayandığını, müvekkilinin mevsimlik işçi adıyla çalıştırıldıysa da 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesi gereğince birden fazla olarak üst üste (zincirleme) olarak yapılması ve bu çalışmanın 360 gün olması sebebiyle gerçekleştiren bu hizmet ilişkisinin belirsiz süreli kabul edilmesi gerektiğini, “6360 sayılı Kanun’un geçici 1. Maddenin 9/c bendi gereğince 22/05/2013 tarihli ve 4857 Sayılı iş kanuna tabi sürekli işçi statüsünde istihdam edilen personel, Devlet Personel Başkanlığınca diğer kamu kurum ve kuruluşlarında unvanları belirlenecek kadrolara (a) bendinde yer alan süreler dahilinde atanır.” yine aynı maddenin 10. fıkrası gereğince devredilen veya naklendilen işçilerin ücret ile diğer mali ve sosyal hakları; toplu iş sözlemesi bulunan işçiler bakımından yenileri düzenleninceye kadar devir veya nakil işleminden önce tabi oldukları toplu iş sözleşimesi hükümlerine göre belirlendiğini, belirtilen bu yasal düzenlemeler uyarınca müvekkilinin atanmış olduğu davalı Belediye bünyesindeki çalışması, kapanan … Belediyesi nezdinde bulunan toplu iş sözleşmesinden kaynaklı tüm sosyal haklardan yararlanılması suretiyle gerçekleştirilmesi gerektiğini, müvekkilinin 5 ay 29 gün esaslı olarak asgari ücret ile çalıştırılmış ve bu çalışma süresi tamamlandıktan sonra sonraki yıl çalışma dönemine kadar iş ilişkisi askıya alındığını, iş sözleşmesine geçerli bir neden bulunmadan son verildiğini öne sürerek feshin geçersizliğinin tespiti ile davacının işe iadesine karar verilmesini ve işe iadenin mali sonuçlarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı cevabının özeti:

Davalı vekili, davacı geçici işçi olduğundan belediye bünyesinde daimi olarak çalışmasının ve sosyal haklardan faydalanmasının yasal olarak mümkün olmadığını savunarak davanın reddine karar verilmesi istemiştir.

Mahkeme kararının özeti:

Davacının geçici işçi statüsünde çalışmadığı, işe başladığı tarih itibariyle 5620 sayılı Kanun’un yürürlükte bulunduğu ve bu Kanun uyarınca o tarih itibariyle kapatılan belediyede geçici iş pozisyonlarında işçi çalıştırılamayacağı, davacının kapanan … Belediyesinde çalışmasının devamlı ve kesintisiz olduğu, davacının Toplu İş Sözleşmesi hükümleri ile sağlanan ücret ve sosyal haklardan yararlandığı, yaptığı işin kanunda istisna olarak sayılan mevsimlik ve kampanya işleri ile orman yangınıyla mücadele hizmeti mahiyetinde bir iş olmadığı, davacının belirsiz süreli iş sözleşmesi ile kapatılan … Belediyesinde çalıştığı, ancak … Valiliği Devir Tasfiye ve Paylaştırma Komisyonu kararı ile Askide çalışmak üzere …’ne devrolunurken davacının geçici işçi olarak tanımlandığı ve devrolunan işveren tarafından 5620 sayılı Kanun kapsamında geçici iş pozisyonlarında ücret ve sosyal hakları kısıtlanarak geçici işçi sıfatıyla yılda 5 ay 29 gün üzerinden ve asgari ücretle çalıştırılmasının iş akdinin feshi niteliğinde olduğu, davacının iş sözleşmesinin askıya alındığına ve belli bir süre sonra vize onayını takiben yeniden işe başlatılacağına dair herhangi bir belgenin de dosyada ibraz edilmediği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

Dava feshin geçersizliğinin tespiti ve işçinin eski işine iadesi isteğine ilişkin olmakla çözümü gereken sorun, işveren feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı noktasındadır.

5620 sayılı Kamuda Geçici İş Pozisyonlarında Çalışanların Sürekli İşçi Kadrolarına veya Sözleşmeli Personel Statüsüne Geçirilmeleri, Geçici İşçi Çalıştırılması İle Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun’un 3. maddesinde, “Bu Kanunun yayımı tarihinden itibaren 1 inci madde kapsamındaki idare, kurum ve kuruluşlarda geçici iş pozisyonlarında işçi çalıştırılamaz. Ancak mevsimlik ve kampanya işleri ile orman yangınıyla mücadele hizmetlerinde bir malî yılda 6 aydan az olmak üzere vize edilecek geçici iş pozisyonlarında işçi çalıştırılabilir. Bu şekilde çalıştırılacak işçiler için her malî yılda; …c) Belediyeler ile bunların müessese ve işletmelerinde (Türk Ticaret Kanunu hükümlerine göre kurulmuş olan şirketler hariç) ve mahallî idare birliklerinde, Belediye ve Bağlı Kuruluşları ile Mahalli İdare Birlikleri Norm Kadro İlke ve Standartlarına Dair Yönetmeliğin 24 üncü maddesi çerçevesinde yetkili meclislerinden, geçici iş pozisyon vizesi alınması zorunludur. Söz konusu vize işlemi yapılmaksızın geçici işçi çalıştırılamaz ve herhangi bir ödeme yapılamaz” şeklinde kurallara yer verilmiştir. İş Kanunu’nda geçici (vizeli) işçi kavramına yer verilmemiş olsa da sözü edilen Yasa hükmüne göre kamuda kadro harici geçici işçi çalıştırılması, belli esaslar ve sürelere bağlı olarak yapılabilmektedir. Davalı belediyenin 5620 sayılı Yasa hükümleri ile bağlı olmadığı söylenemez.

Davacı işçi norm kadro dışında çalışmak üzere kapatılan … Belediyesinde 12.01.2007 tarihli vizeye istinaden 19.02.2007 tarihinde geçici işçi olarak işe alınmış, aralıksız 30.03.2014 tarihine kadar çalıştırılmış ve … Valiliği İl Mahalli İdareler Müdürlüğü’nün 25.06.2014 tarihli ek kararı ile geçici işçi olarak devir olmuştur. Davalı Belediyede ise 06.05.2015-03.11.2015 tarihleri arasında geçici işçi olarak çalıştırılmıştır. 5620 Sayılı Kanun 04.04.2007 tarihinde davacının 19.02.2007 tarihinde işe başlamasından sonra yürürlüğe girmiştir. Mevcut statüsüne göre ve 5620 sayılı Kanun hükümlerine göre davacı işçinin bir yılda 5 ay 29 günden fazla süreyle çalıştırılması yasaktır. Bu nedenle davacı işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi, sözü edilen yasa gereği geçerli nedene dayanmaktadır. Davacının işyerinde daha önce aralıksız çalıştırılmış olması, işverence kadro tahsis edildiği ve sürekli işçi statüsüne geçirildiği sonucunu doğurmaz. Yine 5620 sayılı Kanun’un amir hükümlerine aykırı şekilde yılda 6 aydan az çalıştırma koşuluna uyulmaksızın işçi çalıştırılmış olması, bundan sonraki dönemde de Yasaya aykırı şekilde işçi çalıştırmanın bir gerekçesi olamaz. Davalı işverenin somut olayın özelliğine göre gerçekleştirdiği fesih işlemi, Yasa hükmü gereği geçerli nedene dayanmaktadır. Bu noktada usulüne uygun şekilde işçiye bildirilen ve geçerli nedeni haiz fesih sebebiyle davacının işe iade isteğinin reddine karar verilmelidir.

Yukarıda yapılan tespitler gözönünde tutulduğunda işveren feshinin geçerli nedene dayandığı anlaşılmakla 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/3. maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

1-Mahkemenin 20.04.2016 tarih 2015/740 Esas ve 2016/455 Karar sayılı kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2-Davanın REDDİNE,

3-Karar tarihi itibariyle alınması gerekli olan 31,40 TL karar ve ilam harcından, peşin alınan 27,70 TL harcın mahsubu ile bakiye 3,70 TL karar ve ilam harcının davacıdan tahsili ile hazineye irad kaydına,

4-Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 63,00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,

5-Karar tarihinde yürürlükte bulunan Avukatlık Asgari Ücret Tarifesine göre belirlenen 1.980,00 TL ücreti vekâletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,

6-Yatırılan gider avanslarından varsa kullanılmayan bakiyelerinin ilgili tarafa iadesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde davalıya iadesine, 18.10.2017 tarihinde oybirliği ile kesin olarak karar verildi.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2017/39519

Karar Numarası: 2017/22157

Karar Tarihi: 18.10.2017

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı … vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin yazılı fesih bildirimi olmaksızın feshedildiğini, işe ilk giriş tarihinden beri asıl işveren …’ya bağlı petrol üretim saha, kuyu ve istasyonlarında saha işçisi olarak çalıştığını, yaptığı işin asıl iş kapsamında olup teknolojik nedenle uzmanlık gerektiren işlerden de sayılmadığını, en ileri teknolojiye davalı kurumun sahip olduğunu beyanla davacının ilk işe giriş tarihinden itibaren davalı asıl işveren … işçisi olduğunun tespitine, feshin geçersizliğine ve davacının …’ya işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı … vekili, husumet itirazında bulunmuş, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Müfettişinin 15/07/2014 tarihli muvazaa tespitine dair raporuna itiraz ettiklerini, itiraza dair davanın … 6. İş Mahkemesinin 2014/1103 Esas sayılı dosyasıyla derdest olduğunu ileri sürerek davanın reddini talep etmiştir.

Davalı … Ltd. Şti. vekili, asıl işverenin … olduğunu beyanla husumet itirazında bulunarak davanın reddini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Bozma ilamına uyulan Mahkemece, yapılan yargılama sonucunda yazılı gerekçeyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı … vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

Taraflar arasında temel uyuşmazlık, davalılar arasındaki hizmet alımı sözleşmelerinin muvazaalı olup olmadığı noktasında olup normatif dayanak 4857 sayılI İş Kanunu 2/6. ve 7 maddeleri ile Alt İşveren Yönetmeliği hükümleridir.

Somut olayda, Mahkemece verilen ilk hüküm Yargıtay (Kapatılan) 7. Hukuk Dairesi Başkanlığı’nca “davacının çalıştığı işyerinde keşif yapılarak davacı tarafından yapılan işlerin ne olduğu, bu işin sözleşme kapsamında veya asıl işverenin kendi işlerinden olup olmadığının tanıklar da dinlenilerek belirlenmesi ve muvazaa tespiti kesinleşen önceki işverenlik sözleşmelerinin de incelenmesi ile davalı … Ltd. Şti ile davalı … arasındaki tüm hizmet alım sözleşmeleri ile önceki alt işveren şirketlerle yapılan hizmet alım sözleşmeleri karşılaştırılıp muvazaa tespitine dair tüm kayıtlar getirtilerek ve ayrıca Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı iş müfettişlerince hazırlanan 15/07/2014 tarih 7937/İNC :3, 9460/İNC:3 sayılı inceleme raporundaki muvazaa tespitine karşı … 6. İş Mahkemesinin 2014/1103 Esas sayılı dosyası ile açılan muvazaa tespitine itiraz davasında verilecek karar işbu davanın da esasını etkileyeceğinden bu davanın sonucu da beklenip bütün deliller ve işyerindeki fiili durum karşılaştırılarak davacıların fesih tarihinde yaptığı işler işyerinde ayrı ayrı keşfen tespit edilerek yapılan işlerin her bir davacı yönünden asıl iş kapsamında kalıp kalmadığı, hizmet alım sözleşmesinin muvazaaya dayanıp dayanmadığı dinlenilecek tanık beyanları, işyerinin üretim mekanizmasının eksiksiz tespiti ile belirlenerek sonucuna göre karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ve yetersiz bilirkişi raporu sonucu davalılar arasındaki hizmet alım sözleşmesinin muvazaalı olduğunun kabulü doğru olmamıştır. gerekçesiyle” bozulmuştur.

Bozma sonrasında bozma ilamı doğrultusunda keşif yapılarak hüküm kurulmuş ise de davacının fiilen ne iş yaptığı belirlenmemiş ve muvazaa tespitine itiraz edilen … 6. İş Mahkemesinin 2014/1103 Esas sayılı dosyası bekletici mesele yapılmamıştır.

Bir mahkemenin Yargıtay Dairesince verilen bozma kararına uyması sonunda, mahkeme yönünden; bozma kararında gösterilen şekilde inceleme ve araştırma yapılarak, kararda açıklanan hukuki esaslar çerçevesinde hüküm kurmak yükümlülüğü doğar. Bu hukuki aşama “usulü kazanılmış hak” olarak adlandırılır. Bu hukuki kurum mahkemeye; hükmüne uyduğu Yargıtay bozma kararındaki esaslar ve yerine getirilmesi istenilen hususlar kapsamında, yargılama usulünün, davanın sürüncemede kalmaması ve en az maliyetle bir an önce bitirilmesi amacına yönelik “usûl ekonomisi ilkesi” çerçevesindeki hükümleri ışığında, uyulan bozma kararı gereğinin yerine, tam olarak getirilmemesi gerekçesiyle ikinci kez “BOZULMASINA” sebebiyet vermeyecek şekilde, özenle işlem yapmak ve hüküm kurmak zorunluluğunu getirir.

Mahkemece bozmaya uyulduğu halde bozma gerekleri eksiksiz yerine getirilmemiş, davacının fiilen ne iş yaptığı yöntemince belirlenmemiş ve … 6. İş Mahkemesinin 2014/1103 Esas sayılı dosyası bekletici mesele yapılmamış, kesinleşmesi beklenilmemiştir. Hüküm bu yönlerden hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 18/10/2017 tarihinde oybirliğiyle kesin olarak karar verildi.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2017/41307

Karar Numarası: 2017/22088

Karar Tarihi: 18.10.2017

BÖLGE ADLİYE

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, 01/02/1999- 19/03/2015 tarihleri arasında davalı işyerinde oftalmik sistemler biriminde satış direktörü olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin davalı işverence geçerli nedene dayanmaksızın feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iadesine ve boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakları ile işe başlatmama tazminatına dair karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, İşletmesel karar doğrultusunda oftalmik sistemler birimi satış direktörlüğünün tamamen kapatıldığını, davacının çalıştırılabileceği uygun bir pozisyonun bulunmadığını feshin geçerli nedene dayandığını savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

İlk derece mahkemesi tarafından, iş akdinin davacının çalıştığı pozisyonun kapatılması nedenine dayandırıldığı, ancak bu yönde alınan işletmesel karardan sonra davacının başka birimlerde çalışmasının mümkün olup olmadığı değerlendirilmeden feshin son çare olma ilkesi gözetilmeden iş akdinin geçerli nedene dayanmadan feshedildiği gerekçesi ile davanın kabulü ile 5 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatına ve en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin gerektiğine karar verilmiştir.

İstinaf Başvurusu:

İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, taraflar istinaf başvurusunda bulunmuştur.

Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:

Bölge Adliye Mahkemesince, davalının istinaf başvurusunun reddine karar verilmiş, davacının işe başlatmama tazminatına ilişkin istinaf başvurusunun kabulü ile ilk derece mahkemesi kararının kaldırılmasına ve davanın kabulü ile 6 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatına ve en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin gerektiğine karar verilmiştir.

Temyiz Başvurusu:

Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

Taraflar arasındaki uyuşmazlık iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı konusu olup kanuni dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış imkanlarının azalması, talep ve sipariş azalması, … sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, hammadde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini imkansız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebeplerdir.

İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma imkanlarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir.

4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel şartlarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih sebeplerinin geçerli (veya haklı) olduğunu ispatlayacaktır. Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri sebepleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında iş görme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır.

Somut olayda, davacının 01/02/1999 – 19/03/2015 tarihleri arasında davalı işverene ait işyerinde oftalmik sistemler birimi satış müdürü olarak çalıştığı, davalı işverenlik tarafından yapılan fesih bildiriminde davacının iş sözleşmesinin 19/03/2015 tarihi itibari ile işletmesel karar doğrultusunda feshedildiğinin bildirildiği ve feshe dayanak karar incelendiğinde şirket organizasyonunda verimliliği arttırmak amacıyla yapılan değerlendirmeler neticesinde … satış direktörü satış pozisyonunda çalışacak ayrı personele ihtiyaç bulunmadığının tespit edildiği ve pozisyonun tamamen kapatıldığının yazılı olduğu anlaşılmaktadır. Ancak, feshe dayanak olarak gösterilen işletmesel karara ilişkin uzman bilirkişi incelemesi yapılmaksızın eksik inceleme ile karar verilmesi hatalı olmuştur.

Mahkemece gerekli belgeler toplanarak, fesih bildirimi çerçevesinde davalı şirketin organizasyon yapısında ne tür değişikliklerin yapıldığı, buna bağlı olarak istihdam fazlalığının oluşup oluşmadığının organizasyon şeması, fesih tarihi ve sonrası Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarının da dosya arasına alınması suretiyle ayrı ayrı saptanması, ayrıca alınan işletmesel kararın tutarlı şekilde uygulanıp uygulanmadığı ve feshin son çare olması ilkesinin gözetilip gözetilmediği, bu bağlamda fesihten sonra işyerine davacı ile aynı nitelikte işçi alınıp alınmadığının belirlenmesi, özellikle fesih tarihinde davacıya başka bir görevlendirmenin yapılabilir olup olmadığı ve aynı tarihte davacının görevlendirilebileceği boş kadronun bulunup bulunmadığı yönlerinden uzman bilirkişi raporu alınması ve sonucuna göre tüm dosya içeriği ile birlikte değerlendirilerek bir karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile karar verilmiş olması bozma nedenidir.

Sonuç:

Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 18/10/2017 gününde oybirliği ile kesin olarak karar verildi.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2017/39283

Karar Numarası: 2017/21509

Karar Tarihi: 12.10.2017

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı vekili, davacının iş sözleşmesinin 13/09/2014 tarihinde davalı tarafından haksız olarak feshedildiğini, davacının hak kazandığı alacaklarının ödenmesi talepli olarak davalı işverenliğe noter kanalı ile ihtarname keşide edilmiş ise de davacıya hiçbir ödeme yapılmadığını belirterek kıdem ve ihbar tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı vekili, müvekkil şirkete ait maden ocağının 6552 sayılı Yasa’nın getirdiği yükümlülükler sebebi ile bir süre kapalı kaldığını, işçilerle anlaşılması sonucu 10.10.2014 tarihinde yeniden faaliyete geçtiğini, söz konusu bu durumun işçilere yerel gazete ilanları, belediye hoparlörlerinden yapılan anonslarla, vardiya çavuşları tarafından işçilerin tek tek aranması yolu ile bildirildiğini, işçilerin çoğunun işbaşı yapmasına rağmen davacının yapmadığını, bu durumun tutanak altına alındığını, bu sebeple davacının iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini, ayrıca davacıya yeni iş sözleşmesi akdetmek için ihtarname gönderildiğini, davacının ihtarnameye karşılık işe dönmeyeceğini beyan ettiğini, davacının müvekkili nezdinde doğmuş ücret alacağının da bulunmadığını belirterek davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece, yapılan yargılama sonucunda toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak yazılı gerekçe ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Davacının ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir nedeni olmaksızın ve usulüne uygun bildirim süresi tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 ve 25. maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 4857 sayılı Kanun’un 17. maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar süresi tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedenine rağmen işçi ya da işverenin 26. maddede öngörülen hak düşürücü süre içinde fesih yoluna gitmemeleri halinde sonraki fesihlerde karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.

İhbar tazminatı iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu için, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. Yine, işçinin mülga 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi sebeplerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.

Her ne kadar Mahkemece davacının ihtarnamesinden önce iş sözleşmesinin eylemli olarak işverence feshedilmiş olduğu gerekçesi ile kıdem ve ihbar tazminatı hüküm altına alınmış ise de; davacının davalı işverene gönderdiği ihtarnamesinde iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini belirttiği, tüm dosya kapsamındaki bilgi ve belgeler ile tanık beyanları dikkate alındığında davacının iş sözleşmesini feshinin haklı nedene dayandığı anlaşılmaktadır. Ancak iş sözleşmesini fesheden taraf fesihte haklı dahi olsa ihbar tazminatı alamayacağından ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi isabetli olmamıştır.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 12.10.2017 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2017/40137

Karar Numarası: 2017/21376

Karar Tarihi: 11.10.2017

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, davalı işyerinde endeks okuma görevlisi olarak çalıştığını, sözleşmesinin haksız olarak 17/07/2013 tarihinde feshedildiğini belirterek kıdem tazminatı ile fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram genel tatil ve yıllık izin alacağının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili; davanın reddini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, Yargıtay 7. (Kapatılan) Hukuk Dairesince yapılan bozma ilamına uyularak yapılan yargılama sonunda, kıdem tazminatı, yıllık izin, fazla çalışma ücreti alacaklarının kabulüne hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ise reddine karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar, kanuni süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan sair temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Davacının kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti alacağına hak kazanıp kazanmadığı uyuşmazlık konusudur.

Somut olayda, Mahkemece verilen ilk hüküm Yargıtay (Kapatılan) 7. Hukuk Dairesince 07.11.2016 tarih 2016/22363 esas ve 2016/18463 karar sayılı ilam ile diğer bozma nedenlerinin yanısıra “Somut olayda davacının 21/10/2013 tarihinde iş bu davayı açtığı, davalıya ait işyerinde alt işveren işçisi olarak çalışırken, alt işverenin davalı işyerinde ihale süresinin sona ermesi nedeniyle 15/07/2013 tarihinde işten ayrılış bildirgesinin verildiği bildirgede çıkış sebebinin “18-işin sona ermesi” olarak bildirildiği, davacının yeni ihaleyi alan Serdar Yıldız isimli işverende 17/07/2013 tarihinden itibaren çalışmasına devam ettiği görülmektedir. Davacının dava tarihi itibariyle davalı asıl işverenin işyerinde çalışmaya devam ettiği, taraflar arasında iş sözleşmesinin feshedilmesine dair iradelerin birleşmediği, iki ihale arası çok kısa süreli çalışma aralarının Yargıtayca iş sözleşmesinin feshine gerekçe olamayacağının kabul edildiği, alt işverenler arasında işyeri devrini tümden zedeleyecek derecede uzun bir aranın bulunmadığı” belirtilerek kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin alacağı taleplerinin reddi gerektiği gerekçesiyle bozulmuştur.

Bir mahkemenin Yargıtay Dairesince verilen bozma kararına uyması sonunda, mahkeme yönünden; bozma kararında gösterilen şekilde inceleme ve araştırma yapılarak, kararda açıklanan hukuki esaslar çerçevesinde hüküm kurmak yükümlülüğü doğar. Bu hukuki aşama “usulü kazanılmış hak” olarak adlandırılır. Bu hukuki kurum mahkemeye; hükmüne uyduğu Yargıtay bozma kararındaki esaslar ve yerine getirilmesi istenilen hususlar kapsamında, yargılama usulünün, davanın sürüncemede kalmaması ve en az maliyetle bir an önce bitirilmesi amacına yönelik “usul ekonomisi ilkesi” çerçevesindeki hükümleri ışığında, uyulan bozma kararı gereğinin yerine, tam olarak getirilmemesi gerekçesiyle ikinci kez “BOZULMASINA” sebebiyet vermeyecek şekilde, özenle işlem yapmak ve hüküm kurmak zorunluluğunu getirir.

Bozma ilamında açıkça kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin alacağının reddi gerektiği belirtilmiş olup, Mahkemece bozmaya uyulduğu halde kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin alacağının reddi yerine kabulüne karar verilmiş olması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 11/10/2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2017/39840

Karar Numarası: 2017/21225

Karar Tarihi: 09.10.2017

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının davalı şirkete ait iş yerinde çalışırken fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle iş akdini haklı nedenle feshettiğini belirterek ödenmeyen işçilik alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece yapılan ilk yargılama sonucunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiş, karraın davalı vekilince temyiz edilmesi üzerine yapılan inceleme sonucunda,

Dairemizin 04/05/2015 tarih 2014/21686 esas, 2015/15927 karar sayılı ilamı ile; hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacının sabah saat 09:00 ve 21:00 saatleri arasında çalıştığı, bir saat ara dinlenmesi düşülmek suretiyle hesap yapıldığı, bu hesaplamaya göre haftanın altı günü, günde onbuçuk saat çalışıldığı kabul edilerek hesaplama yapıldığında, haftalık toplam altmış beş saat çalışmanın çalışma süresi olarak hesaplandığı, normal çalışma süresi olan kırk beş saatin düşülmesi ile haftalık yirmi saat fazla çalışma yapıldığının kabul edildiği, ancak haftanın altı günü, günlük çalışma süresi on buçuk saat olarak hesaplama yapılması durumunda haftalık çalışma süresinin altmış üç saat olması gerektiğinden yazılı şekilde sadece yanlış hesaba dayanan bilirkişi raporuna göre karar verilmesinin hatalı olduğu gerekçesiyle hükmün bozulmasına karar verilmiştir.

Mahkemece, bozma ilamına uyularak, bozma ilamı doğrultusunda yeniden karar verilmiş ise de, bozma kararı kapsamı dışında kalan kıdem tazminatı, ulusal bayram genel tatil ücreti ve yıllık izin alacağı yönünden yeniden hüküm oluşturulmamıştır.

Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 297. maddesi uyarınca, mahkeme kararlarının;

a)Hükmü veren mahkeme ile hâkim veya hâkimlerin ve zabıt kâtibinin ad ve soyadları ile sicil numaraları, mahkeme çeşitli sıfatlarla görev yapıyorsa hükmün hangi sıfatla verildiğini,

b)Tarafların ve davaya katılanların kimlikleri ile Türkiye Cumhuriyeti kimlik numarası, varsa kanuni temsilci ve vekillerinin ad ve soyadları ile adreslerini,

c)Tarafların iddia ve savunmalarının özetini, anlaştıkları ve anlaşamadıkları hususları, çekişmeli vakıalar hakkında toplanan delilleri, delillerin tartışılması ve değerlendirilmesini, sabit görülen vakıalarla bunlardan çıkarılan sonuç ve hukuki sebepleri,

ç)Hüküm sonucu, yargılama giderleri ile taraflardan alınan avansın harcanmayan kısmının iadesi, varsa kanun yolları ve süresini,

d)Hükmün verildiği tarih ve hâkim veya hâkimlerin ve zabıt kâtibinin imzalarını,

e)Gerekçeli kararın yazıldığı tarihi, içermesi, hükmün sonuç kısmında, gerekçeye ait herhangi bir söz tekrar edilmeksizin, taleplerden her biri hakkında verilen hükümle, taraflara yüklenen borç ve tanınan hakların, sıra numarası altında açık, şüphe ve tereddüt uyandırmayacak şekilde gösterilmesi zorunludur. Bu biçim yargıda açıklık ve netlik prensibinin gereğidir. Aksi hal, hükmün infazında zorluklara ve tereddütlere, yargılamanın ve davaların gereksiz yere uzamasına, davanın tarafı bulunan kişi ve kurumların mağduriyetlerine sebebiyet verecek ve Kamu düzeni ve barışını olumsuz yönde etkileyecektir (Hukuk Genel Kurulu – 2007/14-778 E, 2007/611 K,).

Hükmün bir kısmının bozma kapsamı dışında bırakılması bu kısımların bağımsız bir şekilde onandığını göstermez, hükmün bir kısmının bozma kapsamı dışında bırakılmasının amacı bu kısımların doğru olduğunu belirlemek, bozmanın sınırlarını çizmek ve bu şekilde usulü kazanılmış hakları oluşturup, korumaktır.

Bozma kararı üzerine önceki hüküm tamamen ortadan kalkar. Bu sebeple bozma kararından sonra da Mahkemece 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 297. maddelerinde belirtilen unsurları taşıyacak şekilde yeni bir karar verilmek zorundadır. Hukuk Genel Kurulu’nun 05.10.2011 gün ve 2011/20-607 esas-604 karar ve HGK. 2012/9-851 esas 2012/705 karar 10/10/2012 sayılı kararlarında da bu ilkeler aynen kabul edilmiştir.

Somut olayda mahkeme tarafından hükmüne uyulan bozma kararı doğrultusunda yapılan inceleme sonunda bozma kapsamı dışında kalan kıdem tazminatı, ulusal bayram genel tatil ücreti ve yıllık izin alacağı talepleri hakkında da açıkça hüküm kurulması gerekirken hüküm fıkrasında bu talepler yönünden karar verilmesine yer olmadığına şeklinde karar verilmesi hatalı olup kararın bu sebeple bozulması gerekmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 09/10/2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2016/18376

Karar Numarası: 2016/21972

Karar Tarihi: 28.12.2016

Dava Türü : İşe iade

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay’ca incelenmesi davalılar vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Davacı vekili, davalılar arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğunu, baskı ile davacıdan istifa dilekçesi alındığını, aslında iş akdinin işverence sendikal nedenle feshedildiğini, 10.09.2014 tarihinde 218 üye işçi var iken 99 üzerinde üye işçinin sendikadan istifa ettiğini, 02.09.2014-10.09.2014 tarihleri arasında yapılan fesihler ile yaklaşık 90 işçinin iş akdinin sona erdirildiğini, bu işçilerden 70 civarının sendika üyesi, 10 işçinin ise üye olma yolunda sendikal faaliyetlerde bulunan işçiler olduğunu ve fesihlerden sonra 100’e yakın yeni işçi alındığını, sözü edilen verilerin feshin sendikal nedene dayalı olduğunu gösterdiğini öne sürerek feshin geçersizliğinin tespiti ile davacının işe iadesine karar verilmesini ve sendikal tazminata hükmedilmesini talep etmiştir.

Davalılar vekilleri ayrı ayrı, asıl işe yardımcı iş niteliğindeki hizmetin davalı ….ve San.Ltd.Şti.’nden alındığını, davalı ….’nin asıl işinin demir ve çelik üretimi olduğunu, davalılar arasındaki ilişkinin hukuka uygun olduğunu ve muvazaa bulunmadığını, feshin sendikal nedene dayalı olmadığını, iş akdinin istifa ile son bulduğunu savunarak davanın reddine karar verilmesini istemişlerdir.

Mahkemece, dinlenen tüm davacı tanıklarının davacıdan istifa dilekçesinin zorla alındığını beyan ettikleri, görülmekte olan emsal teşkil edecek olan dosyalarda işten çıkarılan tüm işçilerin aynı tarihte aynı gerekçelerle istifa dilekçesi verdiği fesih tarihi itibariyle yaklaşık 11 yıllık kıdemi bulunan bir çalışanın yasal haklarından vazgeçmeyi göze alacak şekilde iş akdini feshetmesinin hayatın olağan akışına uygun olmadığı, istifa dilekçesine itibar edilemeyeceği ve iş akdinin işveren tarafından feshedildiği; davacının işe başladığı günden beri sadece asıl işverenden alınan iş kapsamında çalıştırıldığı, davalı ….ve San.Ltd.Şti. tarafından diğer davalı …. bünyesinde yürütülen işin yardımcı iş mahiyetinde olduğu, davacı tanıklarının davalı ….’nde farklı taşeron firmalar nezdinde çalıştıklarını, taşeron firmaların isimlerini dahi bilmediklerini, belirli periyotlarla taşeron firmalar değişse bile eski işçilerin çalışmaya devam ettiklerini, işyerinde kimin nerede çalışacağına davalı ….’nin personel müdürünün karar verdiğini, izin, özlük gibi işlerinin ve yine işte kullanmış oldukları ekipmanların davalı …. tarafından verildiğini beyan ettikleri, bu açıklamalar karşısında davalılar arasındaki asıl işveren-alt işveren ilişkisinin muvazaalı olduğu ve davacının başından beri davalı ….’nin işçisi olduğu; dinlenen tüm davacı tanıklarının davalı …. yetkililerinin sendikalı olan işçileri işten çıkarmaya zorladıklarını, sendikaya üye olan işçilerin üyelikten istifa etmelerini, hatta sendika üyesi olan işçilerin tespit edilebilmesi için bütün işçilerden e- devlet şifrelerini istediklerini beyan ettikleri, … 25/09/2014 tarihli müfettiş raporunda feshin sendikal nedenle olduğunun kabul edildiği, davacının da aralarında bulunduğu ve Türk Metal İş Sendikasına üye olan sendikalı işçi sayısının 99 kişi azaldığı, sendikalı olup da istifa eden ve tazminat alamayan ….ve San.Ltd.Şti. işçisi olan toplam 21 işçinin istifa ettikten sonra davalı …. bünyesinde işe alındığı, bu verilerin feshin sendikal nedene dayalı olduğunu gösterdiği gerekçesiyle davacının ….’ne işe iadesine, asıl işveren pozisyonunda olmayan diğer davalı ….ve San.Ltd.Şti.yönünden açılan davanın husumet yokluğu nedeniyle reddine, davalılar arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğu anlaşıldığından işe iadenin sonuçlarından ve yargılama giderlerinden her iki davalının müştereken sorumlu tutulmasına, davalı ….ve San.Ltd.Şti.nin muvazaalı işlemin tarafı olması sebebiyle bu davalı lehine avukatlık ücreti takdir edilmesine yer olmadığına karar verilmiştir.

Taraflar arasında ilk uyuşmazlık iş akdinin istifa yolu ile sona erip ermediği noktasında toplanmaktadır.

Dosya içeriğine göre; 2014 yılının Eylül ayına ait toplu dönem bordrosuna göre davalı ….ve San.Ltd.Şti.’nin tüm işçilerinin aynı gün 02.09.2014 tarihinde çıkışının verildiği, işçilerden 21 ‘inin çıkış nedeninin ”kod 3:istifa”, 13 ‘ünün ” kod 17: işyeri kapanması”, 3 işçinin ”kod 29: işverenin işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle feshi”, 1 işçinin ”kod 16: nakil”, 1 işçinin ise ”kod 1: deneme süreli iş sözleşmesinin sona ermesi” olarak bildirildiği, alt işverenlik sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle işyerinin kapandığı 02.09.2014 tarihinde işçilerin tazminatlarını alarak işten ayrılmaları mümkün iken bunun yerinde aynı gün istifa dilekçesi vermelerinin davacı tanıklarının beyanları da dikkate alındığında istifa dilekçelerinin baskı ile alındığını gösterdiği, aynı gün 21 işçinin birden istifa dilekçesi vermesinin hayatın olağan akışına uygun olmadığı, iş akdinin işveren tarafından geçerli bir neden bulunmaksızın sonlandırıldığı anlaşıldığından, mahkemece feshin geçersiz olduğunun tespiti ile davacının işe iadesine karar verilmesinde bir isabetsizlik bulunmamaktadır. Açıklanan nedenle davalıların bu yönü kapsayan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasındaki diğer bir uyuşmazlık, davalılar arasındaki asıl-alt işveren ilişkisinin muvazaalı olup olmadığıdır.

Alt işveren; bir işyerinde yürütülen mal ve hizmet üretimine ilişkin asıl işin bir bölümünde veya yardımcı işlerde, işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren alanlarda iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini, sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren olarak tanımlanabilir. Alt işverenin iş aldığı işveren ise asıl işveren olarak adlandırılabilir. Bu tanımlamalara göre asıl işveren – alt işveren ilişkisinin varlığından söz edebilmek için iki ayrı işverenin olması, mal veya hizmet üretimine dair bir işin varlığı, işçilerin sadece asıl işverenden alınan iş kapsamında çalıştırılması ve tarafların muvazaalı bir ilişki içine girmemeleri gerekmektedir.

Alt işverene yardımcı işin verilmesinde bir sınırlama olmasa da, asıl işin bir bölümünün teknolojik uzmanlık gerektirmesi zorunludur. 4857 sayılı İş Kanununun 2.maddesinde, asıl işveren alt işveren ilişkisinin sınırlandırılması yönünde yasa koyucunun amacından da yola çıkılarak, asıl işin bir bölümünün alt işverene verilmesinde “işletmenin ve işin gereği” ile “teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler” ölçütünün bir arada bulunması şarttır. Yasanın 2. maddesinin altıncı ve yedinci fıkralarında “işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler” sözcüklerine yer verilmiş olması bu gerekliliği ortaya koymaktadır. Alt İşverenlik Yönetmeliğinin 11. maddesinde de yukarıdaki anlatımlara paralel biçimde, asıl işin bir bölümünün alt işverene verilebilmesi için “işletmenin ve işin gereği ile teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektirmesi” şartlarının birlikte gerçekleşmesi gerektiği belirtilmiştir.

İşverenler arasında muvazaalı biçimde asıl işveren alt işveren ilişkisi kurulmasının önüne geçilmek amacıyla İş Kanununun 2. maddesinde bazı muvazaa kriterlerine yer verilmiştir. Muvazaa Borçlar Kanununda düzenlenmiş olup, tarafların üçüncü kişileri aldatmak amacıyla, kendi gerçek iradelerine uymayan, aralarında hüküm ve sonuç meydana getirmesini arzu etmedikleri, görünüşte bir anlaşma olarak tanımlanabilir. Muvazaada, taraflar arasında üçüncü kişileri aldatma kastı bulunmakta ve sözleşmedeki gerçek amaç gizlenmektedir. Muvazaa genel ispat kuralları ile ispat edilebilir. Bundan başka İş Kanununun 2.maddesinin yedinci fıkrasında sözü edilen hususların, aksi kanıtlanabilen adi kanunî karineler olduğu kabul edilmelidir.

5538 sayılı Yasa ile İş Kanununun 2.maddesine bazı fıkralar eklenmiş ve kamu kurum ve kuruluşlarıyla sermayesinin yarısından fazlasının kamuya ait olan ortaklıklara dair ayrık durumlar düzenlenmiştir. Ancak, maddenin diğer hükümleri değişikliğe tabi tutulmadığından, asıl işveren alt işveren ilişkisinin unsurları ve muvazaa öğeleri değişmemiştir. Yasal olarak verilmesi mümkün olmayan bir işin alt işverene bırakılması veya muvazaalı bir ilişki içine girilmesi halinde, işçilerin baştan itibaren asıl işverenin işçileri olarak işlem görecekleri 4857 sayılı Kanunun 2. maddesinin yedinci fıkrasında açık biçimde ifade edilmiştir. Kamu işverenleri bakımından farklı bir uygulamaya gidilmesi hukuken korunamaz. Muvazaaya dayanan bir ilişkide işçi, gerçek işverenin işçisi olmakla kıdem ve unvanının dışında bir kadro karşılığı çalışması ve diğer işçilerle aynı ücreti talep edememesi, İş Kanununun 5. maddesinde öngörülen eşitlik ilkesine aykırılık oluşturur. Yine koşulların oluşmasına rağmen işçinin toplu iş sözleşmesinden yararlanamaması, Anayasal temeli olan sendikal hakları engelleyen bir durumdur. Dairemizin kararları da bu doğrultudadır.

İş Kanununun 3.maddesinin ikinci fıkrası, 15.05.2008 tarihinde yürürlüğe giren 5763 sayılı Yasanın 1. maddesiyle değiştirilmiş ve alt işverenin işyerini bildirim yükümü getirilmiştir. Alt işveren bu bildirimi asıl işverenle aralarında düzenlenmiş olan yazılı alt işverenlik sözleşmesi ve gerekli belgelerle birlikte yapmak durumundadır. Alt işverenlik sözleşmesi ilgili bölge müdürlüğü ile gerektiğinde iş müfettişleri tarafından incelenecek ve kurumca re’sen muvazaa araştırması yapılabilecektir.

Muvazaanın tespiti halinde bu yönde hazırlanan müfettiş raporu ilgililere bildirilir ve ilgililer 30 iş günü içinde yetkili iş mahkemesine itiraz edebilirler. İş Müfettişliği tarafından hazırlanan muvazaalı alt işverenlik ilişkisinin tespit edildiği rapora ilgililerin süresi içinde itiraz etmemesi ya da mahkemece muvazaalı işlemin varlığına dair hüküm kurulması ve kararın kesinleşmesi halinde, alt işverenliğe dair tescil işlemi iptal edilir. Bu halde alt işveren işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçileri sayılır.

Asıl işveren alt işveren ilişkisi ve muvazaa konuları, 5763 sayılı Yasayla iş kanununda yapılan değişiklikler ve buna bağlı olarak çıkarılan Alt İşveren Yönetmeliği’nin ardından farklı bir anlam kazanmıştır. Yönetmelikte “yazılı alt işverenlik sözleşmesi”nden söz edilmiş ve çeşitli tanımlara yer verilmiştir.

Alt İşveren Yönetmeliğinde;

1) İşyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin asıl işin bir bölümünde uzmanlık gerektirmeyen işlerin alt işverene verilmesini,

2) Daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile kurulan alt işverenlik ilişkisini,

3) Asıl işveren işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak hakları kısıtlanmak suretiyle çalıştırılmaya devam ettirilmesini,

4) Kamusal yükümlülüklerden kaçınmak veya işçilerin iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi yahut çalışma mevzuatından kaynaklanan haklarını kısıtlamak ya da ortadan kaldırmak gibi tarafların gerçek iradelerini gizlemeye yönelik işlemleri, ihtiva eden sözleşmeler muvazaalı olarak açıklanmıştır.

Alt İşverenlik Yönetmeliği’nin 3. maddesindeki tanım uyarınca asıl iş, mal veya hizmet üretiminin esasını oluşturan işi; yardımcı iş, işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin olmakla beraber doğrudan üretim organizasyonu içerisinde yer almayan, üretimin zorunlu bir unsuru olmayan ancak asıl iş devam ettikçe devam eden ve asıl işe bağımlı olan işi ifade eder. Kanun, asıl işlerin alt işverene bırakılmasında aradığı -işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektirme- kriterini elbette yardımcı işler yönünden öngörmemiştir.

Somut olayda, mahkemece aldırılan bilirkişi raporunda Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğü İş Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü İş Müfettişleri tarafından hazırlanan raporda ”alt işverenlik sözleşmesinin sona erdirilmesinde sendikal gelişmelerin etkili olduğu, asıl işverenin sendika üyesi olmadığından ve kendisine sorun çıkarmayacağından emin olduğu alt işveren işçilerini kendi bünyesine alarak çalıştırmaya devam ettiği,sendika üyesi olabileceği düşünülen iş sözleşmelerinin ise alt işverenlik sözleşmesinin feshedilmesi suretiyle sonlandırıldığı, asıl işverenin işyerinde Türk Metal Sendikası’nın örgütlenmesini engellemek için sendika üyesi olan ya da olabilecek işçilerin işten çıkarılmasını sağladığı” tespitinin yapıldığı, muvazaanın tespiti halinde bu yöndeki rapora 6 iş günü içinde yetkili iş mahkemesinde itiraz edilmesi gerekmesine karşın yukarıda belirtilen tespite rağmen itiraz edilmemesi nedeniyle muvazaanın sabit olduğu belirtilmiş; mahkemece davacı tanıklarının beyanı da dikkate alınarak davalılar arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğu kabul edilmiştir.

Öncelikle, bilirkişi raporunda sözü edilen Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğü İş Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü İş Müfettişleri rapor ve eklerinin tamamı dosya içerisinde bulunmadığı gibi raporun davacı yanca dosyaya sunulan ”sonuç” bölümünde yer alan yukarıda belirtilen paragraftan hareketle İş Müfettişi raporunda muvazaanın tespit edildiğini ve rapora itiraz edilmediğinden muvazaa tespitinin kesinleştiğini kabul edebilmek mümkün değildir. Sadece davacı tanıklarının beyanı ile de sağlıklı bir sonuca varılamayacağı açıktır.

Mahkemece öncelikle, davalılara ait ticaret sicil kayıtları, davalı şirketlerin ana sözleşmeleri, şirketlerin adres ve ortaklarını gösterir belgeler Ticaret Sicil Müdürlüğü’nden getirtilmeli, davalılar arasındaki hizmet alım sözleşmeleri ve ekleri istenmeli, Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğü İş Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü İş Müfettişleri rapor ve eklerinin tamamı getirtilmeli, konusunda uzman 3 bilirkişiden oluşacak heyet ile işyerinde keşif yapılarak ve bilirkişilere işyeri kayıtları üzerinde inceleme yapma yetkisi verilerek, davacının işyerinde tam olarak ne iş yaptığı, yaptığı işin davalı ….’nin asıl işi mi yoksa yardımcı işi mi olduğu, asıl işi ise uzmanlık gerektirip gerektirmediği, yapılan işin hizmet alım sözleşmesi kapsamında olup olmadığı, davacı ile aynı işi yapan asıl işveren …. işçisi bulunup bulunmadığı, hizmet alım sözleşmesinin işçi temini amacı taşıyıp taşımadığı, alt işveren işçilerinin emir ve talimatları kimden aldığı, işçi alma ve çıkarmada kimin yetkili olduğu, alt işveren şirketin davalı …. ile arasındaki hizmet alım sözleşmesinin sona ermesinden sonra işyeri kapanmasını gerekçe göstererek çıkışlar yaptığı da dikkate alındığında alt işveren şirketin ekonomik ve hukuki bağımsızlığının bulunup bulunmadığı, davacının çalıştığı işyeri dışında başka bir işyeri ya da davalı …. dışında çalıştığı bir şirket, yapmış olduğu bir hizmet alım sözleşmesi ya da aldığı bir ihale olup olmadığı araştırılarak sonucuna göre muvazaa konusunda bir karar verilmelidir.

3-Taraflar arasındaki bir başka uyuşmazlık ise, feshin sendikal nedene dayanıp dayanmadığı noktasında olup mahkemece bu konuda yapılan araştırma da hüküm kurmaya elverişli değildir.

Sendikal tazminat 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25’inci maddesinde düzenlenmiş, işçilerin işe alınmalarının, belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri veya belli bir sendikadaki üyeliği korumaları veya üyelikten istifa etmeleri şartına bağlı tutulamayacağı ilk fıkrada hükme bağlanmıştır. Sözü edilen maddenin ikinci fıkrasında ise, işverenin, sendika üyesi olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamayacağı kuralı getirilmiştir.

İşverenin, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25’inci maddesinin beşinci fıkrası uyarınca iş sözleşmesini sendikal nedenlerle feshetmesi halinde işçi, işe iade davası açma hakkına sahiptir. İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin tespit edilmesi hâlinde, 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir. Ancak işçinin işe başlatılmaması hâlinde, ayrıca 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesinin birinci fıkrasında belirtilen tazminata hükmedilmez. İşçinin 4857 sayılı Kanunun yukarıdaki hükümlerine göre dava açmaması ayrıca sendikal tazminat talebini engellemez.

Dairemizce, sendikal tazminat davalarında ispat yükünün işçide olduğu hallerde, iş yerinde çalışan ve sendikaya üye olan işçilerin sayısı, hangi tarihlerde üye oldukları, üyelikten çekilen işçilerin olup olmadığı, iş yerinde çalışmakta olan işçilerin bulunup bulunmadığı, aynı dönemde yetki prosedürünün işletilip işletilmediği, iş yerinde önceki dönemlerde toplu iş sözleşmelerinin bağıtlanıp bağıtlanmadığı, yeni işçi alınıp alınmadığı ve alınmışsa yeni işçilerin sendikalı olup olmadığı gibi hususlarla, işverence ekonomik veya teknolojik nedenlere dayalı bir fesih yoluna gidilmesi durumunda teknik yönden bu durumun araştırılması gibi ölçütler belirlenmiştir.

Somut olayda, davacı vekili dava dilekçesinde 02.09.2014 tarihinde 31, 03.09.2014 tarihinde 2, 04.09.2014 tarihinde 16, 05.09.2014 tarihinde 2 … olmak üzere yaklaşık 90 işçinin iş akdine son verildiğini, iş akdine son verilen işçilerden 70’inin sendika üyesi olduğunu, 10 işçinin sendika üyesi olmamak ile birlikte sendikal faaliyetlerde bulunan işçiler olduğunu, kayden gerek davalı ….’nde gerekse alt işveren ….ve San.Ltd.Şti. ile Bilgi Mekanik Tesviye Torna San.Tic.Ltd.Şti.’nde çalışan 80 kadar işçinin iş akdine sendikal nedenle son verildiğini iddia etmektedir.

Davalı yan feshin sendikal bir nedeni bulunmadığını savunmaktadır.

18.11.2014 tarihli Türk Metal Sendikası yazı cevabından, ….’nde 10.09.2014 tarihi ve sonrasında çalışan işçilerden 2’sinin sendikaya üye olduğu, belirtilen tarihten önce ise 189 sendika üyesi işçi olduğu, alt işveren Bilgi Mekanik Tesviye Torna San.Tic.Ltd.Şti.’nde 10.09.2014 tarihinden önce sendikaya üye işçi sayısının 8 olduğu, ….ve San.Ltd.Şti.’nde 10.09.2014 öncesi üye sayısının 19 olduğu, her iki şirkette de 10.09.2014 tarihinden sonra üye olan işçi olmadığı, üç şirkette toplam 218 işçinin sendika üyesi olduğu, 02.09.2014-26.09.2014 arası istifa eden toplam 107 sendika üyesi işçi olduğu, istifa edenlerden bir işçinin ….ve San.Ltd.Şti.nin, 2 işçinin ise Bilgi Mekanik Tesviye Torna San.Tic.Ltd.Şti.’nin işçisi olduğu anlaşılmaktadır.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı yazı cevabına göre Türk Metal Sendikası davalı ….’nde Toplu İş Sözlemesi imzalamaya yetkili olduğunun tespiti için 03.09.2014 tarihinde başvuruda bulunmuş olup, bu işyerinde çalışan 435 işçiden 132’sinin sendika üyesi olduğunun tespit edilmesi nedeniyle Sendika’ya 19.09.2014 tarihinde olumsuz yetki tespit yazısı gönderilmiştir.

Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğü İş Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü İş Müfettişleri tarafından 08.09.2014 tarihinde yapılan inceleme sonucu raporun dosya içerisinde bulunan ”sonuç” bölümünde özetle, davalı ….’nin alt işvereni olan ….ve San.Ltd.Şti.nin 02.09.2014 tarihi itibariyle alt işveren olarak yaptığı işin son bulduğu, 21 işçinin istifa ederek işten ayrıldığı bu kişilerin 02.09.2014 tarihi itibariyle işten çıkışının yapıldığı, bu işçilerden 9’unun davalı asıl işveren ….’nde işe başlatıldığı, yine ….’nin alt işvereni olan Bilgi Mekanik Tesviye Torna San.Tic.Ltd.Şti.ile alt işveren uygulamasına ani bir karar ile son verildiği ve alt işverenin 23 işçisinin asıl işverende çalıştırılmaya devam ettirildiği, …. bünyesinde çalışan ve iş akitlerine haklı olarak son verilen işçilerin iş akitlerinin feshinin geçerli bir nedene dayanmadığı, bu hususların fesihlerde sendikal neden bulunduğunu gösterdiği, ….’nin sendikal faaliyette bulunan kendi işçilerini doğrudan, alt işveren işçilerini ise alt işverenlik sözleşmesini sona erdirmek suretiyle işten çıkardığı belirtilmiştir.

Mahkemece hükme esas alınmış ise de; dosya içerisinde Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğü İş Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü İş Müfettişleri rapor ve eklerinin tamamı bulunmamaktadır. Sendika yazı cevabından, işyerinde asıl-alt işveren işçisi olarak toplam 218 işçinin sendika üyesi olduğu, bu işçilerden 107’sinin istifa ettiği anlaşılmakta ise de, kaç sendika üyesi işçinin iş akdine son verildiği , hali hazırda kaç sendika üyesi işçi bulunduğu, üyelikten istifa eden işçilerin çalışmaya devam edip etmediği açıkça belirtilmemiştir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın yetki döküm cetveline göre 03.09.2014 tarihinde davalı ….’ndeki üye sayısı 132 olarak hesaplanmışken, sendika 10.09.2014 tarihine kadar 189 işçinin sendikaya üye olduğunu belirtmiş olup yazı cevabının denetimi sağlanamadığından; sayısal farklılığın nedeninin 03.09.2014-10.09.2014 tarihleri arasında sendikaya üye olan yeni işçiler bulunması mı olduğu yoksa bildirilen üye sayısında hata mı bulunduğu anlaşılamamıştır.

Mahkemece doğru sonuca ulaşabilmek için, öncelikle Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğü İş Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü İş Müfettişleri rapor ve eklerinin tamamı getirtilmeli, …., ….ve San.Ltd.Şti. ve Bilgi Mekanik Tesviye Torna San.Tic.Ltd.Şti.’nin fesih tarihindeki işçi sayısını gösterir belgeler de istendikten sonra konusunda uzman 3 bilirkişiden oluşacak heyet ile işyerinde keşif yapılarak ve bilirkişilere işyeri kayıtları üzerinde inceleme yapma yetkisi verilerek denetime elverişli olacak şekilde tablo hazırlattırılmalı, belirtilen şirketlerde çalışan ve sendikaya üye olan işçilerin sayısı, hangi tarihlerde üye oldukları, üyelikten çekilen işçilerin olup olmadığı, çekilen işçilerin çalışmaya devam ettirilip ettirilmediği, iş yerinde çalışmakta olan işçilerin bulunup bulunmadığı, iş yerinde önceki dönemlerde toplu iş sözleşmelerinin bağıtlanıp bağıtlanmadığı, yeni işçi alınıp alınmadığı ve alınmışsa yeni işçilerin sendikalı olup olmadığı, belirtilen şirketlerden fesih tarihinde işten çıkarılan işçi sayısı, bu işçilerin iş akitlerinin son bulma nedeni, alt işveren işçisi iken ….’de işe başlatılan işçilerin sendika üyesi olup olmadıkları, ….’nde çalışmaya başlatılan işçiler haricinde sendika üyesi olmayan yada sendikal faaliyette bulunmayan kaç işçi bulunduğu, sendika üyesi olduğu halde ….’nde başlatılan alt işveren işçisi olup olmadığı tespit edilmelidir.

Aliağa Cumhuriyet Başsavcılığı 2014/4216 Esas nolu 03.09.2014 tarihinde işveren yetkililerince hakaret, tehdit, iş ve çalışma hürriyetinin ihlali ve sendikal hakların kullanılmasının engellenmesi ve şantaj suçlarının işlendiği iddiası nedeniyle … isimli işçi tarafından yapılan şikayet nedeniyle açılan soruşturma dosyasının, … isimli bu işçi hakkında tehdit, hakaret, mala zarar verme suçlarını işlediği gerekçesiyle işveren yetkililerinin yapmış olduğu 03.09.2014 tarihli şikayetin, ayrıca 15.09.2014 tarihinde ….lışma hürriyetinin ihlali, sendikal hakların kullanılmasının engellenmesi ve şantaj suçlarından yapmış olduğu şikayetin akıbeti de araştırılmalı, dosya ve eklerinin birer örneği dosyaya getirtilmeli ve feshin sendikal bir nedeni bulunup bulunmadığı değerlendirilmelidir.

Son olarak davacının sendika üyesi olup olmadığı dosya içeriğinden tespit edilememiş olup, davacının sendika üyesi olup olmadığı değil ise davacının sendikal nedenle fesih olgusunu ispat için dinlettiği tanıkların aynı mahiyetteki tüm dosyalarda benzer beyanda bulunduğu anlaşıldığından, davacının tanıkları yeniden dinlenilerek davacının sendikal faaliyetleri bulunup bulunmadığı tereddüde yer bırakmayacak şekilde netleştirilmelidir.

Mahkemece yapılan bu araştırmanın sonucuna göre feshin sendikal nedene dayanıp dayanmadığı konusunda bir karar verilmelidir.

4-Kabule göre de, davalılar arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğunun kabul edilmesi nedeniyle alt işveren şirketin işe iadenin mali sonuçlarından asıl işveren ile birlikte sorumlu tutulması yerinde ise de; bu şirkete yönelik davanın husumetten reddine karar verildiğinin belirtilmesi ve sendikal tazminata yönelik hükümde tazminatın ödenmesinin hem işverence işçinin süresi içerisinde işe başlatılmaması şartına tabi kılınması hem de işverenin işçiyi süresi içinde işe başlatıp başlatmama şartına bağlı olmaksızın bu tazminatın ödenmesi gerektiğinin belirtilmesi çelişkili olup, bu hususlar infazda tereddüt yaratacak nitelikte bulunduğundan ve hükmün infaz edilebilir nitelikte olup olmadığı resen dikkate alınması gerektiğinden doğru bulunmamıştır.

SONUÇ:Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalılara iadesine, 28.12.2016 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2016/23344

Karar Numarası: 2016/21986

Karar Tarihi: 28.12.2016

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay’ca incelenmesi davalılar vekiller tarafından istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Davacı vekili, davalılar arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğunu, iş akdinin işverence sendikal nedenle feshedildiğini, Türk Metal İş Sendikası’na üyeliği nedeniyle davacıya baskı yapıldığını,10.09.2014 tarihinde 218 üye işçi var iken 99 üzerinde üye işçinin sendikadan istifa ettiğini, 02.09.2014-10.09.2014 tarihleri arası yapılan fesihler ile yaklaşık 90 işçinin iş akdinin sona erdirildiğini, bu işçilerden 70 civarının sendika üyesi, 10 işçinin ise üye olma yolunda sendikal faaliyetlerde bulunan işçiler olduğunu ve fesihlerden sonra 100’e yakın yeni işçi alındığını, sözü edilen verilerin feshin sendikal nedene dayalı olduğunu gösterdiğini öne sürerek feshin geçersizliğinin tespiti ile davacının işe iadesine karar verilmesini ve sendikal tazminata hükmedilmesini talep etmiştir.

Davalılar vekilleri ayrı ayrı, asıl işe yardımcı iş niteliğindeki hizmetin davalıBilgi … Limited Şirketinden alındığını, davalı Kardemir Haddecilik Sanayi ve Ticaret Limited Şirketinin asıl işinin demir ve çelik üretimi olduğunu, davalılar arasındaki ilişkinin hukuka uygun olduğunu ve muvazaa bulunmadığını, feshin sendikal nedene dayalı olmadığını, iş akdinin geçerli neden ile son bulduğunu savunarak davanın reddine karar verilmesini istemişlerdir.

Mahkemece, iş akdinin işveren tarafından işyeri kapanması gerekçe gösterilerek feshedildiği ancak yazılı bir fesih bildirimi yapılmadığından feshin geçersiz olduğu; davacının işe başladığı günden beri sadece asıl işverenden alınan iş kapsamında çalıştırıldığı, davalı…Limited Şirketi tarafından diğer davalı … bünyesinde yürütülen işin yardımcı iş mahiyetinde olduğu, davacı tanıklarının davalı Kardemir Haddecilik Sanayi ve Ticaret Limited Şirketinde farklı taşeron firmalar nezdinde çalıştıklarını, taşeron firmaların isimlerini dahi bilmediklerini, belirli periyotlarla taşeron firmalar değişse bile eski işçilerin çalışmaya devam ettiklerini, işyerinde kimin nerede çalışacağına davalı Kardemir Haddecilik Sanayi ve Ticaret Limited Şirketinin personel müdürünün karar verdiğini, izin, özlük gibi işlerinin ve yine işte kullanmış oldukları ekipmanların davalı … tarafından verildiğini beyan ettikleri, bu açıklamalar karşısında davalılar arasındaki asıl işveren-alt işveren ilişkisinin muvazaalı olduğu ve davacının başından beri davalı Kardemir Haddecilik Sanayi ve Ticaret Limited Şirketinin işçisi olduğu; dinlenen tüm davacı tanıklarının davalı … yetkililerinin sendikalı olan işçileri işten çıkarmaya zorladıklarını, sendikaya üye olan işçilerin üyelikten istifa etmelerini, hatta sendika üyesi olan işçilerin tespit edilebilmesi için bütün işçilerden e- devlet şifrelerini istediklerini beyan ettikleri, İzmir Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğünün 25/09/2014 tarihli müfettiş raporunda feshin sendikal nedenle olduğunun kabul edildiği, davacının da aralarında bulunduğu ve Türk Metal İş Sendikasına üye olan sendikalı işçi sayısının 99 kişi azaldığı, sendikalı olup da istifa eden ve tazminat alamayan…Limited Şirketi işçisi olan toplam 21 işçinin istifa ettikten sonra davalı … bünyesinde işe alındığı, bu verilerin feshin sendikal nedene dayalı olduğunu gösterdiği gerekçesiyle davacının Kardemir Haddecilik Sanayi ve Ticaret Limited Şirketine işe iadesine, asıl işveren pozisyonunda olmayan diğer davalıBilgi … Limited Şirketi yönünden açılan davanın husumet yokluğu nedeniyle reddine, davalılar arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğu anlaşıldığından işe iadenin sonuçlarından ve yargılama giderlerinden her iki davalının müştereken sorumlu tutulmasına, davalı…Limited Şirketinin muvazaalı işlemin tarafı olması sebebiyle bu davalı lehine avukatlık ücreti takdir edilmesine yer olmadığına karar verilmiştir.

Taraflar arasında ilk uyuşmazlık iş akdinin geçerli bir nedenle son bulup bulmadığı noktasında toplanmaktadır.

Dosya içerisinde bulunan davalı … tarafından davacıya hitaben yazılan 23.09.2014 tarihli yazının davacıya tebliğine ilişkin bir belgeye dosya içerisinde rastlanılmamak ile birlikte bu yazıda, şirketin 04.09.2014 tarihi itibariyle faaliyetine son verildiği, işyerinin kapandığı, hak ettiği kıdem ve ihbar tazminatının 20.10.2014 tarihinden itibaren taksitler halinde ödeneceği belirtilmiş olup davacının iş akdine işyeri kapanması gerekçe gösterilerek geçerli neden savunmasıyla son verildiği anlaşılmaktadır. Ne var ki; 4857 sayılı Yasa’nın 19. maddesine göre geçerli nedene dayalı olarak fesih yapılabilmesinin biçimsel ön koşulu fesih bildiriminin yazılı, açık ve kesin yapılması olmasına karşın davalı işverence fesih tarihinde davacıya yazılı, açık ve kesin bir bildirim yapıldığı ispatlanamadığından mahkemece feshin geçersiz olduğunun tespiti ile davacının işe iadesine karar verilmesinde bir isabetsizlik bulunmamaktadır. Açıklanan nedenle davalıların bu yönü kapsayan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasındaki diğer bir uyuşmazlık, davalılar arasındaki asıl-alt işveren ilişkisinin muvazaalı olup olmadığıdır.

Alt işveren; bir işyerinde yürütülen mal ve hizmet üretimine ilişkin asıl işin bir bölümünde veya yardımcı işlerde, işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren alanlarda iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini, sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren olarak tanımlanabilir. Alt işverenin iş aldığı işveren ise asıl işveren olarak adlandırılabilir. Bu tanımlamalara göre asıl işveren – alt işveren ilişkisinin varlığından söz edebilmek için iki ayrı işverenin olması, mal veya hizmet üretimine dair bir işin varlığı, işçilerin sadece asıl işverenden alınan iş kapsamında çalıştırılması ve tarafların muvazaalı bir ilişki içine girmemeleri gerekmektedir.

Alt işverene yardımcı işin verilmesinde bir sınırlama olmasa da, asıl işin bir bölümünün teknolojik uzmanlık gerektirmesi zorunludur. 4857 sayılı İş Kanununun 2.maddesinde, asıl işveren alt işveren ilişkisinin sınırlandırılması yönünde yasa koyucunun amacından da yola çıkılarak, asıl işin bir bölümünün alt işverene verilmesinde “işletmenin ve işin gereği” ile “teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler” ölçütünün bir arada bulunması şarttır. Yasanın 2. maddesinin altıncı ve yedinci fıkralarında “işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler” sözcüklerine yer verilmiş olması bu gerekliliği ortaya koymaktadır. Alt İşverenlik Yönetmeliğinin 11. maddesinde de yukarıdaki anlatımlara paralel biçimde, asıl işin bir bölümünün alt işverene verilebilmesi için “işletmenin ve işin gereği ile teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektirmesi” şartlarının birlikte gerçekleşmesi gerektiği belirtilmiştir.

İşverenler arasında muvazaalı biçimde asıl işveren alt işveren ilişkisi kurulmasının önüne geçilmek amacıyla İş Kanununun 2. maddesinde bazı muvazaa kriterlerine yer verilmiştir. Muvazaa Borçlar Kanununda düzenlenmiş olup, tarafların üçüncü kişileri aldatmak amacıyla, kendi gerçek iradelerine uymayan, aralarında hüküm ve sonuç meydana getirmesini arzu etmedikleri, görünüşte bir anlaşma olarak tanımlanabilir. Muvazaada, taraflar arasında üçüncü kişileri aldatma kastı bulunmakta ve sözleşmedeki gerçek amaç gizlenmektedir. Muvazaa genel ispat kuralları ile ispat edilebilir. Bundan başka İş Kanununun 2.maddesinin yedinci fıkrasında sözü edilen hususların, aksi kanıtlanabilen adi kanunî karineler olduğu kabul edilmelidir.

5538 sayılı Yasa ile İş Kanununun 2.maddesine bazı fıkralar eklenmiş ve kamu kurum ve kuruluşlarıyla sermayesinin yarısından fazlasının kamuya ait olan ortaklıklara dair ayrık durumlar düzenlenmiştir. Ancak, maddenin diğer hükümleri değişikliğe tabi tutulmadığından, asıl işveren alt işveren ilişkisinin unsurları ve muvazaa öğeleri değişmemiştir. Yasal olarak verilmesi mümkün olmayan bir işin alt işverene bırakılması veya muvazaalı bir ilişki içine girilmesi halinde, işçilerin baştan itibaren asıl işverenin işçileri olarak işlem görecekleri 4857 sayılı Kanunun 2. maddesinin yedinci fıkrasında açık biçimde ifade edilmiştir. Kamu işverenleri bakımından farklı bir uygulamaya gidilmesi hukuken korunamaz. Muvazaaya dayanan bir ilişkide işçi, gerçek işverenin işçisi olmakla kıdem ve unvanının dışında bir kadro karşılığı çalışması ve diğer işçilerle aynı ücreti talep edememesi, İş Kanununun 5. maddesinde öngörülen eşitlik ilkesine aykırılık oluşturur. Yine koşulların oluşmasına rağmen işçinin toplu iş sözleşmesinden yararlanamaması, Anayasal temeli olan sendikal hakları engelleyen bir durumdur. Dairemizin kararları da bu doğrultudadır.

İş Kanununun 3.maddesinin ikinci fıkrası, 15.05.2008 tarihinde yürürlüğe giren 5763 sayılı Yasanın 1. maddesiyle değiştirilmiş ve alt işverenin işyerini bildirim yükümü getirilmiştir. Alt işveren bu bildirimi asıl işverenle aralarında düzenlenmiş olan yazılı alt işverenlik sözleşmesi ve gerekli belgelerle birlikte yapmak durumundadır. Alt işverenlik sözleşmesi ilgili bölge müdürlüğü ile gerektiğinde iş müfettişleri tarafından incelenecek ve kurumca re’sen muvazaa araştırması yapılabilecektir.

Muvazaanın tespiti halinde bu yönde hazırlanan müfettiş raporu ilgililere bildirilir ve ilgililer 30 iş günü içinde yetkili iş mahkemesine itiraz edebilirler. İş Müfettişliği tarafından hazırlanan muvazaalı alt işverenlik ilişkisinin tespit edildiği rapora ilgililerin süresi içinde itiraz etmemesi ya da mahkemece muvazaalı işlemin varlığına dair hüküm kurulması ve kararın kesinleşmesi halinde, alt işverenliğe dair tescil işlemi iptal edilir. Bu halde alt işveren işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçileri sayılır.

Asıl işveren alt işveren ilişkisi ve muvazaa konuları, 5763 sayılı Yasayla iş kanununda yapılan değişiklikler ve buna bağlı olarak çıkarılan Alt İşveren Yönetmeliği’nin ardından farklı bir anlam kazanmıştır. Yönetmelikte “yazılı alt işverenlik sözleşmesi”nden söz edilmiş ve çeşitli tanımlara yer verilmiştir.

Alt İşveren Yönetmeliğinde;

1) İşyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin asıl işin bir bölümünde uzmanlık gerektirmeyen işlerin alt işverene verilmesini,

2) Daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile kurulan alt işverenlik ilişkisini,

3) Asıl işveren işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak hakları kısıtlanmak suretiyle çalıştırılmaya devam ettirilmesini,

4) Kamusal yükümlülüklerden kaçınmak veya işçilerin iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi yahut çalışma mevzuatından kaynaklanan haklarını kısıtlamak ya da ortadan kaldırmak gibi tarafların gerçek iradelerini gizlemeye yönelik işlemleri, ihtiva eden sözleşmeler muvazaalı olarak açıklanmıştır.

Alt İşverenlik Yönetmeliği’nin 3. maddesindeki tanım uyarınca asıl iş, mal veya hizmet üretiminin esasını oluşturan işi; yardımcı iş, işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin olmakla beraber doğrudan üretim organizasyonu içerisinde yer almayan, üretimin zorunlu bir unsuru olmayan ancak asıl iş devam ettikçe devam eden ve asıl işe bağımlı olan işi ifade eder. Kanun, asıl işlerin alt işverene bırakılmasında aradığı -işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektirme- kriterini elbette yardımcı işler yönünden öngörmemiştir.

Somut olayda, mahkemece aldırılan bilirkişi raporunda …. Müfettişleri tarafından hazırlanan raporda ” alt işverenlik sözleşmesinin sona erdirilmesinde sendikal gelişmelerin etkili olduğu, asıl işverenin sendika üyesi olmadığından ve kendisine sorun çıkarmayacağından emin olduğu alt işveren işçilerini kendi bünyesine alarak çalıştırmaya devam ettiği,sendika üyesi olabileceği düşünülen iş sözleşmelerinin ise alt işverenlik sözleşmesinin feshedilmesi suretiyle sonlandırıldığı, asıl işverenin işyerinde Türk Metal Sendikası’nın örgütlenmesini engellemek için sendika üyesi olan ya da olabilecek işçilerin işten çıkarılmasını sağladığı” tespitinin yapıldığı, muvazaanın tespiti halinde bu yöndeki rapora 6 iş günü içinde yetkili iş mahkemesinde itiraz edilmesi gerekmesine karşın yukarıda belirtilen tespite rağmen itiraz edilmemesi nedeniyle muvazaanın sabit olduğu belirtilmiş; mahkemece davacı tanıklarının beyanı da dikkate alınarak davalılar arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğu kabul edilmiştir.

Öncelikle, bilirkişi raporunda sözü edilen …. Müfettişleri rapor ve eklerinin tamamı dosya içerisinde bulunmadığı gibi raporun davacı yanca dosyaya sunulan ”sonuç” bölümünde yer alan yukarıda belirtilen paragraftan hareketle İş Müfettişi raporunda muvazaanın tespit edildiğini ve rapora itiraz edilmediğinden muvazaa tespitinin kesinleştiğini kabul edebilmek mümkün değildir. Sadece davacı tanıklarının beyanı ile de sağlıklı bir sonuca varılamayacağı açıktır.

Mahkemece öncelikle, davalılara ait ticaret sicil kayıtları, davalı şirketlerin ana sözleşmeleri, şirketlerin adres ve ortaklarını gösterir belgeler Ticaret Sicil Müdürlüğü’nden getirtilmeli, davalılar arasındaki hizmet alım sözleşmeleri ve ekleri istenmeli, …. Müfettişleri rapor ve eklerinin tamamı getirtilmeli, konusunda uzman 3 bilirkişiden oluşacak heyet ile işyerinde keşif yapılarak ve bilirkişilere işyeri kayıtları üzerinde inceleme yapma yetkisi verilerek, davacının işyerinde tam olarak ne iş yaptığı, yaptığı işin davalı Kardemir Haddecilik Sanayi ve Ticaret Limited Şirketinin asıl işi mi yoksa yardımcı işi mi olduğu, asıl işi ise uzmanlık gerektirip gerektirmediği, yapılan işin hizmet alım sözleşmesi kapsamında olup olmadığı, davacı ile aynı işi yapan asıl işveren … işçisi bulunup bulunmadığı, hizmet alım sözleşmesinin işçi temini amacı taşıyıp taşımadığı, alt işveren işçilerinin emir ve talimatları kimden aldığı, işçi alma ve çıkarmada kimin yetkili olduğu, alt işveren şirketin davalı … ile arasındaki hizmet alım sözleşmesinin sona ermesinden sonra işyeri kapanmasını gerekçe göstererek çıkışlar yaptığı da dikkate alındığında alt işveren şirketin ekonomik ve hukuki bağımsızlığının bulunup bulunmadığı, davacının çalıştığı işyeri dışında başka bir işyeri ya da davalı … dışında çalıştığı bir şirket, yapmış olduğu bir hizmet alım sözleşmesi ya da aldığı bir ihale olup olmadığı araştırılarak sonucuna göre muvazaa konusunda bir karar verilmelidir.

3-Taraflar arasındaki bir başka uyuşmazlık ise, feshin sendikal nedene dayanıp dayanmadığı noktasında olup mahkemece bu konuda yapılan araştırma da hüküm kurmaya elverişli değildir.

Sendikal tazminat 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25’inci maddesinde düzenlenmiş, işçilerin işe alınmalarının, belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri veya belli bir sendikadaki üyeliği korumaları veya üyelikten istifa etmeleri şartına bağlı tutulamayacağı ilk fıkrada hükme bağlanmıştır. Sözü edilen maddenin ikinci fıkrasında ise, işverenin, sendika üyesi olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamayacağı kuralı getirilmiştir.

İşverenin, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25’inci maddesinin beşinci fıkrası uyarınca iş sözleşmesini sendikal nedenlerle feshetmesi halinde işçi, işe iade davası açma hakkına sahiptir. İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin tespit edilmesi hâlinde, 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir. Ancak işçinin işe başlatılmaması hâlinde, ayrıca 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesinin birinci fıkrasında belirtilen tazminata hükmedilmez. İşçinin 4857 sayılı Kanunun yukarıdaki hükümlerine göre dava açmaması ayrıca sendikal tazminat talebini engellemez.

Dairemizce, sendikal tazminat davalarında ispat yükünün işçide olduğu hallerde, iş yerinde çalışan ve sendikaya üye olan işçilerin sayısı, hangi tarihlerde üye oldukları, üyelikten çekilen işçilerin olup olmadığı, iş yerinde çalışmakta olan işçilerin bulunup bulunmadığı, aynı dönemde yetki prosedürünün işletilip işletilmediği, iş yerinde önceki dönemlerde toplu iş sözleşmelerinin bağıtlanıp bağıtlanmadığı, yeni işçi alınıp alınmadığı ve alınmışsa yeni işçilerin sendikalı olup olmadığı gibi hususlarla, işverence ekonomik veya teknolojik nedenlere dayalı bir fesih yoluna gidilmesi durumunda teknik yönden bu durumun araştırılması gibi ölçütler belirlenmiştir.

Somut olayda, davacı vekili dava dilekçesinde 02.09.2014 tarihinde 31, 03.09.2014 tarihinde 2, 04.09.2014 tarihinde 16, 05.09.2014 tarihinde 2 … olmak üzere yaklaşık 90 işçinin iş akdine son verildiğini, iş akdine son verilen işçilerden 70’inin sendika üyesi olduğunu, 10 işçinin sendika üyesi olmamak ile birlikte sendikal faaliyetlerde bulunan işçiler olduğunu, kayden gerek davalı Kardemir Haddecilik Sanayi ve Ticaret Limited Şirketinde gerekse alt işveren Güçlü Depolama Sevkiyat Taşımacılık Tic.ve San. Ltd.Şti. ile Bilgi Mekanik Bakım Torna Limited Şirketinde çalışan 80 kadar işçinin iş akdine sendikal nedenle son verildiğini iddia etmektedir.

Davalı yan feshin sendikal bir nedeni bulunmadığını savunmaktadır.

18.11.2014 tarihli Türk Metal Sendikası yazı cevabından, Kardemir Haddecilik Sanayi ve Ticaret Limited Şirketinde 10.09.2014 tarihi ve sonrasında çalışan işçilerden 2’sinin sendikaya üye olduğu, belirtilen tarihten önce ise 189 sendika üyesi işçi olduğu, alt işveren Bilgi Mekanik Bakım Torna Limited Şirketinde 10.09.2014 tarihinden önce sendikaya üye işçi sayısının 8 olduğu, Güçlü Depolama Sevkiyat Taşımacılık Tic.ve San. Ltd.Şti.’nde 10.09.2014 öncesi üye sayısının 19 olduğu, her iki şirkette de 10.09.2014 tarihinden sonra üye olan işçi olmadığı, üç şirkette toplam 218 işçinin sendika üyesi olduğu, 02.09.2014-26.09.2014 arası istifa eden toplam 107 sendika üyesi işçi olduğu, istifa edenlerden bir işçinin Güçlü Depolama Sevkiyat Taşımacılık Tic.ve San. Ltd.Şti.’nin, 2 işçinin ise …’nin işçisi olduğu anlaşılmaktadır.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı yazı cevabına göre Türk Metal Sendikası davalı Kardemir Haddecilik Sanayi ve Ticaret Limited Şirketinde Toplu İş Sözlemesi imzalamaya yetkili olduğunun tespiti için 03.09.2014 tarihinde başvuruda bulunmuş olup, bu işyerinde çalışan 435 işçiden 132’sinin sendika üyesi olduğunun tespit edilmesi nedeniyle Sendika’ya 19.09.2014 tarihinde olumsuz yetki tespit yazısı gönderilmiştir.

…. Müfettişleri tarafından 08.09.2014 tarihinde yapılan inceleme sonucu raporun dosya içerisinde bulunan ”sonuç” bölümünde özetle, davalı …’nin alt işvereni olan Güçlü Depolama Sevkiyat Taşımacılık Tic.ve San. Ltd.Şti.’nin 02.09.2014 tarihi itibariyle alt işveren olarak yaptığı işin son bulduğu, 21 işçinin istifa ederek işten ayrıldığı bu kişilerin 02.09.2014 tarihi itibariyle işten çıkışının yapıldığı, bu işçilerden 9’unun davalı asıl işveren Kardemir Haddecilik Sanayi ve Ticaret Limited Şirketinde işe başlatıldığı, yine …’nin alt işvereni olan … ile alt işveren uygulamasına ani bir karar ile son verildiği ve alt işverenin 23 işçisinin asıl işverende çalıştırılmaya devam ettirildiği, … bünyesinde çalışan ve iş akitlerine haklı olarak son verilen işçilerin iş akitlerinin feshinin geçerli bir nedene dayanmadığı, bu hususların fesihlerde sendikal neden bulunduğunu gösterdiği, Kardemir Haddecilik Sanayi ve Ticaret Limited Şirketinin sendikal faaliyette bulunan kendi işçilerini doğrudan, alt işveren işçilerini ise alt işverenlik sözleşmesini sona erdirmek suretiyle işten çıkardığı belirtilmiştir.

Mahkemece hükme esas alınmış ise de; dosya içerisinde …. Müfettişleri rapor ve eklerinin tamamı bulunmamaktadır. Sendika yazı cevabından, işyerinde asıl-alt işveren işçisi olarak toplam 218 işçinin sendika üyesi olduğu, bu işçilerden 107’sinin istifa ettiği anlaşılmakta ise de, kaç sendika üyesi işçinin iş akdine son verildiği , hali hazırda kaç sendika üyesi işçi bulunduğu, üyelikten istifa eden işçilerin çalışmaya devam edip etmediği açıkça belirtilmemiştir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın yetki döküm cetveline göre 03.09.2014 tarihinde davalı Kardemir Haddecilik Sanayi ve Ticaret Limited Şirketindeki üye sayısı 132 olarak hesaplanmışken, sendika 10.09.2014 tarihine kadar 189 işçinin sendikaya üye olduğunu belirtmiş olup yazı cevabının denetimi sağlanamadığından; sayısal farklılığın nedeninin 03.09.2014-10.09.2014 tarihleri arasında sendikaya üye olan yeni işçiler bulunması mı olduğu yoksa bildirilen üye sayısında hata mı bulunduğu anlaşılamamıştır.

Mahkemece doğru sonuca ulaşabilmek için, öncelikle …. Müfettişleri rapor ve eklerinin tamamı getirtilmeli, …, Güçlü Depolama Sevkiyat…. fesih tarihindeki işçi sayısını gösterir belgeler de temin edildikten sonra konusunda uzman 3 bilirkişiden oluşacak heyet ile işyerinde keşif yapılarak ve bilirkişilere işyeri kayıtları üzerinde inceleme yapma yetkisi verilerek denetime elverişli olacak şekilde tablo hazırlattırılmalı, belirtilen şirketlerde çalışan ve sendikaya üye olan işçilerin sayısı, hangi tarihlerde üye oldukları, üyelikten çekilen işçilerin olup olmadığı, çekilen işçilerin çalışmaya devam ettirilip ettirilmediği, iş yerinde çalışmakta olan işçilerin bulunup bulunmadığı, işyerinde önceki dönemlerde toplu iş sözleşmelerinin bağıtlanıp bağıtlanmadığı, yeni işçi alınıp alınmadığı ve alınmışsa yeni işçilerin sendikalı olup olmadığı, belirtilen şirketlerden fesih tarihinde işten çıkarılan işçi sayısı, bu işçilerin iş akitlerinin son bulma nedeni, alt işveren işçisi iken Kardemir …. işe başlatılan işçilerin sendika üyesi olup olmadıkları, Kardemir Haddecilik Sanayi ve Ticaret Limited Şirketinde çalışmaya başlatılan işçiler haricinde sendika üyesi olmayan yada sendikal faaliyette bulunmayan kaç işçi bulunduğu, sendika üyesi olduğu halde Kardemir Haddecilik Sanayi ve Ticaret Limited Şirketinde başlatılan alt işveren işçisi olup olmadığı tespit edilmelidir.

Aliağa Cumhuriyet Başsavcılığı 2014/4216 Esas nolu 03.09.2014 tarihinde işveren yetkililerince hakaret, tehdit, iş ve çalışma hürriyetinin ihlali ve sendikal hakların kullanılmasının engellenmesi ve şantaj suçlarının işlendiği iddiası nedeniyle … isimli işçi tarafından yapılan şikayet nedeniyle açılan soruşturma dosyasının, … isimli bu işçi hakkında tehdit, hakaret, mala zarar verme suçlarını işlediği gerekçesiyle işveren yetkililerinin yapmış olduğu 03.09.2014 tarihli şikayetin, ayrıca 15.09.2014 tarihinde … Karaaslan…ve …hakkında tehdit, hakaret, iş ve çalışma hürriyetinin ihlali, sendikal hakların kullanılmasının engellenmesi suçlarından yapılan şikayetin, 17.09.2014 tarihinde…… ve … hakkında tehdit, hakaret, iş ve çalışma hürriyetinin ihlali, sendikal hakların kullanılmasının engellenmesi ve şantaj suçlarından yapmış olduğu şikayetin akıbeti de araştırılmalı, dosya ve eklerinin birer örneği getirtilmeli ve feshin sendikal bir nedeni bulunup bulunmadığı değerlendirilmelidir.

Son olarak davacının sendika üyesi olup olmadığı dosya içeriğinden tespit edilememiş olup, davacının sendika üyesi olup olmadığı değil ise davacının sendikal nedenle fesih olgusunu ispat için dinlettiği tanıkların aynı mahiyetteki tüm dosyalarda benzer beyanda bulunduğu anlaşıldığından, davacının tanıkları yeniden dinlenilerek davacının sendikal faaliyetleri bulunup bulunmadığı tereddüde yer bırakmayacak şekilde netleştirilmelidir.

Mahkemece yapılan bu araştırmanın sonucuna göre feshin sendikal nedene dayanıp dayanmadığı konusunda bir karar verilmelidir.

4-Kabule göre de, davalılar arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğunun kabul edilmesi nedeniyle alt işveren şirketin işe iadenin mali sonuçlarından asıl işveren ile birlikte sorumlu tutulması yerinde ise de; bu şirkete yönelik davanın husumetten reddine karar verildiğinin belirtilmesi ve sendikal tazminata yönelik hükümde tazminatın ödenmesinin hem işverence işçinin süresi içerisinde işe başlatılmaması şartına tabi kılınması hem de işverenin işçiyi süresi içinde işe başlatıp başlatmama şartına bağlı olmaksızın bu tazminatın ödenmesi gerektiğinin belirtilmesi çelişkili olup, bu hususlar infazda tereddüt yaratacak nitelikte bulunduğundan ve hükmün infaz edilebilir nitelikte olup olmadığı resen dikkate alınması gerektiğinden doğru bulunmamıştır.

5-Davalı…Limited Şirketi’nin karar başlığında unvanının … olarak eksik gösterilmesi de hatalıdır.

SONUÇ:Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalılara iadesine, 28.12.2016 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2016/32180

Karar Numarası: 2016/21861

Karar Tarihi: 27.12.2016

Mahkemesi :İş Mahkemesi

Taraflar arasındaki dava sonucunda verilen hükmün Yargıtayca duruşmalı olarak incelenmesi süresi içinde davalı vekili tarafından istenilmekle, duruşma için tebliğ edilen 27.12.2016 Salı günü belirlenen saatte davalı … geldi. Karşı taraftan gelen olmadı. Gelenin huzuru ile duruşmaya başlandı. Duruşmada hazır bulunan tarafın sözlü açıklamaları dinlendi. Duruşmanın bittiği bildirildi. Dosyadaki belgeler incelendi. Gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı vekili, davacının davalıya ait işyerinde çalıştığını, fazla mesai yaptığını, ücretlerinin ödenmediğini, yıllık izinlerini kullanmadığını, davacının bir kısım muhasebe evrakı imzaladığını düşünerek imzaladığı evrak sonucunda istifa dilekçesi imzalatılarak işine son verildiğini, milli bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını iddia ederek kıdem tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının 29.12.2014 tarihinde emekli olmak istediğini belirterek dilekçe verdiğini, bunun üzerine çıkışının yapıldığını, ilerleyen günlerde emekliliğe hak kazanması için 65 gün daha çalışması gerektiğini beyan ettiğinden işverenin iyiniyetli olarak tekrar işe aldığını, 26.03.2015 tarihinde emekli olduğunu, kıdem tazminatının ödendiğini, tekrar 01.04.2015 tarihinde çalışan davacının iş sözleşmesine performansının düşük olması nedeni ile son verildiğini, fazla mesai yapmış, tatil günlerinde çalışmış ise ücretinin ödendiğini, yıllık izinlerini kullandığını beyanla davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, davacıya kıdem tazminatı ödenmekle bakiye kıdem tazminatı ile ihbar tazminatına hak kazandığının kabulü gerektiği, fazla mesai yaptığı, yıllık izinlerini kullandığı gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında hizmet süresi ihtilaflıdır.

Mahkemece benimsenen bilirkişi raporunda davacının 01.04.2009 tarihinden 14.05.2015 tarihine kadar kesintisiz çalıştığı kabul edilmiş ise de, hizmet cetvelinin tetkikinde davacının çalışmalarının bazı yıllar 360 günün altında olduğu, genelde Ocak-Şubat ve Mart ayları ile Kasım ve Aralık aylarında çalışmalarının 15 gün üzerinden kuruma bildirildiği tespit edilmiş olup bu durum dosya içindeki ücretsiz izin kullanım belgeleri ile uyumludur. Bunlar mahkemece ve bilirkişi tarafından irdelenmemiştir. Bu itibarla ücretsiz izin kullanımına ilişkin imzalı dilekçeler davacıya gösterilerek bunları kabul edip etmediği sorulmalı, imza inkarı halinde usulünce imza incelemesi yaptırılarak davacının belirtilen tarihlerde ücretsiz izin kullanıp kullanmadığı belirlenmeli ve buna göre hizmet süresine ücretsiz izinli görünen günlerin eklenip eklenmeyeceği konusunda sonuca varılmalıdır.

Öte yandan davalı işveren her yıl sezonun açılış ve kapanış tarihlerini … Derneği gibi yerlere bildirmiş olup ayrıca otelin sezon bitiminde kapalı olduğunu da bildirim yazılarına dercetmiştir. Bu nedenle özellikle Belediye, Jandarma Komutanlığı ve diğer bildirim yapılan yerlere yazı yazılarak otelin belirtilen tarihlerde kapalı olup olmadığı, işçi çalıştırılıp çalıştırılmadığı, çalıştırılan işçilere ilişkin bildirim yapılıp yapılmadığı sorularak otelin kapalı olup işçi çalıştırılmayan dönemler varsa özellikle fiili çalışmaya bağlı işçilik alacaklarına etkisi bakımından değerlendirme yapılmalıdır.

3-Davacıya davalı işveren tarafından 29.06.2015 tarihinde 10.881,41 TL kıdem tazminatı ödendiği taraflar arasında uyuşmazlık dışı olup bu miktar zaten hesap edilen kıdem tazminatından mahsup edilmiştir. Ancak davacının banka hesabına 07.05.2015 tarihinde “2015 Nisan maaş ödemesi” açıklaması ile 10.645,49 TL yatırılmıştır. 2015 yılı Nisan ayı bordrosunda sadece 5.245,49 TL net ücret tahakkuk ettirilmesi nedeni ile kalan miktar bilirkişi tarafından neye istinaden yapıldığı belli olmadığından mahsup edilmemiş ise de, davalı vekili bilirkişi raporundan sonra sunduğu dilekçelerinde bunun kıdem tazminatı ödemesi olduğunu belirterek açıklama yaptığından, 07.05.2015 tarihinde yatırılan 10.645,49 TL’den 2015 yılı Nisan ayı için tahakkuk ettirilen ücret dışındaki fazlalığın kıdem tazminatından mahsubu gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi doğru olmamıştır.

4- Fazla mesai ücreti hesap edilirken yıllık izinde bulunulan ve fiili çalışma olmayan günlerin hesaplamalarda dışlanmaması doğru olmadığı gibi, 2 numaralı bozma nedeni kapsamında yapılacak araştırma ve inceleme sonucu ücretsiz izin kullanıldığının saptanması halinde ücretsiz izinli günlerin de yine hesaplamalarda dışlanacağı ek hesap raporu alınarak fazla mesai ücretinin miktarı tespit edilmelidir. Kabul şekli bakımından da, 01.01.2014-30.05.2014 tarihleri arasındaki ilk 6 aylık periyotta yıllık 270 saat fazla mesainin mahsubu halinde bu periyot için ücreti hesap edilmesi gereken fazla mesai süresi olmadığı halde, 8970,72 TL fazla mesai ücreti hesaplanması, davalının bu yöne ilişkin itirazının dikkate alınmaması da ayrı bir bozma nedenidir.

5-Davacı vekili, dava ve ıslah dilekçesinde ihbar tazminatının en yüksek banka mevduat faizi ile tahsilini talep etmiştir. İhbar tazminatına yasal faiz işletilmesi gerekmekte olup talebin de aşılmaması HMK’nun 26 ıncı maddesi uyarınca zorunludur. Bu itibarla, ihbar tazminatına yasal faizi aşmamak üzere en yüksek banka mevduat faizi yürütülmesi gerekirken, doğrudan yasal faize karar verilmesi hatalı olmuştur.

O halde davalının bu yönü amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.

SONUÇ:Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine,Yargıtay duruşmasında kendisini vekille temsil ettiren davalı taraf yararına takdir olunan 1.350,00 TL avukatlık ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine, 27.12.2016 gününde oybirliği ile karar verildi.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2016/28526

Karar Numarası: 2016/21857

Karar Tarihi: 27.12.2016

Mahkemesi :İş Mahkemesi

Taraflar arasındaki dava sonucunda verilen hükmün Yargıtayca duruşmalı olarak incelenmesi süresi içinde davalı vekili tarafından istenilmekle, duruşma için tebliğ edilen 27.12.2016 Salı günü belirlenen saatte davalı … vekili Av…. geldi. Karşı taraftan gelen olmadı. Gelenin huzuru ile duruşmaya başlandı. Duruşmada hazır bulunan tarafın sözlü açıklamaları dinlendi. Duruşmanın bittiği bildirildi. Dosyadaki belgeler incelendi. Gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün uyulan önceki Yargıtay bozma ilamına uygun biçimde verilmiş olmasına, bozma ile kesinleşen ve karşı taraf yararına kazanılmış hak durumunu oluşturan yönlerin yeniden incelenmesine hukukça ve yasaca cevaz bulunmamasına ve özellikle delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı vekili, davacının SGK’dan 1475 sayılı Kanun’un 14/1-5.maddesi gereğince kıdem tazminatına esas yazıyı alarak 01.07.2011 tarihinde işverene başvurarak kıdem tazminatını istediğini, bunun üzerine işveren yetkilisi ve davalının oğlu olan Mustafa … tarafından hiçbir alacağının ödenmeyeceği belirtilerek işten çıkarıldığını, daha sonra davalı ile anlaşmak için görüşmeler yapıldığını, ancak buna rağmen ödemenin yapılmadığını ve 11.07.2011 tarihinde noterden ihtar gönderilerek devamsızlığının mazeretinin sorulduğunu, kendisinin de 26.08.2011 tarihli ihtarname ile davalının ihtarının haksız olduğunu bildiren cevabı ihtarı gönderdiğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatı ile bazı alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

Davalı, davacının kıdem tazminatı almaya esas yazısını işverene tebliğ etmediğini, davacının haklı bir neden göstermeksizin 04,05,06/07/2011 tarihlerinde işe gelmediğini, noterden mazeretinin sorulduğunu, davacının kıdem tazminatına esas yazısından davacının 26.08.2011 tarihli ihtarnamesiyle haberlerinin olduğunu, davacının çalışırken 26.01.2011 tarihinde işverenle aynı alanda faaliyet gösteren BHK Bilişim Bilgisayar Şirketini kurduğunu sonradan öğrendiklerini, bu nedenle rekabet yasağına aykırı davrandığını belirterek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, iş akdinin, davalı tarafından davacıya devamsızlık nedeniyle çekilen ihtarnameden önce 08/07/2011 tarihinde SGK nezdinde çıkış yapılarak feshedildiği, işverence feshin haklı bir nedene dayandığı ispat edilemediğinden davacının kıdem ve ihbar tazminatını hak edeceği ve diğer işçilik alacaklarının da ispatlanmış olması nedeniyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiş; davalı vekilinin temyizi üzerine Dairemizin 14.11.2013 tarihli ilamı ile, hizmet süresi açısından davalı işyerinin hangi tarihte faaliyete geçtiğinin araştırılması, emsal ücret araştırması yapılmaması ve ihbar tazminatına hak kazanmadığı halde ihbar tazminatının hüküm altına alınmasının hatalı olduğu gerekçeleri ile bozulmuştur.

Mahkeme bozma kararına uymuş, davalı işyerine ilişkin … ve vergi kayıtları getirtmiş, emsal ücret araştırması yapmış ve ek hesap raporu aldıktan sonra, davacının davalı işyerinde 28.02.2000 tarihinde çalışmaya başladığı, fesih tarihindeki ücretinin net 1300,00 TL olduğu kabul ederek buna göre hesap edilen alacakları hüküm altına almıştır.

Mahkemenin kabulü dosya içeriğine uygun olmakla birlikte davacı vekili tarafından asgari geçim indirimi alacağına ilişkin yapılmış bir ıslah olmadığı halde 1000,00 TL yerine 2.177,42 TL olarak fazlaya hükmedilmesi hatalı olmuştur.

3-Davacı vekili dava dilekçesinde 2.000,00 TL fazla mesai ücreti talep ettiği halde, kısmi dava dilekçesindeki talebin 20.000,00 TL olduğunun kabulü de ayrı bir bozma nedenidir.

4-Başka bir husus ise karar yerinde fesih tarihinin yazılmaması infazda tereddüt ve karışıklıklara neden olacağından doğru olmamıştır.

O halde davalı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, Yargıtay duruşmasında kendisini vekille temsil ettiren davalı yararına takdir olunan 1.350,00 TL avukatlık ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine, 27.12.2016 gününde oybirliğiyle karar verildi.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2016/18966

Karar Numarası: 2016/21868

Karar Tarihi: 27.12.2016

Taraflar arasındaki dava sonucunda verilen hükmün süresi içinde davalılarca temyiz edilip, incelemenin Yargıtayca duruşmalı olarak yapılması davalı…. Ltd. Şti. vekili tarafından istenilmekle, duruşma için tebliğ edilen 27.12.2016 Salı günü belirlenen saatte davalı.. vekili Av…. ve davalı … Gelenlerin huzuru ile duruşmaya başlandı. Duruşmada hazır bulunan tarafların sözlü açıklamaları dinlendi. Duruşmanın bittiği bildirildi. Dosyadaki belgeler incelendi. Gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalıların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı vekili, davacının davalı … 08.10.2005 tarihinden itibaren değişen alt işverenler nezdinde gıda mühendisi (sorumlu yönetici) olarak çalıştığını, davacıya…. belirlediği ödenmesi zorunlu olan ücret üzerinden ödeme yapılması gerekirken, hep eksik ödeme yapıldığını, milli bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını, iş sözleşmesini 03.03.2014 tarihli noter ihtarı ile haklı nedenlerle feshettiğini iddia ederek kıdem tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının davalılardan tahsilini talep etmiştir.

Davalı … vekili husumet itirazında bulunmuş, diğer davalı şirket vekili, davacının davalı şirkette 01.01.2014-03.03.2014 tarihleri arasında beden işçisi olarak çalıştığını, asgari ücret aldığını, sorumlu yönetici olarak çalışmasının sözkonusu olmadığını, kıdem tazminatı talep koşullarının oluşmadığını, önceki çalışmalarından davalı şirketin sorumlu tutulmasının mümkün olmadığını beyanla davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, davalılar arasında asıl-alt işveren ilişkisi bulunduğu, hizmet alım sözleşmeleri kapsamında istihdamı zorunlu personel statüsünde çalıştırıldığı gerekçesi ile bilirkişi kök ve ek raporları doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanununda 32 nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Kanun maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.

İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler.

Meslek odalarının, üyelerinin menfaatlerin korumak için belirledikleri asgari ücret tarifeleri, işçi ve işveren açısından bağlayıcı kabul edilemez ve sözleşme serbestisi prensibi gereğince tarafların serbest iradesi ile ücret miktarının belirlemesinin önüne geçemez.

Somut olayda, Mahkemenin hükme esas aldığı bilirkişi kök ve ek hesap raporlarında davacının ücreti Türkiye Gıda Mühendisleri Odası’nın yıllar itibari ile belirlediği taban ücretler esas alınarak tespit edilmiş, bankaya yatırılan miktarların mahsubu ile bakiye ücret alacağı hesaplanmıştır. Ancak yukarıda belirtildiği üzere meslek odalarının üyelerinin menfaatlerini korumak için belirlediği ücretler işçi ve işveren arasında bağlayıcı kabul edilemez. Bu itibarla, dava dışı … adına …. ile davacı arasında imzalanan 2012 ve 2008 tarihli sözleşmelerin süreleri ile sınırlı olmak üzere (her iki sözleşme de bir yıl süreli olarak bağıtlanmıştır) davacının sözleşmelerde yazılı ücretle; sözleşme bulunmayan hesap dönemlerinde ise bordro ücreti ile çalıştığı kabul edilerek ödemelerin mahsubu ile bakiye ücret alacağı hüküm altına alınmalıdır.

Diğer işçilik alacakları da davacının dönemsel olarak belirlenen ücret seviyesi nazara alınarak, kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti ise tespit edilen son ücret üzerinden hesap ettirilmelidir.

3-Davacı lehine davacı tanık beyanına göre hesaplanan milli bayram ve genel tatil çalışma ücreti hüküm altına alınmış ise de, davacı tanığının davacı ile 2014 yılında birlikte çalıştığı, önceki döneme ilişkin bilgisinin olmadığı açıktır. Hal böyle olunca, davacının milli bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığı iddiasını tanığının kendisi ile birlikte çalıştığı 2014 yılı Ocak ayından fesih tarihine kadar olan dönem için ispat ettiği kabul edilerek hesap yapılması gerekirken, 2014 yılından önceki yıllar için de alacak hesabı doğru olmamıştır.

4-Davalı …’nın 492 sayılı Kanun 13/j maddesi uyarınca genel bütçeye dahil olup harçtan muaf olduğu halde, yargılama giderine katılarak harçtan sorumlu tutulması da ayrı bir bozma nedenidir.

O halde davalıların bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.

SONUÇ:Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalı Danış Müteahhitlik Yemekçilik …ne iadesine, Yargıtay duruşmasında kendisini vekille temsil ettiren davalılar yararına takdir olunan 1.350,00 TL avukatlık ücretinin davacıdan alınarak davalılara verilmesine, 27/12/2016 gününde oybirliği ile karar verildi.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2016/31304

Karar Numarası: 2016/21860

Karar Tarihi: 27.12.2016

Mahkemesi :İş Mahkemesi

Taraflar arasındaki dava sonucunda verilen hükmün Yargıtay’ca duruşmalı olarak incelenmesi süresi içinde davalı vekili tarafından istenilmekle, duruşma için tebliğ edilen 27.12.2016 Salı günü belirlenen saatte davalı… geldi. Karşı taraftan gelen olmadı. Gelenin huzuru ile duruşmaya başlandı. Duruşmada hazır bulunan tarafın sözlü açıklamaları dinlendi. Duruşmanın bittiği bildirildi. Dosyadaki belgeler incelendi. Gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı vekili, davacının davalıya ait işyerinde en son 1.500,00 TL ücretle çalıştığını ve fazla mesai yaptığını, hafta tatillerinde çalıştığını, yıllık izinlerini kullanmadığını, iş akdinin sonlanmasından önceki son 3 ay içinde ise işe giriş çıkış saatlerini belirleyemeyecek kadar düzensiz bir iş ortamında çalıştığını, 27/12/2012 tarihinde … isimli şirket yetkilisine bu düzensizlikten duyduğu rahatsızlığı dile getirdiğini, bunun üzerine Mehmet Aksüt’ün kendisini işten gönderdiğini, 28/12/2012 tarihinde rahatsız olduğu için rapor kullandığını, hala aynı işte çalışabileceği umudu ile raporu işverene ulaştırdığını, 30/12/2012 tarihinde ise kardeşinin vefatı nedeniyle işyerine gidemediğini ve belgesini işverene gönderdiğini, defin işlemlerinin ardından davalıya ait işyerine gittiğinde işe başlatılmadığını, iş akdinin sonlandırıldığının kendisine sözlü olarak bildirildiğini iddia ederek kıdem tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının 27.12.2012 tarihinde işe gelmediğini, aldığı raporlar ve izinler sonrası 04.01.2013 tarihinde işe başlaması gereken davacının bu tarihten itibaren devamsızlık yaptığını, bu nedenle iş sözleşmesinin devamsızlıktan feshedildiğini beyanla davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, tanık anlatımlarından davacının iş sözleşmesinin 27.12.2012 tarihinde sözlü olarak işverence feshedildiği, devamsızlık tutanaklarının fesihten sonraki günlere ilişkin olduğu, davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı, fazla mesai yaptığı, yıllık izin ücretinin bulunduğu gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Davacının fazla mesai yapıp yapmadığı ve fazla mesai ücreti alacağı bulunup bulunmadığı taraflar arasında ihtilaflıdır.

Hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının 08.30-24.00 saatleri arasında çalıştığı, haftalık 40.5 saat fazla mesai yaptığı kabul edilerek 18.08.2010-27.12.2012 tarihleri arasındaki dönem için fazla mesai ücreti hesaplanmış; mahkemece takdiri indirim ile hüküm altına alınmış ise de, bilirkişinin haftalık 40,5 saat üzerinden tespit ettiği fazla mesai süresi denetime elverişli değildir. Üstelik fazla mesainin haftalık 39,72 saat üzerinden hesaplandığı dikkate alındığında tespit ile hesaplama arasında çelişki bulunduğu açıktır. Bu hususta denetime elverişli, mahsup edilen ara dinlenme süresini de gösterecek şekilde ek hesap raporu alınmalıdır.

Öte yandan davacı, kendi davasında tanık olarak dinlenen …’ün Karşıyaka 4. İş Mahkemesi’nin 2013/54 Esas sayısı üzerinden açtığı davada tanık olarak alınan beyanlarda aynen “…08.00-17.30 du, daha doğrusu 8 saat üzerinden mesaimiz vardı, haftanın 6 günü çalışıyorduk, ama pazar günleri de çalıştırıyorlardı, kömür tutuştuğu alev aldığı için pazar günleri de gidip söndürmeye çalışıyorduk, davacı daha çok gidiyordu, çünkü saha çavuşuydu, gece 23.00-24.00 e bazen gece 03.00 e kadar kaldığımız oluyordu, hemen hemen her gün kalıyorduk, yazın işler biraz daha az olur, yazın da akşam çıkışımız 18.30-19.00 u buluyordu, kış sezonu eylül gibi başlar, şubat marta kadar devam eder, fazla çalışma ücretini alıyorduk ama tam karşılığı değildi, maaşların yarısı bankadan yarısı eldendi, davacının fazla mesaisi yoktu, ücreti fixti, 1 saat öğlen yemek molası vardı, çay molası yoktu,…” şeklinde beyanda bulunarak işyerindeki çalışma düzenine ve mesai saatlerine ilişkin yaz kış ayrımı yaparak açıklamalarda bulunmuştur. Davacının bu beyanının kendisini bağlayacağı açıktır. Bu itibarla fazla mesai süresinin tespitinde davacının bu açıklamaları dikkate alınmalıdır.

Başka bir husus ise, 2010/10 – 11 – 12; 2011/12 – 11 – 10 – 9 – 4 – 3 – 2 – 1; 2012/1 – 2 – 8 – 9 – 10 – 11. aylara ait bordrolarda fazla mesai ücreti tahakkuk ettirilmiş olup bordrolar imzasız ise de, fazla mesai ücretlerinin o aya ait ücretle birlikte banka hesabına yatırıldığı anlaşıldığından bu ayların fazla mesai hesabında dışlanması gerekirken, bu aylar için de hesaplama yapılması hatalı olup bozma nedenidir.

3-Davacının dönemsel ücretleri de ücret konusunda taraflar arasında ihtilaf bulunmadığından bordrolardaki ücret seviyeleri dikkate alınarak belirlenmelidir. Son ücretin o dönemdeki asgari ücrete oranı üzerinden belirlenen katsayıya göre geçmiş dönem ücretlerinin tespiti de ayrı bir bozma nedenidir.

4-6100 sayılı HMK’nun 181 inci maddesine göre, kısmen ıslaha başvuran tarafa, ıslah ettiği işlemi yapması için bir haftalık süre verilir. Bu süre içinde ıslah edilen işlem yapılmazsa, ıslah hiç yapılmamış gibi davaya devam edilir.

Somut olayda, mahkemece davacı vekiline 13.04.2016 tarihli duruşmada ıslah için 2 hafta süre verilmiş, davacı vekilince dava miktar açısından 25.04.2016 tarihinde harcı yatırılarak ıslah edilmiş ise de, HMK’nun 181 inci maddesindeki süre kesin süre olup mahkemece uzatılması mümkün değildir. Bu itibarla, kanunda öngörülen 1 haftalık kesin süre geçtikten sonra yapılan ıslaha değer verilmesi hatalıdır.

O halde davalının bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.

SONUÇ:Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, Yargıtay duruşmasında kendisini vekille temsil ettiren davalı yararına takdir olunan 1.350,00 TL avukatlık ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine, 27/12/2016 gününde oybirliği ile karar verildi.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2016/35065

Karar Numarası: 2016/21863

Karar Tarihi: 27.12.2016

Mahkemesi :İş Mahkemesi

Taraflar arasındaki dava sonucunda verilen hükmün Yargıtayca duruşmalı olarak incelenmesi süresi içinde davalı ve davacı vekilleri tarafından istenilmekle, duruşma için tebliğ edilen 27.12.2016 Salı günü belirlenen saatte davacı … vekili Av…. ve davalı … Kücükcoşkun vekili … geldi. Gelenlerin huzuru ile duruşmaya başlandı. Duruşmada hazır bulunan tarafların sözlü açıklamaları dinlendi. Duruşmanın bittiği bildirildi. Dosyadaki belgeler incelendi. Gereği görüşüldü:

Davacı vekili, davacının davalıya ait işyerinde çalıştığını, fazla mesai yaptığını, hafta tatillerinde çalıştığını, bu çalışmalarının karşılığının ödenmemesi nedeni ile iş sözleşmesini feshettiğini, yıllık izinlerini kullanmadığını iddia ederek kıdem tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının ücretinin asgari ücret olduğunu, fazla mesai ücretlerinin ödendiğini, haftalık ve yıllık izinlerini kullandığını, öğlen servisi sırasında işyerinden fiili olarak ayrılarak işvereni zorda bıraktığını, bu terkedişin istifa niteliğinde olduğunu, ortada haklı fesih nedeninin bulunmadığını beyanla davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Anayasanın 141’nci maddesi uyarınca, yargı kararlarının gerekçeli olarak yazılması gerekir. Bu husus 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununun 297nci maddesinde de hüküm altına alınmıştır. Anılan anayasal ve yasal düzenlemeler gereğince yargıcın, tarafların iddia ve savunmalarının özetini, anlaştıkları ve anlaşamadıkları hususları, çekişmeli vakıalar hakkında toplanan delilleri, delillerin tartışılması ve değerlendirilmesini, sabit görülen vakıalarla bunlardan çıkarılan sonuç ve hukuki sebepleri kararda göstermesi zorunludur. Maddi olgularla hüküm fıkrası arasındaki hukuki bağlantı da ancak bu şekilde kurulabilecek, ayrıca yasal unsurları taşıyan bu gerekçe sayesinde, kararların doğruluğunun denetlenebilmesi mümkün olacaktır.

Somut olayda, mahkemece iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından haklı nedenle feshedildiği, davacının fazla mesai yapıp hafta tatillerinde çalıştığı, yıllık izin ücretinin ve ödenmeyen ücret alacağının bulunduğu kabul edilmiş ise de, fesih başta olmak üzere diğer hüküm altına alınan alacaklar bakımından dosya içindeki delillerin değerlendirilmediği, ne suretle hangi delile üstünlük tanındığının gerekçede tartışılmadığı ve bu hali ile kararın HMK’nun 297 inci maddesine uygun biçimde gerekçelendirilmediği anlaşıldığından kararın bu nedenle bozulması gerekmiştir.

SONUÇ:Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, bozma nedenine göre tarafların esasa dair temyiz itirazlarının incelenmesine şimdilik yer olmadığına, peşin alınan temyiz harcının istek halinde taraflara iadesine, Yargıtay duruşmasında kendisini vekille temsil ettiren davalı taraf yararına takdir olunan 1.350,00 TL avukatlık ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine, Yargıtay duruşmasında kendisini vekille temsil ettiren davacı taraf yararına takdir olunan 1.350,00 TL avukatlık ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine, 27/12/2016 gününde oybirliği ile karar verildi

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2016/21224

Karar Numarası: 2016/21816

Karar Tarihi: 22.12.2016

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay’ca incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre tarafların aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine

2-Davacı, davalı tarafından 26.08.2015 tarihinde iş akdinin performansının düşüklüğü gerekçe gösterilerek geçerli bir neden olmadan feshedildiğini, asıl fesih sebebinin sendika üyesi olması olduğunu, işverenin üyelikten istifa etmesi için baskı yaptığını iddia ederek işe iadesini, işe başlatılmaması halinde 24 aylık ücretinden az olmamak üzere işe başlatmama tazminatı ödeneceğinin belirlenmesini, boşta geçen süreye ilişkin 4 aylık brüt ücretinin tespitini talep etmiştir.

Davalı, davacının iş akdinin İş Kanunu’nun 19.maddesi gereği ve iş sözleşmesi, fesih sebepleri davacıya yazılı olarak açıklanarak İş Kanunu 17 ve 18 hükümleri uyarınca feshedildiğini, bu kapsamda davacıya her türlü işçilik ücret ve alacaklarının ödendiğini, işyerinde performans değerlendirme sisteminin düzenli olarak işletildiğini, performansın İş Kanununun 18.maddesinde geçerli fesih nedeni olarak düzenlendiğini, performansın objektif olarak değerlendirilip performansı diğerlerine göre düşük kalanların daha fazla bankaya yararlı olmayacağı kanısına varılarak davacının iş akdinin geçerli nedenle sona erdirildiğini beyanla davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, davalı tarafça performans düşüklüğüne dayalı olarak yapıldığı savunulan fesih öncesinde davacının savunma için yeterli süre verilmeden, uyarı yapılmadan iş sözleşmesinin feshedildiği, 2015 yılı performansında iyileşme sağlanıp sağlanmadığı değerlendirmesinin yapılmadığı feshin geçersiz olduğu ve sendikal nedenle yapıldığının ispat edildiği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18.maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun “sendikaya üye olup olmama hürriyetinin teminatı” başlıklı 31.maddesini üçüncü fıkrasına göre; işveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında işin sevk ve dağıtımında, işçinin mesleki ilerlemesinde, işçinin ücret, ikramiye ve primlerinde, sosyal yardım ve disiplin hükümlerinde ve diğer hususlara ilişkin hükümlerin uygulanması veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayırım yapamaz; beşinci fıkrasına göre ; işçiler, sendikaya üye olmaları ve olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin rızası ile iş saatleri içinde, işçi sendika veya konfederasyonlarının faaliyetlerine katılmalarından dolayı işten çıkarılamaz. Aynı maddenin altıncı fıkrasına göre ise; sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlerden dolayı iş sözleşmesinin feshi halinde ise, İş Kanununun 18,19,20 ve 21’nci madde hükümleri uygulanır. Ancak İş Kanununun 21’nci maddesinin birinci fıkrası uyarınca ödenecek tazminat işçinin bir yıllık ücret tutarından az olamaz.

Dosya içeriğine göre fesih için geçerli bir nedenin varlığı davalı işverence kanıtlanmadığından mahkemece feshin geçersizliğine karar verilmiş olması isabetlidir.

Ancak, feshin sendikal nedene dayanıp dayanmadığı hususunda yapılan araştırma ve inceleme yetersizdir.

Davacı vekili tarafından sendikanın Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına yazdığı şikayet dilekçesi sunulduğu; yazı içeriklerinden, sendikanın, davalı işyerinde üyelerine sendikadan istifa etmeleri yönünde telkin, tehdit ve baskıda bulunulduğu, bu baskıların çalışma barışını bozacak boyutlara ulaştığının belirtilerek şikayet dilekçesi verildiği görülmektedir. Mahkemece, sendikanın Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına yaptığı şikayetin akıbeti araştırılmamıştır.

Davalı işveren, 2014 ve 2015 yıllarında üyelikten çekilenlerden çoğunun kapsam dışı personel olduğunu savunarak bu işçileri liste halinde bildirmiştir. Mahkemece, davacının kapsam içi ya da kapsam dışı olup olmadığı da araştırılmamıştır.

Davalı işverenin yetki tespitine İstanbul 28. İş Mahkemesinin 2015/ 226 Esas sayılı dosyası ile itiraz ettiği anlaşılmış, UYAP’ta yapılan araştırmada davalı Bankanın davacının da üyesi bulunduğu Banksis Sendikasının olumlu yetki tespitine karşı açtığı itiraz davasının İstanbul 28. İş Mahkemesinin 2015/226 Esas ve 2016/115 Karar sayılı kararı ile reddine karar verildiği; kararın davacı vekili tarafından temyizi üzerine Yargıtay 9. HD’nin 2016/19641 Esas ve 2016/14811 Karar sayılı ilamıyla onandığı görülmüştür.

Davacı vekilinin temyizinde sözünü ettiği dosya, İzmir 6. İş Mahkemesi’nin 2015/386 Esas ve 2016/20 Karar sayılı dosyası olup, eldeki dosya ile davalılarının ve dolayısıyla yetkili sendikanın da aynı olduğu, yine davalının iş akdini performans düşüklüğü nedeniyle feshettiği ve davacının sendikal nedenle feshedildiği iddiasında bulunduğu, mahkemece, iş akdinin sendikal nedenle feshedildiğinin kabul edildiği, kararın, davalı bankanın temyizi üzerine sendikal neden araştırması yönünde Dairemizce bozulduğu görülmüştür.(7. HD-2016/11456 E)

Sonuç olarak, özellikle davacının eski ve yeni üyelik fişleri ile üyelikten çekilme belgelerinin dosyaya celbi, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’ndan yetki prosedür dosyasının getirtilmesi, işyerinde yürürlükte olan TİS olup olmadığının ve davacının kapsam içi personel olup olmadığının araştırılması, davacının üyesi bulunduğu sendikanın Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na yaptığı şikayet başvurusunun akıbetinin araştırılması ve yukarıda belirtilen ilkeler doğrultusunda gerekli araştırmaya gidilerek fesih tarihinde iş yerinde çalışan ve sendikaya üye olan işçilerin sayısı, hangi tarihlerde üye oldukları, sendikanın yazı cevabında işten çıkartıldığı belirtilen işçilerden kaçının sendikalı, kaçının ise sendikasız olduğu, yine sendikanın yazı cevabında geçen üyelikten çekilen işçilerden iş yerinde halen çalışan olup olmadığı, sendikalı olupta işyerinde çalışması devam eden işçi olup olmadığı , fesihten 6 ay önce ve sonra işçi hareketlerinin SGK’dan getirtilerek fesihten önce ve sonra yeni işçi alınıp alınmadığı ve alınmışsa yeni işçilerin sendikalı-sendikasız oranlarının ne olduğu, bu alımların yetki alınması ve TİS imzalanması süreci ile kronolojik olarak karşılaştırılmasının yanı sıra gerekirse bilirkişiden rapor da alındıktan sonra toplanacak deliller dosya içeriği ile yeniden bir değerlendirmeye tabi tutularak feshin sendikal nedene dayanıp dayanmadığı hususu kuşkuya yer vermeyecek şekilde açıklığa kavuşturulmalıdır.

Bu nedenlerle feshin sendikal nedene dayanıp dayanmadığı konusunda eksik incelemeyle yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda açıklanan nedenle BOZULMASINA, davacının diğer temyiz itirazlarının incelemesine şimdilik yer olmadığına, peşin alınan temyiz harcının istek halinde taraflara iadesine, 22/12/2016 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2016/31743

Karar Numarası: 2016/21732

Karar Tarihi: 21.12.2016

Mahkemesi :Asliye Hukuk Mahkemesi

(İş Mahkemesi Sıfatıyla)

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay’ca incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili davacının davalı ….’de 01.06.2005 tarihinden itibaren çalışmakta olduğunu, yönetici yardımcısı pozisyonunda 1. seviyede çalışmakta iken iş akdine son verildiğini, 26.08.2015 tanzim tarihli fesih bildiriminin müvekkiline 02.10.2015 tarihinde tebliğ edildiğini, fesih nedeni olarak müvekkilinin performansının düşük olduğunun iddia edildiğini, ancak iş bu gerekçenin gerçekte var olmadığından feshin geçerli sayılamayacağını, müvekkilinin işveren tarafından değerlendirme altında tutulan performansının 2013 yılına dek hep “Beklenen Düzeyde”, “Beklenen Düzeyin çok üzerinde”, “Beklenen düzeyin üzerinde” şeklinde notlandırıldığını, yönetmekte olduğu portföyün kendisinden alındığını yeni bir portföy verildiğini, bu portföyün sıfırdan alınıp işlenmesi ve kâra geçilmesinin süreç aldığını, müvekkilinin izinli olduğu dönemlerde uygulamalarda bir takım değişiklikler olduğunu ve bu nedenle başarı notunun 2,75’e düşmesine neden olduğunu, ancak müvekkilin 2015 yılının ilk yarıyılında sicil notunun 3,18’e yükseldiğini ve beklenen başarı düzeyinin üzerinde olarak değerlendirildiğini, tüm bu nedenlerle iş akdinin feshinin geçersizliğinin tespiti ile işe iade edilmesine, fazlaya ilişkin haklarının saklı kalmasına karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili davacının iş akdinin İş Kanununun 17. ve 18. maddeleri hükümlerine göre feshedildiğini ve her türlü işçilik alacağının ödendiğini, bankanın kadro yapısının gözden geçirilmesi, iş süreçlerinin iyileştirilmesi, sistem kaynaklı verimlilik sağlanması, bazı bölümlerin kadrolarında azalma gerçekleştirilmesi sürecinde olduğu, feshin son çare olduğu ilkesinin gözetildiğini ancak davacının niteliklerinin başka bir birimde görevlendirilmesine imkan vermediğini, verilen kararın işverenin yönetim hakkı sınırları içinde olduğunu beyan ederek açılan davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, davacının 2012 yılında hamilelik, 2013 yılında doğum ve doğumla ilgili izinler aldığı, 2013 ve 2014 yılı performansının başarısız bulunmasına rağmen, fesih öncesi yarıyıl notunun beklenen başarı düzeyinin üstünde olduğunun tespit edilmesinin davacı işçinin özel durumuna bağlı olumsuzlukları aştığına işaret ettiği, genel gidiş nazara alınmadan iki yıl olumsuz performans gösterilmesinin iş akdinin sona ermesi için yeterli olmayacağı, işveren tarafından eğitim vb. önlemlerin alındığına dair herhangi bir kanıtın dosyaya girmediği, fesih bildirimindeki sebepler ile cevap dilekçesindeki savunmanın farklı temellere dayandığı, bu durumun davacının şahsına dönük somut bir fesih gerekçesinden çok uygun sebeplerle kadro azaltımı fikriyle hareket edildiğini düşündürdüğü, hamilelik ve doğum koşullarını yaşayan bir kadın çalışanın bu durumu gözetilmeden soyut olarak başka çalışanların elde ettiği sonuçlarla mukayese edilemeyeceği, kaldı ki davacının da belirli alanlarda takdir ifadeleri ile karşılanan başarılar gösterdiği, davalı bankanın feshin geçerli ve haklı bir sebebe dayandığını ispat edemediği, feshin en son çare olduğu ilkesinin hayata geçirilmesi için çaba gösterildiğine dair bir arayışın dosyaya yansımadığı gerekçesiyle davalı işverence yapılan feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine, davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık brüt ücret tutarında belirlenmesine, davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin gerektiğine karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanununun 21. maddesi gereğince, mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işçinin başvurusu üzerine işveren tarafından bir ay içinde işe başlatılmaz ise işçiye ödenmek üzere en az 4, en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminatın belirlenmesi gerekir. Dairemizin yerleşik uygulaması gereği, iş güvencesi niteliğindeki bu tazminat işçinin kıdemi, fesih sebebi gibi olgular dikkate alınarak belirlenmelidir. Maddede belirtilen alt ve üst sınırlar aşılamaz. Üst sınırın aşılmasının tek istisnası 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31. maddesindeki sendikal nedenle yapılan fesihlerdir.

Dosya içeriğine göre somut uyuşmazlıkta davacı işçinin davalı işverence gerçekleştirilen feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesi isabetli olup davalının temyiz itirazları yerinde değildir. Ancak davacı işçinin davalıya ait işyerinde 10 yıldan fazla çalıştığı dikkate alındığında, davacı işçinin kıdemine ve fesih nedenine göre mahkemece işe başlatmama tazminatının davacının 4 aylık ücreti tutarında belirlenmesi doğru bulunmamıştır. Bu tazminatın davacının 5 aylık ücreti oranında belirlenmesi dosya içeriğine uygun düşecektir.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3.maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;

1-Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2-Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının işe iadesine,

3-Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işvrence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 5 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,

4-Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,

5- Alınması gerekli 29,20 TL harçtan peşin alınan 27,70 TL harcın mahsubu ile bakiye 1,50 TL harcın davalıdan alınarak Hazine’ye irat kaydına,

6-Davacı tarafından yapılan ilk masraf başvurma harcı 27,70 TL müzekkere, tebligat ve posta ücreti 64,60 TL olmak üzere toplam 92,30 TL’nin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,

7-Davalı tarafından yapılan yargılama giderlerinin kendi üzerinde bırakılmasına,

8-Davacı kendisini vekili ile temsil ettirdiğinden Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi uyarınca hesaplanan 1.800,00 TL vekalet ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,

9- Artan gider ve delil avansının ilgilisine iadesine,

10-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davacıya iadesine, davalıdan temyiz harcı peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına, 21/12/2016 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2016/23022

Karar Numarası: 2016/21469

Karar Tarihi: 20.12.2016

Taraflar arasındaki dava sonucunda verilen hükmün süresi içinde temyiz edilip, incelemenin Yargıtayca duruşmalı olarak yapılması davalılar tarafından istenilmekle, duruşma için tebliğ edilen 20.12.2016 Salı günü belirlenen saatte davalı … vekili Av…. ile karşı taraftan davacı … vekili Av…. geldi. Duruşma talebinde bulunan diğer davalı taraftan gelen olmadı. Gelenlerin huzuru ile duruşmaya başlandı. Duruşmada hazır bulunan tarafların sözlü açıklamaları dinlendi. Duruşmanın bittiği bildirildi. Dosyadaki belgeler incelendi. Gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalıların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı vekili, davacının davalı …’na ait işyerinde davalı şirket işçisi olarak çalışmaktayken, iş sözleşmesinin 30.06.2014 tarihinde ihale süresinin bitmesi, yeni dönem ihalesini alamaması üzerine davalı şirket tarafından haksız olarak feshedildiğini, davacıya davalı şirketçe çalışacağı bir iş ve işyeri gösterilmediğini, işyerinde Genel İş Sendikası ile bağıtlanan Toplu İş Sözleşmesi uygulandığını iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı ile son ay ücreti ve ikramiye alacaklarının davalılardan tahsilini talep etmiştir.

Davalı … vekili, davacıya 2006-2007 yılları arasında ihale şartnamesi gereği düzenlenen aylık hak edişlerden kesilerek kıdem tazminatı ödemesi yapıldığını, davacı ile davalı … ile arasında hizmet sözleşmesi ilişkisi bulunmadığını, diğer davalı … Hizm.Ltd.Şti.’nin işçisi olduğunu, davalı şirket ile müvekkili Belediye arasında asıl-alt işveren ilişkisi de bulunmadığı gibi hizmet alım sözleşmesine dayalı aralarındaki ilişkinin muvazaaya da dayanmadığını, davalı … Hizm.Ltd.Şti.’nin ihale bitiminden sonra yeni ihaleye girmediğini, davacının da tek taraflı irade beyanıyla işi bıraktığını, ihaleyi yeni kazanan firma bünyesinde de çalışmaya devam etmediğini, müvekkiline husumet yöneltilemeyeceğini öne sürerek, davanın reddine karar verilmesini istemiş; davalı … Hizm.Ltd.Şti. vekili, davalı … ile müvekkili şirket arasındaki hizmet alım sözleşmelerinin muvazaalı ilişkiye dayanmadığını, davacının müvekkili şirket bünyesinde çalışmaktayken 30.06.2014 tarihinde hizmet alım sözleşmesinin süresinin sona erdiğini, yeni ihaleyi davalı …’nin %98 hakim ortağı ola…’nin aldığını, 01.07.2014 tarihi itibariyle işe başladığını, Belediye’nin talimatı ile 700 işçinin aynı yer ve görevde çalıştır��lmaya devam edildiğini, davacının da yeni ihaleyi üstlenen firma bünyesinde işine ara vermeden devam ettiğini, müvekkili şirket tarafından bir fesih işlemi bulunmadığından ve SGK’ya verilen çıkış bildirimi tek başına yeterli olmadığına göre davacının iş sözleşmesinin feshinden söz edilemeyeceğini, çalıştığı süre içinde tüm haklarının kendisine ödendiğini beyanla davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, yapılan yargılama sonucu toplanan delillere, dinlenen tanık anlatımları, alınan bilirkişi raporundaki tespitlere itibar edilerek, 30.06.2014 tarihinde hizmet alım sözleşmesinin süresinin bitimi üzerine işyeri ve kurum kayıtlarından düşülerek hizmet akitlerinin feshedildiği, kuruma da fesih sebebinin (18) kodu ile “işin sona ermesi” olarak bildirildiği, davalı şirketin davacının 01.07.2014 tarihli ihtarına cevaben gönderdiği ihtarnamede iş sözleşmesinin devam ettiğini bildirmesine rağmen bunun SGK’na bildirilen çıkış kodu ile çeliştiği, öte yandan, tarafların iddia ve savunmaları ile tanık beyanlarından ve olayların seyrinden, davacının daha önce sendikalı işçi olarak taraf sendikanın bağıtladığı toplu iş sözleşmesi hükümlerinden yararlanıp daha yüksek ücret ve sosyal haklara sahip iken, 01.07.2014 tarihinde aynı işleri, yine davalı …’nin %99 oranında iştiraki olan bir başka firmanın almasıyla, bu firma ile bağıtlanmış bir toplu iş sözleşmesi bulunmadığından, sendikasız konuma düşürülerek ücret ve sosyal haklar yönünden iş şartlarında esaslı tarzda değişiklik meydana getirilmek istendiği, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22 inci maddesindeki normatif düzenleme kapsamında yapılmayan esaslı tarzdaki değişiklikler karşısında davacının haklı fesih hakkı bulunmakta ise de, her iki taraf tanıklarının iş sözleşmesinin davalı şirket tarafından feshedildiğini belirttikleri, bu hali ile iş sözleşmesinin davalı şirket tarafından haksız olarak feshedildiği gerekçesi ile kıdem ve ihbar tazminatı hüküm altına alınmış, diğer talepler ödeme ve feragat nedeni ile reddedilmiştir.

İş sözleşmesinin feshi ve davacının ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı ihtilaflıdır.

Davacı vekili, iş sözleşmesinin 30.06.2014 tarihinde ihale süresinin bitmesinden sonra yeni dönem ihalesini alamayan şirketçe çalışacağı yeni bir işyeri gösterilmemek sureti ile haksız olarak feshedildiğini iddia etmiştir. Davalılar ise davacının iş sözleşmesinin feshedilmediğini, ihaleyi alan şirkette çalışmadığını, işyeri devri nedeni ile kıdem ve ihbar tazminatı talep edemeyeceğini savunmuşlardır.

Dosya içindeki belgelerden ve aynı gün temyiz incelemesi yapılan aynı mahkemeye ait diğer dava dosyası içeriklerinden davalı şirketin 30.06.2014 tarihinde ihale süresinin bitmesinden sonra yeni dönem ihalesini alamadığı, yeni dönem ihalesini yani 01.07.2014-31.12.2014 tarihleri arasındaki dönemi kapsayan ….Sınırları Dahilindeki Mahallelerin, Mücavir Alanların… Cadde Ve Sokakların Süpürülmesi Genel Temizliği Hizmet Alımı işini dava dışı Turkuaz Sosyal ve Destek Hizmetleri Temizlik … bu şirketin yapılan sözleşme ile davalı …’den aldığı işi Çibel Temizlik Hizmetleri İnşaat Turizm Sanayi ve Ticaret Ltd Şti.’ne devrettiği, ayrıca ….’nin 01.07.2014-31.12.2014 arasındaki dönem için Park ve Bahçeler Müdürlüğünde Çalıştırılmak Üzere Personel Alımı İşini üstlendiği, davalı şirket işçisi olarak davalı … işyerlerinde çalışan 700 kadar işçinin 30.06.2014 tarihinde davalı şirketin ihale süresinin bitmesinden sonra, ertesi gün dava dışı …. ve Ticaret Ltd Şti. işçisi olarak aynı işi yapmaya devam ettikleri anlaşılmaktadır.

Davacı ise, 01.07.2014 tarihinde yeni ihaleyi alan şirkette çalışmamıştır. 01.07.2014 tarihinde dava dışı …. Hizmetleri İnşaat Turizm Sanayi ve Ticaret Ltd Şti. tarafından kuruma işe giriş bildirilmesi, davacı hakkında işe gelmediğine dair tutanaklar düzenlenmesi, devamsızlığını belgelendirmesi için ihtarname gönderilmesi davacının fiili çalışmasının olmadığı gerçeğini değiştirmez. Başka bir anlatımla, davacı işçi açısından işyeri devrinden sözetmek mümkün değildir.

Öte yandan davalı … Hizm.Ltd.Şti.’nin davacının çıkışını “kod 18” ile kuruma bildirmesi iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiğini kabul etmek için yeterli değildir. Bu çıkış işlemi, sıklıkla rastlandığı üzere ihale süresi biten alt işverenin yaptığı bir formalite işlemden öteye geçmemektedir. Davalı şirketçe yapılan bir fesih bildirimi yoktur. Aksine davacının gönderdiği 01.07.2014 tarihli iş sözleşmesinin feshedildiğine dair ihtarnameye, iş sözleşmesinin feshedilmediği, işyeri devri nedeni ile alacak taleplerinin yerinde olmadığı belirtilerek cevap verilmiştir.

Ancak gerek bu davada, gerekse diğer mahkemelerde görülen davalarda dinlenen tanıklar, davalı … Hizm.Ltd.Şti. işyerinde sendikal örgütlenme olduğunu, toplu iş sözleşmesi düzeni bulunduğunu, işçilerin toplu iş sözleşmesinden yararlandıklarını, yeni ihaleyi alan şirket açısından sendikal örgütlenmenin ve toplu iş sözleşmesi düzeninin bulunmadığını, işçilerin ücretlerinin düşeceği, sosyal haklarının olmayacağı yönünde yetkililerin beyanda bulunduklarını, çalışmaya devam eden işçilerin ücretlerinde azalma olup sosyal haklardan yararlanmadıklarını beyan etmişlerdir.

Yukarıda özetlenen delil durumu dikkate alındığında, yeni dönem ihalesini alan şirkette toplu iş sözleşmesi düzeninin olmaması, buna bağlı olarak toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan hakların ortadan kalkması, ücret ve sosyal hakların düşürüleceğinin bildirilmesi nedenleri ile, davacı iş sözleşmesini eylemli olarak işe gitmemek sureti ile haklı olarak feshetmesi nedeniyle kıdem tazminatına hak kazanırsa da, iş sözleşmesini kendisi feshettiğinden ihbar tazminatı talebinin reddi yerine kabulü hatalı olmuştur. Nitekim ihbar tazminatı taleplerinin kabulüne dair mahkeme kararları, Dairemizce 17.05.2016 tarihinde 2016/9539, 9540,9541,9542 ve 2016/10074, 10093, 10205 ve 10206 Esas sayıları üzerinden yapılan temyiz incelemesinde ihbar tazminatı talebinin reddi gerektiği gerekçesi ile bozulmuştur.

O halde davalıların bu yönü amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.

SONUÇ:Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalılara iadesine, Yargıtay duruşmasında kendisini vekille temsil ettiren davalı … yararına takdir olunan 1.350,00 TL avukatlık ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine, 20/12/2016 gününde oybirliği ile karar verildi.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2016/24133

Karar Numarası: 2016/21464

Karar Tarihi: 20.12.2016

Mahkemesi :İş Mahkemesi

Taraflar arasındaki dava sonucunda verilen hükmün süresi içinde davalılarca temyiz edilip, incelemenin Yargıtayca duruşmalı olarak yapılması davalı …. Tıbbi …. Madencilik San. ve Tic.Ltd.Şti. vekili tarafından istenilmekle, duruşma için tebliğ edilen 20.12.2016 Salı günü belirlenen saatte davalılar …. Tıbbi …..Ltd.Şti. vekili Av…. ile karşı taraftan davacı … vekili Av…… Gelenlerin huzuru ile duruşmaya başlandı. Duruşmada hazır bulunan tarafların sözlü açıklamaları dinlendi. Duruşmanın bittiği bildirildi. Dosyadaki belgeler incelendi. Gereği görüşüldü:

Davacı vekili, davacının organik bağı içindeki davalı şirketlerde çalıştığını, iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini, işyerinde mevsimlik iş yapıldığını, işyerinde 10 Ocak ile 25 Şubat tarihleri arasında çalışma olmadığını, fesih tarihindeki ücretinin net 1800,00 TL olduğunu, ödemelerin bir kısmının bankadan, bir kısmının elden yapıldığını, haftada altı gün çalıştığını, ancak fazla mesai yaptığını, milli bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını iddia ederek kıdem tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının davalılardan müteselsilen tahsilini talep etmiştir.

Davalılar vekili, 2007 yılında fabrikanın kapanmasından sonra 2008 yılında davalı şirketlerce işyerinin işletilmeye başlandığını, işyeri devri bulunmadığını, davacının parça başı ücretle çalıştığını, davacının fazla ücret talep etmesi nedeni ile anlaşma sağlanamadığından kendisinin işten ayrıldığını, fazla mesai yapılmadığını, işyerinde mevsimlik çalışma yapıldığından yıllık izne hak kazanmadığını, alacakların zaman aşımına uğradığını beyanla davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiği, davacının kıdem tazminatına hak kazandığı, fazla mesai yapıp milli bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığı, çalışmalarının kuruma eksik bildirildiği gerekçesi ile bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Mahkemece her iki şirketin işçilik alacaklarından müteselsilen sorumlu oldukları kabul edilerek hüküm altına alınan alacaklardan her iki şirket birlikte sorumlu tutulmuş ise de, dosya içerisindeki ticaret sicil kayıtlarından ve davalılar vekilinin temyiz dilekçesine ekli olarak sunduğu ticaret sicil kaydından davalı şirketlerden…..ayi ve Ticaret Şirketi’nin davanın devamı sırasında tasfiye sürecine girdiği, karar verilmesinden önceki bir tarihte 2014 yılında tasfiyesi tamamlanarak ticaret sicilinden kaydının terkin edildiği anlaşılmıştır. Ticaret sicilinden terkinle tüzel kişiliği sona eren davalı … Ltd Şirketi hakkında yargılamanın sürdürülmesi ve hüküm kurulması olanaklı değildir. Bu husus mahkemece re’sen gözetilmelidir. Bu durumda mahkemece, davacıya, davalı şirketin ihyası için dava açmak üzere süre verilerek ihya sağlandığı takdirde davalı … Sanayi ve Ticaret Ltd Şirketi hakkında yargılamaya devam edilmesi gerekirken, bu husus gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi bozma nedenidir.

Kabul şekli bakımından da;

1-Davacı vekili, işyerinde mevsimlik iş yapıldığını, her yıl 10 Ocak ile 25 Şubat tarihleri arasında çalışma yapılmadığını, ancak davacının makine ve teçhizat bakım ve onarım işlerinden anladığı için sezon sonunda bakım ve onarım işlerinde çalışması nedeni ile çalışmalarının kesintisiz olduğunu iddia etmiştir. Bu hususta dinlenen davacı … davalı tanık beyanları genel nitelikte olup davacı özelinde çalışmasının kesintisiz devam ettiğine dair beyanları bulunmamaktadır. Bu itibarla davalı … davacı tanıklarının yeniden beyanları alınarak davacının çalışmalarının kesintisiz olup olmadığı konusu açıklığa kavuşturulmadan eksik inceleme ile hizmetinin kesintisiz devam ettiğinin kabul edilerek işçilik alacaklarının bu kabule göre belirlenen hizmet süresi esas alınarak hesap edilmesi hatalı olmuştur. Yapılacak yargılama sonucu toplanacak delillere göre davacının kesintisiz çalıştığının kabulü halinde hizmet süresi şimdiki gibi belirlenmelidir; aksi halde mevsimlik çalıştığı sonuca varılması halinde hizmet süresi buna göre tespit edilmeli, yıllık izin talebi de reddedilmelidir.

2-Davacı vekili, davacının fesih tarihindeki ücretinin net 1800,00 TL olduğu iddia etmiştir. Bazıları husumetli olan davacı tanıkları iddiayı teyit etmiştir. Mahkemece emsal ücret araştırması yapılmış; Çimse- İş Sendikası ve Kristal İş Sendikası ile Türkiye İstatistik Kurumu’ndan aylık ücretin ne olabileceği sorulmuştur. Benimsenen bilirkişi raporunda ise Kristal İş Sendikası’nın bildirdiği ücret seviyesi esas alınarak alacaklar hesaplanmıştır. Davacı tanıklarının beyanlarına tek başına itibar edilmesi mümkün değildir. Banka hesap ekstresinin tetkikinde yapılan ödemelerin iddia edilen ücret seviyesinin çok altında olduğu görülmektedir. Dosya içindeki bazı yıllarda bazı aylara ait hakediş miktarlarının yeraldığı listelerden yola çıkarak aylık ücretin tespiti de mümkün değildir. Sendikalar ise genel olarak sendikal örgütlenmenin olduğu, toplu iş sözleşmesi uygulanan işyerlerindeki ücret seviyelerini dikkate alarak ücret bildirmektedirler. İşyerinde sendikal örgütlenme, toplu iş sözleşmesi düzeni bulunmadığına göre, işyerinin bulunduğu yer ve diğer özellikleri ile dosya kapsamı dikkate alındığında Türkiye İstatistik Kurumu’nun 2010 yılı için bildirdiği ücretin esas alınması daha uygun olacaktır. Türkiye İstatistik Kurumu’nun bildirdiği ücretin 2010 yılındaki asgari ücrete oranı üzerinden bulunan kat sayı esas alınarak fesih tarihindeki ücret belirlenmelidir. 2010 yılından önceki hesap dönemi içindeki kalan diğer yıllar ücreti de aynı yöntemle tespit edilmeli, işçilik alacakları da buna göre hesap ettirilmelidir.

3-Parça başına veya yapılan iş tutarına göre ücret ödenen işlerde, fazla çalışma süresince işçinin ürettiği parça veya iş tutarının hesaplanmasında zorluk çekilmeyen hallerde, her bir fazla saat içinde yapılan parçayı veya iş tutarını karşılayan ücret esas alınarak fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma ücreti hesaplanır. Bu usulün uygulanmasında zorluk çekilen durumlarda, parça başına veya yapılan iş tutarına ait ödeme döneminde meydana getirilen parça veya iş tutarları, o dönem içinde çalışılmış olan normal ve fazla çalışma saatleri sayısına bölünerek bir saate düşen parça veya iş tutarı bulunur. Bu şekilde bulunan bir saatlik parça veya iş tutarına düşecek bir saatlik normal ücretin yüzde elli fazlası fazla çalışma ücreti, yüzde yirmibeş fazlası ise fazla sürelerle çalışma ücretidir. İşçinin parça başı ücreti içinde zamsız kısmı ödenmiş olmakla, fazla çalışma ücreti sadece yüzde elli zam miktarına göre belirlenmelidir.

Somut olayda, davacının parça başı ücretle çalıştığı, istiflenen ya da yüklenen tuğla adedine göre ücretini aldığı dosya içeriğindeki deliller ile sabittir. Bu itibarla belirlenen fazla mesai saatleri yerinde ise de, parça başı ücretle çalışılması nedeni ile fazla mesai ücretinin zamsız kısmını zaten ödenen ücretin içinde aldığı kabul edilerek sadece %50 zamlı kısmının hesap edilerek takdiri indirim uygulamak sureti ile hüküm altına alınması gerekirken, bu husus gözetilmeden hazırlanan rapora göre karar verilmesi doğru olmamıştır.

4-Kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücretini davacı vekili net miktarlar üzerinden ıslah ettiği halde talep aşılarak brüt miktarların hüküm altına alınması sureti ile HMK’nun 26 ıncı maddesine aykırı biçimde fazlaya karar verilmesi de ayrı bir bozma nedenidir.

O halde davalıların bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.

SONUÇ:Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, temyiz harcının istek halinde davalılara iadesine, Yargıtay duruşmasında kendisini vekille temsil ettiren davalılar yararına takdir olunan 1.350,00 TL avukatlık ücretinin davacıdan alınarak davalılara verilmesine, 20.12.2016 gününde oybirliği ile karar verildi.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2016/26535

Karar Numarası: 2016/21457

Karar Tarihi: 20.12.2016

Mahkemesi :İş Mahkemesi

Taraflar arasındaki alacak davasının yapılan yargılaması sonunda; hüküm duruşmalı olarak davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş ise de; HUMK’nun 435.maddesi gereğince duruşma isteğinin süreden reddine ve incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten ve temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı vekili, davacının davalıya ait işyerinde çalışırken iş sözleşmesinin taksirle işyerinde yangına sebebiyet verdiği gerekçesi ile feshedildiğini, ancak bu yangın nedeni ile yargılandığı davada berat ettiğini, feshin haksız olduğunu, fazla mesai yaptığını, milli bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını, yıllık izinlerinin tamamını kullanmadığını iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin yangına sebebiyet vermesinden dolayı feshedildiğini, Sulh Ceza Mahkemesindeki davada kamera görüntülerinin saat 12.32’da sonlandığı, ikinci görüntülerin 13.10’dan itibaren başladığı gerekçesi ile berat kararı verildiğini, eksik kalan zamana ait görüntülerin sunulduğunu, bu nedenle ceza mahkemesi kararının temyiz edildiğini, fazla mesai iddiasının yerinde olmadığını, yıllık izinlerini kullandığını beyanla davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, bilirkişi Hatice Balkaya tarafından düzenlenen kamera kayıtlarının çözümüne ilişkin raporda kimlik tespitinin yer almadığı gibi kaç nolu eve girilip çıkıldığının tespitinin yapılamadığı, yangın çıkan kümeste davacı ile diğer işçi Ayşe Başak’ın görevli olduğu ve genel olarak yumurta odalarında işçilerin ısınmak için kartonları yaktıkları sonucuna varılmasına rağmen kesin delil bulunmadığı, iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayandığı, davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı, fazla mesai yapıp milli bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığı, kullanmadığı yıllık izin ücretinin bulunduğu gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

İş sözleşmesinin feshi ihtilaflıdır.

Dosya içeriğindeki delillerden olay günü olan 19.01.2013 günü yangın çıkan 210 numaralı kümeste davacı ve kardeşi …’in görevli olduğu ve yumurtaları topladığı uyuşmazlık dışıdır. Yine işçilerin serin tutulan ısıtması olmayan yumurta odalarında zaman zaman işveren yetkililerinin uyarılarına rağmen ısınmak için viyol tabir edilen yumurta kartonlarını yaktıkları anlaşılmakta olup bu husus esasen mahkemenin de kabulündedir. Davacı yargılandığı Orhaneli Sulh Ceza Mahkemesi’nin 2013/112 Esas sayılı davasında mahkumiyete yeter delil bulunmadığı gerekçesi ile berat etmiş ve bu karar Yargıtay 8. Ceza Dairesi’nin 2014/37450 Esas 2015/18508 Karar sayılı 08.06.2015 tarihli kararı ile onanmış ise de, delil yetersizliğine dayanan berat kararının hukuk hakimini bağlamayacağı açıktır. Öte yandan ceza mahkemesinin berat kararını dayandığı eksik kamera görüntülerini davalı vekili iki CD halinde mahkemeye sunmuş; hatta mahkemece bunların çözümü yaptırılmış, … isimli işçinin açtığa davada bilirkişiden rapor alınmıştır. Sözü edilen rapor bu dava dosyası içine alınmıştır. Bilirkişi Hatice Balkaya tarafından hazırlanan 25.11.2014 tarihli raporda görüntülerin uzak çekim olması nedeni ile kimlik tespitinin yapılmasının mümkün olmadığını belirtmiştir. Davalı vekili bu rapora karşı verdiği dilekçelerinde kimlik tespitinin yapılması için konusunda uzman bilirkişiden rapor alınmasını talep ettiği halde, mahkemece bu talep karşılanmamıştır. Bu itibarla, bilişim teknolojileri konusunda uzman bilirkişiden CD’lere aktarılan kamera görüntülerinde görünen kişilerin kimlik tespitinin mümkün olup olmadığı ve olay akışı konusunda rapor alınarak dosya içindeki diğer deliller ile birlikte değerlendirilerek çıkacak sonuca göre feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığı ve davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı belirlenmelidir. Eksik inceleme ile karar verilmesi hatalı olmuştur.

O halde davalının bu yönü amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.

SONUÇ:Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 20.12.2016 gününde oybirliği ile karar verildi.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2016/23921

Karar Numarası: 2016/21463

Karar Tarihi: 20.12.2016

Dava Türü : Alacak

Taraflar arasındaki dava sonucunda verilen hükmün süresi içinde davalılarca temyiz edilip, incelemenin Yargıtayca duruşmalı olarak yapılması davalı… Elemanları İmalat İnş…. San. ve Tic. Ltd. Şti. vekili tarafından istenilmekle, duruşma için tebliğ edilen 20.12.2016 Salı günü belirlenen saatte davalılar… Elemanları İmalat İnş…. San. ve Tic. Ltd. Şti. ve …. vekili Av. … ile karşı taraftan davacı … vekili Av.Burak Kaya geldi. Gelenlerin huzuru ile duruşmaya başlandı. Duruşmada hazır bulunan tarafların sözlü açıklamaları dinlendi. Duruşmanın bittiği bildirildi. Dosyadaki belgeler incelendi. Gereği görüşüldü:

Davacı vekili, davacının aralarında organik bağ bulunan davalı şirketlerde çalıştığını, iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini, işyerinde mevsimlik iş yapıldığını, işyerinde 10 Ocak ile 25 Şubat tarihleri arasında çalışma olmadığını, fesih tarihindeki ücretinin net 1.800,00 TL olduğunu, ödemelerin bir kısmının bankadan, bir kısmının elden yapıldığını, haftada altı gün çalıştığını ancak fazla mesai yaptığını, milli bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını iddia ederek kıdem tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının davalılardan müteselsilen tahsilini talep etmiştir.

Davalılar vekili, 2007 yılında fabrikanın kapanmasından sonra 2008 yılında davalı şirketlerce işyerinin işletilmeye başlandığını, işyeri devri bulunmadığını, davacının parça başı ücretle çalıştığını, davacının fazla ücret talep etmesi nedeni ile anlaşma sağlanamadığından kendisinin işten ayrıldığını, fazla mesai yapılmadığını, işyerinde mevsimlik çalışma yapıldığından yıllık izne hak kazanmadığını, alacakların zaman aşımına uğradığını beyanla davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiği, davacının kıdem tazminatına hak kazandığı, fazla mesai yapıp milli bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığı, çalışmalarının kuruma eksik bildirildiği gerekçesi ile bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Mahkemece her iki şirketin işçilik alacaklarından müteselsilen sorumlu oldukları kabul edilerek hüküm altına alınan alacaklardan her iki şirket birlikte sorumlu tutulmuş ise de, dosya içerisindeki ticaret sicil kayıtlarından ve davalılar vekilinin temyiz dilekçesine ekli olarak sunduğu ticaret sicil kaydından davalı şirketlerden Ekosan Tuğla Sanayi ve Ticaret Şirketi’nin davanın devamı sırasında tasfiye sürecine girdiği, karar verilmesinden önceki bir tarihte 2014 yılında tasfiyesi tamamlanarak ticaret sicilinden kaydının terkin edildiği anlaşılmıştır. Ticaret sicilinden terkinle tüzel kişiliği sona eren davalı …. ve Tic. Ltd Şirketi hakkında yargılamanın sürdürülmesi ve hüküm kurulması olanaklı değildir. Bu husus mahkemece re’sen gözetilmelidir. Bu durumda mahkemece, davacıya, davalı şirketin ihyası için dava açmak üzere süre verilerek ihya sağlandığı takdirde davalı … Sanayi ve Ticaret Ltd Şirketi hakkında yargılamaya devam edilmesi gerekirken, bu husus gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi bozma nedenidir.

Kabul şekli bakımından da;

1-Davacı vekili, davacının fesih tarihindeki ücretinin net 1800,00 TL olduğu iddia etmiştir. Bazıları husumetli olan davacı tanıkları iddiayı teyit etmiştir. Mahkemece emsal ücret araştırması yapılmış; Çimse- İş Sendikası ve Kristal İş Sendikası ile Türkiye İstatistik Kurumu’ndan aylık ücretin ne olabileceği sorulmuştur. Benimsenen bilirkişi raporunda ise Kristal İş Sendikası’nın bildirdiği ücret seviyesi esas alınarak alacaklar hesaplanmıştır. Davacı tanıklarının beyanlarına tek başına itibar edilmesi mümkün değildir. Banka hesap ekstresinin tetkikinde yapılan ödemelerin iddia edilen ücret seviyesinin çok altında olduğu görülmektedir. Dosya içindeki bazı yıllarda bazı aylara ait hakediş miktarlarının yeraldığı listelerden yola çıkarak aylık ücretin tespiti de mümkün değildir. Sendikalar ise genel olarak sendikal örgütlenmenin olduğu, toplu iş sözleşmesi uygulanan işyerlerindeki ücret seviyelerini dikkate alarak ücret bildirmektedirler. İşyerinde sendikal örgütlenme, toplu iş sözleşmesi düzeni bulunmadığına göre, işyerinin bulunduğu yer ve diğer özellikleri ile dosya kapsamı dikkate alındığında Türkiye İstatistik Kurumu’nun 2010 yılı için bildirdiği ücretin esas alınması daha uygun olacaktır. Türkiye İstatistik Kurumu’nun bildirdiği ücretin 2010 yılındaki asgari ücrete oranı üzerinden bulunan kat sayı esas alınarak fesih tarihindeki ücret belirlenmelidir. 2010 yılından önceki hesap dönemi içindeki kalan diğer yıllar ücreti de aynı yöntemle tespit edilmeli, işçilik alacakları da buna göre hesap ettirilmelidir.

2-Parça başına veya yapılan iş tutarına göre ücret ödenen işlerde, fazla çalışma süresince işçinin ürettiği parça veya iş tutarının hesaplanmasında zorluk çekilmeyen hallerde, her bir fazla saat içinde yapılan parçayı veya iş tutarını karşılayan ücret esas alınarak fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma ücreti hesaplanır. Bu usulün uygulanmasında zorluk çekilen durumlarda, parça başına veya yapılan iş tutarına ait ödeme döneminde meydana getirilen parça veya iş tutarları, o dönem içinde çalışılmış olan normal ve fazla çalışma saatleri sayısına bölünerek bir saate düşen parça veya iş tutarı bulunur. Bu şekilde bulunan bir saatlik parça veya iş tutarına düşecek bir saatlik normal ücretin yüzde elli fazlası fazla çalışma ücreti, yüzde yirmibeş fazlası ise fazla sürelerle çalışma ücretidir. İşçinin parça başı ücreti içinde zamsız kısmı ödenmiş olmakla, fazla çalışma ücreti sadece yüzde elli zam miktarına göre belirlenmelidir.

Somut olayda, davacının parça başı ücretle çalıştığı, istiflenen ya da yüklenen tuğla adedine göre ücretini aldığı dosya içeriğindeki deliller ile sabittir. Bu itibarla belirlenen fazla mesai saatleri yerinde ise de, parça başı ücretle çalışılması nedeni ile fazla mesai ücretinin zamsız kısmını zaten ödenen ücretin içinde aldığı kabul edilerek sadece %50 zamlı kısmının hesap edilerek takdiri indirim uygulamak sureti ile hüküm altına alınması gerekirken, bu husus gözetilmeden hazırlanan rapora göre karar verilmesi bozma nedenidir.

3-Kıdem ve ihbar tazminatını davacı vekili net miktarlar üzerinden ıslah ettiği halde talep aşılarak brüt miktarların hüküm altına alınması sureti ile HMK’nun 26 ıncı maddesine aykırı biçimde fazlaya karar verilmesi de ayrı bir bozma nedenidir.

O halde davalıların bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.

SONUÇ:Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, Yargıtay duruşmasında kendisini vekille temsil ettiren davalılar yararına takdir olunan 1.350,00 TL avukatlık ücretinin davacıdan alınarak davalılara verilmesine, temyiz harcının istek halinde davalılara iadesine, 20.12.2016 gününde oybirliği ile karar verildi.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2016/26341

Karar Numarası: 2016/21473

Karar Tarihi: 20.12.2016

Taraflar arasındaki dava sonucunda verilen hükmün süresi içinde taraflarca temyiz edilip, incelemenin Yargıtayca duruşmalı olarak yapılması davacı … vekili tarafından istenilmekle, duruşma için tebliğ edilen 20.12.2016 Salı günü belirlenen saatte davacı … vekili Av…. ve davalı … vekili Av…. geldi. Gelenlerin huzuru ile duruşmaya başlandı. Duruşmada hazır bulunan tarafların sözlü açıklamaları dinlendi. Duruşmanın bittiği bildirildi. Dosyadaki belgeler incelendi. Gereği görüşüldü:

Davacı vekili, davacının davalı …’ye ait işyerinde 11.01.2006 tarihinden iş sözleşmesini haklı nedenlerle feshettiği 07.11.2013 tarihine kadar çalıştığını, 2011 yılı Nisan ayına kadar Belediye’ye ait ekmek fırınında, 2011 yılı Nisan ayından 2012 yılı Aralık ayına kadar pide fırınında, 2013 yılı başından fesih tarihine kadar da marangozhanede hafta tatilleri ile milli bayram ve genel tatil günleri dahil fazla mesai yaparak çalıştığını, yıllık izinlerini kullanmadığını, ücretlerinin eksik ödendiğini, davacının işe giriş tarihinden 23.09.2009 tarihinde Ulucak Belediyesi’nin 5747 sayılı Kanun ile tüzel kişiliğinin kaldırılmasına kadar bu Belediye’ye ait Ulu-Bel Ulucak İmar Teknik Turizm Hizmetleri Sanayi ve Ticaret Ltd. Şirketi işçisi olarak; bu tarihten sonra ise davalı …’ye ait Kemalpaşa Belediyesi İmar Teknik ve Turizm Hizmetleri İnşaat Sanayi ve Ticaret Ltd. Şirketi ile sonrasında davalı …’den iş alan çeşitli şirketlerin işçisi olarak gösterilmesine rağmen bu Belediyeler ile sözü edilen şirketler arasındaki asıl-alt işveren ilişkisinin muvaazalı olduğunun tespitine dair bir çok mahkeme kararı bulunduğunu, bu nedenle davacının da baştan beri davalı …’nin işçisi sayılması ve Belediye işçilerine tanınan haklardan yararlandırılması gerektiğini iddia ederek kıdem tazminatı ve bazı işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı … vekili, davacının dava dışı şirketlerin işçisi olduğunu, Belediye’ye husumet yöneltilemeyeceğini, muvazaa iddialarının yerinde olmadığını beyanla davanın reddini istemiştir.

Mahkemece 24.02.2016 tarihli Av. Meral Gül tarafından hazırlanan bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar vermiştir.

Anayasanın 141’nci maddesi uyarınca, yargı kararlarının gerekçeli olarak yazılması gerekir. Bu husus 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununun 297’nci maddesinde de hüküm altına alınmıştır. Anılan anayasal ve yasal düzenlemeler gereğince yargıcın, tarafların iddia ve savunmalarının özetini, anlaştıkları ve anlaşamadıkları hususları, çekişmeli vakıalar hakkında toplanan delilleri, delillerin tartışılması ve değerlendirilmesini, sabit görülen vakıalarla bunlardan çıkarılan sonuç ve hukuki sebepleri kararda göstermesi zorunludur. Maddi olgularla hüküm fıkrası arasındaki hukuki bağlantı da ancak bu şekilde kurulabilecek, ayrıca yasal unsurları taşıyan bu gerekçe sayesinde, kararların doğruluğunun denetlenebilmesi mümkün olacaktır. Kararın gerekçesi ile hüküm fıkrasının birbirine aykırı olmaması gerekir.

Somut olayda; davacı vekili, davalı … ile dava dışı ihbar olunan şirketler arasındaki asıl-alt işveren ilişkisinin muvazaalı olduğunu iddia etmiştir. Mahkemece davacının ilave tediye alacağına hak kazandığına dair tespit yapılırken, davalı … ile ihbar olunan şirketler arasındaki asıl-alt işveren ilişkisinin muvazaalı olduğu belirtilmiştir. Ayrıca bilirkişinin kök raporundaki davalı … ile Belediye İş Sendikası arasında imzalanan toplu iş sözleşmesi hükümlerine göre belirlenen ücreti aldığına gerekçede yer verilmiştir. Ancak 26.02.2016 tarihli ek bilirkişi raporunun asıl-alt işveren ilişkisinin muvazaalı olmadığının kabulüne göre hesaplanan alacaklar hüküm altına alınmıştır. Hal böyle olunca, mahkemenin kararı ile gerekçesi arasında çelişki oluşmuştur.

Yapılacak iş; bu aykırılığın giderilmesi suretiyle gerçeğe ve hukuka uygun bir karar vermektir.

Mahkemece bu maddi ve hukuki olgular gözetilmeksizin yazılı biçimde karar verilmiş olması usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.

O halde tarafların bu yönü amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli, hüküm bozulmalıdır.

SONUÇ:Hükmün yukarıda açıklanan nedenle BOZULMASINA, bozma nedenine göre tarafların sair temyiz itirazlarının incelenmesine şimdilik yer olmadığına, temyiz harcının istek halinde taraflara iadesine, Yargıtay duruşmasında kendisini vekille temsil ettiren davacı yararına takdir olunan 1.350,00 TL avukatlık ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine, 20/12/2016 günün oybirliğiyle karar verildi.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2016/31863

Karar Numarası: 2016/21655

Karar Tarihi: 20.12.2016

Mahkemesi :İş Mahkemesi

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay’ca incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili, davacının 12/08/2010 tarihinden itibaren davalı iş yerinde …başladığını, 16/02/2015 tarihinde iş akdinin haklı sebep gösterilmeden feshedildiğini, davacının ve arkadaşlarının her gün girdiği mutfağa girmesi ve vardiya çıkış mesai arkadaşları için ocakta çorba ısıtması gibi nedenlere dayanarak tutanak tutulup disiplin cezası verilmesi ve bu nedenlere dayanılarak iş akdinin feshedilmesinin “iyi niyete” ve feshin son çare olma” ilkesine aykırı olduğunu, feshin asıl sebebinin sendikal örgütlenme olduğunu, benzer gerekçelerle daha önce hiçbir işçinin iş akdi bu şekilde sonlandırılmazken sendikal faaliyetlerinin başlaması ile bahane gerekçelerle tutanak tutulmasının ve buna dayanarak fesihlerin gerçekleştirilmesinin, sendika üyesi işçilerin baskı ile sendikadan istifa ettirilmesi ve diğer işçilerin üye olmalarının bu şekilde önüne geçilmesinin sağlanması olup feshin sendikal nedene dayandığının açık olduğunu belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesi ile 1 yıllık ücretinden az olmamak üzere sendikal tazminat ve diğer hakların tespitine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, son dönemlerde üretim yapılan yabancı firmalardan kalite sorunlarına dair çok sayıda olumsuz geri bildirimler alındığını, bu şikayetler sebebi ile ciddi miktarlara ulaşılan cezai yaptırımlarla karşı karşıya kaldığını, bu bağlamda işçilerin dikkatsiz davranışı neticesinde şirkete yaptırım uygulandığından şirket yönetiminin 05/02/2015 tarihinde aldığı kararla iş sözleşmesi ve iç yönetmeliklerle konulan kurallara ve alınan kararlara uygun hareket edilmemesi durumunda her türlü yaptırımın uygulanacağının ve bu konuda hiçbir taviz verilemeyeceğini ve gerekirse iş akitlerine son verileceğinin çalışan tüm personele duyurulduğunu, bu olayları takiben iş ve işyeri kurallarına aykırı davranan, kalite standartlarını tehlikeye düşüren Nurgül Yavuz, Nazire Sazlık, … ve … isimli işçilerin de iş akdinin feshedildiğini, davacının da çalışma koşullarına ve disiplinine aykırı davranışlarının özlük dosyasında mevcut olan 14/10/2011, 18/07/2013 ve 24/10/2014 tarihli tutanaklar ile imza altına alındığını, davacı hakkında tutulan tutanakların çoğunun geçmiş yıllara dayanmakta olduğunu, iş akdi feshedilmeden önce feshin son çare ilkesi konusunda yeterince sabır gösterildiğini, bu haliyle davacının iş akdinin feshinin sendikal nedene dayandığını iddia etmesinin kötüniyet çabası olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece iş güvencesi kapsamındaki iş ilişkilerinde, feshi önleyebilecek daha hafif önlemler alınsa da iş ilişkisini sürdürmenin mümkün olmaması halinde feshe son çare olarak başvurulabilir. İşten çıkarmaya alternatif olarak alınması mümkün makul bir alternatif önlem varsa sözleşmenin feshine gidilemez. Bu konularla ilgili davalı işveren kayıt ve belgeler sunmadığından feshin son çare olarak uygulandığının ispartlanamadığı geçerkçesiyle feshin geçersizliğine karar verilip sendikal neden yönünden sendika üyesi olmakla birlikte halen çalışan işçiler olduğu sendikal nedenle feshin ispatlanamadığı gerekçesiyle talebin reddine karar verilmiştir.

Davacının iş akdinin son 18 ay içerisindeki disiplin kayıtları nedeniyle feshedildiği işverence belirtilmiş ise de dosyadaki tutanakların fesihten en az 6 ay önce tutulduğu fesih için makul sürenin geçtiği anlaşılmakla Mahkemece feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesi isabetli olup davalının bu yöne dair temyiz itirazı yerinde değildir.

Taraflar arasındaki uyuşmazlık konusu, feshin sendikal sebebe dayanıp dayanmadığı noktasındadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18.maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

Fesih tarihinde yürürlükte olan 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun “sendika özgürlüğünün güvencesi” başlıklı 25.maddesinin 2. fıkrasına göre; işveren, ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri saklı kalmak kaydıyla bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında çalıştırma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamaz; 3. fıkrasına göre; işçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farkli işleme tabi tutulamaz; 4. fıkrasına göre; işverenin fesih dışında yukarıdaki fıkralara aykırı hareket etmesi halinde işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir. Aynı maddenin 5. fıkrasına göre ise; sendikal bir nedenle iş sözleşmesinin feshi halinde işçi, 4857 sayılı Kanunun 18,20 ve 21 inci madde hükümlerine göre dava açma hakkına sahiptir. Iş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin tespit edilmesi halinde, 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir.

İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği iddiası ile açılan davalarda, salt işçinin sendika üyesi olması feshin de sendikal nedenle yapıldığını göstermez. Mahkemece, gerekli araştırma yapılarak ve özellikle de tanıklardan davacının sendika üyesi olmasının yanında ne tür sendikal faaliyetlerde bulunduğu somut olarak sorulup tespit edilerek toplanan deliller sonucu feshin sendikal nedenlere dayandığının tereddütsüz belirlenmesi gerekir.

Sendikal neden yönünden; Dairemizce, sendikal tazminat davalarında ispat yükünün işçide olduğu hallerde, işyerinde çalışan ve sendikaya üye olan işçilerin sayısı, hangi tarihlerde üye oldukları, üyelikten çekilen işçilerin olup olmadığı, işyerinde çalışmakta olan işçilerin bulunup bulunmadığı, aynı dönemde yetki prosedürünün işletilip işletilmediği, işyerinde önceki dönemlerde toplu iş sözleşmelerinin bağıtlanıp bağıtlanmadığı, yeni işçi alınıp alınmadığı ve alınmışsa yeni işçilerin sendikalı olup olmadığı gibi hususlarla, işverence ekonomik veya teknolojik nedenlere dayalı bir fesih yoluna gidilmesi durumunda teknik yönden bu durumun araştırılması gibi ölçütler belirlenmiştir.

Somut olayda davacının sendikal nedenle işten çıkartıldığı iddia edilmiş ve Mahkemece de halen işyerinde çalışan üye işçilerin bulunduğu gerekçesiyle sendikal tazminat talebinin reddine karar verilmiştir.

Yukarıdaki ilkeler doğrultusunda; mahkemece, sendikanın işyerinde örgütlenmeye başladığı tarih ile sendikaya üye işçi sayısı, üyelik tarihleri, fesih ve istifa tarihleri, Birleşik Metal İş sendikası üyesi olup işten çıkarılan, emekli edilen, halen çalışan, işyeri değişikliği uygulanan işçi sayıları, fesih tarihleri ile sendikadan istifa eden ve halen işyerinde çalışan işçilerin bulunup bulunmadığı, TİS bağıtlanıp bağıtlanmadığı, yukarıdaki belirtilen hususlar tereddütsüz bir şekilde belirlenerek feshin sendikal nedene dayanıp dayanmadığının belirlenmesi gerekirken eksik inceleme ile karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, fazla alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 20.12.2016 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2016/36043

Karar Numarası: 2016/21724

Karar Tarihi: 20.12.2016

Mahkemesi :Asliye Hukuk Mahkemesi

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalılar vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı işçi, iş sözleşmesinin haksız ve geçersiz nedenlerle işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir.

Davalı … vekili davacının diğer davalı şirketin işçisi olduğunu ve kendilerine husumet yöneltilemeyeceğini ve T… yapmadığı gerekçesiyle ihtar verildiğini ancak aynı şekilde davranışlarını sürdürmesi nedeniyle Hastane yönetiminin talebiyle işine haklı nedenle son verildiğini belirterek davanın reddini talep etmiştir.

Yargılama sırasında Dorate Grup Ltd. Şti. davaya dahil edilmiş ancak davaya cevap vermemiştir.

Mahkemece, davacı hakkında 2012 yılında tutulan tutanaklardan sonra davacının yeniden işe alındığı, yeni iş sözleşmesinde 2014 yılında tutulan tutanaklar için 6 günlük fesih süresinin geçtiği, fesih süresi geçmeyen 11.09.2014 tarihli tutanak içeriğinin de geçerli bir fesih sebebini yansıtmadığı soyut ifadelerden oluşan tutanak içeriğinde somut bir neden gösterilmediği, verilen görevin kim tarafından verildiğinin bu kimsenin bu şekilde talimat ve görev vermeye yetkili olup olmadığının ve davacı işçinin verilen hangi göreve aykırı davrandığının anlaşılamadığı, bu konuda tanık beyanlarının da yeterli olmadığı, ispat yükü üzerinde olan işverence feshin haklı veya geçerli nedene dayandığının ispatlanamadığı gerekçesiyle feshin geçersizliğine karar verilmiş, ancak davada üç davalı olduğu halde davacının hangi işveren nezdinde işe iade edildiği, tazminatlardan hangi işverenin ne şekilde sorumlu olduğu belirtilmemiştir.

4857 sayılı İş Kanununun 2/6 maddesi uyarınca, “Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.” Keza aynı maddenin 7. fıkrasına göre, “Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler. İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez.”

Feshin geçersizliği ve işe iade davasının alt ve asıl işveren ilişkisinde, her iki işverene birlikte açılması ve muvazaa bulunmaması halinde ise, davacı işçi alt işveren işçisi olup, iş sözleşmesi alt işveren tarafından feshedildiğinden, feshin geçersizliği ve işe iade yükümlülüğü alt işverenindir. Asıl işverenin iş ilişkisinde sözleşmenin taraf sıfat bulunmadığından, asıl işverenin işe iade yönünde bir yükümlülüğünden sözedilemez. Asıl işverenin işe iade kararı sonrası işçinin işe başlamak için başvurması ve alt işverenin işe almamasından kaynaklanan işe başlatmama tazminatı ile dört aya kadar boşta geçen süre ücretinden yukarda belirtilen hüküm nedeni ile alt işverenle birlikte sorumluluğu vardır.

Mahkemece feshin geçersizliğine karar verilmesi isabetli ise de son işveren Tüm-Pa şirketi olduğu halde Dorate şirketinin davaya dahili ile davada üç davalı olduğu halde hangi işverene işe iade edildiği ve tazminatlardan hangi işverenin sorumlu olduğunun belirtilmemesi nedeniyle infazda tereddüte yol açacak şekilde hüküm kurulması hatalıdır. Bu nedenle tüm davalıların temyiz itirazları yerindedir.

Somut olayda davacı en son … nezdinde çalışmıştır. Her ne kadar ihaleyi alan sonraki şirket olarak D..Mahkeme ara kararına dayanılarak davaya dahil edilmişse de feshin ihale bitimi gerekçesiyle yapılmadığı Tümpa şirketince 19.09.2014 tarihinde yazılı fesih bildirimi ile yapıldığı tespit edilmiştir. Davacı taraf muvazaa iddiasında bulunmamış ve hangi işveren nezdinde işe iade edildiği belirtilmeyen Mahkeme kararını da temyiz etmemiştir. Bu nedenlerle davacının alt işveren .. nezdinde işe iadesine ve işveren sıfatı bulunmayan Dorate ..hakkında açılan davanın husumet yönünden reddine ve Hakimin yanılgısı nedeniyle davaya dahil edildiğinden yararına vekalet ücreti takdir edilmemesine, asıl işveren Sağlık Bakanlığının da feshin geçersizliğine bağlı mali sonuçlardan müştereken ve müteselsilen sorumlu tutulmaları yönünde 4857 sayılı İş Yasasının 20/3. maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;

1.Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2.Dorate Grup Bilişim Eğt.Sağ.Nak.Tem.Tic. Ltd.Şti. hakkında açılan davanın husumet yönünden reddine;

3.Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının davalı T…;

3.Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde davalılardan … ve .. müştereken ve müteselsilen sorumlu olması kaydı ile ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi de dikkate alınarak 5 aylık ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,

4.Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalı … ve..’nden müştereken ve müteselsilen tahsilinin GEREKTİĞİNE,

5.Harçlar kanununa göre alınması gerekli 29,20 TL peşin harçtan alınan 25,20 TL harcın mahsubu ile bakiye 4,00 TL harcın davalı ..

6.Davacının yapmış olduğu başvuru ve peşin harç toplamı 50,40 TL nin davalı Bakanlık harçtan muaf olduğundan Tüm-Pa Tem. ve Sos..’nden alınarak davacıya verilmesine, geri çevirme sonrası yapılanlar da dahil 175.00 TL yargılama giderinin davalı … ve ….’nden müştereken ve müteselsilen tahsili ile davacıya verilmesine, davalıların yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,

7.Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT’ne göre 1.800,00 TL avukatlık ücretinin davalı … ve T.. T..’nden müştereken ve müteselsilen alınarak davacıya verilmesine,

8.Artan gider ve delil avansının ilgilisine iadesine,

9.Peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalılara iadesine, 20.12.2016 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2016/18865

Karar Numarası: 2016/21725

Karar Tarihi: 20.12.2016

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı Belediye Başkanlığı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili davacının …’ne bağlı olarak 22/05/2014 tarihinde …’nde güvenlik görevlisi olarak çalışmaya başladığını, 31/12/2014 tarihinde ihale bitimi üzerine davalı…. ile sözleşme yapıldığını ve davacının yeni sözleşme yapılan taşeron firmaya bağlı olarak …’nde çalışmaya devam ettiğini, şirket tarafından kendisine, asıl işveren … yetkililerinin, işine son vermelerini istedikleri için istenilerek iş akdinin 07/01/2015 tarihinde haksız feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Belediye Başkanlığı vekili, davacının diğer davalı şirketin işçisi olduğunu ve kendilerine husumet yöneltilemeyeceğini ileri sürmüş, davalı şirket ise 01/01/2015 tarihi ile 07/01/2015 tarihleri arasında …’nde özel güvenlik hizmetleri verdiklerini, işin başlamasından önce davacı ile 7 günlük belirli süreli hizmet sözleşmesi imzalandığı, bu yedi günlük süre içerisinde davacı hakkında işe devamsızlık ve özensizlik nedeni ile dört tutanak tutulduğunu ayrıca davacının aldığı raporu şirketlerine ve idareye bildirmeden işe gelmemesi nedeni ile güvenlik zafiyeti meydana geldiğini, 07/01/2015 tarihinde davacı ile yaptıkları sözleşmenin sona erdiğini ancak davacının iddia ettiği gibi iş akdinin fesih edilmediğini, şirketlerinin 08/01/2015 tarihinde tekrar … ile sözleşme yaptığını, davacıyı da sözleşme imzalamak için davet edildiğini ancak davacının sözleşme imzalamaya gelmediğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, davacının davalı …’nde faaliyet gösteren taşeron firmalar bünyesinde en son diğer davalı …’nin sigortalı işçisi olarak çalıştığı, alt işverenler değişse dahi davacının çalışmasına ara vermediği, aynı şekilde ve aynı görev ve bölümünde çalışmasına devam ettiği, çalışırken emir ve talimatları davalı asıl işveren … yetkililerinden almış olması da dikkate alındığında, davalı … ile davalı … arasında asıl olarak “işçi temini ilişkisi” kurulmuş olup; böylesi bir ilişkiye ise yasal düzenlemelerimizce izin verilmediği, bu durumda, davalılar arasında muvazaalı bir “asıl işveren – alt işveren ilişkisi” oluşturulduğu hususunun açığa çıktığı, buna göre, davalılar arasında muvazaalı alt işverenlik ilişkisinin kurulmuş olunması karşısında davacı işçinin de, başlangıçtan itibaren asıl işveren konumunda bulunan davalı …’nin çalışanı sayılması gerektiği, yazılı feih bildirimi bulunmadığı ve haklı feshin ispatlanamadığı gerekçesiyle davacının, davalı … Belediye Başkanlığı nezdinde işe iadesine karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanununun 2/6 maddesi uyarınca, “Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.” Keza aynı maddenin 7. fıkrasına göre, “Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler. İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez.”

Feshin geçersizliği ve işe iade davasının alt ve asıl işveren ilişkisinde, her iki işverene birlikte açılması ve muvazaa bulunmaması halinde ise, davacı işçi alt işveren işçisi olup, iş sözleşmesi alt işveren tarafından feshedildiğinden, feshin geçersizliği ve işe iade yükümlülüğü alt işverenindir. Asıl işverenin iş ilişkisinde sözleşmenin taraf sıfat bulunmadığından, asıl işverenin işe iade yönünde bir yükümlülüğünden sözedilemez. Asıl işverenin işe iade kararı sonrası işçinin işe başlamak için başvurması ve alt işverenin işe almamasından kaynaklanan işe başlatmama tazminatı ile dört aya kadar boşta geçen süre ücretinden yukarda belirtilen hüküm nedeni ile alt işverenle birlikte sorumluluğu vardır.

Somut olayda davacı özel güvenlik görevlisi olarak çalışmıştır. Davacı tanıklarından … temizlik ve büro işleri çalışanıdır. Muvazaa tespiti yapılan diğer alt işverenlerde çalışmıştır. Diğer tanık … ise güvenlik görevlisi olarak çalışmıştır. Feshe dair beyanları duyuma dayalıdır. İhale sözleşmesinde sözleşmenin muvazaalı olduğunu çağrıştıran hükümler bulunmadığından davalı Belediye ile alt işveren … arasındaki hizmet alım sözleşmesinin muvazaalı olduğu söylenemez.

Mahkemece feshin geçersizliğine karar verilmesi isabetli ise de davalılar arasındaki sözleşmenin işçi teminine yönelik olup muvazaalı olduğu gerekçesiyle asıl işveren nezdinde işe iadesine karar verilmesi isabetli olmamıştır. Bu nedenle davalı Belediye Başkanlığı temyizi yerindedir. 4857 sayılı İş Yasasının 20/3. maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;

1.Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2.Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının davalı…

3.Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde davalılar müştereken ve müteselsilen sorumlu olması kaydı ile ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi de dikkate alınarak 4 aylık ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,

4.Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsilinin GEREKTİĞİNE,

5.Harçlar kanununa göre alınması gerekli 29,20 TL peşin harçtan alınan 27,70 TL harcın mahsubu ile bakiye 1,50 TL harcın davalılardan müştereken ve müteselsilen TAHSİLİNE;

6.Davacının yapmış olduğu 252,45 TL yargılama giderinin davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsili ile davacıya verilmesine, davalıların yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,

7.Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT’ne göre 1.800,00 TL avukatlık ücretinin davalılardan müştereken ve müteselsilen alınarak davacıya verilmesine,

8.Artan gider ve delil avansının ilgilisine iadesine,

9.Peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalı Belediye’ye iadesine, 20.12.2016 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2016/29251

Karar Numarası: 2016/21367

Karar Tarihi: 19.12.2016

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay’ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı, mağazada yapılan sayımda 67 adet elektronik cihazın stokta görünmesine rağmen fiili olarak bulunmadığının tespit edilmesi üzerine iş akdinin işverence haksız olarak feshedildiğini, oysa görevi gereği elektronik aletlerin kaybolmasında bir sorumluluğunun bulunmadığını iddia ederek işe iadesini, işe başlatılmaması halinde kıdemine göre 4 aydan 8 aya kadar brüt ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ödeneceğinin belirlenmesini, boşta geçen süreye ilişkin 4 aylık brüt ücretinin ödenmesinin tespitini talep etmiştir.

Davalı, elektronik cihazların bulunduğu yere ait anahtarların danışma personeli olan davacı ve Muhammet Nebi Yunusoğlu’na verildiğini, çalışma saatleri içeresinde kendilerinde kaldığını, anahtarların kendilerinde bulunduğu süre zarfında meydana gelen zararlardan sorumlu olduklarını, bu nedenle davacının iş akdinin İş Kanunu’nun 25/II-ı bendi gereğince haklı nedenle feshedildiğini beyanla davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, cevap dilekçesinde kamera kayıtlarından bahsedildiği ve bu kayıtlarda yaşananlara ilişkin davacının eyleminden bahsedilmediği, ayrıca Şanlıurfa Cumhuriyet Başsavcılığının 2016/6042 sayılı soruşturma dosyasında yaptırılan kamera kayıt incelemesinde davacıya ilişkin bir eylem tesbit edilemediği ve bu doğrultuda kovuşturma yapılmasına yer olmadığına karar verildiği de göz önüne alınarak davanın kabulüne dair hüküm kurulmuştur.

6100 sayılı HMK’nun 147. maddesinde, “(1) Taraflar, ön inceleme aşamasının tamamlanmasından sonra tahkikat için duruşmaya davet edilir. (2) Taraflara gönderilecek davetiyede, belirlenen gün ve saatte geçerli bir özrü olmadan mahkemede hazır bulunmadıkları takdirde, duruşmaya yokluklarında devam edileceği ve yapılan işlemlere itiraz edemeyecekleri bildirilir.” hükmü yer almaktadır.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 21.03.2007 tarih ve 2007/8-161 E., 2007/155 K. sayılı kararı ile de belirtildiği üzere adil yargılanma ve dinlenilme hakkının bir gereği olarak hakim, taraflara duruşmalarda hazır bulunmak, iddia ve savunmalarını bildirmek için imkan vermeli, tarafları usulüne uygun bir biçimde duruşmaya davet etmelidir. Fakat tarafların kendilerine tanınan bu imkana rağmen, duruşmaya gelmek zorunluluğu yoktur. Hukuk davalarında duruşmaya gelmemenin müeyyidesi, dava dosyasının işlemden kaldırılması veya yargılamanın gelmeyen tarafın yokluğunda devam edilmesidir.

Somut olayda, ön inceleme duruşmasında davalı taraf mazeret bildirerek gelmemiş olup, bu nedenle mahkemece 6100 sayılı HMK’nın 147/1. maddesi uyarınca taraflara davetiye tebliği ile tahkikat duruşması yapılarak, deliller toplandıktan sonra karar verilmesi gerekirken ön inceleme duruşmasında davalı tarafın yokluğunda, davalının savunma hakkının ihlal edilerek gösterilen deliller toplanmaksızın ve bildirdiği tüm tanıklar dinlenmeksizin, dinlenmesine gerek görülmedi ise gerekçesi de belirtilmeksizin karar verilmesi usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda açıklanan nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 19/12/2016 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2016/35321

Karar Numarası: 2016/21409

Karar Tarihi: 19.12.2016

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay’ca incelenmesi davalılar vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili, haksız nedenle iş akdinin feshedildiğini öne sürerek, kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil ve yıllık izin ücreti alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

Davalılar vekili, davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece, tüm dosya kapsamı ve bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Uyuşmazlık, taraflar arasındaki ilişkinin 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında değerlendirilip değerlendirilemeyeceği ve bu bağlamda iş mahkemesinin görevi noktasında toplanmaktadır.

İş mahkemesinin görevi kamu düzeni ile ilgili olduğundan, davalı tarafça süresinde görev itirazı yapılmamış olsa bile, mahkeme tarafından bu husus kendiliğinden göz önünde bulundurulmalıdır. Bir başka anlatımla hakim, davanın her aşamasında görev itirazını dikkate alabileceği gibi, kendisi de res’en görev hususunu araştırabilir.

4857 sayılı İş Kanununun 1 inci maddesinin ikinci fıkrası gereğince, 4 üncü maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, işverenler ile işveren vekillerine ve işçilerine, çalışma konularına bakılmaksızın bu Kanunun uygulanacağı belirtilmiştir.

İş Kanununun 4’üncü maddesinin birinci fıkrasının (b) bendi uyarınca, 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde bu kanun hükümleri uygulanmaz. İşçi tarım ve orman işlerinin yapıldığı bir işyerinde çalışıyor ise, bu işçi ile işveren arasındaki uyuşmazlığın İş Mahkemesi yerine görevli Hukuk Mahkemesinde çözümlenmesi gerekir .

Ancak, tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerinde 50 dahil daha az işçi bulunmasına rağmen, işyerinde sendika örgütlenmesi sonucu Toplu İş Sözleşmesi bağıtlanmış ise, sendika üyesi işçi ile işveren arasındaki uyuşmazlığın 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 79.maddesi uyarınca İş Mahkemesinde görülmesi gerekir.

Bunun dışında 4857 sayılı İş Kanununun 4’üncü maddesinde tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde çalışanların kanun kapsamına girmeyeceği açıklandıktan sonra aynı madde de ayrık durumlara yer verilmiştir.

Buna göre, tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işlerde, tarım işlerinde yapılan yapı işlerinde, halkın faydalanmasına açık park ve bahçelerde bir işyerinin eklentisi durumundaki bahçe işlerinde çalışanların, İş Kanunu kapsamında olacakları belirtilmiştir.

Sonuç olarak tarım ve orman işletmelerindeki bitki ve hayvan üretimi, bakım ve yetiştirmesi dışında kalan işler İş Kanununa tabidir.

Diğer taraftan işçi tarım işinde çalışırken, bu iş dışında tarım işi sayılmayan ek bir görevde çalışabilir (bekçilik, şoförlük vb.). Bu durumda, yaptığı işler arasında hangisinin baskın olduğu açıklığa kavuşturulmalı ve sonucuna göre görevli mahkeme belirlenmelidir.

Yargıtay İçtihadı Birleştirme Genel Kurulu’nun 23.05.1960 gün ve 11-10 ile 10.05.1974 gün ve 3-44 sayılı kararları uyarınca, özellikle iş hukukunda istisnaî hükmün genişletilerek değil, dar yorumlanması gerekir. İşçiler yararına getirilen düzenlemelerin yine işçiler yararına yorumlanması asıldır.

Somut olayda, davacı dava dilekçesinde davalılara ait traktör ile 500 dönüm tarlanın ekim, bakım ve biçim işlerinde çalıştığını ve 120 dönüm limon bahçesini traktör ile sürerek tarla sürme, sulama arkları açma işlerini yerine getirdiğini, 3 adet traktörün şoförlüğünü yaptığını, bununla birlikte bekçilik işi yaptığını belirtmiştir. Davacı tanıklarının ise tarafları nereden tanıdıkları, iş yeri çalışanı olup olmadıkları belli olmamakla birlikte davacının çiftlikte kaldığı, tarla işini gördüğü, çiftliğin bütün işlerine baktığı ve muavinlik yaptığı yönünde beyan verdikleri görülmüştür. Mahkeme gerekçesinden davacının fiili ve asli olarak hangi işi yaptığı ile ilgili değerlendirmede bulunulmadığı gibi özellikle iş yerinde çalışan işçi sayısı ile ilgili de bir araştırma yapılmadığı anlaşılmaktadır. Görev konusu, kamu düzenine ilişkin olup mahkemece re’sen araştırılması gereken bir konu olması nedeniyle davacı tanıklarının yeninden detaylı bir şekilde dinlenerek öncelikle tarafları nereden tanıdıkları sorulmak suretiyle davacının asıl görevinin ne olduğu hususları aydınlığa kavuşturularak dosya kapsamı ve tanık beyanları birlikte değerlendirilerek davacının davalı iş yerinde ki görevi tespit edilip ve ayrıca davalıya ait işyerinde çalışan işçi sayısı belirlenip yukarıda belirtilen ilkeler de gözetilerek sonucuna göre mahkemenin görevli olup olmadığı konusunda karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde davanın kısmen kabulüne karar verilmiş olması usul ve yasaya aykırıdır.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, bozma nedenine göre davalıların diğer temyiz itirazlarının incelenmesine şimdilik yer olmadığına, peşin alınan temyiz harçlarının istek halinde davalılara iadesine, 19/12/2016 gününde oybirliğiyle karar verildi.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2016/33069

Karar Numarası: 2016/21380

Karar Tarihi: 19.12.2016

vekili Av. …

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay’ca incelenmesi davacı ve davalılardan Mas İnsan Kaynakları İnş. Turizm Teks. San. ve Tic. Ltd. Şti. tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı, iş akdinin geçersiz şekilde sona erdiğini, feshin yazılı yapılmadığını ve geçerli nedene dayanmadığını belirterek feshin geçersizliğinin tespitine, işe iadesine, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ve diğer haklara karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı …, davacının Belediye işçisi olmadığını bu nedenle husumet ve taraf sıfatı bulunmadığından davanın reddini talep etmiştir.

Diğer davalı .. kendilerinin 31.12.2014 tarihinde Urla Belediyesi tarafından açılan ihaleyi alamadıklarını, bu nedenle davacının ancak ihaleyi yeni alan şirkette çalışabileceğini belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, muvazaalı asıl-alt işveren ilişkisi iddiasının yerinde görülmediği, davacının akdinin feshi açısından ise 4857 Sayılı Kanun md.19/1 uyarınca feshin yazılı bildirimde bulunma usulüne aykırı yapıldığından geçersizliğine ve davacı işçinin alt işveren Mas İnsan Kaynakları İnş….nde işe iadesine, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretinin davalıdan tahsilinin gerektiğine şeklinde hüküm kurulmuştur.

6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 297. maddesi uyarınca, hükmün sonuç kısmında, gerekçeye ait herhangi bir söz tekrar edilmeksizin, taleplerden her biri hakkında verilen hükümle, taraflara yüklenen borç ve tanınan hakların, sıra numarası altında; açık, şüphe ve tereddüt uyandırmayacak şekilde gösterilmesi zorunludur. Bu biçim yargıda açıklık ve netlik prensibinin gereğidir. Aksi hal, hükmün infazında zorluklara ve tereddütlere, yargılamanın ve davaların gereksiz yere uzamasına, davanın tarafı bulunan kişi ve kurumların mağduriyetlerine sebebiyet verecek ve Kamu düzeni ve barışını olumsuz yönde etkileyecektir.(Hukuk Genel Kurulu-2007/14-778 E, 2007/611 K sayılı kararı)

Somut olayda, davacının iş akdi davalı işveren …. tarafından ihale süresinin bitiminden dolayı geçerli nedenle feshedildiği belirtilmesine rağmen, feshin yazılı yapılmadığından geçersiz olduğu bu nedenle sonuç olarak Mahkemece feshin geçersizliğine karar verilmesinin doğru olduğu ancak işe iade sonuçlarından her iki davalının müşterek ve müteselsilen sorumlu tutulması gerekirken davacının işe başlatmama tazminatı miktarının tespiti ile yetinilip bu hususta bir karar verilmemesi, boşta geçen süre ücreti yönünden ise sadece “davalıdan tahsili gerektiğinin tespitine” denilerek hüküm kurulmuş olması bozma nedenidir.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3.maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;

1-Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2-Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının davalı….

3-Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde davalılar tarafından müşterek ve müteselsilen ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 5 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,

4-Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalılardan müşterek ve müteselsilen tahsilinin GEREKTİĞİNE,

5-Alınması gereken 29,20 TL harçtan, peşin alınan 27,70 TL harcın mahsubu ile bakiye 1,50 TL harcın davalılardan müştereken ve müteselsilen alınarak Hazine’ye irat kaydına,

6-Davacının yapmış olduğu 527,40 TL yargılama giderinin davalılardan müşterek ve müteselsilen tahsili ile davacıya verilmesine, davalıların yaptığı yargılama giderlerinin üzerlerinde bırakılmasına,

7-Karar tarihinde yürürlükte bulunan Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi’ne göre belirlenen 1.800,00 TL avukatlık ücretinin davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsili ile davacıya verilmesine,

8-Artan gider ve delil avansının ilgilisine iadesine,

9-Peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, davalı … temyiz harcı peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına, 19/12/2016 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2016/20100

Karar Numarası: 2016/21215

Karar Tarihi: 15.12.2016

Mahkemesi :İş Mahkemesi

vekili Av. …

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay’ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşılmakla, dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı, feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iadesini istemiştir.

Davalı işveren ise davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18.maddesinin birinci fıkrasına göre iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak için otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde çalışmak gerekir. Aynı maddenin dördüncü fıkrasına göre işverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan sayısı bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. İşçi sayısına ilişkin bu hüküm nispi emredici olduğundan, daha az işçi sayısını öngören sözleşme hükümleri geçerli kabul edilmektedir.

Otuz işçi sayısının belirlenmesinde fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarih itibariyle belirli-belirsiz süreli, tam-kısmi süreli, daimi-mevsimlik sözleşmelerle çalışan tüm işçiler dikkate alınır.

Dosya içeriğine göre somut olayda, mahkemece, fesih tarihi itibariyle işverence otuz veya daha fazla işçi çalıştırılıp çalıştırılmadığı ve dolayısıyla davacının iş güvencesi kapsamında kalıp kalmadığı araştırılmadan doğrudan esasa girilerek davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Nitekim, benzer bir olay nedeniyle Diyarbakır 2. İş Mahkemesinin 2015/153 Esas ve 2015/451 Karar sayılı davanın kabulüne ve davacının işe iadesine ilişkin kararı, feshin geçersiz olduğu, davalı Limited Şirketin fesih tarihinde, Türkiye genelinde, aynı işkolundaki işçi sayısının araştırılması ve işçi sayısının 30’un altında olması halinde dava şartı oluşmadığından davanın reddine; işçi sayısının 30 ve 30’un üstünde olması halinde ise davanın kabulüne karar verilmesi yönünde bozulmuştur.

Eldeki dosyada, davacının iş akdi, makine ve teçhizata zarar vermesi, izinsiz ve mazeretsiz 17 gün işe gelmemesine dayalı olarak yeterlilik ve davranışından kaynaklı sebeplerle İK 18. madde uyarınca geçerli nedenle feshedilmiştir. Ancak, davranış ve yeterliliğe dayalı olarak geçerli nedenle fesih yapılmasına rağmen fesih öncesinde davacının savunması alınmamış; feshin İK’nun 19/2 maddesinde öngörülen biçimsel koşullarına uyulmamıştır. Öte yandan, fesih bildirimi içeriğinde geçen devamsızlık ve zarar olgusu ile ilgili tutanak, savunma talebi vs. ispata yönelik hiçbir belge sunulmamış; sadece tanık beyanları da ispata yeterli olmamıştır. Yeterlilik (performans) yönünden de işyerine özgü objektif performans kriterlerinin olduğu, işe girişte davacı işçiye tebliğ edildiğine ilişkin belge sunulmadığı gibi davacının performansının düşük olduğunu gösteren herhangi bir değerlendirme formu da sunulmamıştır. Dolayısıyla, iş akdinin feshi usul ve esastan geçersizdir.

Yapılacak iş, davalı Limited Şirketin fesih tarihinde, Türkiye genelinde, aynı işkolundaki işçi sayısının araştırılması ve işçi sayısının 30’un altında olması halinde dava şartı oluşmadığından davanın reddine; işçi sayısının 30 ve 30’un üstünde olması halinde ise şimdiki gibi karar verilmesidir.

Kabule göre de, işe başlatmama tazminatının miktarının davacı işçinin kıdemine göre 5 aylık brüt ücreti tutarında belirlenmesi gerekirken 4 aylık brüt ücreti tutarında tespiti hatalı ise de, davacının temyizi bulunmadığından bozma nedeni yapılmamıştır.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 15.12.2016 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2016/31935

Karar Numarası: 2016/21112

Karar Tarihi: 13.12.2016

Taraflar arasındaki alacak davasının yapılan yargılaması sonunda; hüküm davalılarca süresi içinde temyiz edilmiş, davalılardan ….. vekili tarafından duruşma istenmiş ise de; duruşma gününün taraflara tebliği için davetiyeye yapıştırılacak posta pulu bulunmadığından duruşma isteğinin reddine ve incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1- Mahkemece, verilen kararın davalılar… tarafından aynı dilekçe ile tek harç yatırılarak temyiz edildiği, vekilin iki davalı adına temyiz yoluna başvurduğu, herbirinden ayrı ayrı temyiz harcı alınması gerekirken …. Tekstil Sanayi ve Ticaret Limited Şirketi adına tek harçla temyiz yoluna başvurulmak suretiyle eksik harç yatırıldığı, temyiz posta giderinin ve eksik harcın tamamlatılması konusunda Davalı …. vekiline tebliğ olunan muhtıraya rağmen yasal süre içerisinde eksiklik tamamlanmadığından, HMK’nun 434/3 maddesi gereğince davalı tarafın temyiz isteminden vazgeçmiş sayılmasına karar verilmiştir. Ek karar davalı vekilince, davalı şirketlerin davada adi ortaklık olarak yer aldıkları, müvekkili şirketler açısından tek bir iş yeri olduğu ve davanın aynı işten kaynaklandığı, aralarında mecburi dava arkadaşlığı bulunduğu, temyiz harcının her iki davalı şirket için yatırılmış olduğu ileri sürülerek yasal süresinde temyiz edilmiştir. Davalı şirketler…. Şti ile Uğur Tem. Taşımacılık Mühendislik Medikal Gıda İnşaat Tekstil Sanayi ve Ticaret Limited Şirketi ortak girişim olarak davada yer almakta olup temyiz harcı ve gideri bakımından tek davalı olarak kabulü gerekir. Buna göre davalılarca eksik temyiz harcı yatırılması durumu söz konusu olmadığından mahkemenin 03/08/2016 tarihli temyizin reddi ek kararı bozularak ortadan kaldırılmalı ve mahkemenin 26/05/2016 tarihli kararına yönelik temyiz itirazları incelenmelidir.

2-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalıların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

3-Davacı vekili, müvekkilinin iş akdinin son alt işveren olan davalı şirketler ortak girişimi tarafından haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiğini, müvekkiline hak ettiği tazminatlarının ödenmediğini, müvekkilinin uzun yıllar gerek Şanlıurfa Belediyesi’nde gerekse davalı ŞUSKİ’ye ait işyerlerinde kadrolu işçilerle beraber çalıştığını, fazla mesai ücretleri ile çalışılan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerine ait ücretlerinin ödenmediğini, yıllık ücretli izinlerinin kullandırılmadığını ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı, yıllık izin, hafta tatili ve genel tatil alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı ŞUSKİ vekili, davacı ile müvekkili arasında herhangi bir iş akdinin bulunmadığını, davacının dava dışı Şanlıurfa Belediyesi tarafından yapılan Personel Hizmet Alımı kapsamında diğer davalılar ortak girişimi nezdinde çalıştığını ve 31.12.2014 tarihinde ihale süresinin dolması ile davacının iş akdinin sona erdiğini, davacının alacaklarından müvekkilinin sorumlu olmadığını, davacı taleplerinin zamanaşımına uğradığını, davacının fazla çalışma, bayram ve genel tatil günleri ile hafta tatili yönünden çalışma iddialarının hayatın olağan akışına aykırı olduğunu savunarak davanın reddine ve yargılama giderleri ile vekâlet ücretinin davacıya yükletilmesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı şirketler vekili, zamanaşımı itirazında bulunduklarını, davacının müvekkili ortaklık nezdinde 01.01.2014-31.12.2014 tarihleri arasında belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığını, müvekkili ile asıl işveren diğer davalı arasında imzalanan hizmet alım sözleşmesinin “Personel Destek Hizmet Alımı” olduğunu, işin yaptırılmasından ziyade işin yapılması için personel temin edildiğini, belirtilen sebeplerden dolayı, kıdem ve ihbar tazminatından müvekkilinin sorumlu olmadığını, çalıştığı süre içerisinde davacının ihtirazı kayıt ileri sürmeden ücretini aldığını savunarak davanın reddine ve yargılama giderleri ile vekâlet ücretinin davacıya yükletilmesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davacının hafta tatili ile genel tatil alacak taleplerinden başka feshe bağlı alacaklar olan kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti alacağı talepleri de bulunmakta olup, Mahkemece bilirkişi raporu doğrultusunda taleplerin kabulüne karar verilmiş, hüküm davalılarca temyiz edilmiştir.

Dosya içeriğinden; iş sözleşmesinin 31.12.2014 tarihinde feshedildiği, davacının 1 aylık yasal süre içerisinde işe iade davası açtığı, işe iade davasına ilişkin yargılamanın devamı sırasında iş bu alacak davasının da açıldığı, yargılama esnasında işe iade davasının davacı taraf lehine sonuçlandığı ve temyiz incelemesinden aynı yönde geçerek kesinleştiği anlaşılmaktadır. İşe iade davasının kesinleşmesi sonrasında davacı vekilince, davacı tarafın işe başlama başvurusuna ilişkin noter evrakı ile davalı şirketlerce bu talebe verilen cevap örneği dosyaya sunulmuştur. Mahkemece, sunulan kayıtlara göre yaplan değerlendirme sonucunda, işçinin kesinleşmiş işe iade kararı gereği süresinde işe başlama talebini işverene ilettiği, buna rağmen işverence davacının işe başlatılmadığı sonucuna ulaşılmış, işverenin işe başlatmama iradesini açıkladığı tarih fesih tarihi kabul edilerek feshe bağlı alacaklar olan kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti alacakları hüküm altına almıştır.

İşe iade davasının sonucunun, feshe bağlı alacaklar olan kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin alacağı talepli davanın sonucunu etkileyeceği kuşkusuzdur. Somut olayda olduğu gibi, işe iade davasının kabul edilerek kesinleşmesi ve davacının işe başlamak için müracaat etmesi ve işverence işe başlatılmaması halinde artık yeni bir fesih söz konusudur. Bu durumda feshe bağlı alacakların yeni bir davaya konu olması gerektiğinden daha öncesinde ileri sürülen taleplerin usulden reddine karar verilmesi gerekir. Bu itibarla işe iade davası kesinleşmeden açılan bu davada, feshe bağlı alacaklardan olan kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücretinin hüküm altına alınması mümkün olmadığından bu taleplerin usulden reddi yerine kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalılara iadesine, 13/12/2016 gününde oybirliğiyle karar verildi.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2016/23328

Karar Numarası: 2016/21071

Karar Tarihi: 13.12.2016

Taraflar arasındaki dava sonucunda verilen hükmün Yargıtayca duruşmalı olarak incelenmesi süresi içinde davalı vekili tarafından istenilmekle, duruşma için tebliğ edilen 06.12.2016 Salı günü belirlenen saatte davalı … vekili Av…. ile karşı taraftan davacı … vekili Av…. geldi. Gelenlerin huzuru ile duruşmaya başlandı. Duruşmada hazır bulunan tarafların sözlü açıklamaları dinlendi. Duruşmanın bittiği bildirildi. Dosyadaki belgeler incelendi.

Gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı vekili, davacının davalıya ait işyerinde çalışırken iş sözleşmesinin 14.10.2013 tarihinde feshedildiğini, fazla mesai yaptığını, hafta tatilleri ile milli bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını, yıllık izinlerini kullanmadığını, asgari geçim indirimi alacağının ödenmediğini iddia ederek kıdem tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı vekili, alacakların zamanaşımına uğradığını, kendi isteği ile istifa ederek işten ayrıldığını, haftalık 45 saati aşan çalışmasının bulunmadığını, hafta tatilleri ile milli bayram ve genel tatil günlerinde çalışmadığını, yıllık izinlerini kullandığını, asgari geçim indiriminin ödendiğini beyanla davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğinin davalı tarafça ispat edilememesi nedeni ile davacının kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin kullandırıldığına dair belge sunulmadığından yıllık izin ücretine hak kazandığı, fazla mesai yapıp hafta tatilleri ile milli bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığı gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Fazla mesai, hafta tatili, milli bayram ve genel tatil çalışma ücretleri konusunda taraflar arasında ihtilaf bulunmaktadır.

Mahkemece davacı tanık beyanına göre, davacının Nisan ayından Kasım ayına kadar olan dönemde haftanın 6 günü 08.00-23.00 saatleri arasında 15 saat çalıştığı, günlük 1,5 saat ara dinlenme kullandığı haftalık 36 saat; Kasım ayından Mart sonuna kadar olan kış aylarında haftada 6 gün 08.30-18.00 saatleri arasında 1 saat ara dinlenme ile 51 saat çalışıp haftalık 6 saat fazla mesai yaptığı; yaz aylarında ayda 3 hafta tatilinde ve tüm hesap dönemi içinde dini bayramların birinci günü dışındaki tüm genel tatil günleri ile milli bayram gününde çalıştığı kabul edilerek takdiri indirim uygulanarak alacaklar hüküm altına alınmış ise de, beyanı hesaplamalarda esas alınan davacı … Akgün’ün davalı ile husumetli olduğu ve benzer istemlerle Giresun İş Mahkemesi’nin 2015/111 Esasına kayden açtığı davası bulunmaktadır. Davacının iddialarını ispat etmek için gösterdiği başkaca delil bulunmamaktadır. Hal böyle olunca, sadece davalı ile husumetli davacı …’nın beyanına göre alacakların hüküm altına alınması doğru olmamıştır.

Ancak davacı … Akgün’ün açtığı davada verilen kararın Dairemizin 2016/19809 Esas numarası ile aynı gün yapılan temyiz incelemesi sırasında, o davada davalı ile husumet içinde olmayan Taner Karaman isimli işçinin tanık olarak dinlendiği ve işyerindeki çalışma düzenine ilişkin beyanlarda bulunduğu tespit edilmiştir. Bu itibarla, bu tanığın işyerinde çalıştığı süre hizmet cetveli getirtilerek belirlenmeli ve tanığın davacı ile birlikte çalıştığı süre ile sınırlı olmak üzere, bu tanığın beyanı değerlendirilerek fazla mesai, hafta tatili, milli bayram ve genel tatil çalışma ücretleri ile ilgili hesaplama yapılmalıdır. Bu hesaplama yapılırken, kararı sadece davalının temyiz ettiği, kararın davalı lehine bozulduğu ve davalı lehine kazanılmış hak oluştuğu dikkate alınmalı ve davacının dava dilekçesindeki bu alacaklara ilişkin talepleri aşılmamalıdır.

3-Asgari geçim indirimi alacağı 4857 sayılı İş Kanunu’ndan kaynaklanan bir alacak olmayıp bu alacağa işletilmesi gereken faiz türü ile ilgili bir özel bir düzenleme bulunmadığından, alacağa davacının talebi de dikkate alınarak yasal faizi aşmamak üzere en yüksek banka mevduat faizi işletilmesi gerekirken, yazılı şekilde en yüksek banka mevduat faizi yürütülmesi doğru olmamıştır.

O halde davalının bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.

SONUÇ:Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, yatırdığı temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, Yargıtay duruşmasında kendisini vekille temsil ettiren davalı … yararına takdir olunan 1.350,00 TL avukatlık ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine, 13.12.2016 gününde oybirliği ile karar verildi.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2016/24742

Karar Numarası: 2016/21152

Karar Tarihi: 13.12.2016

Dava Türü : İşe iade

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay’ca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili, davalı işyerinde 08.01.1997 tarihinde işe başladığını, kıdemli bakım teknisyeni olduğunu, iş akdinin esaslı unsurlarında yapılan değişiklikleri kabul etmemesi nedeniyle iş akdinin feshedildiğini, çalışma hayatı boyunca Cumartesi-Pazar olarak hafta tatilini kullanıp tüm hayatını aile ve sosyal ilişkilerini buna göre planladığını, davalı tarafça yapılmak istenilen değişikliğin sadece 5 işçi tarafından kabul edilmemesine rağmen feshin son çare olması kapsamında başkaca çözüm üretilmeyip fesih yoluna gidildiğini, vardiya değişiminden etkilenmeyen bölümler varken o bölümlerde çalışmasının teklif edilmediğini belirterek feshin geçersizliğine, işe iadesine, süresinde işe başlatılmaması halinde 4 aydan 8 aya kadar ücreti tutarında tazminatın ve kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süreler için 4 aylık ücret ve tüm haklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiştir.

Davalı vekili ise, tütün işleme ve sigara üretimi yapılan fabrikada verimlilik, üretim kapasitesi ve kârlılığı arttırmak amacıyla 7/24 çalışma sistemine geçildiğini, sigara üretilen secondary departmanında 5-2/5-2/5-1 dönüşecek şekilde 4 ekip 3 vardiya halinde çalışılacağını, bu çalışma sisteminde ek 1 maaş ödeme, % 10 vardiya primi ve % 5 oranında sürekli çalışma primi verileceğini, hafta tatillerinin kullanılmasından meydana gelen değişikliğin davacının tüm hayatını planlaması, aile ve sosyal ilişkilerini etkileyecek olması yönündeki açıklamalarının kendi tercihi olduğunu, davacıyı başka bir bölümde değerlendirme olanağının bulunmadığını, bölüm kapatma gibi bir işletmesel karar alınmadığından istihdam fazlası oluşmadığını, işletmesi hakkında karar alıp uygulama özgürlüğüne işverenin sahip olduğunu, işletmesel kararın yerindelik denetimine tabi tutulamayacağını belirterek davanın reddedilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece; davalı işyerine fesihten önce ve sonra alınan işçilerin yapmış olduğu işler ve eğitim düzeyi göz önünde tutulduğunda davacının emsali nitelikte işçiler olmadığı, aldığı eğitim, kültür düzeyi ve yapılan görevlendirme itibari ile farklı işlerde çalıştırıldığı, tam olmamakla birlikte emsali sayılabilecek 01.04.2015 tarihinde işe alınan Mümtaz Şağban isimli işçinin de geçici süreli olarak işe alındığı, belirlenen işyeri genel çalışma düzenini aksatacak düzeyde olmadığı, vardiyalı işçilerin tamamına yakınının yeni çalışma düzeni içersinde çalışmaya onay verdiği ve yeni çalışma sisteminin bu düzene göre kurulduğu, içlerinde davacının da bulunduğu 5 kişi için onların isteğine uygun olarak ayrı bir çalışma sisteminin oluşturulmasının işverenden istenemeyeceği, sonuç itibari ile alınan işletmesel karar ile gerçekleştirilen feshin geçerli nedene dayandığından davanın reddine karar verilmiştir.

Taraflar arasında uyuşmazlık konusu, çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.

İş hukukunun en tartışmalı alanlarından biri çalışma koşullarının tespiti ile bu koşulların uygulanması, değişiklik yapılması, en nihayet işçinin kabulüne bağlı olmayan değişiklik ile işverenin yönetim hakkı arasındaki ince çizginin ortaya konulmasıdır.

İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma koşulları” olarak değerlendirilmelidir.

4857 sayılı İş Kanununun 22 nci maddesindeki, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur.

Çalışma koşullarının değişikliğinden söz edebilmek için öncelikle bu koşulların neler olduğunun ortaya konulması gerekir.

Sözü edilen 22 nci maddenin yanı sıra Anayasa, yasalar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma koşulları olarak değerlendirilmelidir.

İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşullarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma koşulları arasında yerini alır. İşçiye özel sağlık sigortası yapılması ya da işverence primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik sistemine dahil edilmesi de çalışma koşulları kavramına dahildir

Kanunların içinde ve üstünde bir yere sahip olan Anayasa’da çalışma koşullarına ilişkin bir takım genel düzenlemeler yer almaktadır. Anayasa’nın güvence altına aldığı temel hak ve özgürlükler ile sosyal ve ekonomik haklar, bütün çalışma koşullarının oluşumunda ve çerçevelerinin belirlenmesinde etkilidir. Bu açıdan Anayasa’nın temel hak ve özgürlükler ile sosyal ve ekonomik hakları çalışma koşulları belirlenirken göz önünde bulundurulmalıdır

Anayasa’nın 48 inci maddesinde öngörülen, çalışma yerini serbestçe seçme hakkı, 49 uncu maddedeki çalışma hakkı ve ödevi, 50 nci maddedeki çalışma şartları bakımından öngörülen özel koruma ile dinlenme hakkı, 51 inci maddedeki sendika kurma hakkı, 53 üncü maddedeki toplu iş sözleşmesi yapma hakkı ile 54 üncü maddedeki grev ve lokavt hakları iş ilişkisine etkileri olan anayasal haklardan en belirginleri olarak karşımıza çıkar.

Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklardan en önemlisi şüphesiz 4857 sayılı İş Kanunudur. İşçinin ücretinin alt sınırının gösterildiği (m 39), günlük ve haftalık çalışma sürelerinin belirlendiği ( m 41 ve 63), hangi hallerde günlük ve haftalık iş sürelerini aşan çalışmaların yapılabileceğinin ve bu durumda ödenmesi gereken ücretlerin ve daha pek çok konunun açıklandığı İş Kanunu, çalışma koşularının temelini oluşturur. İş ilişkisinde bu gibi emredici hükümlerin dışında, işçi aleyhine bir uygulamaya gidilemeyeceği gibi aksine uygulama iş koşulu haline gelmez. . Örneğin tam süreli bir iş sözleşmesi ile çalışan bir işçiye sürekli olarak asgari ücretin altında ücret ödenmiş olması iş koşulunu oluşturmaz.

Toplu iş sözleşmeleri çalışma koşullarının belirlenmesinde önemli yeri bulunan diğer bir hukuk kaynağıdır. Çalışma koşullarının işçi lehine olarak değiştirilebileceği ve bunun iş sözleşmesi hükmü olarak geçerli olduğu 2822 sayılı Yasanın 6 ncı maddesinde öngörülmüştür.

Borçlar hukukunda olduğu gibi iş hukukunda da genel kural sözleşme serbestisidir. Taraflar iş ilişkisinde dikkate alınması gereken kuralları yasalarla belirlenen emredici hukuk kurallarına aykırı olmamak kaydıyla serbestçe belirleyebilirler. 1475 sayılı Yasada, yazılı sözleşmede bulunması gereken unsurlar gösterildiği halde, 4857 sayılı Kanunda bu yönde bir kurala yer verilmemiştir. Bu noktada iş sözleşmesinde bulunması gereken öğeler yönünden de bir serbestinin olduğu söylenebilir. Çalışma koşullarında değişikliğe dair sözleşmenin kural olarak yazılı biçimde yapılması gerekmez.

Uygulamada, yazılı olarak yapılan iş sözleşmelerinde çoğunlukla işçinin yerine getireceği iş, unvanı, ücret ve ekleri belirtilmekle birlikte, çalışma koşullarının tespitine yönelik ayrıntılı düzenlemelere yer verilmemektedir. Bu noktada çalışma koşullarının tespiti ve değişikliğin yapılıp yapılmadığı konularında ispat sorunlarını beraberine getirmektedir. Çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik yapıldığı konusunda ispat yükü işçidedir.

İş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Örneğin, işçinin gerektiğinde işverene ait diğer işyerlerinde de görevlendirilebileceği şeklindeki sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tutar. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir

Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında, iş sözleşmesinin eki sayılan personel yönetmeliği veya işyeri iç yönetmeliği gibi belgeler de yerini alır. Bu nedenle işçinin açık veya örtülü onayını almış personel yönetmeliği, iş sözleşmesi hükmü niteliğindedir. İşyerinde öteden beri uygulanmakta olan personel yönetmeliğinin kural olarak işçi ile iş ilişkisinin kurulduğu anda işçiye bildirilmesi gerekir. Daha sonra yapılacak olan değişikliklerin de işçiye duyurulması bağlayıcılık açısından gereklidir. Yasal veya sözleşme gereği bir zorunluluk olmadığı halde, işyerinde uygulana gelen “işyeri uygulamaları” da çalışma koşullarının belirlenmesinde etkindir.

İşyerindeki uygulamaların tüm işçiler yönünden ortak bir nitelik taşıması mümkün olduğu gibi, eşit konumda olan bir ya da birkaç işçi açısından süregelen uygulamalar da çalışma koşullarını oluşturabilir.

Çalışma koşullarının değiştirilmesi, işçiye hiç iş verilmemesi ya da daha az iş verilmesi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin parça başı ücret usulüne göre çalıştığı durumlarda bu durumun işçi aleyhine olduğu tartışmasızdır. Ancak işçiden iş görmesi istenmemekle birlikte, ücret ve diğer aynî veya sosyal haklarının aynen devam ettirilmesi de çalışma koşullarında değişiklik anlamına gelebilir. Gerçekten, işçinin çalıştığı sürece kendisini geliştirme imkanına sahip olduğu kabul edilmelidir.

İşçinin işyerinden kaynaklanan geçerli nedenlerle sürekli olarak işyerinin değiştirilmesi şeklinde bir uygulamanın varlığı halinde, başka işyerlerinde zaman zaman görevlendirilmesi çalışma koşulları arasındadır. Böyle bir durumda işçiye bir başka işyerinde görev verilmesi, kural olarak çalışma koşullarında değişiklik niteliğinde sayılmaz. Örneğin işçinin çeşitli şantiyelerin proje müdürü olması ve sürekli olarak değişik yerlerde kurulu bu şantiyelerde görev yapması halinde, kabul edilebilir sınırlar dahilinde aynı türdeki bir başka görevlendirmeyi reddedemez.

Çalışma koşullarını belirleyen faktörler arasında yukarıdan aşağıya doğru bir sıralama yapmak gerekirse; Anayasa, kanunlar, toplu iş sözleşmesi, bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ve işyeri uygulamaları bir bütün olarak çalışma koşullarını belirler. Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar piramidinin üst sıralarında mutlak emredici olarak düzenlenen bir hususun, işçi lehine olsa dahi daha alt sıradaki kaynaklarla değiştirilmesi mümkün değildir. 4857 sayılı Yasanın 21 inci maddesinin son fıkrası hükmü bu konuda örnek olarak verilebilir. Feshin geçersizliğinin tespiti üzerine işverenin bir aylık işe başlatma süresi, işe başlatmama tazminatının alt ve üst sınırı ile boşta geçen sürenin en çok dört ayla sınırlı olduğu yönündeki hükümler yasada mutlak emredici olarak belirlenmiş ve işçi lehine de olsa değişiklik yolu kapatılmıştır.

Yasada mutlak emredici herhangi bir hüküm bulunmaması şartıyla, çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında çatışma olması durumunda, işçinin yararına olan düzenleme ya da uygulamanın, çalışma koşulunu oluşturduğu kabul edilmelidir.

Çalışma koşullarındaki değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İşveren işyerinin kârlılığı, verimliliği noktasında işin yürütümü için gerekli tedbirleri alır. İş görme ediminin yerine getirilmesinin şeklini, zamanını ve hizmetin niteliğini işveren belirler. İşverenin yönetim hakkı, taraflar arasındaki iş sözleşmesi ya da işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinde açıkça düzenlenmeyen boşluklarda uygulama alanı bulur.

İşçinin görev tanımının dışında çalıştırılması ve fazla mesai yaptırılması olanaklıdır. İşverenin yönetim hakkı bu tür olağanüstü durumlarda daha geniş biçimde değerlendirilmelidir. Örneğin işyerinde yangın, sel baskını veya deprem gibi doğal afetler sebebiyle önleyici tedbirlerin alınması sırasında, işçinin işverenin göstereceği her türlü işi, iş güvenliği tedbirleri ve insanın dayanma gücü dahilinde yerine getirmesi beklenir. Öte yandan, 4857 sayılı Yasanın 42 nci maddesi çerçevesinde zorunlu nedenlerle fazla çalışma işçinin kabulüne bağlı değildir ve yasal sınırlar gözetilerek işçinin işverence verilecek talimatlara uyması gerekir.

İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ya da geçerli nedene dayanan değişiklikler, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez. Geçerli neden işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir. Örneğin işçinin çalıştığı bölümde objektif olarak ortaya konulan performans kriterlerine göre verimsizliğinin saptanması ve hatta işverence bu yönde verilen eğitime rağmen sonuç alınamaması durumunda, işverence işçinin başka bir işte görevlendirilmesi mümkündür.

İşçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenlerle de çalışma koşullarının değiştirilmesi mümkün görülmelidir. Şoför olarak istihdam edilen işçinin sık sık trafik cezası alarak işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi ya da sürücü belgesine mahkeme kararıyla geçici olarak el konulması gibi durumlarda, işverenin işçiyi geçici ya da sürekli olarak başka bir işte görevlendirebileceği kabul edilmelidir.

Yasanın 22 nci maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma koşullarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır. Çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması yasa gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir. İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur. İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren işçinin bir kez vermiş olduğu değişiklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz.

İşçinin değişikliği kabul yazısının işverene ulaşma anına kadar bu değişiklikten vazgeçmesi mümkündür. Yazılı olarak bir kabul olmamakla birlikte işçinin değişikliği kuşkuya yer vermeyecek biçimde kabul anlamına gelen davranışlar içine girmesi halinde, işçinin bu davranışı 22 nci maddenin ikinci fıkrası anlamında, çalışma koşullarında anlaşma yoluyla değişiklik olarak değerlendirilmelidir. İşyerinde müdür unvanını taşıyan bir işçinin daha alt bir göreve verilmesi ve işçinin bu yeni görevini benimseyerek çalışması durumu buna örnek olarak verilebilir.

Yapılan değişiklik önerisi, altı işgünü içinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz. Bu sürenin geçirilmesinden sonra, işçinin değişiklik önerisini kabul etmesi, işçi tarafından işverene yöneltilen yeni icaptır. İşveren iş sözleşmesini ancak altı işgünlük sürenin geçmesinden sonra feshedebilir. İşçinin altı işgünü geçmesinden sonra yaptığı kabul beyanı üzerine işverenin iş sözleşmesini feshi, kendisine yöneltilen yeni icap beyanının örtülü olarak reddi anlamına gelir.

İşçi çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmez ve işyerinde çalışmaya devam edilirse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır. Bu durumda işveren, değişiklik teklifinden vazgeçerek sözleşmenin eski şartlarda devamını isteyebilir ya da çalışma koşullarında değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak koşulu ile sözleşmeyi feshedebilir.

İşçinin değişiklik önerisini kabul etmesi halinde iş sözleşmesinin feshinin, geçersiz olacağının açıklandığı durumlarda, bozucu şarta bağlı değişiklik feshi söz konusudur. Belirtilen uygulama biçiminde, işveren işçinin sözleşmesinin bildirim süresine uygun olarak feshedildiğini bildirmekle birlikte, çalışma koşullarında değişiklik önerisini getirmekte ve değişikliğin kabul edilmesi durumunda feshin geçersiz olacağını açıklamaktadır. Bu durumda da işçiye en az altı iş günü süre tanınmalı ve bozucu şarta bağlı bildirim yazılı olarak yapılmalıdır. İşçinin değişiklik teklifini kabul etmesi halinde, fesih geçersiz olur ve iş ilişkisi yeni çalışma koşullarında çalışma şeklinde devam eder. Aksi halde fesih, bildirimin işçiye tebliği ile birlikte geçerli olur ve bildirim önelinin geçmesiyle iş ilişkisi sona erer.

Değişiklik feshinde geçerli neden denetimi iki aşamalı olarak yapılmalıdır. İlk olarak, iş sözleşmesinin muhtevasında değişikliği gerekli kılan geçerli bir neden bulunmalıdır. Dolayısıyla, 4857 sayılı Kanunun 18 inci maddesinde fesih için aranan geçerli nedenler, değişiklik feshinde de aynen bulunmalıdır. Bir başka anlatımla, değişiklik feshine gidebilmek için işçinin yeterliliğinden, davranışından veya işletme gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedenin bulunması gereklidir. Belirtilen geçerli nedenlere ilişkin denetim burada da aynen yapılmalıdır. Denetimin ağırlığı ve ölçüsü farklılık arz etmez. Yapılacak denetimde, değinilen 18 inci madde anlamında geçerli bir nedenin varlığı tespit edilmezse, ikinci aşamaya geçmeden değişiklik feshi geçersiz kabul edilmelidir.

İş sözleşmesinin değiştirilmesini gerektiren bir geçerli nedenin varlığının tespiti halinde, ikinci aşamada fiilen teklif edilen sözleşme değişikliğinin kanuna, toplu iş sözleşmesine ve ölçülülük ilkesine uygun olup olmadığı ve işçiden bu teklifi kabul etmesinin haklı olarak beklenip beklenemeyeceğinin, bir başka anlatımla, kendisine yapılan değişiklik teklifini kabullenmek zorunda olup olmadığı denetiminin yapılması gerekir. Diğer bir anlatımla ikinci aşamada değişiklik teklifinin denetimi söz konusudur. Bu bağlamda esas itibarıyla somut olayın özelliklerine göre ölçülülük denetimi yapılmalıdır . Değişiklik feshi, ancak çalışma şartlarının değiştirilmesi için uygun ve daha hafif çare olarak gerekli ve takip edilen amaca göre orantılı ise (ultima-ratio) gündeme gelebilir. Çalışma şartlarının değiştirilmesini gerektirmeyecek veya daha hafif çalışma şartlarının önerilmesini gerektirecek ve aynı amaca ulaşılmasını mümkün kılacak organizasyona yönelik veya teknik ya da ekonomik alana ilişkin başka bir tedbirin mevcut olmaması gerekir. İşveren ayrıca, mümkünse, sözleşmenin değiştirilmesine ilişkin daha makul bir teklifte bulunmalıdır. Değişiklik teklifi, iş hukukuna ilişkin eşit davranma ilkesini ihlal ediyorsa, işçi bu teklife katlanmak zorunda olmadığından, değişiklik feshi geçersiz sayılır.

İş sözleşmesinin içeriğinin birkaç unsur açısından değiştirilmesi teklif edilmişse, işçi tarafından kabul etmesinin beklenebilir olup olmadığının denetimi, her bir unsur açısından ayrı ayrı gerçekleştirilmelidir. Değiştirilmesi teklif edilen birkaç unsurdan sadece birisinin kabulünün işçi açısından beklenemez olduğuna karar verilirse, değişiklik feshinin tamamının geçersizliğine hükmedilmelidir. Mahkeme, sözleşme değişikliğinin kısmen geçerli kısmen geçersiz olduğuna karar veremez.

İşçiye, mümkünse, onun açısından en az olumsuzluk teşkil eden teklifte bulunulmalıdır. Şüphesiz, işverenin önerdiği değişiklik teklifinin feshin tek alternatifi olduğu, başka içerikte bir değişiklik önerisinin yapılmasının mümkün olmadığı sonucuna varılırsa, işçi tarafından teklifin kabul edilmesinin beklenebilir olup olmadığının denetimi yapılmaz.

4857 sayılı Kanunun 22 nci maddesinde, çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma koşullarının değiştirilmesi aynı zamanda koşullarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Yasanın 24 üncü maddesinin (II-f) bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih nedenleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir. Bununla birlikte, çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde, ihbar ve kıdem tazminatlarını talep hakkı doğar.

Davalı işveren, davacıyla ilgili düzenlediği 19/12/2015 tarihli fesih bildiriminde; “Tarafınıza yapılan “Tesisimizin 7/24 saat sürekli faaliyet göstermesini sağlamak için, çalışma sürelerinin 08 Mart 2015’te başlamak üzere yeniden yapılandırılması” içerikli tebligatı 20 Kasım 2014 tarihinde elden teslim aldınız ve çalışma koşullarında yapılacak olan bu değişikliği kabul etmediğinizi 24 Kasım 2014 tarihinde yazılı olarak beyan ettiniz. Fabrika üretim alanında tesisimizin 7 gün ve 24 saat sürekli faaliyet göstermesi yönünde işletmesel gereklilikler nedeniyle aldığımız kararımız toplam iş gücü kaynaklarımızı ve üretim alanımızı daha etkin kullanma ve ilave üretim taleplerini karşılayabilmek adına üretim kapasitemizi artırmak zorunluluğunun ortaya çıkması neticesinde verilmiştir. Söz konusu işletmesel karar 15 Ekim 2014 ve 13 Kasım 2014’te düzenlediğimiz tüm çalışanlarımızı kapsayan bilgilendirme toplantılarıyla detaylı olarak açıklanmıştır. Ayrıca 20 Kasım 2014 tarihinde tüm çalışanlarımızda paylaşılan elektronik posta ile üretim alanında gerçekleşecek bu değişikliğin gerekçeleri ve geçiş süreci ile ilgili tüm detaylar yazılı olarak da paylaşılmıştır. Yukarıda bahsedilen sebeplerden ötürü 115 nisan 1993 tarihinden bu yana şirketimiz ile devam eden iş sözleşmemizin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. ve 18. maddelerine istinaden ve 17. maddesinde yer alan fesih bildirim sürelerine uygun olarak, kıdem tazminatınız tarafınıza ödenmek suretiyle fabrikamızda 7/24 sürekli çalışma düzenine geçilmeden önceki son çalışma gününüz olan 06 Mart 2015 tarihi mesai sonu itibariyle sona erdirileceğini bildiririz…” hususu belirtilmiştir.

Dosya kapsamından; davalı işyerinde, 7/24 faaliyette bulunma amacıyla çalışma koşullarında değişikliğe gidilmesine gerek duyulduğu, bu kapsamda ücret ve çalışma sürelerinde artış yapılmaksızın hafta tatillerinin hafta sonu dışındaki günler de olabileceği, gece vardiyasında çalışma olabileceği, hafta tatillerinde çalışma olması halinde zamlı ücretin verileceği, genel tatil günlerinde çalışma olması halinde çalışma karşılığı ücretin ödeneceği, bu çalışma düzenini kabul edenlere bir defaya mahsus olarak 1 aylık brüt ücretin yıl içinde 4 taksit halinde ödeneceği, davacının ise ilgili değişiklik teklifini 24/11/2014 tarihinde kabul etmediğini bildirdiği, bu sebeple de davacının, iş akdinin feshedildiği anlaşılmıştır.

Somut olayda mahkemece bilirkişi raporu alınarak davacının iş akdinin feshinin geçerli olup olmadığı tartışılmışsa da davalı işyerinde keşif yapılmamış, bilirkişilerce de yerinde inceleme yapılarak somut tespitlerde bulunulmamıştır. Ayrıca çalışma düzeninde değişiklik olmayan bakım bölümünde işten çıkarılan Alparslan Hiçyılmaz ve Hasan Karatay’ın ayrıldıkları, ancak yerlerinin doldurulmadığı ifade edilmişse de bu işçilerin iş akdinin davacı işten ayrıldıktan sonra feshedildiği göz önünde tutularak kıdemli üretim teknisyeni olarak çalışan davacının fesih tarihinde davalıya ait işyerinde eski vardiya sisteminde çalışabileceği bölümler olup olmadığı, vardiya değişikliği düzenini kabul etmeyen davacının çalıştırılabileceği bölümlere fesihten önce ve sonra yeni işçi alınıp alınmadığı, işyerinde bahsedilen vardiya düzeninin fiilen uygulanıp uygulanmadığının insan kaynakları ve endüstriyel ilişkiler alanında uzman bilirkişi, şirketin faaliyet alanında uzman ve hukukçu bilirkişiden oluşan 3 kişilik bilirkişi heyetiyle keşif yapılarak davacın iş akdini feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı kuşkuya yer vermeyecek şekilde açıklığa kavuşturulduktan sonra sonucuna göre bir karar verilmesi gerekirken eksik incelemeyle yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozma nedenidir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, 13.12.2016 tarihinde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2016/24600

Karar Numarası: 2016/21173

Karar Tarihi: 13.12.2016

Mahkemesi :İş Mahkemesi

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün Yargıtay’ca incelenmesi davalı vekilince istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı, iş sözleşmesinin işverence sendikal nedenle feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliği ile buna bağlı tazminat ve boşta geçen süre ücretinin tahsiline karar verilmesini istemiştir.

Davalı, işyerinde işlerin azlığı nedeni ile ciro düşüşlerinin yaşandığını, davalının ekonomik dar boğazın atlatılması adına elindeki gayrimenkulleri dahi satmak zorunda kaldığını, işlerin azlığı ve personel fazlalığı nedeni ile alınan tüm tedbirlere rağmen ardı ardına iki hafta zorunlu olarak da üretime ara verildiğini, tüm bunlara rağmen davalının karlılığının ve doğal olarak siparişlerin sürekli azaldığını, ekonomik göstergelerin kötüye gittiğini, tüm bu nedenlerle işletmesel karar gereği davacının iş akdinin 4857 sayılı İşK’nun 17. Maddesi uyarınca feshedilmek zorunda kalındığını belirterek davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece; davacının sendikal nedenle feshedildiği kabul edilerek davanın kabulüne karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorunadır.

2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun “sendikaya üye olup olmama hürriyetinin teminatı” başlıklı 31. maddesini üçüncü fıkrasına göre; işveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında işin sevk ve dağıtımında, işçinin mesleki ilerlemesinde, işçinin ücret, ikramiye ve primlerinde, sosyal yardım ve disiplin hükümlerinde ve diğer hususlara ilişkin hükümlerin uygulanması veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayırım yapamaz; beşinci fıkrasına göre; işçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin rızası ile iş saatleri içinde, işçi sendika veya konfederasyonlarının faaliyetlerine katılmalarından dolayı işten çıkarılamaz. Aynı maddenin altıncı fıkrasına göre ise; sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlerden dolayı iş sözleşmesinin feshi halinde ise, 4857 sayılı Kanunu’nun 18, 19, 20 ve 21 inci madde hükümleri uygulanır. Ancak, 4857 sayılı Kanunu’nun 21 inci maddesinin birinci fıkrası uyarınca ödenecek tazminat işçinin bir yıllık ücret tutarından az olamaz.

Somut olayda mahkemece yapılan sendikal neden araştırması yeterli değildir. Sendikanın yazı cevabından Toplu İş Sözleşmesi imzalamak üzere yetki başvurusunda bulunulmadığı belirtilmekte ise de, ekinde yetki tespit raporunun sunulduğu görülmektedir. Mahkemece, yetki başvurusu hususu ve akıbeti araştırılmamıştır. Sendikanın yazı cevabı ekindeki yetki dökümlerinin incelenmesinden; üyelikten istifa eden işçiler olduğu anlaşılmaktadır. Mahkemece, istifa eden işçilerin halen çalışıp çalışmadıkları araştırılmamış; SGK’dan fesih öncesi ve sonrası işçi hareketleri getirtilmemiştir.

Dairemizce, sendikal tazminat davalarında ispat yükünün işçide olduğu hallerde, iş yerinde çalışan ve sendikaya üye olan işçilerin sayısı, hangi tarihlerde üye oldukları, üyelikten çekilen işçilerin olup olmadığı, iş yerinde çalışmakta olan işçilerin bulunup bulunmadığı, aynı dönemde yetki prosedürünün işletilip işletilmediği, iş yerinde önceki dönemlerde toplu iş sözleşmelerinin bağıtlanıp bağıtlanmadığı, yeni işçi alınıp alınmadığı ve alınmışsa yeni işçilerin sendikalı olup olmadığı gibi ölçütler belirlenmiştir.

O halde, haklı nedenle fesih koşullarının oluşup oluşmadığı ve feshin sendikal nedene dayanıp dayanmadığı hususunun kuşkuya yer vermeyecek şekilde açıklığa kavuşturulması için belirtilen yönlerden gerekli araştırmaya gidilmeli ve toplanacak deliller dosya içeriği ile yeniden bir değerlendirmeye tabi tutularak sonucuna göre bir karar verilmelidir. Eksik incelemeyle yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 13/12/2016 gününde oybirliği ile KESİN olarak karar verildi.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2016/25970

Karar Numarası: 2016/21164

Karar Tarihi: 13.12.2016

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay’ca incelenmesi davalı … …. vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili, iş akdinin geçerli bir neden olmaksızın sonlandırıldığını ve davalılar arasındaki asıl-alt işveren ilişkisinin muvazaalı olduğunu öne sürerek feshin geçersizliğinin tespiti ile davacının davalı belediyedeki işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı … …. vekili, davacının diğer davalı şirketin işçisi olduğunu ve bu şirket ile aralarındaki ilişkinin muvazaalı olmadığını, kendilerine husumet yöneltilemeyeceğini; davalı şirketler ortaklığı vekilleri ise, davalı … …. ile aralarındaki hizmet alım sözleşmesinin muvazaalı olduğunu savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece, davalılar arasındaki asıl-alt işveren ilişkisinin muvazaalı olduğu, feshin haklı yada geçerli bir nedene dayanmadığı gerekçesiyle davacının hangi davalıya ait işyerine işe iade kararı verildiği açıkça belirtilmeden işe iadesine, işe iadenin mali sonuçlarından ise davalıların birlikte sorumlu tutulmasına karar verilmiştir.

Somut olayda, davalı … …. ye ait işyerinde elektrik teknisyeni ( elektrik bakım onarım işçisi ) olarak çalışan davacının iş akdine davalı şirket ortaklığınca ihale süresinin sona ermesi gerekçe gösterilerek sözlü olarak son verildiği ve SGK’ya çıkış nedeninin ” kod 18: işin sona ermesi ” olarak belirtildiği, ihale süresinin sona ermesinin haklı yada geçerli bir fesih nedeni olmadığı anlaşıldığından mahkemece feshin geçersiz olduğunun tespiti ile davacının işe iadesine karar verilmesinde bir isabetsizlik bulunmamaktadır.

Taraflar arasında davalılar arasındaki ilişkinin muvazaalı olup olmadığı ve davacının davalılardan hangisine ait işyerinde işe iadesine karar verileceği konusu uyuşmazlık konusudur.

Alt işveren; bir iş yerinde yürütülen mal ve hizmet üretimine ilişkin asıl işin bir bölümünde veya yardımcı işlerde, işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren alanlarda iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini, sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren olarak tanımlanabilir. Alt işverenin iş aldığı işveren ise asıl işveren olarak adlandırılabilir. Bu tanımlamalara göre asıl işveren – alt işveren ilişkisinin varlığından söz edebilmek için iki ayrı işverenin olması, mal veya hizmet üretimine dair bir işin varlığı, işçilerin sadece asıl işverenden alınan iş kapsamında çalıştırılması ve tarafların muvazaalı bir ilişki içine girmemeleri gerekmektedir.

Alt işverene yardımcı işin verilmesinde bir sınırlama olmasa da, asıl işin bir bölümünün teknolojik uzmanlık gerektirmesi zorunludur. 4857 sayılı İş Kanununun 2’nci maddesinde, asıl işveren alt işveren ilişkisinin sınırlandırılması yönünde yasa koyucunun amacından da yola çıkılarak, asıl işin bir bölümünün alt işverene verilmesinde “işletmenin ve işin gereği” ile “teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler” ölçütünün bir arada bulunması şarttır. Yasanın 2’nci maddesinin altıncı ve yedinci fıkralarında “işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler” sözcüklerine yer verilmiş olması bu gerekliliği ortaya koymaktadır. Alt İşverenlik Yönetmeliğinin 11’inci maddesinde de yukarıdaki anlatımlara paralel biçimde, asıl işin bir bölümünün alt işverene verilebilmesi için “işletmenin ve işin gereği ile teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektirmesi” şartlarının birlikte gerçekleşmesi gerektiği belirtilmiştir.

İşverenler arasında muvazaalı biçimde asıl işveren alt işveren ilişkisi kurulmasının önüne geçilmek amacıyla İş Kanununun 2’nci maddesinde bazı muvazaa kriterlerine yer verilmiştir. Muvazaa Borçlar Kanununda düzenlenmiş olup, tarafların üçüncü kişileri aldatmak amacıyla, kendi gerçek iradelerine uymayan, aralarında hüküm ve sonuç meydana getirmesini arzu etmedikleri, görünüşte bir anlaşma olarak tanımlanabilir. Muvazaada, taraflar arasında üçüncü kişileri aldatma kastı bulunmakta ve sözleşmedeki gerçek amaç gizlenmektedir. Muvazaa genel ispat kuralları ile ispat edilebilir. Bundan başka İş Kanununun 2’nci maddesinin yedinci fıkrasında sözü edilen hususların, aksi kanıtlanabilen adi kanunî karineler olduğu kabul edilmelidir.

5538 sayılı Yasa ile İş Kanununun 2’nci maddesine bazı fıkralar eklenmiş ve kamu kurum ve kuruluşlarıyla sermayesinin yarısından fazlasının kamuya ait olan ortaklıklara dair ayrık durumlar düzenlenmiştir. Ancak, maddenin diğer hükümleri değişikliğe tabi tutulmadığından, asıl işveren alt işveren ilişkisinin unsurları ve muvazaa öğeleri değişmemiştir. Yasal olarak verilmesi mümkün olmayan bir işin alt işverene bırakılması veya muvazaalı bir ilişki içine girilmesi halinde, işçilerin baştan itibaren asıl işverenin işçileri olarak işlem görecekleri 4857 sayılı Kanunun 2 nci maddesinin yedinci fıkrasında açık biçimde ifade edilmiştir. Kamu işverenleri bakımından farklı bir uygulamaya gidilmesi hukuken korunamaz. Muvazaaya dayanan bir ilişkide işçi, gerçek işverenin işçisi olmakla kıdem ve unvanının dışında bir kadro karşılığı çalışması ve diğer işçilerle aynı ücreti talep edememesi, İş Kanununun 5’inci maddesinde öngörülen eşitlik ilkesine aykırılık oluşturur. Yine koşulların oluşmasına rağmen işçinin toplu iş sözleşmesinden yararlanamaması, Anayasal temeli olan sendikal hakları engelleyen bir durumdur. Dairemizin kararları da bu doğrultudadır

İş Kanununun 3’üncü maddesinin ikinci fıkrası, 15.5.2008 tarihinde yürürlüğe giren 5763 sayılı Yasanın 1’inci maddesiyle değiştirilmiş ve alt işverenin işyerini bildirim yükümü getirilmiştir. Alt işveren bu bildirimi asıl işverenle aralarında düzenlenmiş olan yazılı alt işverenlik sözleşmesi ve gerekli belgelerle birlikte yapmak durumundadır. Alt işverenlik sözleşmesi ilgili bölge müdürlüğü ile gerektiğinde iş müfettişleri tarafından incelenecek ve kurumca re’sen muvazaa araştırması yapılabilecektir.

Muvazaanın tespiti halinde bu yönde hazırlanan müfettiş raporu ilgililere bildirilir ve ilgililer 30 gün içinde yetkili iş mahkemesine itiraz edebilirler. İş Müfettişliği tarafından hazırlanan muvazaalı alt işverenlik ilişkisinin tespit edildiği rapora ilgililerin süresi içinde itiraz etmemesi ya da mahkemece muvazaalı işlemin varlığına dair hüküm kurulması verilen kararın kesinleşmesi halinde, alt işverenliğe dair tescil işlemi iptal edilir. Bu halde alt işveren işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçileri sayılır.

Asıl işveren alt işveren ilişkisi ve muvazaa konuları, 5763 sayılı Yasayla iş kanununda yapılan değişiklikler ve buna bağlı olarak çıkarılan Alt İşveren Yönetmeliğinin ardından farklı bir anlam kazanmıştır. Yönetmelikte “yazılı alt işverenlik sözleşmesi”nden söz edilmiş ve çeşitli tanımlara yer verilmiştir.

Alt İşveren Yönetmeliğinde;

1-İşyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin asıl işin bir bölümünde uzmanlık gerektirmeyen işlerin alt işverene verilmesini,

2- Daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile kurulan alt işverenlik ilişkisini,

3- Asıl işveren işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak hakları kısıtlanmak suretiyle çalıştırılmaya devam ettirilmesini,

4- Kamusal yükümlülüklerden kaçınmak veya işçilerin iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi yahut çalışma mevzuatından kaynaklanan haklarını kısıtlamak ya da ortadan kaldırmak gibi tarafların gerçek iradelerini gizlemeye yönelik işlemleri,

ihtiva eden sözleşmeler muvazaalı olarak açıklanmıştır.

Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin muvazaalı biçimde kurulması halinde işçi gerçek işveren işyerine iade edilmeli, ancak işçinin iş akdinin geçersiz nedenle feshi sonucuna bağlı yasal yaptırım sonucu doğan alacaklarından (boşta geçen en çok 4 aya kadar ücret ve diğer hakları ile birlikte işçinin süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat) muvazaalı işlemin tarafı olan gerçek veya tüzel kişi gerçek işverenle birlikte müştereken ve müteselsilen sorumlu tutulmalıdır.

Somut olayda, mahkemece uyuşmazlığın çözümü için iki kez rapor alınmış, ilk raporda asıl işin uzmanlık gerektirmesi nedeniyle devredilmiş olduğu ve asıl-alt işveren ilişkisinin hukuka uygun olduğu bildirilmiş iken, davacının itirazı üzerine keşif yapılarak üçlü bilirkişi heyetinden alınan ikinci raporda; davalılardan Kılıçbey…şirketi ile Toroslar …. arasında imzalanan 03.09.2013 tarihli hizmet alım sözleşmesinde işin yapılma yerinin Hatay değil Mersin ve ilçeleri olduğunun belirtildiği, davacının Hatay ilinde yaptığı işin hizmet alım sözleşmesi kapsamı dışında olduğu ve ayrıca yapılan işin asıl iş olup uzmanlık gerektirmediği gerekçesiyle muvazaa olduğu belirtilmiştir.

Mahkemece ikinci rapor hükme esas alınarak davalılar arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğu kabul edilmiş ise de; dosya içerisine ikinci rapordan sonra sunulan 12.11.2012 tarihinde imzalandığı anlaşılan hizmet alım sözleşmesi, ” AG-YG (OG) Elektrik Dağıtım Şebekelerinde Arıza Onarım Ve Bakım İşleri İçin Teklif Birim Fiyatlı Hizmet Alımı Sözleşmesi ” olup davalı … …. ile davalı şirketlerden oluşan şirket ortaklığı arasında ” idarenin sorumluluğundaki AG ve YF (OG) elektrik dağıtım şebekelerinin,arıza onarımı….işleri ile bu işlerle ilgili özel şartnamede belirtilen malzeme giderleri, montaj…işlerinin işçilik ve nakliye giderleri yükleniciye ait olmak üzere ..yapılması ” için yapılan bu sözleşmede işin yapılma yeri Hatay İli Yayladağı, Altınözü, Kırıkhan, Hassa, Reyhanlı, Kumlu Ve Samandağ ilçeleri olarak belirtilmiştir. Dolayısıyla davacının yaptığı işin, hükme esas alınan bilirkişi raporunda belirtildiğinin aksine ihale kapsamında kalan ilde olduğu anlaşılmaktadır

Yukarıda ifade edildiği üzere asıl işin bir bölümünde işletme ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerin alt işverene devredilebilmesi mümkündür. Anılan düzenlemede baskın öğe, “teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren” işlerdir. Başka bir anlatımla işletmenin ve işin gereği ancak teknolojik nedenler var ise göz önünde tutulur. Dolayısıyla, söz konusu hükümdeki şartlar gerçekleşmeden asıl işin bölünerek alt işverene verilmesi hâlinde, asıl işveren-alt işveren ilişkisi geçersiz olacaktır. Burada dikkat edilmesi gereken nokta, asıl işin hizmet alımı yolu ile ihale edilmesidir. Yapılan ihalede, ihale yapan kurum veya kuruma ait bağlı kuruluş tarafından araç temini sağlanır, asıl işte alt taşeron işçileri ile hizmeti alan işveren işçileri birlikte çalışıyorlar, yönetim hakkı hizmeti alana ait ise, kısaca ihale işçi teminine yönelik ise, ihaleye veren ile ihaleyi alan kişi arasında alt işveren-asıl işveren ilişkisinden sözedilemeyecektir. Hizmet alımı yapma ile bu hizmetin yürütülmesi için personel (işçi) temini farklı olgulardır. Diğer taraftan, bir alt işveren, bir asıl işverenden sözleşme ile üstlendiği mal veya hizmet üretimi için belirli bir organizasyona, uzmanlığa ve hukuksal bağımsızlığa sahip değilse, kısaca üretim ya da hizmet sunumuna ilişkin ekonomik faaliyetin bağımsız yönetimini üstlenmemişse asıl işveren alt işveren ilişkisinden çok olayda, asıl işverene işçi temini söz konusu olacaktır.

Somut uyuşmazlıkta davacı işçi, davalının hizmet alımı yaptığı şirketler aracılığı ile asıl işte çalıştırıldığını, alt işveren şirketlerle davalı arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğunu ve bu nedenle başlangıçtan itibaren gerçek işvereninin Toroslar …. olduğunu öne sürmüştür.

Mahkemece, 12.11.2012 tarihli hizmet alım sözleşmesinin eki teknik şartname temin edilmeli, davacının yaptığı ve ihale edilen asıl işin uzmanlık gerektirip gerektirmediği, yaptırılan iş yönünden davacıya emir ve talimatların kim/kimler tarafından verildiği, araç-gereçlerin nasıl temin edildiği, asıl işverenin gözetim ve denetim yükümlülüğünü aşacak boyutta ve özellikle yüklenici firmaların işverenlik sıfatını ortadan kaldıracak, onları bordro ya da kayden işveren durumuna sokacak hususların olup olmadığı üzerinde durularak bu hususlar açıklığa kavuşturulmalı ve özellikle de yüklenici şirket ortaklığının, işyerinde davalı İdareden ayrı ve bağımsız olarak kendine özgü organizasyon yapısı oluşturup oluşturmadığı, hukuki, fiili ve ekonomik bağımsızlığının bulunup bulunmadığı, davalı İdareden başka ticari faaliyetleri bulunup bulunmadığı yani salt davalı İdareye hizmet vermek amacıyla hareket edip etmediği, aralarındaki ilişkinin işçi temini niteliğinde kabul edilip edilmeyeceği tespit edilmeli, dosyada aldırılan iki rapor arasındaki çelişkiler giderilmeli ve sonucuna göre davalılar arasındaki ilişkinin muvazaalı olup olmadığı hakkında bir karar verilmelidir.

Mahkemece, hüküm yerinde davacının hangi davalıya ait işyerinde işe iadesine karar verildiğinin belirtilmemesi, davacının davalı işyerinde 5 yıldan az kıdem süresi bulunmasına karşın işe başlatmama tazminatının miktarının 4 ay yerine 8 ay olarak belirlenmesi ve karar başlığında…. ‘nin unvanının ise …. olarak eksik yazılması da isabetsizdir.

Bu hususlar gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınaın temyiz harcının istek halinde davalı … ….’ye iadesine, 13.12.2016 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2016/28559

Karar Numarası: 2016/20993

Karar Tarihi: 12.12.2016

Mahkemesi :Asliye Hukuk Mahkemesi

(İş Mahkemesi Sıfatıyla)

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay’ca incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı, iş akdinin haksız nedenle sona erdirildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma, ulusal bayram genel tatil ve yıllık izin ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.

Davalı davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında talep edilen alacaklara uygulanacak faizin türü konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 120 nci maddesi yollamasıyla, halen yürürlükte bulunan 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinin on birinci fıkrası hükmüne göre, kıdem tazminatının gününde ödenmemesi durumunda mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilmelidir. Faiz başlangıcı fesih tarihi olmalıdır. İş sözleşmesinin ölüm ya da diğer nedenlerle son bulması faiz başlangıcını değiştirmez. Ancak, yaşlılık, malullük aylığı ya da toptan ödeme almak için işyerinden ayrılma halinde, işçinin bağlı bulunduğu kurum ya da sandığa başvurduğunu ve yaşlılık aylığı bağlandığını belgelemesi şarttır. Bu halde faiz başlangıcı da anılan belgenin işverene verildiği tarihtir. Yaşlılık aylığı bağlandığına ilişkin belge işverene bildirilmemişse, işverence kıdem tazminatı olarak ilk taksitin ödendiği tarih bakiye kıdem tazminatı için faiz başlangıcı sayılmalıdır. Böyle bir taksit ödemesi de olmadığı durumlarda faiz başlangıcı, davanın açıldığı ya da icra takibinin yapıldığı tarihtir.

4857 sayılı Yasanın 34.maddesinde gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranının uygulanacağı bildirilmiştir. Fazla çalışma ve ulusal bayram genel tatil alacağı da ücret kapsamında olup uygulanacak faiz en yüksek banka mevduat faizidir.

Somut olayda davacı dava dilekçesinde talep ettiği kıdem tazminatı ile fazla çalışma ve ulusal bayram genel tatil ücret alacaklarına en yüksek banka mevduat faizi uygulanmasını talep ettiği halde mahkemece yasal faize hükmedilmesi ile gerekçeli karar başlığında dava tarihi olan 05.10.2011 tarihi yerine 10.07.2015 tarihinin yazılması hatalı olmuştur. Ancak bu yanlışlıklar yeniden yargılamayı gerektirmediğinden karar bozulmamalı, düzeltilerek onanmalıdır.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın hüküm fıkrasının 1. bendinin a, c ve d alt bentleri tümden çıkarılarak yerine;

“1-Davanın KISMEN KABUL, KISMEN REDDİ ile,

  1. a) Brüt 8.103,80 TL kıdem tazminatının fesih tarihi olan 05.10.2011 tarihinden itibaren işleyecek en yüksek banka mevduat faizi ile birlikte davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine,
  2. c) Brüt 7.568,98 TL fazla çalışma ücretinin dava tarihinden itibaren işleyecek en yüksek banka mevduat faizi ile birlikte davalıdan tahsili ile davacıya ödenmesine, fazlaya ilişkin talebin reddine,
  3. d) Brüt 1.183,56 TL ulusal bayram genel tatil ücretinin dava tarihinden itibaren işleyecek en yüksek banka mevduat faizi ile birlikte davalıdan tahsili ile davacıya ödenmesine”, rakam ve sözcüklerinin yazılmasına , hükmün bu şekli ile DÜZELTİLEREK ONANMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, aşağıda yazılı temyiz harcının davalıya yükletilmesine, 12.12.2016 gününde oybirliğiyle karar verildi.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2016/25456

Karar Numarası: 2016/20998

Karar Tarihi: 12.12.2016

Mahkemesi :İş Mahkemesi

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay’ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı, davalı iş yerinde erkek reyon bölümünde yönetici olarak çalıştığını, 19.02.2013 tarihinde iş yerinde çalışırken iki müşteri tarafından darp edildiğini ve rapor aldığını, yaşadığı olay nedeniyle ilk başta işverenin yanında durup şikayetçi olmasını söylese de daha sonraları şikayetçi olmamasını aksi takdirde mağazanın imajının zedeleneceğini söylediğini bunun üzerine şikayetçi olacağını söylediğinde dışlandığını ve 28.02.2013 tarihinde iş akdinin haksız nedenle feshedildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma, ulusal bayram genel tatil ve yıllık izin ücret alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı, davacının iş sözleşmesinin kendi istifası nedeni ile son bulduğunu, işten ayrılırken tüm alacaklar yönünden işvereni ibra ettiğini, istifasının hemen ardından başka bir iş yerinde işe başladığını ve ödenmeyen ücret alacağının bulunmadığını savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece, tüm dosya kapsamına göre iş yerinde uzun zamandır çalışan davacının istifa ederek iş akdini feshetmesinin hayatın olağan akışına aykırı olduğu, davacının iş yerinde meydana gelen tartışma nedeni ile fiziken ve psikolojik olarak yıprandığı, davacı tanık beyanlarında belirtildiği gibi YKM adının lekelenmemesi için davacının yaptığı şikayetten vazgeçmesi yolunda davacıya baskı yapıldığı ve davacıdan zorla istifa dilekçesi alındığı gerekçesiyle fazla mesai ücret talebinin reddi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında davacı işçinin iş akdinin feshi konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Somut olayda, davacı iş yerinde 19.02.2013 tarihinde iki müşteri tarafından darp edildiğini iddia etmiş olup dosya içerisinde yer alan aynı tarihli darp raporuna göre davacının bir başka kişi tarafından darp, vurulma, tepilme, bükülme, ısırılma veya tırmalanmaya maruz kaldığı ve göz altında ödem ile kemiklerde deformasyon olması nedeni ile 2 gün istirahat verildiği görülmüştür. Davacı tarafından yazısı ve imzası inkar edilmeyen 28.02.2013 tarihli istifa dilekçesinde davacı “21.01.2005 tarihinde başladığım görevime 28.02.2013 tarihinde istifa ederek ayrılıyorum. İstifamın kabulü arz ederim.” beyanında bulunmuştur. Davacı tanıkları … ve … iş akdinin kim tarafından sonlandırıldığını bilmediklerini, duyuma dayalı bilgilerine göre davacının bir müşteri ile yaşanan olay nedeni ile darp edildiğini, işverenin önce şikayetçi olmasını sonrasında ise şikayetten vazgeçmesi hususunda davacıya baskı yaptığını beyan etmişler, davalı tanıkları ise iş yerinde yaşan darp olayından sonra davacının izne ayrıldığını, izin dönüşü kendisinin istifa dilekçesi yazarak iş akdini sonlandırdığını beyan etmişlerdir. Dosya içeriğine göre davacının darp edildiğine ilişkin rapor bulunması ve davalı tanık beyanlarınca da darp edildiği hususunun beyan edilmesi karşısında davacının müşteri tarafından darp edildiğinin sabit olduğu ve bu olay nedeni ile işverenin işçiyi gözetim borcunu yerine getirmediğinden işçinin istifa dilekçesi yazarak iş akdini haklı nedenle kendisinin feshettiği anlaşıldığından mahkemece kıdem tazminatı talebinin kabulü doğru ise de ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile ihbar tazminatı talebinin kabulüne karar verilmiş olması hatalı olup bozma nedenidir.

O halde davalı vekilin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 12/12/2016 gününde oybirliğiyle karar verildi.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2016/24351

Karar Numarası: 2016/20809

Karar Tarihi: 09.12.2016

Mahkemesi :İş Mahkemesi

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay’ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı vekili, iş akdine davacı işçi tarafından haklı nedenle son verildiğini öne sürerek kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil ile hafta tatili ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı, davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, iş akdine davacı tarafından haklı olarak son verildiği, davacının haftada altı gün çalıştığı bu nedenle hafta tatili ücreti alacağının bulunmadığı, fazla çalışma ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının bulunduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı ve ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışıp çalışmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını ve ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın ve ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma ve ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Somut olayda, mahkemece davacı tanıklarının beyanından hareketle dini bayramlar hariç ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışıldığı, haftanın 6 günü günde 3 saat fazla çalışma yapılarak haftalık 18 saat fazla çalışma yapıldığı kabulü ile hüküm kurulmuş ise de; davacı tanıkları davalıya karşı aynı nedenle dava açmış olup, davalı işverenle aralarında bu nedenle husumet bulunduğundan beyanlarına ihtiyatla yaklaşılması gerekeceği açıktır. Ancak davalı tanıklarının beyanından dahi fazla çalışma ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı çıktığı anlaşılmakla davalı tanıklarının beyanları esas alınarak fazla çalışma ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağının hüküm altına alınması gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması bozma nedenidir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 09.12.2016 gününde oybirliğiyle karar verildi.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2015/43531

Karar Numarası: 2016/20810

Karar Tarihi: 09.12.2016

Mahkemesi :İş Mahkemesi

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay’ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı vekili, iş akdine davacı işçi tarafından haklı nedenle son verildiğini öne sürerek kıdem tazminatı ile ayrımcılık tazminatı, yıllık izin, fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil ile hafta tatili ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı, davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, iş akdine davacı tarafından haklı olarak son verildiği, ayrımcılık tazminatı koşullarının oluşmadığı, hafta tatili, fazla çalışma ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının bulunduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı ve ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışıp çalışmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını ve ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın ve ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma ve ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Somut olayda, mahkemece davacı tanıklarının beyanından hareketle dini bayramlar hariç ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışıldığı, haftalık toplam 23 saat fazla çalışma yapıldığı kabulü ile hüküm kurulmuş ise de; davacı tanıkları davalıya karşı aynı nedenle dava açmış olup, davalı işverenle aralarında bu nedenle husumet bulunduğundan beyanlarına ihtiyatla yaklaşılması gerekeceği açıktır. Her ne kadar dava dosyasında davalı tanık dinletmemiş ise de, Dairemizce aynı gün temyiz incelemesi yapılan 2016/24351 Esas sayılı dava dosyasında dinlenilen davalı tanıklarının beyanından fazla çalışma ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı çıktığı anlaşılmakla Dairemizin 2016/24351 Esasına kayıtlı dava dosyasındaki davalı tanıklarının beyanları esas alınarak fazla çalışma ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağının hüküm altına alınması gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması bozma nedenidir.

3- Taraflar arasında davacının hafta tatili günlerinde çalışıp çalışmadığı da bir diğer uyuşmazlık konusudur. Mahkemece, davacı tanıkları ile davalı işveren arasında husumet bulunması ve yukarıda sözü edilen Dairemizin 2016/24351 Esas sayılı dava dosyasındaki davalı tanıklarının beyanından hafta tatili günlerinde çalışıldığı sonucuna ulaşılamaması nedeniyle hafta tatili ücreti alacağı talebinin reddi gerekirken husumetli davacı tanıklarının beyanı ile bu alacak kaleminin kabulüne karar verilmesi hatalıdır.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 09.12.2016 gününde oybirliğiyle karar verildi.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2016/20609

Karar Numarası: 2016/20879

Karar Tarihi: 09.12.2016

Mahkemesi :İş Mahkemesi

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay’ca incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili, davacının 04.08.2015 tarihinde İnsan kaynaklarına çağırılarak işyerinden kıdem ve ihbar tazminatı ile 6 aylık ücret tutarında teşvik ödemesi yapılarak ayrılmasının teklif edildiğini, kabul etmeyince iş akdinin feshedildiğini, davalı şirketin sendika üyesi işçilerin iş akdini feshedip, sendikasız ve A statüsünde işçi aldığını, ayrıca işçilerden üyelikten istifa edip dayanışma aidatıyla çalışmaya devam etmelerinin istenildiğini, işverenin sendikayı etkisizleştirmeye çalıştığını öne sürerek feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iadesine ve sendikal tazminata karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının iş akdinin sendikal nedene dayalı olarak sona erdirilmediğini, iş akdine organizasyonel ve teknolojik değişiklikler sonucunda geçerli nedenle son verildiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece, davacının performansının düşük olduğunun ispatlanamadığı gerekçesiyle davacının işe iadesine karar verilirken sendikal nedenle tazminat talebi reddedilmiştir.

Dosya içeriğine göre, iş sözleşmesinin davacıya tüm egitimler verilmesine ve imkanlar oluşturulmasına rağmen davacının şirketin ihtiyacı olan yeni işgücü gereksinimlerini karşılayamadığı ve teşvikle işten ayrılmayı kabul etmemesi nedeni ile performans durumu da dikkate alınarak bildirimli olarak feshedildiği ancak davalı işverence davacıya yeni işgücü gereksinimlerinin karşılanması için verilen eğitim sonrası davacının yetersiz kaldığının, çalışmaya devam eden işçilerle arasında yeterlilik ölçütü anlamında fark olduğunun, davacıya teşvikle işten ayrılmasının teklif edildiğinin ve ayrıca performans düşüklüğü olduğunun ispatlanamadığı bu nedenle feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından feshin geçersizliğine karar verilmesi isabetli olup davalının bu yöne ilişkin temyiz itirazları yerinde değildir.

Davacının temyizine gelince, feshin sendikal nedene dayanıp dayanmadığı hususunda yapılan araştırma ve inceleme yetersizdir.

Sendikal tazminat 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25’inci maddesinde düzenlenmiş, işçilerin işe alınmalarının, belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri veya belli bir sendikadaki üyeliği korumaları veya üyelikten istifa etmeleri şartına bağlı tutulamayacağı ilk fıkrada hükme bağlanmıştır. Sözü edilen maddenin ikinci fıkrasında ise, işverenin, sendika üyesi olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamayacağı kuralı getirilmiştir.

İşverenin, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25’inci maddesinin beşinci fıkrası uyarınca iş sözleşmesini sendikal nedenlerle feshetmesi halinde işçi, 4857 sayılı Kanunun 18, 20 ve 21 inci madde hükümlerine göre dava açma hakkına sahiptir. İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin tespit edilmesi hâlinde, 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir. Ancak işçinin işe başlatılmaması hâlinde, ayrıca 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesinin birinci fıkrasında belirtilen tazminata hükmedilmez. İşçinin 4857 sayılı Kanunun yukarıdaki hükümlerine göre dava açmaması ayrıca sendikal tazminat talebini engellemez.

Dairemizce, sendikal tazminat davalarında ispat yükünün işçide olduğu hallerde, iş yerinde çalışan ve sendikaya üye olan işçilerin sayısı, hangi tarihlerde üye oldukları, üyelikten çekilen işçilerin olup olmadığı, iş yerinde çalışmakta olan işçilerin bulunup bulunmadığı, aynı dönemde yetki prosedürünün işletilip işletilmediği, iş yerinde önceki dönemlerde toplu iş sözleşmelerinin bağıtlanıp bağıtlanmadığı, yeni işçi alınıp alınmadığı ve alınmışsa yeni işçilerin sendikalı olup olmadığı gibi hususlarla, işverence ekonomik veya teknolojik nedenlere dayalı bir fesih yoluna gidilmesi durumunda teknik yönden bu durumun araştırılması gibi ölçütler belirlenmiştir.

Dosya içeriğine göre, işyerinde TİS uygulaması olduğu, ayrıca …Sendikası ve … üye işçiler bulunduğu anlaşılmaktadır. İşyerinde grev sonrasında … ve sonraki dönemde yapılan yetki başvurusunun çoğunluğu sağlamayadığı gerekçesiyle olumsuz yetki tespit edildiği ve… olumsuz yetki tespitine itirazına dair Hatay İş Mahkemesinin 2014/576 E. sayılı dosyasının Dairemizce araştırmaya yönelik bozulduğu ve halen derdest olduğu görülmektedir. Ancak, davacının sendikaya üye olup olmadığı, işyerinde fesih tarihi itibari ile çalışan, sendikaya üye olan, üyelikten çekilen, üyelikten çekilenlerden çalıştırılan, iş sözleşmesi feshedilen, işten çıkarılanlardan sendikalı olan ve sendikalı olup da işyerinde çalışması devam eden işçiler olup olmadığı dosya içeriğinden net olarak anlaşılamamaktadır.

İlgili sendika genel merkezine davalı işyerinde örgütlenme kronolojisi ve aylık bazda üyelik, istifa, fesihleri açıkça belirtir tarih belirtir şekilde cevaplandırılması için müzekkere yazılması, TİS süreci de özetlenerek ayrıntılı cevap verilmesi ve davalı şirket tarafından aylık bazda iş akdi feshedilen işçilerin hangi sendikaya üye oldukları ve fesih nedenlerini, yeni işçi alımına yönelik hangi mesleklerde kaç işçi alındığı ve sendikalı olup olmadıklarını belirtir şekilde cevaplandırılmak üzere müzekkere yazılmalıdır.

Feshin sendikal nedene dayanıp dayanmadığı hususunun kuşkuya yer vermeyecek şekilde açıklığa kavuşturulması için belirtilen yönlerden gerekli araştırmaya gidilmeli ve toplanacak deliller dosya içeriği ile yeniden bir değerlendirmeye tabi tutularak sonucuna göre sendikal tazminat talebi ile ilgili bir karar verilmelidir.

Eksik araştırma ile yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup davacının temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.

Kabule göre davacının sendikal tazminat talebinin reddi nedeniyle davalı lehine avukatlık ücretine hükmedilmesi de hatalıdır.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, davalıdan temyiz harcı peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına, 09/12/2016 tarihinde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2016/19909

Karar Numarası: 2016/20738

Karar Tarihi: 08.12.2016

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay’ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili, iş akdinin sendikal nedenle feshedildiğini öne sürerek feshin geçersizliğinin tespiti ile davacının işe iadesine karar verilmesini ve sendikal fesih nedeniyle tazminata hükmedilmesini istemiştir.

Davalı vekili, davacının iş akdinin 4857 sayılı İş Yasasının 25/II-g bendi uyarınca mazeretsiz ve bildirimsiz olarak işi terk edip işe ardı ardına 3 gün gelmediği için haklı nedenle feshedildiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, iş akdinin davacının sendikaya üye olması sebebiyle 09/06/2015 tarihinde fiilen sona erdirildiği, bu tarihten sonra tutulan devamsızlık tutanaklarının sonuca etkili olmadığı ve feshin sendikal sebeple gerçekleştirildiği gerekçesiyle davacının işe iadesine, sendikal tazminat talebinin de kabulüne karar verilmiştir.

Öncelikle feshin haklı ya da geçerli nedene dayanmadığının kabulü ile davacının işe iadesine karar verilmesinde bir isabetsizlik bulunmayıp davalının bu yöndeki sair temyiz itirazları yerinde değildir.

Ne var ki; mahkemece feshin sendikal nedenle gerçekleştirildiği kabul edilmiş olup bu konuda yapılan araştırma hüküm kurmaya elverişli değildir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18.maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

Sendikal tazminat 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25’inci maddesinde düzenlenmiş, işçilerin işe alınmalarının, belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri veya belli bir sendikadaki üyeliği korumaları veya üyelikten istifa etmeleri şartına bağlı tutulamayacağı ilk fıkrada hükme bağlanmıştır. Sözü edilen maddenin ikinci fıkrasında ise, işverenin, sendika üyesi olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamayacağı kuralı getirilmiştir.

İşverenin, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25’inci maddesinin beşinci fıkrası uyarınca iş sözleşmesini sendikal nedenlerle feshetmesi halinde işçi, 4857 sayılı Kanunun 18, 20 ve 21 inci madde hükümlerine göre dava açma hakkına sahiptir. İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin tespit edilmesi hâlinde, 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir. Ancak işçinin işe başlatılmaması hâlinde, ayrıca 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesinin birinci fıkrasında belirtilen tazminata hükmedilmez. İşçinin 4857 sayılı Kanunun yukarıdaki hükümlerine göre dava açmaması ayrıca sendikal tazminat talebini engellemez.

Dairemizce, sendikal tazminat davalarında ispat yükünün işçide olduğu hallerde, iş yerinde çalışan ve sendikaya üye olan işçilerin sayısı, hangi tarihlerde üye oldukları, üyelikten çekilen işçilerin olup olmadığı, iş yerinde çalışmakta olan işçilerin bulunup bulunmadığı, aynı dönemde yetki prosedürünün işletilip işletilmediği, iş yerinde önceki dönemlerde toplu iş sözleşmelerinin bağıtlanıp bağıtlanmadığı, yeni işçi alınıp alınmadığı ve alınmışsa yeni işçilerin sendikalı olup olmadığı gibi hususlarla, işverence ekonomik veya teknolojik nedenlere dayalı bir fesih yoluna gidilmesi durumunda teknik yönden bu durumun araştırılması gibi ölçütler belirlenmiştir.

Somut olayda, davacının 30.04.2015 tarihinde sendikaya üye olduğu, iş akdinin ise 09.06.2015 tarihinde feshedildiği görülmektedir.

Davacının üyesi bulunduğu sendikanın 14.12.2015 tarih ve 21-992 sayılı yazı cevabında, 2015 yılı Aralık ayı itibariyle işyerinde sendikaya üye olan işçi sayısının 19, üyelikten istifa eden işçi sayısının 8 olduğu; istifa edenlerin halen çalışıp çalışmadıklarını bilme imkanı olmadığı, yetki başvurusunda bulunulmadığı bildirilmiştir.

Davalı işverenin, 22.12.2015 havale tarihli müzekkere cevabında ise, işyerinde sendikalı işçi olmadığı, yazı tarihine kadar işten çıkartılan, emeklilik ya da istifa yoluyla işten ayrılan işçilerin hiç birinin sendikalı olmadığı, 2015 yılında 40 işçinin işten çıkarıldığı ancak işyerine yeni işçi alınmadığı bildirilmiştir.

Davacı tanıklarından … “…Davacı işten çıkarıldığında ben çalışmaya devam ediyordum. O tarihte iş yerinde toplam 90-100 civarında işçi çalışıyordu. Bunlardan yaklaşık 35 tanesi sendikaya üye oldu. Bu durum duyulunca şefler ismi geçen sendikalı işçilerden birkaç kişiyi çağırdılar. Davacıyı numune bölümü şefi Aysel hanım çağırmıştı. Ne konuştuklarını duymadım ve görmedim. Davacı, …el hanımın kendisinden sendikalı işçilerin listesini istediğini söyledi. Ben vermedim siz de vermeyin diye tembih etti. Ayrıca benim çalıştığım vardiyanın ustası…. “patron burayı kapatır yine de sendika sokmaz. “ sözleriyle kendi kanaatini belirtti. Beni sendikalı olduğum için çağırıp görüşen olmadı. Bildiğim kadarıyla işçilerden iki kişi para teklif edilmek suretiyle üyelikten istifaları sağlanmış. 10-15 kişi de sendika sebebiyle işten çıkarıldı…” şeklinde; … “…Davacı ile birlikte toplan 15 kişi sendikaya üye olmuştuk. İş veren bu durumu öğrenince davacı da dahil olmak üzere tahminen 12 kişinin işine son verdi. Daha sonra sendikaya üyelikler devam etti. Sayı 30-35 i buldu. Bunlardan işten çıkarılan olmadı. İş yerinde işveren ve vekillerinden hiç kimse sendikaya üye olunmaması konusunda telkinde bulunmadı… Davacı en son gün insan kaynakları sorumlusu…..bey ile görüştükten sonra işten ayrıldı. Sorduğumuzda sendika üyesi olduğumuz için beni işten çıkardılar şeklinde beyanda bulundu. Bir daha da iş yerine gelmedi…” şeklinde; ….Toplamda 40 kişinin üzerinde sendikaya üye olmuştuk. İçimizdeki köstebekler vasıtasıyla bu durumu öğrenmişler. Bir kısım arkadaşlarımızı görüşmeye çağırdılar. Bu arkadaşlar sendikaya üyelikleri sebebiyle işten çıkarıldıklarını, bu hususun görüşme sırasında fabrika yetkilileri tarafından ifade edildiğini söylediler. Ben bunları kendilerinden duydum. Ayrıca insan kaynakları sorumlusu… bey “sendikaya üye olmuşsun elimizde dosyalarınız ve isimleriniz var “ diyerek imalı bir şekilde takıldı. Daha sonra önce davacının akabinde benim ve toplamda 15 sendikalı işçinin işine son verdiler. Bir kısım sendikalı işçiler ile tazminatları ödenmek suretiyle iş akitlerinin sonlandırılması hususunda anlaşmaya vardılar. Bu kişiler anlaşmadan sonra önce sendikadan istifa ettiler. Daha sonra kıdem tazminatlarını almak suretiyle işten ayrıldılar…” şeklinde beyanda bulunmuşlardır.

Tüm bu beyan ve deliller ile dosya kapsamı birlikte değerlendirildiğinde, fesih tarihinde işyerinde 103 işçinin çalıştığı, sendika üyesi olup da fesih tarihinde ve halen çalışan işçi sayısının araştırılmadığı, üyelikten istifa eden 8 işçinin halen çalışıp çalışmadığının da araştırılmadığı, iş akitleri sona erdirilen işçilerin sendikalı-sendikasız oranlarının da dosyadan anlaşılamadığı görülmektedir.

Mahkemece, feshin sendikal nedenle yapıldığı sonucuna ulaşılması eksik araştırma ve incelemeye dayalıdır. Zira, işyerinde fesih tarihi itibari ile çalışan, sendikaya üye olan, üyelikten çekilen, üyelikten çekilenlerden çalıştırılan, SGK’dan fesihten 6 ay önce ve sonrasına ait dönem bordroları getirtilerek iş sözleşmesi feshedilenlerin ve varsa işe yeni alınanların sendikalı-sendikasız oranları araştırılmadan dosyadaki diğer bilgi ve belgeler doğrultusunda hüküm kurulmuştur.

Belirtilen yönlerden gerekli araştırmaya gidilmeli ve özellikle davacı tanığı …’in “İş yerinde işveren ve vekillerinden hiç kimse sendikaya üye olunmaması konusunda telkinde bulunmadı” şeklindeki beyanı da gözetilerek toplanacak deliller dosya içeriği ile yeniden bir değerlendirmeye tabi tutularak feshin sendikal nedene dayanıp dayanmadığı hususu kuşkuya yer vermeyecek şekilde açıklığa kavuşturulmalıdır. Davalının temyiz itirazları bu nedenlerle yerinde bulunduğundan feshin sendikal nedene dayanıp dayanmadığı konusunda eksik incelemeyle yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 08/12/2016 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2016/16431

Karar Numarası: 2016/20514

Karar Tarihi: 06.12.2016

Mahkemesi :İş Mahkemesi

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay’ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili, davacının iş arkadaşları … ve … ile birlikte çalıştıkları birimlerde meydana gelen birtakım yolsuzlukları davalı firma ortaklarından … ile Ali İhsan Yolbulan’a şifahen iletmeleri, bu yolsuzlukların ve faillerinin deşifre edilmesi üzerine bu durumu çekemeyen… ve….tarafından haksız ve dayanaksız bir şekilde davacı ve adı sayılan arkadaşlarının disiplin kuruluna sevkinin sağlandığını, birim içinden idareye laf taşındığı iddiası ile davacının ve diğer arkadaşlarının iş akitlerine son verildiğini, davacıya davalı işverenlikçe yazılı bir fesih bildirimi tebliğ edilmediğini, davacının işten çıkartıldığını iznini kullandığı sırada öğrendiğini, davacı tarafça iddia edilen olayların gerçek olup olmadığının araştırılmadığını, fesih sebebi olarak gösterilen iddia ile ilgili işyerinde bir disiplin soruşturması yapılmadığını ve davacıya tebliğ edilen bir disiplin kurulu kararı bulunmadığını, yapılan feshin geçerli veya haklı bir sebebe dayanmadığını, davalı işverenin feshin son çare olması ilkesine uygun davranmadığını, iş akdinin feshinin sendikal nedene dayandığını belirterek feshin geçersizliğinin tespitine, davacının işe iadesi ile sendikal tazminat ve boşta geçen süre ücretine karar verilmesini istemiştir.

Davalı vekili, davacının iş akdinin feshinden önceki tarihlerde davalı şirketin Koruma ve Sosyal İşler şefi Cevap Gündüz hakkında mesnetsiz iddia ve ithamlarda bulunduğunu, hakarete varan sözler sarfettiğini, diğer çalışanları da bu konuda kışkırtmaya çalıştığını, çalışanları… aleyhinde ifade vermeye zorladığını,… aleyhine belge toplamakta olduğu nedeniyle savunmasının alındığını, konu ile ilgisi bulunan diğer çalışanların da savunmaları alınarak davacının disiplin kuruluna sevk edildiğini, disiplin kurulunca alınan 24/01/2013 tarihli karar ile davacının iş akdine son verildiğini, Osmaniye 3. Noterliği aracılığı ile fesih bildiriminin davacının adresine gönderildiğini, disiplin kurulu kararlarının davalı işyerinde çalışanlara direkt olarak tebliğ edildiğini, davalı şirkette sendikal nedenle hiçbir işçi çıkarılmadığını davalı firmanın haklı nedenle tazminatsız ve önelsiz olarak iş akdini feshettiği davacıya daha sonra firmaya çağırarak kıdem tazminatı alacağını elden ödediğini, davacının herhangi bir dava açmayacağını belirterek davalı şirketi ibra ettiğini, davacının kötüniyetli olduğunu savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, işçinin diğer işçi hakkında isnadda bulunması haklı fesih nedeni olarak sayılmamışsa da, somut olayda olduğu gibi, söz konusu isnadlar işçinin işveren aleyhindeki bir davranışına yönelik isnad içeriyorsa, böyle bir isnad sadakat borcu kapsamında değerlendirilmeli, davacının … hakkındaki ithamlarının küçümsenecek boyutta olmaması ve bu ithamların… tarafından da açıkca dillendirilmesine rağmen, söz konusu itham hakkında herhangi bir inceleme ve araştırma yapılmaksızın, itham edilenlerce oluşturulan Disiplin Kurulu Kararı ile iş sözleşmesinin feshi haklı veya geçerli bir fesih olarak nitelendirilemeyecegi, benzeri olaylarda işverenin diğer bir işçisinin yaptığı haksız kazanç edinmeye yönelik işlem ve eylemleri bildiği halde işverene bildirmeyen işçinin iş akdini feshinin haklı… Yargıtay kararları bulunmakta iken işçinin, sadakat borcundan kaynaklanan bildirim yükümlülüğü karşısında hiçbir inceleme ve araştırma yapılmaksızın gerçekleştirilen feshin geçerli fesih olamayacağı , davacıdan boş kağıda alınan “İşe iadem hakkında bir karar alındığı halde dahi,…görevime dönmek istemiyorum” şeklindeki beyan ve keza 12/03/2013 tarihinde davacıya yapılan 5.060,27 TL.lik kıdem tazminatı ödenmesi hususları birlikte değerlendirildiğinde davacının iş sözleşmesinin feshinin geçersiz fesih olduğu sonucuna ulaşılmakla davanın kabulü ile feshin geçersizliğine, davacının işe iadesine karar verilmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin haklı ya da geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanununun 18 ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçi kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlenip, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.

Somut olayda işyerinde araç sevk şoförü olarak görev yapan davacı işçi bir kısım arkadaşlarıyla birlikte yolsuzluk yaptığını düşündüğü çalışanlar hakkında bilgi toplamış ve bunları işverene ilettiğinde davacı…ve …’ın iş akitleri tazminatsız feshedilmiş, yolsuzluk yaptığı iddia edilen çalışanlar da birkaç ay içerisinde istifa ederek işyerinden kendileri ayrılmıştır.

25.02.2013 tarihinde işe iade davası açıldıktan sonra 12.03.2013 tarihinde davacıya kıdem tazminatı ödenmiş ve davacı tarafça ibraname altına el yazısı ile “tüm işçilik alacaklarımı haklarımı eksiksiz olarak aldım, .. etmekteyim. … karşı olan tüm taleplerimden ve dava haklarımdan feragat ediyorum.” şeklinde yazıldığı, ayrıca “işe iadem yönünde bir karar alındığı halde dahi ….deki işime dönmek istemiyorum” şeklinde el yazısı ile yazıp imzaladığı anlaşılmıştır. Bu belge hakkında davacı isticvap edilmeli ve beyanı alınarak sonucuna göre bir karar verilmelidir. Eksik araştırma ve inceleme ile yazılı şekilde hüküm kurulması hatalıdır.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 06.12.2016 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2015/24036

Karar Numarası: 2016/20479

Karar Tarihi: 06.12.2016

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay’ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşılmakla, dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı vekili, davacının davalıya ait işyerinde çalıştığını, fazla mesai, milli bayram ve genel tatil çalışma ücretlerinin ödenmemesi, yıllık izinlerinin kullandırılmaması, çalışmalarının kuruma eksik bildirilmesi ve uzmanlık alanı dışında işlerde çalıştırılması nedeni ile iş sözleşmesini haklı nedenlerle feshettiğini,… Primlerinin ödenmediğini iddia ederek kıdem tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı vekili, çalışmalarının kuruma eksiksiz bildirildiğini, primlerinin ödendiğini beyanla davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, davacının kuruma çalışmalarının eksik bildirilmesi, fazla mesai, milli bayram ve genel tatil çalışma ücretlerinin ödenmemesi nedeni ile iş sözleşmesini feshinin haklı nedene dayandığı, kıdem tazminatına hak kazandığı,… Primlerinin tamamının ödenmediği gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Fazla mesai ücretinin hüküm altına alınması yerinde olmuştur. Ancak bilirkişi davacının imzası bulunan 2013 yılı 1,2,3,4 ve 5 inci ayları hesaplamalarda dışlamıştır. 2012 yılı 8,9,10 ve 12.aylara ait bordrolarda fazla mesai ücret tahakkuku bulunmasına rağmen bordroların imzasız olması ve banka kayıtlarının bulunmaması nedeni ile bu ayları ve 2013 yılı Haziran ayını hesaplamalarda dışlamamış ise de, ek rapordan sonra banka hesap ekstresi getirtilmiştir. Bordrolar ile banka hesap ekstresinin karşılaştırılması neticesinde örneğin 2013 yılı Haziran ayı bordrosundaki fazla mesai ücret tahakkukunun davacının banka hesabına yatırıldığı anlaşılmıştır. Bu itibarla, fazla mesai tahakkuku bulunan ve hesaplamalarda dışlanmayan aylara ait bordro tahakkukları ile banka hesabına yatırılan miktarlar karşılaştırılarak bu aylardaki fazla mesai ücretlerinin banka hesabına yatırılıp yatırılmadığı tespit edilmeli, yatırıldığının anlaşılması halinde bu aylar da fazla mesai hesabında dışlanmalıdır. Eksik inceleme ile karar verilmesi hatalı olmuştur.

3-… Primi adı altında belirlenen prim alacağı hüküm altına alınmış ise de, dosya içinde bulunan… Otomotiv’in mahkemeye gönderdiği 23.01.2014 havale tarihli yazı içeriğindeki açıklamalar dikkate alındığında, bu primin satış sonrası verilen servis hizmetlerindeki kalitenin arttırılması amacı ile müşteri memnuniyeti kapsamında geliştirilen kaliteli hizmet primi olduğu anlaşılmaktadır. Ayrıca davacının 2010 yılı Mart ayından 2013 yılı Haziran ayına kadar hak kazandığı ve ödenmesi gereken prim miktarı da bildirilmiştir. Bu miktarların toplamına göre hak kazanılan… Primi miktarının belirlenmesi yerinde olmuştur. Öte yandan tediye makbuzları ile yapılan ödemelerin mahsubu da doğrudur. Ancak 03.03.2012 tarihinde 2851 sayılı tediye makbuzu ile yapılan 143,00 TL tutarındaki Aralık Ayı SSH primi hesaplamalarda dikkate alınmamıştır.

Yine yukarıda belirtilen… Otomotiv yazısı içeriği dikkate alındığında bordrolardaki SSH prim tahakkuklarının da… Primi adı altında hüküm altına alınan alacağa ilişkin olduğu anlaşılmaktadır. Zaten bilirkişi de aynı yönde tespit yaparak 2013 yılı Nisan ve Ocak aylarındaki “SSH Primi” tahakkuklarının net miktarını bordrolar imzalı olduğundan nete çevirerek hesapladığı… Primi alacağından mahsup etmiştir. Mahsup edilenler dışındaki imzasız bazı aylara ait bordrolarda “SSH Primi” adı ile tahakkuklar vardır. Banka hesap ekstresinin ek rapordan sonra getirtilmiş olması nedeni ile bu tahakkuklarla ilgili bilirkişinin değerlendirme yapması mümkün olmamıştır. Bu nedenle, hesap dönemi içindeki imzasız aylara ait bordrolardaki “SSH Prim” tahakkuklarının banka hesabına yatırılıp yatırılmadığı belirlenmeli ve yatırılan miktarlar da prim alacağından düşülmelidir. Bu yön üzerinde durulmadan yazılı şekilde karar verilmesi doğru olmamıştır.

4-İşverence ayni olarak sağlandığı anlaşılan ve … prim kesintisine tabi olmayan yemek ve yol ücretinin net miktarları yerine brüte çevrilerek brüt miktarlarının kıdeme esas giydirilmiş ücrete eklenmesi de ayrı bir bozma nedenidir. Yemek ve yol ücretinin net miktarları giydirilmiş ücrete ilave edilmelidir.

O halde davalı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 06/12/2016 gününde oybirliğiyle karar verildi.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2016/20174

Karar Numarası: 2016/20477

Karar Tarihi: 06.12.2016

Mahkemesi :İş Mahkemesi

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay’ca incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşılmakla, dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün uyulan önceki Yargıtay bozma ilamına uygun biçimde verilmiş olmasına, bozma ile kesinleşen ve karşı taraf yararına kazanılmış hak durumunu oluşturan yönlerin yeniden incelenmesine hukukça ve yasaca cevaz bulunmamasına ve özellikle bu delilerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davacının tüm, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı vekili, davacının iş sözleşmesinin haksız feshedildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı, davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmiş; davalının temyizi üzerine Dairemizin 09.06.2015 tarihli ilamı ile, “2-…Somut olayda davacının noter aracılığı ile işe iade için başvuruda bulunduğu iddia edilmiş ise de dosya arasında bulunan noter evrakında tebliğ şerhi bulunmamaktadır. Mahkemece davacının işe iade için süresinde başvurup başvurmadığı yönünden noter evrakı tebliğ şerhli sureti getirilmeden başvurunun usulüne uygun ve süresinde olup olmadığı buna göre fesih tarihinin başvuru tarihi mi yoksa geçersiz sayılan ilk fesih tarihi mi olacağı değerlendirilmeden eksik inceleme ile karar verilmesi hatalıdır.3-…Somut olayda, davacı dava dilekçesinde davacının davalı işyerinde çalıştığı süre boyunca gerçekte çok daha fazla ücret aldığı/alması gerektiği halde SSK’ya ( devredilen SGK) bildirilen belgelerde kazancının asgari ücret olarak gösterildiğini iddia etmiştir. Davacı ücretin çok daha yüksek olması gerektiğini iddia ederken kendisine ne kadar ücret ödendiğini açıklamamıştır. Mahkemece yapılan emsal ücret araştırması sonucunda davacının 1.600,00 TL ücretle çalıştığı kabul edilmiştir. Davacı dava dilekçesinde ne kadar ücret aldığını belirtmediğinden somutlaştırma yükümlülüğünü yerine getirmemiştir. Davacının iddiası davacının mesleki kıdemi dikkate alındığında asgari ücretle çalışmaması ve daha yüksek ücret alması gerektiği yönündedir. Davacıya bordroda ödenen ücretin dışında bir ücretin ödendiği ancak asgari ücretten gösterildiği şeklinde değil aslında daha yüksek ücretle çalışması gerektiği şeklindeki iddia doğrultusunda emsal ücret araştırması yapılarak, gerçekte aldığı değil talebe göre olması gereken ücret üzerinden alacakların kabulü hatalıdır. 4-Mahkemece davacının çalışma dönemi içerisinde geçen tüm ihale evrakları, ihaleyi hangi Şirketlerin aldığı, davacının SGK hizmet döküm cetveli, hizmet döküm cetvelinde görülen işyerlerinin sigorta tescil bilgileri dosyaya getirilmeden davacının asıl işverene bağlı olarak geçen hizmet yılı bu kayıtlara göre belirlenmeden eksik inceleme ile davalının sorumluluğuna karar verilmesi hatalıdır.” gerekçeleri ile bozulmuştur.

Mahkeme bozma kararına uymuş; davacının işe başlatılmasına ilişkin noter ihtarının tebliğ şerhli örneğini getirtmiş, işe iade dava dosyasını dosya arasına aldıktan sonra bozma öncesi hazırlanan 10.06.2014 havale tarihli rapordaki asgari ücret üzerinden hesaplanan alacakları hüküm altına almış ve davanın kısmen kabulüne karar vermiştir.

Dosya içeriğindeki deliller, bozma kararı ve mahkemece bozma kararına uyularak hüküm tesis edilmesi dikkate alındığında, mahkemenin kabulü yerindedir. Ancak hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının kıdem süresine işe iadeden kaynaklanan 4 ay ilave edildiğine ve alacaklar 2014 yılı ilk 6 ayında geçerli asgari ücrete göre hesaplandığına göre, iş sözleşmesinin fesih tarihinin davacının işe başlatılması için gönderdiği noter ihtarının tebliğ tarihi olan 22.05.2014 olan tarihine 1 aylık sürenin ilavesi ile 22.06.2014 tarihi olarak kabul edilmesi gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile fesih tarihinin 31.07.2009 olarak kabul edilmesi ve kıdem tazminatına bu tarihten itibaren faiz işletilmesi hatalı olmuştur.

Ne var ki, bu yanlışlığın giderilmesi yeniden yargılama yapılmasını gerektirmediğinden hüküm bozulmamalı, düzeltilerek onanmalıdır.

SONUÇ: Yukarıda açıklanan nedenlerle; hüküm fıkrasının 1 numaralı bendindeki “31.07.2009” tarihinin çıkarılarak yerine, “22.06.2014” tarihi yazılmasına, hükmün bu şekliyle DÜZELTİLEREK ONANMASINA, davacıdan temyiz harcı peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 06.12.2016 gününde oybirliğiyle karar verildi.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2016/23641

Karar Numarası: 2016/20589

Karar Tarihi: 06.12.2016

Mahkemesi :İş Mahkemesi

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay’ca incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili, iş akdinin sendikal nedenle feshedildiğini öne sürerek feshin geçersizliğinin tespiti ile davacının işe iadesine karar verilmesini ve sendikal fesih nedeniyle tazminata hükmedilmesini talep etmiştir.

Davalılar vekili, feshin geçerli nedene dayalı olduğunu ve sendikal tazminat talebinin yerinde bulunmadığını savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece, dosya kapsamına göre davalılar arasındaki hizmet alımına dayalı işverenlik ilişkisinin muvazaalı olup, davacının asıl işverenin davalı … olduğunun kabulü gerektiği ve davalı taraflarca ileri sürülen fesih şekli ve sebeplerinin kanıtlanamadığı, iş şartlarında esaslı değişiklik teklifini kabul etmeyen davacının hizmet akdinin usulsüzce haksız olarak feshedildiği anlaşılmakla davacının iş akdinin feshinin geçersizliğinin tespiti ile davacının asıl işvereni olan davalı … işyerinde işe iadesine, feshin mali sonuçlarından her iki davalının müştereken ve müteselsilen sorumlu tutulmasına, feshin sendikal nedenle yapıldığı iddia edilmiş ise de bu iddianın dosya kapsamı ile kanıtlanmadığı anlaşıldığından bu talebin de reddine karar verilmiştir.

Dosya içeriğine göre; mahkemece feshin geçersiz olduğunun tespiti ile davacının işe iadesi ile davalı …’nin asıl işi olan üretim işini diğer davalı ….’ne gördürdüğü anlaşıldığından davalılar arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğunun kabulünde bir isabetsizlik bulunmamaktadır. Açıklanan nedenlerle davalıların temyiz itirazları yerinde değildir.

Ne var ki; davacı feshin sendikal nedene dayalı olarak yapıldığını iddia etmiş olup mahkemece bu konuda yapılan araştırma hüküm kurmaya elverişli değildir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18.maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

Sendikal tazminat 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25’inci maddesinde düzenlenmiş, işçilerin işe alınmalarının, belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri veya belli bir sendikadaki üyeliği korumaları veya üyelikten istifa etmeleri şartına bağlı tutulamayacağı ilk fıkrada hükme bağlanmıştır. Sözü edilen maddenin ikinci fıkrasında ise, işverenin, sendika üyesi olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamayacağı kuralı getirilmiştir.

İşverenin, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25’inci maddesinin beşinci fıkrası uyarınca iş sözleşmesini sendikal nedenlerle feshetmesi halinde işçi, 4857 sayılı Kanunun 18, 20 ve 21 inci madde hükümlerine göre dava açma hakkına sahiptir. İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin tespit edilmesi hâlinde, 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir. Ancak işçinin işe başlatılmaması hâlinde, ayrıca 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesinin birinci fıkrasında belirtilen tazminata hükmedilmez. İşçinin 4857 sayılı Kanunun yukarıdaki hükümlerine göre dava açmaması ayrıca sendikal tazminat talebini engellemez.

Dairemizce, sendikal tazminat davalarında ispat yükünün işçide olduğu hallerde, iş yerinde çalışan ve sendikaya üye olan işçilerin sayısı, hangi tarihlerde üye oldukları, üyelikten çekilen işçilerin olup olmadığı, iş yerinde çalışmakta olan işçilerin bulunup bulunmadığı, aynı dönemde yetki prosedürünün işletilip işletilmediği, iş yerinde önceki dönemlerde toplu iş sözleşmelerinin bağıtlanıp bağıtlanmadığı, yeni işçi alınıp alınmadığı ve alınmışsa yeni işçilerin sendikalı olup olmadığı gibi hususlarla, işverence ekonomik veya teknolojik nedenlere dayalı bir fesih yoluna gidilmesi durumunda teknik yönden bu durumun araştırılması gibi ölçütler belirlenmiştir.

Somut olayda, mahkemece yeterince araştırma yapılmadan hüküm kurulmuştur.

Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda sendikal tazminat yönünden tek delilin tanık beyanları olduğu belirtilmiş, davalı tarafından sendikaya üye olan işçilerin isim listesi sunulmuş, davacıya ait sendika üye kayıt fişi getirilmiş, sendikanın mahkemece yazılan müzekkereye verdiği 14.4.2015 tarihli cevapta 03.02.2014 itibariyle davalı işyerinde sendikalı 50 işçi olduğu, 03.02.2014 tarihinden sonra ise 54 sendikalı işçi bulunduğu bildirilmiştir. Ayrıca 17.8.2015 tarihli sendika yazısında davacının 30.12.2013 tarihinde sendikaya üye olduğu, halen üyeliğinin devam ettiği, 3.2.2014 tarihinden 3 ay önce çalışan işçi sayısının 16 olduğu, 3.2.2014 ten 3 ay sonra çalışan sendikalı işçi sayısının 47 olduğu bildirilmiştir.

Dosya kapsamında davacının sendikal nedenle fesih iddiasını karşılamaya yönelik yeterli bir araştırma yapılmadığı gibi işyerine yeni işçi alınıp alınmadığı, alınmış ise bu işçiler arasında sendika üyesi olanlar bulunup bulunmadığı da araştırılmamıştır.

Eksik araştırma ile hüküm kurulamaz.

Mahkemece, uzman bilirkişilere işyeri kayıtları üzerinde inceleme yetkisi de verilmek suretiyle davalı … ve davalı …. şirketlerinin fesih tarihindeki işçi sayıları, bu işçilerden kaçının sendika üyesi olduğu, sendikalı olup da işten ayrılan kaç kişi olduğu, bu işçilerden kaçının çalıştırılmaya devam ettirildiği, işyerine yeni işçi alınıp alınmadığı, sendikalı olup da işyerinde halen çalışan kaç kişi olduğu, sendika üyesi olmadığı halde iş akdine son verilen işçi sayısının kaç olduğu yukarıda belirtilen ilke kararı doğrultusunda araştırılmalı ve toplanacak deliller dosya içeriği ile yeniden bir değerlendirmeye tabi tutularak feshin sendikal nedene dayanıp dayanmadığı hususu kuşkuya yer vermeyecek şekilde açıklığa kavuşturulmalıdır. Davacının temyiz itirazları bu nedenlerle yerinde bulunduğundan feshin sendikal nedene dayanıp dayanmadığı konusunda eksik incelemeyle yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, davalılardan temyiz harcı peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına, 06/12/2016 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2015/45876

Karar Numarası: 2016/20452

Karar Tarihi: 05.12.2016

Mahkemesi :Asliye Hukuk Mahkemesi

(İş Mahkemesi Sıfatıyla)

2-… vekili Av….

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay’ca incelenmesi davalılar vekillerince istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalı … Müdürlüğünün ve SGK Başkanlığının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı, iş akdinin haksız nedenle sona erdirildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma ücret alacağının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı, davacının iş akdini kendisinin haksız olarak feshettiğinden kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamadığını ve iş yerinde fazla mesai yapılmadığını, fazla mesai yapıldığı durumlarda ise bunun maaş bordrolarına yansıtıldığını bildirerek davanın reddini istemiştir..

Mahkemece, alınan bilirkişi raporunun denetime elverişli olduğu belirtilerek gerekçe bildirilmeden davanın kabulüne karar verilmiştir.

Anayasanın 141’nci maddesi uyarınca, yargı kararlarının gerekçeli olarak yazılması gerekir. Bu husus 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununun 297nci maddesinde de hüküm altına alınmıştır. Anılan anayasal ve yasal düzenlemeler gereğince yargıcın, tarafların iddia ve savunmalarının özetini, anlaştıları ve anlaşamadıkları hususları, çekişmeli vakıalar hakkında toplanan delilleri, delillerin tartışılması ve değerlendirilmesini, sabit görülen vakıalarla bunlardan çıkarılan sonuç ve hukuki sebepleri kararda göstermesi zorunludur. Maddi olgularla hüküm fıkrası arasındaki hukuki bağlantı da ancak bu şekilde kurulabilecek, ayrıca yasal unsurları taşıyan bu gerekçe sayesinde, kararların doğruluğunun denetlenebilmesi mümkün olacaktır. Kararın gerekçesi ile hüküm fıkrasının birbirine aykırı olmaması gerekir.

Somut olayda mahkemece sadece hükme esas alınan bilirkişi raporunun denetime elverişli olması, dosya içeriğine ve bilimsel verilere uygun olması nedeniyle davanın kabulüne karar verildiğinden bahsedilmiş ise de dava konusu olaylar ve vakıalara ilişkin olarak her hangi bir gerekçe yazılmamıştır. Yukarıda detaylı şekilde anlatıldığı üzere mahkeme kararları gerekçeli olmalıdır. Mahkemece bu hususa dikkat edilmeksizin gerekçeli kararın HMK 297. maddede yazılı koşulları taşımaması hatalıdır. Ayrıca mahkemece hüküm kısmında “1-Davanın KABULÜ ile; a)Davacının 3.059,49 TL kıdem tazminatı alacağının 31/03/2009 tarihinden itibaren işleyecek bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz ile birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine, b)Davacının 1.325,76 TL ihbar tazminatı alacağının dava tarihinden itibaren, işleyecek yasal faizi ile birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine, c)Davacının 8.900,86 TL fazla mesai alacağının dava tarihinden itibaren, işleyecek yasal faizi ile birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine, …” şeklinde karar verilmişken gerekçeli kararda ” kıdem tazminatı alacağının 3.049,71 TL, ihbar tazminatı alacağının 1.231,14 TL, fazla mesai ücretinin 6.775,78 TL, olduğu tespit edilmiştir. Alınan bilirkişi raporu denetime elverişli olması, dosya içeriğine ve bilimsel verilere uygun olması hasebiyle hükme esas alınmıştır. “ şeklinde karar verilerek hüküm ile gerekçeli karar arasında çelişki yaratılmış olup, bu durum bozma nedenidir.

3- Taraflar arasında, davacının alacaklarının zamanaşımına uğrayıp uğramadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Zamanaşımı, alacak hakkının belli bir süre kullanılmaması yüzünden dava edilebilme niteliğinden yoksun kalmasını ifade eder. Bu tanımdan da anlaşılacağı üzere zamanaşımı, alacak hakkını sona erdirmeyip sadece onu “eksik bir borç” haline dönüştürür ve “alacağın dava edilebilme özelliğini ortadan kaldırır.

Bu itibarla zamanaşımı savunması ileri sürüldüğünde, eğer savunma gerçekleşirse hakkın dava edilebilme niteliği ortadan kalkacağından, artık mahkemenin işin esasına girip onu incelemesi mümkün değildir.

4857 sayılı Kanundan daha önce yürürlükte bulunan 1475 sayılı Yasada ücret alacaklarıyla ilgili olarak özel bir zamanaşımı süresi öngörülmediği halde, 4857 sayılı İş Kanunun 32/8 maddesinde, işçi ücretinin beş yıllık özel bir zamanaşımı süresine tabi olduğu açıkça belirtilmiştir. Ancak bu Kanundan önce tazminat niteliğinde olmayan, ücret niteliği ağır basan işçilik alacakları, Borçlar Kanununun 126/1 maddesi (6098 Sayılı TBK 147) uyarınca beş yıllık zamanaşımına tabidir.

5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun 7nci maddesinde, iş mahkemelerinde sözlü yargılama usulü uygulanır. Ancak 01.10.2011 tarihinde yürürlüğe giren 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 447 inci maddesi ile sözlü yargılama usulü kaldırılmış, aynı yasanın 316 ve devamı maddeleri gereğince iş davaları için basit yargılama usulü benimsenmiştir.

Sözlü yargılama usulünün uygulandığı dönemde zamanaşımı def’i ilk oturuma kadar ve en geç ilk oturumda yapılabilir. Ancak 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun yürürlükte olduğu dönemde 319 uncu madde hükmü uyarınca savunmanın değiştirilmesi yasağı cevap dilekçesinin verilmesiyle başlayacağından, zamanaşımı defi cevap dilekçesi ile ileri sürülmelidir. 01.10.2011 tarihinden sonraki dönemde ilk oturuma kadar zamanaşımı definin ileri sürülmesi ve hatta ilk oturumda sözlü olarak bildirilmesi mümkün değildir.

Dava konusunun ıslah yoluyla arttırılması durumunda, 1086 sayılı HUMK hükümlerinin uygulandığı dönemde, ıslah dilekçesinin tebliğini izleyen ilk oturuma kadar ya da ilk oturumda yapılan zamanaşımı defi de ıslaha konu alacaklar yönünden hüküm ifade eder. Ancak Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun yürürlüğe girdiği 01.10.2011 tarihinden sonraki uygulamada, 317/2 ve 319. maddeler uyarınca ıslah dilekçesinin davalı tarafa tebliği üzerine iki haftalık süre içinde ıslaha konu kısımlar için zamanaşımı definde bulunulabileceği kabul edilmelidir.

Cevap dilekçesinde zamanaşımı defi ileri sürülmemiş ya da süresi içince cevap dilekçesi verilmemişse ilerleyen aşamalarda 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 141/2 maddesi uyarınca zamanaşımı defi davacının açık muvafakati ile yapılabilir.

1086 sayılı HUMK yürürlükte iken süre geçtikten sonra yapılan zamanaşımı define davacı taraf süre yönünden hemen ve açıkça karşı çıkmamışsa (suskun kalınmışsa) zamanaşımı defi geçerli sayılmakta iken, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun uygulandığı dönemde süre geçtikten sonra yapılan zamanaşımı definin geçerli sayılabilmesi için davacının açıkça muvafakat etmesi gerekir. Başka bir anlatımla 01.10.2011 tarihinden sonraki uygulamalar bakımından süre geçtikten sonra ileri sürülen zamanaşımı define davacı taraf muvafakat etmez ise zamanaşımı defi dikkate alınmaz.

Zamanaşımı definin cevap dilekçesinin ıslahı yoluyla ileri sürülmesi de mümkündür (Yargıtay HGK. 04.06.2011 gün 2010/ 9-629 E. 2011/ 70. K.).

Somut olayda, davacı kısmi dava açmış ve ıslah dilekçesi ile de talep miktarlarını artırmıştır. Islah dilekçesi davalı tarafa 20.05.2015 tarihinde tebliğ edilmiş olup davalı vekilince uyap sistemi üzerinden 25.05.2015 tarihinde ıslah talebine karşı süresi içinde ve usulüne uygun olarak dilekçe verilmiş ve zamanaşımı definde bulunmuştur. Bu nedenle kıdem ve ihbar tazminatı dışındaki fazla mesai ücret alacağı yönünden ıslaha karşı yapılan zamanaşımı savunması dikkate alınarak ıslah edilen miktarlar açısından zamanaşımına uğrayan alacak bulunup bulunmadığı incelenerek karar vermek gerekmektedir. Ayrıca davacının ıslah dilekçesinde talep ettiği alacakları tek tek belirtmek suretiyle artırım miktarlarını ayrı ayrı belirtmesi gerekirken tüm alacakların toplam miktarı belirtilerek tek kalemde talep edilmesi hatalı olduğu gibi dava kısmi dava olarak açıldığından ıslahla artırılan fazla çalışma ücretine ıslah tarihinden itibaren faiz uygulanması gerekirken, fazla çalışma ücretinin tümü için dava tarihinden itibaren faize hükmedilmesi hatalı olup bozma sebebidir.

4-Taraflar arasında davacı işçinin fazla mesai ücretinin hesabı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatlamalıdır. İşçinin imzasını taşıyan bordroların sahteliği ortaya konmadıkça bu bordrolardaki fazla çalışma karşılığının ödendiği kabul edilir. İşyerine giriş çıkış kayıtları vb. belgeler fazla çalışmayı ispat vasıtasıdır. Yazılı belge bulunmaması halinde ise tanık anlatımlarına göre değerlendirme yapılması gerekir.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.

Somut olayda dosya içerisinde yer alan bir kısım bordrolarda fazla mesai tahakkuku yapılmış olup bu aylarda daha fazla çalışma hususunun davacı tarafça yazılı belge ile kanıtlandığının söz konusu olmadığı, bu durumda tahakkuk bulunan ayların hesaplama da dışlanması gerektiği düşünülmeden tahakkuk bulunan aylardaki miktarların mahsup edilmesi bozmayı gerektirmiştir.

5-Davacı, kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma ücreti ile beraber hizmet tespiti talebinde bulunmuştur. Mahkemece, hizmet tespitine ilişkin dava bu davadan tefrik edilmiş ve bu davada davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Hizmet tespitine ilişkin dava tefrik edilerek bu davadan ayrıldığına göre, hizmet tespiti davasında davalı olan SGK Başkanlığı artık alacak davasında taraf değildir. Bu davada taraf olmayan SGK Başkanlığı’nın gerekçeli karar başlığında davalı olarak yazılması ve yargılama giderlerinin davalılardan alınarak davacıya verilmesine şeklinde hüküm kurularak aleyhine hüküm kurulmuş olması da hatalı olup karar bu yönüyle de ayrıca bozulmalıdır.

6-Hükmedilen alacakların net ya da brüt olduğunun kararda gösterilmemesi infazda tereddüte yol açacağından bozma nedenidir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalı … ya iadesine, 05.12.2016 gününde oybirliğiyle karar verildi.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2015/680

Karar Numarası: 2016/10127

Karar Tarihi: 21.04.2016

DAVA :Davacı, kıdem tazminatı ile fazla mesai ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

  1. A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının davalı işyerinde operasyondan sorumlu müdür yardımcısı olarak çalıştığını, davalı bankanın son yıllarda devamlı kalifiye elemanları çıkardığını, baskı ile istifaya zorlandığını, kanun gereği gerekli çalışma süresi ve prim günlerini doldurduğunu, kıdem tazminatı alacağını hak ettiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı ve fazla mesai ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.

  1. B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davanın reddi gerektiğini, taleplerin zamanaşımına uğradığını, davacının istifa ettiğini, kıdem tazminatı hakkının olmadığını, yapılan hizmet sözleşmesinde ücretin hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri ve fazla mesai ücretlerini de kapsadığını, bu nedenle yılda 270 saatlik çalışmanın ücretin içinde değerlendirilmesi gerektiğini, davacının 270 saati aşan herhangi bir fazla çalışmasının bulunmadığını savunmuştur.

  1. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının iş sözleşmesini fesihte haklı olduğu gerekçesiyle, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

  1. D) Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

  1. E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Kıdem tazminatı tavanı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinde, “Toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez” şeklinde kurala yer verilmiştir. Belirtilen üst sınır, “genel tavan” olarak adlandırılabilir. En yüksek devlet memuru da Başbakanlık Müsteşarı olduğundan genel tavan, bu görevdeki kişinin emekliliği halinde Emekli Sandığınca ödenecek olan bir yıllık ikramiye oranını geçemeyecektir.

Genel tavan, iş sözleşmesinin feshedildiği andaki tavandır. Önelli fesih halinde önelin son bulduğu tarih tavanın tespitinde dikkate alınır. İstirahat raporu içinde iş sözleşmesinin işverence feshi halinde ise, rapor bitimi tarihi feshin yapıldığı tarih sayılacağından, bu tarihteki tavan gözetilmelidir. İşverence ihbar öneli tanınmaksızın işçinin iş sözleşmesinin feshine rağmen ihbar tazminatının ödenmemiş olması durumunda, önel süresi içinde meydana gelen tavan artışından işçinin yararlanabileceği Dairemizce kabul edilmektedir (Yargıtay 9.H.D. 13.4.1998 gün 1998/4280 E, 1998/6443 K.)

İşçinin işe iade kararı üzerine süresi içinde başvurmasına karşın, işverence işe başlatılmaması halinde, fesih işe başlatmama tarihinde gerçekleşeceğinden, kıdem tazminatı tavanı işe başlatmama tarihine göre belirlenmelidir.

Mevsimlik işlerde, işçinin iş sözleşmesinin mevsim sonu itibarıyla feshedilmesi halinde kıdem tazminatı tavanı anılan fesih tarihine göre belirlenmelidir. Ancak, mevsim sonunda fesih yerine iş sözleşmesinin askıya alındığı durumlarda, yeni sezon çalışma süresinin başlangıcında işçinin işe çağrılmaması halinde, iş sözleşmesi işe çağrılmamak suretiyle feshedilmiş sayılacağından işe çağrılması gereken tarihteki tavan gözetilmelidir.

İşçinin fesih tarihinde raporlu olmasına rağmen iş sözleşmesinin feshedildiği bildirilmişse, fesih sonuçlarını doğurur ve feshin gerçekleştiği andaki kıdem tazminatı tavanı gözetilir.

Özel tavan ise 1475 sayılı Kanunun 14/6 maddesinde öngörülmektedir. Buna göre, işçinin iş sözleşmesinin yaşlılık veya malullük aylığına hak kazanması ve T.C. Emekli Sandığına tabi olarak hizmetlerinin bulunması durumunda, son kamu kurumu işverenince Emekli Sandığına tabi hizmetleri için ödenmesi gereken kıdem tazminatı tutarı, anılan kanun hükümlerine göre ödenmesi gereken emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktarı geçemez. Bir başka anlatımla işçiye ödenmesi gereken kıdem tazminatı tutarı o işçinin Emekli Sandığına tabi hizmetleri karşılığında kendisine ödenmesi gereken emeklilik ikramiyesini aşamaz. Bu özel tavan, işçinin yaşlılık veya malullük aylığının başlangıç tarihi esas alınarak belirlenir. Dairemizin istikrar kazanmış olan uygulaması bu doğrultudadır (Yargıtay 9.HD. 27.3.2006 gün 2005/29328 E, 2006/7379 K.).

Kıdem tazminatının tabanını 1475 sayılı yasanın 14 üncü maddesinde öngörülen her yıl için otuz günlük ücret oluşturur. Aynı maddede otuz günlük sürenin hizmet akitleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine olarak arttırılabileceği öngörülmüştür.

4857 sayılı İş Kanununun yürürlüğü öncesinde, 1475 sayılı Yasanın 98/D maddesi uyarınca, kıdem tazminatının yasaya aykırı olarak ödenmesi cezai yaptırıma bağlanmıştı. Sözü edilen hüküm 4857 sayılı İş Kanunu döneminde yürürlükten kaldırılmış olsa da, tavanı öngören 14 üncü madde halen yürürlüktedir. Buna göre kıdem tazminatı tavanını öngören kuralın mutlak emredici olduğu kabul edilmelidir. Öğretide kıdem tazminatı tavanını bertaraf eden sözleşme hükmünün batıl olduğu görüşü ileri sürülmüştür (Akyiğit, Ercan: İş Kanunu Şerhi, 2. Baskı Ankara 2006 s. 2486; Mollamahmutoğlu, Hamdi: İş Hukuku, 3. bası, Ankara 2008, s. 838; Çelik, Nuri: İş Hukuku Dersleri, 21.bası, s. 316. ; Şahlanan, Fevzi: Kıdem Tazminatı Tavanının Mutlak Emrediciliği, Sicil, Sayı 12, s. 44).

Dairemizce de kıdem tazminatı tavanının yasada emredici şekilde düzenlendiği ve işçi yararına olsa da tavanı arttıran ya da tümüyle ortadan kaldıran sözleşme hükümlerinin geçerli olmadığı sonucuna varılmıştır. Ancak yasayla aksine imkan veren hallerde tavanın aşılması, geçersizlik sonucunu doğurmaz. Örneğin 22.10.2003 tarihinde yürürlüğe giren 5004 sayılı Yasanın 10 uncu maddesinde, bazı kurumlar yönünden belli bir süre içinde kendi isteği ile işten ayrılacak olanlara ve işverence iş sözleşmesi belli bir zaman dilimi içinde feshedilmiş olanlara kıdem tazminatının %20 fazlasıyla ödeneceği kurala bağlanmış olmakla, % 20 fazlasıyla ödeme yönünde açık kural sebebiyle kıdem tazminatının aşıldığı sonucuna varılamaz. Yine, 406 sayılı Yasanın geçici 4 üncü maddesine göre, kıdem tazminatının % 30 fazlasıyla ödeneceğine dair kurallar kıdem tazminatı genel tavanının uygulanmasının istisnasını oluşturur.

Bununla birlikte, işçinin 5434 sayılı Yasaya tabi hizmetlerinin tamamı için kıdem tazminatı ödeneceğini öngören yasa, ya da sözleşme hükümleri 1475 sayılı yasanın 14 üncü maddesinin altıncı fıkrasındaki özel tavanı bertaraf etmez. 4673 sayılı Yasanın geçici 3 üncü maddesinde, 399 Sayılı Kanun Hükmünde Kararnameye tabi olarak çalışıp da iş mevzuatına tabi statüye geçmiş ya da geçecek olanların iş akitlerinin, kıdem tazminatını gerektirecek şekilde sona ermesi halinde, Türk Telekom’da ve diğer kamu kurum ve kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin toplamı üzerinden kıdem tazminatı ödeneceği kuralı getirildiğinden, Dairemizce işçinin ilgili kurum ile diğer kamu kurumlarında geçen hizmetlerinin kıdem tazminatı yönünden birleştirilmesi gerektiği kabul edilmiş, ancak 5434 sayılı Yasaya tabi dönemin 1475 sayılı Yasanın 14/6 maddesindeki özel tavana göre hesaplanması gerektiği sonunca varılmıştır ( Yargıtay 9.HD. 8.4.2003 gün 2002/21820 E, 2003/5911 K.).

Somut uyuşmazlıkta, iş sözleşmesinin feshedildiği 26.12.2012 tarihindeki kıdem tazminatı tavan miktarı 3.033,98 TL olduğu halde, bu miktar aşılarak 3.254,44 TL üzerinden yapılan hesaplamaya itibarla kıdem tazminatının hüküm altına alınması usul ve yasaya aykırıdır.

3-İşçiye, işyerinde çalıştığı sırada ara dinlenmesi verilip verilmediği ve süresi konularında da taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

İşçinin günlük iş süresi içinde kesintisiz olarak hiç ara vermeden çalışması beklenemez. Gün içinde işçinin yemek, çay, sigara gibi ihtiyaçlar sebebiyle ya da dinlenmek için belli bir zamana ihtiyacı vardır.

Ara dinlenme 4857 sayılı İş Kanununun 68 inci maddesinde düzenlenmiştir. Anılan hükümde ara dinlenme süresi, günlük çalışma süresine göre kademeli bir şekilde belirlenmiştir. Buna göre dört saat veya daha kısa süreli günlük çalışmalarda ara dinlenmesi en az onbeş dakika, dört saatten fazla ve yedibuçuk saatten az çalışmalar için en az yarım saat ve günlük yedibuçuk saati aşan çalışmalar bakımından ise en az bir saat ara dinlenmesi verilmelidir. Uygulamada yedibuçuk saatlik çalışma süresinin çok fazla aşıldığı günlük çalışma sürelerine de rastlanılmaktadır. İş Kanununun 63 üncü maddesi hükmüne göre, günlük çalışma süresi onbir saati aşamayacağından, 68 inci maddenin belirlediği yedibuçuk saati aşan çalışmalar yönünden en az bir saatlik ara dinlenmesi süresinin, günlük en çok onbir saate kadar olan çalışmalarla ilgili olduğu kabul edilmelidir. Başka bir anlatımla günde onbir saate kadar olan (on bir saat dahil) çalışmalar için ara dinlenmesi en az bir saat, onbir saatten fazla çalışmalarda ise en az birbuçuk saat olarak verilmelidir.

Somut uyuşmazlıkta, fazla mesai ücreti hesaplamasında ara dinlenme sürelerinin günlük çalışma sürelerinden yukarıdaki yasal düzenlemeler ve açıklamalar doğrultusunda düşülmesi gerekirken hiç ara dinlenmesi düşülmeden hesaplama yapılması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

  1. F) Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 21.04.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2015/4602

Karar Numarası: 2016/15772

Karar Tarihi: 30.06.2016

DAVA : Davacı, kıdem tazminatı ile ihbar tazminatının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

  1. A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin davalı şirketin yurt dışı şantiyesinde 28.05.2007-05.01.2013 tarihleri arasında oto lastik tamircisi olarak aylık 1.450 USD + 3 öğün yemek + barınma ihtiyacı karşılığında çalıştığını, iş akdinin işveren tarafından davacının izne gönderildiğini, geri çağrılmamak suretiyle iş akdinin haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.

  1. B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının alacaklarının zamanaşımına uğradığını, bu nedenle öncelikle davanın reddine karar verilmesini, davacının en son aylık 832,5 USD ücret ile çalıştığını, bordrolardan da davacının bu ücretle çalıştığının görüleceğini, davacının 28.05.2007-10.06.2008, 01.12.2009-26.05.2010 ve 18.02.2011-22.01.2013 tarihleri arasında aralıklarla çalıştığını, iş sözleşmesinin davacının rıza ve iradesiyle sona erdiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.

  1. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak, fasılalı çalışmalar halinde önceki çalışma sürelerinin kıdem tazminatını hak etmeyecek şekilde sona erdiği hususunda ispat yükümlülüğünün davalı tarafta olduğu, davalı tarafından bu hususunun ispatlanmadığı, yine son olarak feshin işverence gerçekleştirildiği, ancak fesihte haklı nedenlerin bulunduğu hususunun da iddia edilerek ispatlanamadığı gerekçesiyle, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

  1. D) Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

  1. E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Kıdem tazminatı tavanı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinde, “Toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez” şeklinde kurala yer verilmiştir. Belirtilen üst sınır, “genel tavan” olarak adlandırılabilir. En yüksek devlet memuru da Başbakanlık Müsteşarı olduğundan genel tavan, bu görevdeki kişinin emekliliği halinde Emekli Sandığınca ödenecek olan bir yıllık ikramiye oranını geçemeyecektir.

Genel tavan, iş sözleşmesinin feshedildiği andaki tavandır. Önelli fesih halinde önelin son bulduğu tarih tavanın tespitinde dikkate alınır. İstirahat raporu içinde iş sözleşmesinin işverence feshi halinde ise, rapor bitimi tarihi feshin yapıldığı tarih sayılacağından, bu tarihteki tavan gözetilmelidir. İşverence ihbar öneli tanınmaksızın işçinin iş sözleşmesinin feshine rağmen ihbar tazminatının ödenmemiş olması durumunda, önel süresi içinde meydana gelen tavan artışından işçinin yararlanabileceği Dairemizce kabul edilmektedir (Yargıtay 9.H.D. 13.4.1998 gün 1998/4280 E, 1998/6443 K.)

İşçinin işe iade kararı üzerine süresi içinde başvurmasına karşın, işverence işe başlatılmaması halinde, fesih işe başlatmama tarihinde gerçekleşeceğinden, kıdem tazminatı tavanı işe başlatmama tarihine göre belirlenmelidir.

Mevsimlik işlerde, işçinin iş sözleşmesinin mevsim sonu itibarıyla feshedilmesi halinde kıdem tazminatı tavanı anılan fesih tarihine göre belirlenmelidir. Ancak, mevsim sonunda fesih yerine iş sözleşmesinin askıya alındığı durumlarda, yeni sezon çalışma süresinin başlangıcında işçinin işe çağrılmaması halinde, iş sözleşmesi işe çağrılmamak suretiyle feshedilmiş sayılacağından işe çağrılması gereken tarihteki tavan gözetilmelidir.

İşçinin fesih tarihinde raporlu olmasına rağmen iş sözleşmesinin feshedildiği bildirilmişse, fesih sonuçlarını doğurur ve feshin gerçekleştiği andaki kıdem tazminatı tavanı gözetilir.

Özel tavan ise 1475 sayılı Kanunun 14/6 maddesinde öngörülmektedir. Buna göre, işçinin iş sözleşmesinin yaşlılık veya malullük aylığına hak kazanması ve T.C. Emekli Sandığına tabi olarak hizmetlerinin bulunması durumunda, son kamu kurumu işverenince Emekli Sandığına tabi hizmetleri için ödenmesi gereken kıdem tazminatı tutarı, anılan kanun hükümlerine göre ödenmesi gereken emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktarı geçemez. Bir başka anlatımla işçiye ödenmesi gereken kıdem tazminatı tutarı o işçinin Emekli Sandığına tabi hizmetleri karşılığında kendisine ödenmesi gereken emeklilik ikramiyesini aşamaz. Bu özel tavan, işçinin yaşlılık veya malullük aylığının başlangıç tarihi esas alınarak belirlenir. Dairemizin istikrar kazanmış olan uygulaması bu doğrultudadır (Yargıtay 9.HD. 27.3.2006 gün 2005/29328 E, 2006/7379 K.).

Kıdem tazminatının tabanını 1475 sayılı yasanın 14 üncü maddesinde öngörülen her yıl için otuz günlük ücret oluşturur. Aynı maddede otuz günlük sürenin hizmet akitleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine olarak arttırılabileceği öngörülmüştür.

4857 sayılı İş Kanununun yürürlülüğü öncesinde, 1475 sayılı Yasanın 98/D maddesi uyarınca, kıdem tazminatının yasaya aykırı olarak ödenmesi cezai yaptırıma bağlanmıştı. Sözü edilen hüküm 4857 sayılı İş Kanunu döneminde yürürlükten kaldırılmış olsa da, tavanı öngören 14 üncü madde halen yürürlüktedir. Buna göre kıdem tazminatı tavanını öngören kuralın mutlak emredici olduğu kabul edilmelidir. Öğretide kıdem tazminatı tavanını bertaraf eden sözleşme hükmünün batıl olduğu görüşü ileri sürülmüştür (Akyiğit, Ercan: İş Kanunu Şerhi, 2. Baskı Ankara 2006 s. 2486; Mollamahmutoğlu, Hamdi: İş Hukuku, 3. bası, Ankara 2008, s. 838; Çelik, Nuri: İş Hukuku Dersleri, 21.bası, s. 316. ; Şahlanan, Fevzi: Kıdem Tazminatı Tavanının Mutlak Emrediciliği, Sicil, Sayı 12, s. 44).

Dairemizce de kıdem tazminatı tavanının yasada emredici şekilde düzenlendiği ve işçi yararına olsa da tavanı arttıran ya da tümüyle ortadan kaldıran sözleşme hükümlerinin geçerli olmadığı sonucuna varılmıştır. Ancak yasayla aksine imkan veren hallerde tavanın aşılması, geçersizlik sonucunu doğurmaz. Örneğin 22.10.2003 tarihinde yürürlüğe giren 5004 sayılı Yasanın 10 uncu maddesinde, bazı kurumlar yönünden belli bir süre içinde kendi isteği ile işten ayrılacak olanlara ve işverence iş sözleşmesi belli bir zaman dilimi içinde feshedilmiş olanlara kıdem tazminatının %20 fazlasıyla ödeneceği kurala bağlanmış olmakla, % 20 fazlasıyla ödeme yönünde açık kural sebebiyle kıdem tazminatının aşıldığı sonucuna varılamaz. Yine, 406 sayılı Yasanın geçici 4 üncü maddesine göre, kıdem tazminatının % 30 fazlasıyla ödeneceğine dair kurallar kıdem tazminatı genel tavanının uygulanmasının istisnasını oluşturur.

Bununla birlikte, işçinin 5434 sayılı Yasaya tabi hizmetlerinin tamamı için kıdem tazminatı ödeneceğini öngören yasa, ya da sözleşme hükümleri 1475 sayılı yasanın 14 üncü maddesinin altıncı fıkrasındaki özel tavanı bertaraf etmez. 4673 sayılı Yasanın geçici 3 üncü maddesinde, 399 Sayılı Kanun Hükmünde Kararnameye tabi olarak çalışıp da iş mevzuatına tabi statüye geçmiş yada geçecek olanların iş akitlerinin, kıdem tazminatını gerektirecek şekilde sona ermesi halinde, Türk Telekomda ve diğer kamu kurum ve kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin toplamı üzerinden kıdem tazminatı ödeneceği kuralı getirildiğinden, Dairemizce işçinin ilgili kurum ile diğer kamu kurumlarında geçen hizmetlerinin kıdem tazminatı yönünden birleştirilmesi gerektiği kabul edilmiş, ancak 5434 sayılı Yasaya tabi dönemin 1475 sayılı Yasanın 14/6 maddesindeki özel tavana göre hesaplanması gerektiği sonunca varılmıştır ( Yargıtay 9.HD. 8.4.2003 gün 2002/21820 E, 2003/5911 K.).

Somut uyuşmazlıkta; iş sözleşmesinin feshedildiği 05.01.2013 tarihindeki kıdem tazminatı tavan miktarı 3.129,25 TL olduğu halde, bu miktar aşılarak 3.986,30 TL üzerinden yapılan hesaplamaya itibarla kıdem tazminatının hüküm altına alınması usul ve yasaya aykırıdır.

  1. F) Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 30.06.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2015/2727

Karar Numarası: 2016/12107

Karar Tarihi: 12.05.2016

DAVA : Davacı, icra takibine yapılan itirazın iptali, takibin devamı ile %40 icra inkar tazminatına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

  1. A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının 01/12/2006 tarihinde…A.Ş. nezdinde çalışmaya başladığını,…A.Ş. ile davalı banka arasında devir sözleşmesi kapsamında…A.Ş.’nin bireysel bankacılık bölümünde çalışan personelin tamamının yasal koşullar altında davalı bankaya devredildiğini, davacının 31/10/2013 tarihinde davalı bankaya başvurarak ‘dan aldığı belgeye göre 1475 Sayılı İş Kanununun 14.maddesinin 1.fıkrasının 5. bendi gereğince iş sözleşmesini feshettiğini ileri sürerek, davalının icra takibine yaptığı itirazın iptali ile % 40 icra inkar tazminatının davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiştir.

  1. B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının iş akdini kendi isteği doğrultusunda feshettiğini, müdürlüğüne istifa nedeniyle işten ayrılış bildirgesi verildiğini, davacının 19/11/2013 tarihinde başka bir işte çalışmaya başladığını, bu bakımdan 1475 Sayılı Yasanın 14.maddesinden yararlanmasının hukuken mümkün olmadığını, alacak yargılamayı gerektirdiğinden inkar tazminatı talebinin yerinde olmadığını savunarak, davanın reddine ve davacı aleyhine % 20 kötü niyet tazminatına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.

  1. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının Sosyal Güvenlik Kurumundan aldığı 15 yıl sigortalılık süresi ve 3600 prim ödeme gün sayısı içeren belgeyi davalı bankaya 31/10/2013 tarihinde sunduğu, yasal kıdem tazminatına hak kazandığı gerekçesiyle, raporda belirtilen miktarlarla sınırlı olarak itirazın iptaline, alacak likit olmayıp yargılamayı gerektirdiğinden icra inkar tazminat talebinin reddine karar verilmiştir.

  1. D) Temyiz:

Kararı taraflar temyiz etmiştir.

  1. E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Mahkemece davacının hizmet süresi 7 yıl 11 ay 1 gün olarak kabul edilmiş ise de, dosya içeriğindeki gerek hizmet döküm cetveli gerekse tanık beyanlarından davacının hizmet süresinin 01.12.2006-31.10.2013 tarihleri arasında 6 yıl 11 ay olduğu açıkça anlaşılmıştır. İşçilik alacaklarının bu hizmet süresine göre hesaplatılması gerekirken fazla hizmet süresine göre hesaplama yapan bilirkişi raporuna itibarla hüküm kurulması hatalıdır.

3-Kıdem tazminatı tavanı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinde, “Toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı…kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez” şeklinde kurala yer verilmiştir. Belirtilen üst sınır, “genel tavan” olarak adlandırılabilir. En yüksek devlet memuru da Başbakanlık Müsteşarı olduğundan genel tavan, bu görevdeki kişinin emekliliği halinde …nca ödenecek olan bir yıllık ikramiye oranını geçemeyecektir.

Genel tavan, iş sözleşmesinin feshedildiği andaki tavandır. Önelli fesih halinde önelin son bulduğu tarih tavanın tespitinde dikkate alınır. İstirahat raporu içinde iş sözleşmesinin işverence feshi halinde ise, rapor bitimi tarihi feshin yapıldığı tarih sayılacağından, bu tarihteki tavan gözetilmelidir. İşverence ihbar öneli tanınmaksızın işçinin iş sözleşmesinin feshine rağmen ihbar tazminatının ödenmemiş olması durumunda, önel süresi içinde meydana gelen tavan artışından işçinin yararlanabileceği Dairemizce kabul edilmektedir (Yargıtay 9.H.D. 13.4.1998 gün 1998/4280 E, 1998/6443 K.)

İşçinin işe iade kararı üzerine süresi içinde başvurmasına karşın, işverence işe başlatılmaması halinde, fesih işe başlatmama tarihinde gerçekleşeceğinden, kıdem tazminatı tavanı işe başlatmama tarihine göre belirlenmelidir.

Mevsimlik işlerde, işçinin iş sözleşmesinin mevsim sonu itibarıyla feshedilmesi halinde kıdem tazminatı tavanı anılan fesih tarihine göre belirlenmelidir. Ancak, mevsim sonunda fesih yerine iş sözleşmesinin askıya alındığı durumlarda, yeni sezon çalışma süresinin başlangıcında işçinin işe çağrılmaması halinde, iş sözleşmesi işe çağrılmamak suretiyle feshedilmiş sayılacağından işe çağrılması gereken tarihteki tavan gözetilmelidir.

İşçinin fesih tarihinde raporlu olmasına rağmen iş sözleşmesinin feshedildiği bildirilmişse, fesih sonuçlarını doğurur ve feshin gerçekleştiği andaki kıdem tazminatı tavanı gözetilir.

Özel tavan ise 1475 sayılı Kanunun 14/6 maddesinde öngörülmektedir. Buna göre, işçinin iş sözleşmesinin yaşlılık veya malullük aylığına hak kazanması ve T.C. …na tabi olarak hizmetlerinin bulunması durumunda, son kamu kurumu işverenince …na tabi hizmetleri için ödenmesi gereken kıdem tazminatı tutarı, anılan kanun hükümlerine göre ödenmesi gereken emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktarı geçemez. Bir başka anlatımla işçiye ödenmesi gereken kıdem tazminatı tutarı o işçinin …na tabi hizmetleri karşılığında kendisine ödenmesi gereken emeklilik ikramiyesini aşamaz. Bu özel tavan, işçinin yaşlılık veya malullük aylığının başlangıç tarihi esas alınarak belirlenir. Dairemizin istikrar kazanmış olan uygulaması bu doğrultudadır (Yargıtay 9.HD. 27.3.2006 gün 2005/29328 E, 2006/7379 K.).

Kıdem tazminatının tabanını 1475 sayılı yasanın 14 üncü maddesinde öngörülen her yıl için otuz günlük ücret oluşturur. Aynı maddede otuz günlük sürenin hizmet akitleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine olarak arttırılabileceği öngörülmüştür.

4857 sayılı İş Kanununun yürürlüğü öncesinde, 1475 sayılı Yasanın 98/D maddesi uyarınca, kıdem tazminatının yasaya aykırı olarak ödenmesi cezai yaptırıma bağlanmıştı. Sözü edilen hüküm 4857 sayılı İş Kanunu döneminde yürürlükten kaldırılmış olsa da, tavanı öngören 14 üncü madde halen yürürlüktedir. Buna göre kıdem tazminatı tavanını öngören kuralın mutlak emredici olduğu kabul edilmelidir. Öğretide kıdem tazminatı tavanını bertaraf eden sözleşme hükmünün batıl olduğu görüşü ileri sürülmüştür (Akyiğit, Ercan: İş Kanunu Şerhi, 2. Baskı 2006 s. 2486; Mollamahmutoğlu, Hamdi: İş Hukuku, 3. bası, 2008, s. 838; Çelik, Nuri: İş Hukuku Dersleri, 21.bası, s. 316. ; Şahlanan, Fevzi: Kıdem Tazminatı Tavanının Mutlak Emrediciliği, Sicil, Sayı 12, s. 44).

Dairemizce de kıdem tazminatı tavanının yasada emredici şekilde düzenlendiği ve işçi yararına olsa da tavanı arttıran ya da tümüyle ortadan kaldıran sözleşme hükümlerinin geçerli olmadığı sonucuna varılmıştır. Ancak yasayla aksine imkan veren hallerde tavanın aşılması, geçersizlik sonucunu doğurmaz. Örneğin 22.10.2003 tarihinde yürürlüğe giren 5004 sayılı Yasanın 10 uncu maddesinde, bazı kurumlar yönünden belli bir süre içinde kendi isteği ile işten ayrılacak olanlara ve işverence iş sözleşmesi belli bir zaman dilimi içinde feshedilmiş olanlara kıdem tazminatının %20 fazlasıyla ödeneceği kurala bağlanmış olmakla, % 20 fazlasıyla ödeme yönünde açık kural sebebiyle kıdem tazminatının aşıldığı sonucuna varılamaz. Yine, 406 sayılı Yasanın geçici 4 üncü maddesine göre, kıdem tazminatının % 30 fazlasıyla ödeneceğine dair kurallar kıdem tazminatı genel tavanının uygulanmasının istisnasını oluşturur.

Bununla birlikte, işçinin 5434 sayılı Yasaya tabi hizmetlerinin tamamı için kıdem tazminatı ödeneceğini öngören yasa, ya da sözleşme hükümleri 1475 sayılı yasanın 14 üncü maddesinin altıncı fıkrasındaki özel tavanı bertaraf etmez. 4673 sayılı Yasanın geçici 3 üncü maddesinde, 399 Sayılı Kanun Hükmünde Kararnameye tabi olarak çalışıp da iş mevzuatına tabi statüye geçmiş ya da geçecek olanların iş akitlerinin, kıdem tazminatını gerektirecek şekilde sona ermesi halinde, …’da ve diğer kamu kurum ve kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin toplamı üzerinden kıdem tazminatı ödeneceği kuralı getirildiğinden, Dairemizce işçinin ilgili kurum ile diğer kamu kurumlarında geçen hizmetlerinin kıdem tazminatı yönünden birleştirilmesi gerektiği kabul edilmiş, ancak 5434 sayılı Yasaya tabi dönemin 1475 sayılı Yasanın 14/6 maddesindeki özel tavana göre hesaplanması gerektiği sonunca varılmıştır ( Yargıtay 9.HD. 8.4.2003 gün 2002/21820 E, 2003/5911 K.).

Somut uyuşmazlıkta, iş sözleşmesinin feshedildiği 31.10.2013 tarihindeki kıdem tazminatı tavan miktarının 3.254,44 TL olmasına rağmen 3.244,54 TL. üzerinden yapılan hesaplamaya göre kıdem tazminatının hüküm altına alınması usul ve yasaya aykırıdır.

4-İtirazın iptali davasında dava konusunun ıslah yoluyla arttırılması mümkün olup, arttırılan kısım yönünden tahsil davası olarak hüküm kurulmalıdır. Davaya konu miktarın ıslah yoluyla arttırılması itirazın iptali davasının niteliğini değiştirmez ve tamamını tahsil davasına dönüştürmez.

Davacı 22.347,88 TL kıdem tazminatını icra takip konusu yapmış, yargılama sırasında 23.09.2014 tarihli ıslah dilekçesi ile kıdem tazminatı talebini 25.540,78 TL olarak arttırmıştır. Mahkemece ıslah yoluyla arttırılan kısım yönünden tahsil hükmü kurulması gerekirken, gerekçesi de açıklanmadan “fazlaya ilişkin talebin reddine” şeklinde karar verilmesi hatalıdır.

5-İş akdini yaş hariç emeklilik nedeniyle fesheden davacının hizmet süresi, aylık ücreti ve hak ettiği yıllık ücretli izin miktarı davalı işveren tarafından bilinebilecek ve hesap edilebilecek hususlar olup, davacının hizmet süresi ve aylık ücreti taraflar arasında uyuşmazlık konusu değildir. Buna göre davacının icra inkar tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile reddine karar verilmesi isabetsizdir.

  1. F) Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine 12.05.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2014/27428

Karar Numarası: 2016/443

Karar Tarihi: 12.01.2016

Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

  1. A) Davacı isteminin özeti:

Davacı vekili, davacının en son çalıştığı yer olan Rusya’da işin bitmesi sebebiyle 28/11/2006 tarihinde Yurt’a geri gönderildiğini, bu tarihten sonra davacının aranmayı beklediğini ama aranmayınca davalıyı arayıp neden tekrar işe çağırılmadığını öğrenmek istediğini, davalının cevaben işten çıkarıldığını belirttiğini, ileri sürerek kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı alacaklarını istemiştir.

B)Davalı cevabının özeti:

Davalı vekili, taleplerin zamanaşımına uğradığını, davacının 07/05/2002-10/11/2004 ve 11/07/2005-28/11/2006 tarihleri arasında davalı nezdinde çalıştığını, iş bitimi nedeni ile davalının da rızası ile iş aktinin sona erdirildiğini, davacının tazminata hak kazanması için her iki çalışma dönemine ilişkin feshin de tazminata hak kazandıracak şekilde olduğunun davacı tarafından ispatlaması gerektiğini, davacının ibraname verdiğini, iddia ve taleplerin yersiz olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.

C)Yerel Mahkeme kararının özeti:

Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, davacının dönemsel olarak davalı şirkete ait Yurt dışında bulunan şantiyelerde çalıştığı, çalışılan tarihler göz önüne alındığında ihbar ve kıdem tazminatı için yasada öngörülen 10 yıllık zamanaşımı süresinin dolmadığı, fasılalı çalışmalar halinde önceki çalışma sürelerinin kıdem tazminatını hak etmeyecek şekilde sona erdiği hususunda ispat yükümlülüğünün davalı tarafta olduğu, davalının bu hususu ispatlayamadığı, yine son olarak feshin işveren tarafından gerçekleştirildiği, ancak fesihte haklı nedenlerin bulunduğunu da davalının ispatlayamadığı, davalının iş aktinin davacı iradesi ve rızasıyla ibraname düzenlenerek sona erdirildiğine ilişkin savunmasının da söz konusu ibraname ibraz edilip ispatlanmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

D)Temyiz:

Karar süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

E)Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Kıdem tazminatı tavanı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinde, “Toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez” şeklinde kurala yer verilmiştir. Belirtilen üst sınır, “genel tavan” olarak adlandırılabilir. En yüksek devlet memuru da Başbakanlık Müsteşarı olduğundan genel tavan, bu görevdeki kişinin emekliliği halinde Emekli Sandığınca ödenecek olan bir yıllık ikramiye oranını geçemeyecektir.

Genel tavan, iş sözleşmesinin feshedildiği andaki tavandır. Önelli fesih halinde önelin son bulduğu tarih tavanın tespitinde dikkate alınır. İstirahat raporu içinde iş sözleşmesinin işverence feshi halinde ise, rapor bitimi tarihi feshin yapıldığı tarih sayılacağından, bu tarihteki tavan gözetilmelidir. İşverence ihbar öneli tanınmaksızın işçinin iş sözleşmesinin feshine rağmen ihbar tazminatının ödenmemiş olması durumunda, önel süresi içinde meydana gelen tavan artışından işçinin yararlanabileceği Dairemizce kabul edilmektedir

Kıdem tazminatının tabanını 1475 sayılı yasanın 14 üncü maddesinde öngörülen her yıl için otuz günlük ücret oluşturur. Aynı maddede otuz günlük sürenin hizmet akitleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine olarak arttırılabileceği öngörülmüştür.

4857 sayılı İş Kanununun yürürlülüğü öncesinde, 1475 sayılı Yasanın 98/D maddesi uyarınca, kıdem tazminatının yasaya aykırı olarak ödenmesi cezai yaptırıma bağlanmıştı. Sözü edilen hüküm 4857 sayılı İş Kanunu döneminde yürürlükten kaldırılmış olsa da, tavanı öngören 14 üncü madde halen yürürlüktedir. Buna göre kıdem tazminatı tavanını öngören kuralın mutlak emredici olduğu kabul edilmelidir. Öğretide kıdem tazminatı tavanını bertaraf eden sözleşme hükmünün batıl olduğu görüşü ileri sürülmüştür

Dairemizce de kıdem tazminatı tavanının yasada emredici şekilde düzenlendiği ve işçi yararına olsa da tavanı arttıran ya da tümüyle ortadan kaldıran sözleşme hükümlerinin geçerli olmadığı sonucuna varılmıştır. Ancak yasayla aksine imkan veren hallerde tavanın aşılması, geçersizlik sonucunu doğurmaz. Örneğin 22.10.2003 tarihinde yürürlüğe giren 5004 sayılı Yasanın 10 uncu maddesinde, bazı kurumlar yönünden belli bir süre içinde kendi isteği ile işten ayrılacak olanlara ve işverence iş sözleşmesi belli bir zaman dilimi içinde feshedilmiş olanlara kıdem tazminatının %20 fazlasıyla ödeneceği kurala bağlanmış olmakla, % 20 fazlasıyla ödeme yönünde açık kural sebebiyle kıdem tazminatının aşıldığı sonucuna varılamaz. Yine, 406 sayılı Yasanın geçici 4 üncü maddesine göre, kıdem tazminatının % 30 fazlasıyla ödeneceğine dair kurallar kıdem tazminatı genel tavanının uygulanmasının istisnasını oluşturur.

Somut olayda, fesih tarihi olan 28/11/2006 tarihinde T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın internet sitesinden alınan bilgiye göre kıdem tazminatı tavanı 1857,44 TL. olup, bilirkişi tarafından 3550,98 TL. üzerinden yapılan kıdem tazminatı hesaplamasına itibar edilerek kıdem tazminatı hesabında kıdem tazminatı tavanının gözetilmemesi hatalıdır.

Mahkeme tarafından yapılacak iş, brüt 1857,44 TL. üzerinden kıdem tazminatı hesabını yaparak hükmü hem kıdem tazminatı hem ihbar tazminatı açısından yeniden kurmak, bu arada ihbar tazminatı miktarının ise değişmeyeceğini göz önüne almaktır. Zira kıdem tazminatı tavanı, sadece kıdem tazminatı hesabında geçerlidir.

F)SONUÇ:

Temyiz olunan kararın yukarda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 12/01/2016 gününde oybirliği karar verildi.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2014/32578

Karar Numarası: 2016/4807

Karar Tarihi: 03.03.2016

İŞÇİLİK ALACAKLARI DAVASINDA KISMİ ÖDEMELERİN MAHSUBU Muavin Defterinde Maaş İzin Kıdem Tazminatı İhbar Tazminatı Karşılığı Ödeme Yapıldığının Anlaşıldığı – Ödemenin Mahsubunun Düşünülmemesinin Hatalı Olduğu – Öncelikle Muaccel Olan Normal Aylık Ücret ve Fazla Mesai Alacağına Dair Borçlara Mahsup Edileceği – Kalan Miktarın İhbar ve Kıdem Tazminatı İle İzin Ücreti Borcuna Mahsup Edilmesinin Gerektiği – Bakiye Miktarın İhbar ve Kıdem Tazminatı İle İzin Ücreti Borcuna Mahsup Edileceği

Özeti: Kısmi ödeme, öncelikle muaccel olan normal aylık ücret ve fazla mesai alacağına dair borçlarına mahsup edilmelidir. Kalan miktar ihbar ve kıdem tazminatı ile izin ücreti borcuna mahsup edilecektir. Kalan miktar ihbar ve kıdem tazminatı ile izin ücreti borcuna mahsup edilecektir. Borçların muacceliyet tarihleri aynı olduğunda, temerrüt tarihi önce gerçekleşmiş olan borca yani kıdem tazminatına mahsup edilecektir. Kalan ödeme, ihbar ve izin ücreti borcuna mahsubu anılan borçların muacceliyet ve temerrüt tarihlerinin aynı olması nedeni ile miktarları ile orantılı olarak yapılacaktır. Davacı vekili dava dilekçesinde ve özellikle davacının hesabına 3.300 TL ödendiğini açıkça belirtmiştir. Dosyadaki belgelerden muavin defterinde 3.300 TL’nin maaş + izin + kıdem tazminatı + ihbar tazminatı karşılığı olduğunun açıklanması karşısında, bu 3.300 TL’lik ödemenin yukarıdaki ilkeler doğrultusunda mahsubunun gerektiğinin düşünülmemesi hatalıdır. Ayrıca muavin defterinde görünen ve ücret ödemesi olarak adlandırılan 3.141,36 TL, davaya konu alacak kalemlerine dair olmadığından, bu miktarın mahsubunun söz konusu olmayacağı gözden kaçırılmamalıdır. Dava, niteliği itibariyle kısmi eda külli tespit talepli belirsiz alacak davası olup, davacı davadan önce davalıyı temerrüde düşürmediğinden, kıdem tazminatı dışında hükmedilen alacaklar açısından dava dilekçesi ile istenen miktarlara dava tarihinden, arttırılan miktarlara ise talep artırım tarihinden faiz yürütülmesi gerekirken, tamamına dava tarihinden itibaren faiz yürütülmesi hatalıdır.

DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile fazla mesai ücreti, bayram tatili ücreti, yıllık izin ücreti, ücret alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

  1. A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı; davalı iş yerinde 15/10/2005 tarihinde işe başladığını, sigortaya geç bildirim yapıldığını, iş akdinin 31/01/2011 tarihinde haksız olarak feshedildiğini, fazla mesai ve bayram ücretleri ve yıllık izin ücretlerinin ödenmediğini, sadece 3.300,00 TL paranın bankaya yatırıldığını iddia ederek, kıdem ve ihbar tazminatı, fazla mesai, yıllık izin, bayram tatili ücreti, ücret alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

  1. B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı; zamanaşımı itirazında bulunduklarını, iş akdinin şirket tarafından geçerli nedenlerle feshedildiğini, tüm hak ve alacaklarının ödendiğini, iş yerinde fazla mesai yapılmadığını, prim uygulaması bulunmadığını, davacının tüm yıllık izinlerini kullandığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.

  1. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

  1. D) Temyiz:

Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.

  1. E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Taraflar arasındaki uyuşmazlık, işveren tarafından yapılan kısmi ödemenin işçinin hangi alacağına mahsup edileceği noktasında toplanmaktadır.

  1. Normatif Dayanak

Uyuşmazlığın normatif dayanağı Borçlar Kanununun 84–86 maddeleridir. Borçlar Kanununun 84 üncü maddesinde “Borçlu faiz veya masrafları tediyede gecikmiş değil ise kısmen icra eylediği tediyeyi resülmale mahsup edebilir. Alacaklı alacağın bir kısmı için kefalet, rehin veya sair teminat almış ise borçlu kısmen icra eylediği tediyeyi temin edilen veya teminatı daha iyi olan kısma mahsup etmek hakkını haiz değildir” kuralına yer verilmiş; 85 inci maddesinde “birden fazla borcu bulunan borçlu, borçları ödemek zamanında bu borçlardan hangisini tediye etmek istediğini alacaklıya beyan etmek hakkını haizdir. Borçlu beyanatta bulunmadığı surette vukubulan tediye kendisi tarafından derhal itiraz edilmiş olmadıkça alacaklının makbuzda irae ettiği borca mahsup edilmiş olur” hükmü öngörülmüş, 86 ncı maddede ise “kanunen muteber bir beyan vaki olmadığı yahut makbuzda bir güna mahsup gösterilmediği takdirde, tediye muaccel olan borca mahsup edilir. Müteaddit borçlar muaccel ise tediye, borçlu aleyhinde birinci olarak takip edilen borca mahsup edilir. Takibat vaki olmamış ise tediye, vadesi iptida hulül etmiş olan borca mahsup edilir. Müteaddit borçların vadeleri aynı zamanda hulül etmiş ise mahsup mütenasiben vaki olur. Hiç bir borcun vadesi hulül etmemiş ise alacaklı için en az teminatı haiz olan borca mahsup edilir” kuralı düzenlenmiştir.

  1. Genel Hükümler Yönünden Değerlendirme

Borçlar Kanununun yukarıda belirtilen hükümleri öncelikle muacceliyet ve temerrüt kavramlarının açıklanmasını gerektirmektedir.

Muacceliyet, alacaklının borçludan borçlanılan edimi talep ve dava edebilme yetkisidir. Borç muaccel olmadan borçlu temerrüdü söz konusu olmaz.

Temerrüt, en kısa tanımıyla, alacaklı tarafından talep edilebilir (muaccel) hale gelmiş bir borcun ifasındaki gecikmedir. Kural olarak, bu tür (muaccel) bir borcun borçlusu, alacaklının ihtarı ile temerrüde düşer (BK. m. 101/1). Başka bir ifadeyle, temerrütten söz edilebilmesi için, öncelikle muaccel bir borcun ve alacaklının o borca yönelik ihtarının bulunması gerekir. Kural böyle olmakla birlikte, borçlunun temerrüde düşmesi için alacaklının ihtarının gerekmediği bazı durumlar da vardır: Örneğin, ifa gününün taraflarca birlikte kararlaştırıldığı (BK. m.101/2), borçlunun borcu ifa etmeyeceğini bildirmiş olduğu veya hal ya da durumundan bu sonuca varılabildiği (BK. m.107/1) durumlarda, temerrüdün gerçekleşmesi için alacaklının ihtarına gerek yoktur.

Tek bir borç ilişkisinin söz konusu olduğu durumlarda, borçlu para borcunun faiz ve masraflarını ödemede temerrüde düşmemişse yaptığı kısmi ödemeyi anapara borcuna mahsup etme hakkına sahiptir. Ancak, para borcunun bir kısmı için kefalet, rehin veya benzeri bir teminat verilmişse, yapılan kısmi ödemenin teminatlı olan borca mahsubu istenemez. Bu durumda, kısmi ödemenin teminatsız olan ya da teminatı daha az olan borca mahsubu gerekir. Borçlu, faiz ve masrafları ödemede temerrüde düşmüşse yaptığı kısmi ödeme öncelikle gecikmiş faiz ve masraf borçlarına mahsup edilecektir. … 27.9.2000 tarih ve 2000/12… esas, 2000/… karar sayılı ilamında da vurgulandığı üzere, Borçlar Kanununun 84 üncü maddesi gereğince, ödemelerin öncelikle asıl alacaktan düşülebilmesi için, borçlunun faiz ve masrafları ödemede gecikmemiş olması zorunludur. Gecikme ve alacaklının iradesini açıklaması halinde, ödenen kısmın öncelikle faizden düşülmesi gerekir. İcra takibi, ödemeye ihtirazi kayıt konulması irade açıklamasıdır.

Birden fazla borcu bulunan borçlunun yaptığı ödeme, ifa zamanında beyan ettiği borca mahsup edilir. Borçlu, ödeme sırasında, yapılan ödemenin hangi borca ilişkin olduğunu beyan etmemiş veya alacaklının makbuzda belirttiği borca derhal itirazda bulunmamışsa makbuzda belirtilen borca mahsup edilmelidir.

Birden fazla para borcunun bulunduğu bir borç ilişkisinde, borçlunun, yapılan kısmi ödemenin hangi borç için mahsup edildiğini belirtmemesi, alacaklının da ödemenin hangi borca ilişkin olduğunu makbuzda göstermemesi durumunda, kısmi ödemenin hangi borca mahsup edileceği sorunu Borçlar Kanununun 86 ncı maddesine göre çözümlenmelidir. Bu gibi durumlarda, kısmi ödeme öncelikle muaccel olan borç için yapılmış sayılır. Ödeme zamanında birden fazla borç muaccel hale gelmişse, ödeme ilk takibe konulan borca mahsup edilir. Muaccel olan borçlardan hiçbiri takibe verilmemişse kısmi ödeme ifa zamanı önce gelen borca mahsup edilmiş sayılır. Borçların ifa zamanları (vadeleri) aynı günde gelmişse yapılan kısmi ödeme borçların miktarlarıyla orantılı olarak mahsup edilir. Borçlardan hiçbirinin ifa zamanı gelmemişse, kısmi ödeme alacaklı için güvencesi en az olan borca mahsup edilmiş sayılır.

III. İşçi Alacakları Yönünden Değerlendirme

İş sözleşmesinden doğan para borçlarının kısmi ifasında, mahsubun ne şekilde yapılacağı ile ilgili 4857 sayılı İş Kanununda özel bir düzenleme bulunmadığından, Borçlar Kanununun yukarıda belirtilen genel hükümleri kapsamında sorun çözümlenmektedir. İşçinin işverenden bir alacağının, örneğin sadece kıdem tazminatı alacağının bulunduğu durumlarda, kısmi ödeme nedeniyle mahsup işlemi Borçlar Kanununun 84 üncü maddesi çerçevesinde yapılacaktır. Dairemiz uygulamasına göre, temerrüde düşmüş olan işverenin yaptığı kısmi ödeme işçinin bu hususta beyanda bulunup bulunmadığına bakılmaksızın öncelikle faiz ve masraflara mahsup edilmelidir.

Borcun taksitle ödenmesi konusunda yapılan anlaşma aksi öngörülmemişse, kural olarak, işçinin faiz talebinden vazgeçtiğini kapsar. Ancak, bu sonuç işverenin taksit anlaşmasına uygun hareket etmesine bağlıdır. İşverenin taksitlerden birini zamanında ödememesi halinde, işçinin faizle ilgili feragati geçersiz hale gelir ve sadece ödenmeyen taksit için değil, tüm alacak için faiz talep hakkı doğacaktır. Bu durumda ödenmiş olan önceki taksitlerin öncelikle faiz ve masraflara mahsubu gerekecektir. Kuşkusuz taksit sözleşmesinin işçinin serbest iradesi ile meydana gelmesi gerekir.

İşçinin birden fazla alacağının söz konusu olması halinde, yapılan kısmi ödemenin hangi alacağa ilişkin olduğu işveren tarafından ödeme sırasında belirtilmemiş ve işçi tarafından da bu husus makbuzda gösterilmemiş ise, mahsup işlemi Borçlar Kanununun 86 ncı maddesine göre yapılacaktır. İş Kanununda işçinin sözleşme ve kanundan doğan alacaklarının muacceliyet ve vade zamanları konusunda değişik hükümler öngörülmüştür.

4857 sayılı İş Kanununa göre ücret en geç ayda bir ödenir (m.32/5). İş hukuku mevzuatımızda Basın İş Kanununun 14 üncü maddesi hariç, ücretin peşin ödeneceğine dair bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu nedenle ücret, çalışılan ayı takip eden aybaşında muaccel hale gelmektedir. Fazla mesai, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin muacceliyet tarihleri normal aylık ücret gibidir. İşçinin ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin ücreti sözleşmenin feshi ile muaccel hale gelir.

1475 sayılı İş Kanununun 14 ve 4857 sayılı İş Kanunun 120 nci maddesi uyarınca, işveren kıdem tazminatı borcu bakımından iş sözleşmesinin feshedildiği tarihte temerrüde düşer. Yukarıda belirtilen diğer tazminat ve alacaklar bakımından ise, tarafların sözleşme ile kararlaştırdıkları ödeme zamanı ya da işçi tarafından gönderilecek ihtarnamede belirtilen ödeme günü itibariyle işverenin temerrüdü gerçekleşir.

Buna göre örneğin, 5.000 TL ihbar tazminatı, 7.500 TL kıdem tazminatı, 2.500 TL ücret, 2.000 TL fazla mesai ve 500 TL yıllık izin ücreti alacağı olmak üzere takibe konu yapılmamış toplam 17.500 TL alacağı olan bir işçiye işveren tarafından yapılacak 15.000 TL lik bir kısmi ödeme, öncelikle muaccel olan normal aylık ücret ve fazla mesai alacağına ilişkin borçlarına mahsup edilmelidir. Kalan miktar ihbar ve kıdem tazminatı ile izin ücreti borcuna mahsup edilecektir. Anılan borçların muacceliyet tarihleri aynı olduğundan, temerrüt tarihi önce gerçekleşmiş olan borca yani kıdem tazminatına mahsup edilecektir. Kalan 3.000 TL lik ödemenin, ihbar ve izin ücreti borcuna mahsubu anılan borçların muacceliyet ve temerrüt tarihlerinin aynı olması nedeni ile miktarları ile orantılı olarak yapılacaktır. Kalan toplam borç 5.500 TL olup, ihbar tazminatının bu miktara oranı 5.000/5.500 = 10/11, izin ücretinin oranı 500/5.500 = 1/11 olmakla, 3.000 X 10/11 = 2.727 TL ihbar tazminatına, 3.000 X 1/11 = 273 TL izin alacağına mahsup edilecektir. Böylece işverenin 2.273 TL ihbar tazminatı, 227 TL izin ücreti olmak üzere toplam 2.500 TL borcu kalmış olacaktır.

Somut uyuşmazlıkta davacı vekili dava dilekçesinde ve özellikle 06/03/2013 tarihli dilekçesinde, davacının hesabına 3.300 TL ödendiğini açıkça belirtmiştir. Dosyadaki belgelerden muavin defterinde 3.300 TL’nin maaş+izin+kıdem tazminatı+ihbar tazminatı karşılığı olduğunun açıklanması karşısında, bu 3.300 TL’lik ödemenin yukarıdaki ilkeler doğrultusunda mahsubunun gerektiğinin düşünülmemesi hatalıdır. Ayrıca muavin defterinde görünen ve ücret ödemesi olarak adlandırılan 3.141,36 TL, dava konusu alacak kalemlerine ilişkin olmadığından, bu miktarın mahsubunun söz konusu olmayacağı gözden kaçırılmamalıdır.

3-Dava, niteliği itibariyle kısmi eda külli tespit talepli belirsiz alacak davası olup, davacı davadan önce davalıyı temerrüde düşürmediğinden, kıdem tazminatı dışında hükmedilen alacaklar açısından dava dilekçesi ile istenen miktarlara dava tarihinden, arttırılan miktarlara ise talep artırım tarihinden faiz yürütülmesi gerekirken, tamamına dava tarihinden itibaren faiz yürütülmesi hatalıdır.

  1. F) Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 03.03.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2014/29626

Karar Numarası: 2016/2318

Karar Tarihi: 28.01.2016

DAVA : Davacı, kıdem tazminatı ile genel tatil ücreti, izin ücreti ve sefer primi kesintisi alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

  1. A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin davalı şirket bünyesinde 03.01.2006 – 29.12.2011 tarihleri arasında aralıksız olarak uluslararası tır şoförü olarak istihdam edildiğini, istihdam edildiği bu süre içerisinde 03.08.2009 tarihinde emekli olduğunu ancak herhangi bir tazminat almaksızın ve ara vermeksizin akdin fesih tarihine kadar çalıştığını, müvekkilinin işyerinde asgari ücret + sefer primi sistemi ile çalıştığını, çalıştığı dönem boyunca aylık ortalama 2 sefer yaptığını, sefer başına 600-800 USD sefer primi verildiğini, müvekkilinin istihdam edilmesine rağmen genel tatil çalışması alacağının ödenmediğini, ücretin esasına teşkil eden sefer primi kazancının sigorta matrahına yansıtılmadığını, müvekkili tarafından iş akdinin haklı nedenlerle eylemli olarak feshedildiğini ileri sürerek kıdem tazminatı, genel tatil, yıllık izin ücreti ve sefer primi alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.

  1. B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının 21.12.2011, 22.12.2011, 23.12.2011 ve 26.12.2011 tarihlerinde sebepsiz olarak işe gelmediğini, iş sözleşmesinin İş Kanununun 25/II-g maddesi gereğince feshedildiğini, bu hususun tutulan tutanaklar üzerine ihtarname ile kendisine bildirildiğini, davacının 5 sene boyunca tatil yapmadığı ve 365 gün çalıştığı iddialarının hayatın olağan akışına ve gerçeğe aykırı olduğunu, tır şoförlerinin yurt içinde genel tatil ve dini, milli bayramlarda çalışmadıklarını, yurt dışında ise çalıştıklarını, ancak bulundukları ülkenin genel tatil, milli ve dini bayramlarında da çalışmadıklarını savunarak, davanın reddini istemiştir.

  1. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacı işçinin işçilik alacaklarının ödenmemesi sebebiyle iş akdini haklı nedenle feshettiği gerekçesiyle, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

  1. D) Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

  1. E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Kıdem tazminatı tavanı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinde, “Toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez” şeklinde kurala yer verilmiştir. Belirtilen üst sınır, “genel tavan” olarak adlandırılabilir. En yüksek devlet memuru da Başbakanlık Müsteşarı olduğundan genel tavan, bu görevdeki kişinin emekliliği halinde Emekli Sandığınca ödenecek olan bir yıllık ikramiye oranını geçemeyecektir.

Genel tavan, iş sözleşmesinin feshedildiği andaki tavandır. Önelli fesih halinde önelin son bulduğu tarih tavanın tespitinde dikkate alınır. İstirahat raporu içinde iş sözleşmesinin işverence feshi halinde ise, rapor bitimi tarihi feshin yapıldığı tarih sayılacağından, bu tarihteki tavan gözetilmelidir. İşverence ihbar öneli tanınmaksızın işçinin iş sözleşmesinin feshine rağmen ihbar tazminatının ödenmemiş olması durumunda, önel süresi içinde meydana gelen tavan artışından işçinin yararlanabileceği Dairemizce kabul edilmektedir (Yargıtay 9.H.D. 13.4.1998 gün 1998/4280 E, 1998/6443 K.)

İşçinin işe iade kararı üzerine süresi içinde başvurmasına karşın, işverence işe başlatılmaması halinde, fesih işe başlatmama tarihinde gerçekleşeceğinden, kıdem tazminatı tavanı işe başlatmama tarihine göre belirlenmelidir.

Mevsimlik işlerde, işçinin iş sözleşmesinin mevsim sonu itibarıyla feshedilmesi halinde kıdem tazminatı tavanı anılan fesih tarihine göre belirlenmelidir. Ancak, mevsim sonunda fesih yerine iş sözleşmesinin askıya alındığı durumlarda, yeni sezon çalışma süresinin başlangıcında işçinin işe çağrılmaması halinde, iş sözleşmesi işe çağrılmamak suretiyle feshedilmiş sayılacağından işe çağrılması gereken tarihteki tavan gözetilmelidir.

İşçinin fesih tarihinde raporlu olmasına rağmen iş sözleşmesinin feshedildiği bildirilmişse, fesih sonuçlarını doğurur ve feshin gerçekleştiği andaki kıdem tazminatı tavanı gözetilir.

Özel tavan ise 1475 sayılı Kanunun 14/6 maddesinde öngörülmektedir. Buna göre, işçinin iş sözleşmesinin yaşlılık veya malullük aylığına hak kazanması ve T.C. Emekli Sandığına tabi olarak hizmetlerinin bulunması durumunda, son kamu kurumu işverenince Emekli Sandığına tabi hizmetleri için ödenmesi gereken kıdem tazminatı tutarı, anılan kanun hükümlerine göre ödenmesi gereken emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktarı geçemez. Bir başka anlatımla işçiye ödenmesi gereken kıdem tazminatı tutarı o işçinin Emekli Sandığına tabi hizmetleri karşılığında kendisine ödenmesi gereken emeklilik ikramiyesini aşamaz. Bu özel tavan, işçinin yaşlılık veya malullük aylığının başlangıç tarihi esas alınarak belirlenir. Dairemizin istikrar kazanmış olan uygulaması bu doğrultudadır (Yargıtay 9.HD. 27.3.2006 gün 2005/29328 E, 2006/7379 K.).

Kıdem tazminatının tabanını 1475 sayılı yasanın 14 üncü maddesinde öngörülen her yıl için otuz günlük ücret oluşturur. Aynı maddede otuz günlük sürenin hizmet akitleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine olarak arttırılabileceği öngörülmüştür.

4857 sayılı İş Kanununun yürürlüğü öncesinde, 1475 sayılı Yasanın 98/D maddesi uyarınca, kıdem tazminatının yasaya aykırı olarak ödenmesi cezai yaptırıma bağlanmıştı. Sözü edilen hüküm 4857 sayılı İş Kanunu döneminde yürürlükten kaldırılmış olsa da, tavanı öngören 14 üncü madde halen yürürlüktedir. Buna göre kıdem tazminatı tavanını öngören kuralın mutlak emredici olduğu kabul edilmelidir. Öğretide kıdem tazminatı tavanını bertaraf eden sözleşme hükmünün batıl olduğu görüşü ileri sürülmüştür (Akyiğit, Ercan: İş Kanunu Şerhi, 2. Baskı Ankara 2006 s. 2486; Mollamahmutoğlu, Hamdi: İş Hukuku, 3. bası, Ankara 2008, s. 838; Çelik, Nuri: İş Hukuku Dersleri, 21.bası, s. 316. ; Şahlanan, Fevzi: Kıdem Tazminatı Tavanının Mutlak Emrediciliği, Sicil, Sayı 12, s. 44).

Dairemizce de kıdem tazminatı tavanının yasada emredici şekilde düzenlendiği ve işçi yararına olsa da tavanı arttıran ya da tümüyle ortadan kaldıran sözleşme hükümlerinin geçerli olmadığı sonucuna varılmıştır. Ancak yasayla aksine imkan veren hallerde tavanın aşılması, geçersizlik sonucunu doğurmaz. Örneğin 22.10.2003 tarihinde yürürlüğe giren 5004 sayılı Yasanın 10 uncu maddesinde, bazı kurumlar yönünden belli bir süre içinde kendi isteği ile işten ayrılacak olanlara ve işverence iş sözleşmesi belli bir zaman dilimi içinde feshedilmiş olanlara kıdem tazminatının %20 fazlasıyla ödeneceği kurala bağlanmış olmakla, % 20 fazlasıyla ödeme yönünde açık kural sebebiyle kıdem tazminatının aşıldığı sonucuna varılamaz. Yine, 406 sayılı Yasanın geçici 4 üncü maddesine göre, kıdem tazminatının % 30 fazlasıyla ödeneceğine dair kurallar kıdem tazminatı genel tavanının uygulanmasının istisnasını oluşturur.

Bununla birlikte, işçinin 5434 sayılı Yasaya tabi hizmetlerinin tamamı için kıdem tazminatı ödeneceğini öngören yasa, ya da sözleşme hükümleri 1475 sayılı yasanın 14 üncü maddesinin altıncı fıkrasındaki özel tavanı bertaraf etmez. 4673 sayılı Yasanın geçici 3 üncü maddesinde, 399 Sayılı Kanun Hükmünde Kararnameye tabi olarak çalışıp da iş mevzuatına tabi statüye geçmiş ya da geçecek olanların iş akitlerinin, kıdem tazminatını gerektirecek şekilde sona ermesi halinde, Türk Telekom’da ve diğer kamu kurum ve kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin toplamı üzerinden kıdem tazminatı ödeneceği kuralı getirildiğinden, Dairemizce işçinin ilgili kurum ile diğer kamu kurumlarında geçen hizmetlerinin kıdem tazminatı yönünden birleştirilmesi gerektiği kabul edilmiş, ancak 5434 sayılı Yasaya tabi dönemin 1475 sayılı Yasanın 14/6 maddesindeki özel tavana göre hesaplanması gerektiği sonunca varılmıştır ( Yargıtay 9.HD. 8.4.2003 gün 2002/21820 E, 2003/5911 K.).

Somut olayda, iş sözleşmesinin feshedildiği 29.12.2011 tarihindeki kıdem tazminatı tavan miktarı 2.731,85 TL olduğu halde, bu miktar aşılarak 2.782,04 TL üzerinden yapılan hesaplamaya göre kıdem tazminatının hüküm altına alınması hatalıdır.

  1. F) Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 28.01.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2014/30839

Karar Numarası: 2016/3851

Karar Tarihi: 24.02.2016

MAHKEMESİ ASLİYE HUKUK (İŞ) MAHKEMESİ

DAVALILAR :1-….

2-…

DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile izin ücreti, ücret alacağı, fazla mesai ücreti, genel tatil ücreti, hafta tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı ile davalılar tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

  1. A) Davacı Talebinin Özeti:

Davacı vekili, davacının 15/04/2003 tarihinde davalılara ait kum ocağında kantar ve sevkiyat sorumlusu olarak çalışmaya başladığını, aralıksız ve kesintisiz iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız olarak feshedildiği 20/03/2011 tarihine kadar çalıştığını, her iki davalı arasında yapısal ve organik bağ bulunduğunu ve bu nedenle her iki davalının da davacının işçilik alacaklarından müştereken ve müselsilen sorumlu olduklarını, davacının fesih tarihindeki ücretinin net 1.050 TL olduğunu, davacının yemek ve yol giderlerinin işveren tarafından karşılandığını, davacının 2011 yılı Mart ayına ait ücretinin ödenmediğini, davacının fazla çalışma yapmasına ve hafta tatili günlerinde çalışmasına rağmen bu çalışmaların karşılığının ödenmediğini, davacının yıllık ücretli izinlerinin işveren tarafından kullandırılmadığını ve kullandırılmayan izin ücretlerinin fesih esnasında ödenmediğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatı ile izin ücreti, ücret, fazla çalışma ücreti, genel tatil ücreti ve hafta tatili ücreti alacaklarını talep etmiştir.

  1. B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalılar, davaya cevap vermemiş, duruşmalara da iştirak etmemiştir.

  1. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının davalılara ait kum ocağında, 15/04/2003-20/03/2011 tarihleri arasında çalıştığı, her iki davalı arasında organik bağ bulunduğu, iş sözleşmesinin davalılar tarafından haksız olarak feshedildiği, davacının fazla çalışma yapmasına, genel tatil ve hafta tatili günlerinde çalışmasına rağmen bu çalışmaların karşılığının ödenmediği, davacının bir kısım yıllık izinlerini kullanmadığı ve bu izinlerin ücretinin ödenmediği gerekçesiyle, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Bu bağlamda, talep edilen tüm alacaklar rapor doğrultusunda kabul ya da kısmen kabul edilmiştir.

  1. D) Temyiz:

Kararı taraflar temyiz etmiştir.

  1. E) Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Taraflar arasındaki ilk uyuşmazlık, davacının hizmet süresinin doğru olarak tespit edilip edilmediği noktasında toplanmaktadır.

İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir. Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan İş Kanunlarında düzenlenmiştir.

Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır. 4857 sayılı İş Kanununun 120 nci maddesi hükmüne göre, yürürlükte bırakılan 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinde, kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir.

Kıdem tazminatına hak kazanma noktasında en az bir yıllık çalışma koşulu, İş Kanunu sistemi içinde nispi emredici bir hüküm olarak değerlendirilmelidir. Buna göre, toplu ya da bireysel iş sözleşmeleriyle, en az bir yıl çalışma süresi işçi lehine azaltılabilecektir.

İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih, bir yıllık sürenin başlangıcıdır. Tarafların iş ilişkisi kurulması yönünde varmış oldukları ön anlaşma bu süreyi başlatmaz. Yine iş sözleşmesinin imza tarihi yerine, fiilen iş ilişkisinin kurulduğu tarihin, kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yönünden dikkate alınması gerekir. İşçinin çıraklık ilişkisinde geçirdiği süreler de kıdem tazminatına esas alınmayacak, buna karşın deneme süresi kıdemine eklenecektir.

İşçinin kıdem hakkı bakımından aranan en az bir yıllık süre, derhal fesihlerde feshin bildirildiği anda sona erer. Kural olarak fesih bildirimi muhataba ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Bildirimli fesihler yönünden ise ihbar öneli süreye dahil edilir.

İşçinin işyerinde çalıştığı sırada almış olduğu istirahat raporlarının kıdem süresine eklenmesi gerekir. İşçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini altı hafta aşan istirahat raporu süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı, kararlılık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır.

İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de, kıdem süresinden sayılmamalıdır. Örneğin ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz.

2822 sayılı Yasanın 42 nci maddesinin beşinci fıkrası uyarınca, grev ve lokavtta geçen süreler kıdem süresine eklenemez. Tutukluluk ve hükümlülükte geçen süreler de kıdem tazminatına esas sürede dikkate alınamaz.

İşçinin en az bir yıllık çalışması aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerinde geçmiş olmalıdır. Kural olarak aynı guruba ya da holdinge bağlı farklı tüzel kişiliği haiz şirketlerde geçen hizmetlerin birleştirilmesi mümkün değildir. Ancak çalışma hayatında işçinin sigorta kayıtlarında yer alan işverenin dışında başka işverenlere hizmet verdiği, yine işçinin bilgisi dışında birbiri ile bağlantısı olan işverenler tarafından sürekli giriş çıkışlarının yapıldığı sıklıkla karşımıza çıkmaktadır. Bu gibi durumlar için Dairemizin önceki içtihatlarında “şirketler arasında organik bağ” dan söz edilerek kıdem tazminatına hak kazanma, hesap tarzı yönlerinden aralarında bağlantı bulunan bu işverenlerin birlikte sorumluluğuna gitmekteydi Ancak daha sonraki kararlarda organik bağdan söz edilerek sonuca gidilemeyeceği kabul edilmiştir (Yargıtay 9.HD. 28.11.2005 gün 2005/34442 E, 2005/37457 K.). Dairemizin bu yöndeki kararları son yıllarda istikrar kazanmış ve farklı işverenler nezdinde geçen sürelerin kıdem tazminatı hesabı noktasında birleştirilebilmesi için işyeri devri, hizmet akdi devri, asıl işveren alt işveren ilişkisi ve birlikte istihdam olgularının bulunup bulunmadığının araştırılması gerektiği çok sayıda kararda vurgulanmıştır. Ancak, bu yöndeki yaklaşım işçilerin yasal haklarını karşılamada özellikle davaların uzaması göz önünde bulundurulduğunda yetersiz kalmıştır. Bu nedenle Dairemiz önceki içtihatlarına dönmüştür. Bu yolla kıdem tazminatının hesabında organik bağ çerçevesinde sonuca ulaşma hedeflenmiştir.

İşçinin alt işverende geçen hizmet süresinin (işyeri devri ayrık olmak üzere), asıl işverene ait işyerinde geçmiş olarak değerlendirilmesi de mümkün değildir.

1475 sayılı Yasanın 14/2 maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında, işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınır. Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi, hizmet birleştirmesi için şarttır. İşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden, tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz. Yine, istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacağından, istifa yoluyla sona eren önceki dönem çalışmaları kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Ancak aynı işverene ait bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı ödenmemişse, bu süre aynı işverende geçen sonraki hizmet süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalıdır. Zamanaşımı definin ileri sürülmesi halinde, önceki çalışma sonrasında ara verilen dönem on yılı aşmışsa önceki hizmet bakımından kıdem tazminatı hesaplanması mümkün olmaz.

İşçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli nedenlerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemler avans niteliğinde sayılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshinde kıdem tazminatına hak kazanılması durumunda, işyeri ya da işyerlerinde geçen tüm hizmet sürelerine göre kıdem tazminatı hesaplanmalı, daha önce avans olarak ödenen miktar yasal faiziyle birlikte mahsup edilmelidir. Dairemizin Kararlılık kazanmış olan uygulaması bu doğrultudadır .

Yargıtay uygulaması, kamu kurum ve kuruluşlarından emeklilik sebebiyle ayrılan işçi yönünden borçlanılan askerlik süresinin de kıdem süresine ekleneceği şeklindedir. İşçinin ölümü halinde de mirasçıların talep edebileceği kıdem tazminatı hesabında borçlanılan askerlik süresinin dikkate alınması gerekir …………

Somut olayda, davacı vekili davacının 15/04/2003 tarihinde davalılara ait kum ocağında kantar ve sevkiyat sorumlusu olarak çalışmaya başladığını, davacının aralıksız ve kesintisiz iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız olarak feshedildiği 20/03/2011 tarihine kadar davalılara ait işyerinde çalıştığını ileri sürmüştür.

Davalılar, davaya cevap vermemiş, duruşmalara da iştirak etmemiştir.

Davacıya ait hizmet döküm cetvelinin incelenmesinde, davacının 03/08/2004 tarihinde davalı …’a ait ………….sicil numaralı işyerinde işe başladığı, 03/08/2004-30/12/2004 tarihleri arasında dosya kapsamından kime ait olduğu tespit edilemeyen ……………… sicil numaralı işyerinde, 10/03/2005-25/03/2005 tarihleri arasında davalı …’a ait ……………… sicil numaralı işyerinde, 01/05/2005-03/05/2005 tarihleri arasında davalı …’a ait ……….. sicil numaralı işyerinde, 05/05/2005-15/06/2005 tarihleri arasında dosya kapsamından kime ait olduğu tespit edilemeyen ……….. sicil numaralı işyerinde, 01/07/2005-12/11/2010 tarihleri arasında davalı …’a ait 1038265 sicil numaralı işyerinde ve son olarak 13/11/2010-23/03/2011 tarihleri arasında davalı …………………’e ait işyerinde çalıştığı anlaşılmıştır.

Mahkemece hükmü esas alınan bilirkişi raporunda, davacının 15/04/2003-20/03/2011 tarihleri arasında fasılalı olarak 7 yıl 23 gün süreyle davalılara ait işyerinde çalıştığı belirtilmiştir.

Davacı vekilinin, davacının çalışmasının aralıksız ve kesintisiz olduğunu ileri sürmesi karşısında, hizmet döküm cetveline göre davacının çalıştığı anlaşılan ancak dosya kapsamından kime ait olduğu tespit edilemeyen işyerlerine ait tüm bilgi ve belgeler ilgili kurumlardan (…………….) istenerek, söz konusu işyerlerinin kime ait olduğu, sahipleri ile davalılar arasında organik ya da yapısal bir bağ olup olmadığı, işyeri devri bulunup bulunmadığı, davalılar ile bahsi geçen işyerlerinin sahipleri arasında asıl işveren alt işveren ilişkisinin bulunup bulunmadığı, davacının çalışmasının fasılalı olup olmadığı tespit edilmeli ve sonucuna göre davacının hizmet süresi belirlenmelidir.

Yukarıdaki eksiklikler giderilmeden, yeterli araştırma inceleme yapılmadan, davacının hizmet süresinin belirlenmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

3- Taraflar arasındaki ikinci uyuşmazlık, davalılar arasında organik bağ bulunup bulunmadığı ve bu bağlamda talep edilen işçilik alacaklarından birlikte sorumlu olup olmadıkları noktasında toplanmaktadır.

Tüm dosya kapsamından, davalılar arasında organik bağ bulunduğu ve bu nedenle talep edilen alacaklardan her iki davalının da müteselsilen sorumlu oldukları açıkça anlaşılmıştır.

Kararın gerekçesinde, mahkemece davalılar arasında organik bağ olduğu ve talep edilen alacaklardan davalıların müteselsilen sorumlu olduklarının kabul edildiği görülmüştür.

Davalılar arasında organik bağ olduğu ve talep edilen alacaklardan davalıların müteselsilen sorumlu olduklarının anlaşılmasına, mahkemenin de kabulünün bu yönde olmasına, hüküm altına alınan kıdem tazminatı alacağının davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsiline karar verilmesine rağmen, hüküm altına alınan kıdem tazminatı dışındaki diğer alacaklar hakkında, davalı ismi ve ünvanı belirtilmeksizin, “Davalıdan alınarak…” denmek suretiyle hüküm kurulması hatalı olup ayrı bir bozma nedenidir.

4- Taraflar arasındaki üçüncü uyuşmazlık, fazla çalışma, genel tatil ve hafta tatili ücretlerinin doğru olarak hesaplanıp hesaplanmadığı noktasında toplanmaktadır.

Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacının fesih tarihindeki aylık net ücretinin 1.050 TL, çıplak brüt ücretinin 1.466,69 TL ve giydirilmiş brüt ücretinin 1.677,69 TL olduğu belirtilmiştir. Ücrete dair yapılan bu tespit isabetlidir.

Ancak bilirkişi raporunda, fazla çalışma, genel tatil ve hafta tatili ücretleri, hak kazanılan dönemlere ait aylık net asgari ücret üzerinden, saat ücreti güncellenmeden (katsayı ile çarpılmadan) hesaplanmıştır ki hatalıdır.

Çünkü, davacının fesih tarihindeki ücreti bilinmekle birlikte, dosyada davacının geçmiş dönem ücretlerini gösterir bilgi ve belge bulunmamaktadır. Fazla çalışma, genel tatil ve hafta tatili ücretleri fesih tarihindeki ücret üzerinden değil, hak kazanılan döneme ait çıplak brüt ücret üzerinden hesaplanır. Bu durumda, fesih tarihindeki çıplak brüt ücret yine fesih tarihindeki brüt asgari ücrete oranlanmalı (bölünmeli) ve bir kat sayı tespit edilmeli, hak kazanılan dönemlere ait brüt asgari ücret 225’e bölünerek, davacının saat ücreti belirlenmeli, bulunan bu saat ücreti ile kat sayı çarpılarak dönem ücretleri güncellenmelidir.

Konuyu bir örnekle izaha çalışalım, fesih tarihinin 01/01/2012 olduğunu, işçinin fesih tarihindeki çıplak brüt ücretinin 1.500 TL olduğunu, davacının geçmiş dönem ücretlerinin bilinmediğini, davacının haftada 6 saat fazla çalışma yaptığını kabul edelim. 01/12/2010-31/12/2010 tarihleri arası bir aylık dönem için fazla çalışma ücretinin hesaplandığını varsayılım.

Fesih tarihindeki aylık brüt asgari ücret 886,50 TL’dir. Buna göre, fesih tarihindeki çıplak brüt ücret, yine fesih tarihindeki brüt asgari ücretin (1.500 TL / 886,50 TL=) 1,6920 katıdır (katsayı).

01/12/2010-31/12/2010 tarihleri arası bir aylık dönem için hesaplamaya esas brüt asgari ücret 760,50 TL’dir. Bu dönemde davacının saat ücreti (760,50 TL / 225 =) 3,38 TL’dir.

Dönemin saat ücretini kat sayı ile güncellediğimizde; 3,38 TL x 1,6920 = 5,7189 TL bulunur ki bu davacının güncellenmiş dönem saat ücretidir. (Güncellenmiş saat ücreti için formül:Saat ücreti = Dönemin aylık brüt asgari ücreti / sabit sayı (225) x katsayı)

[Sabit sayı (225) şöyle bulunur: Kural olarak bir işçi günlük 7,5 saat çalışmaktadır. Bir ay 30 gün olduğuna göre = 30 x 7,5 = 225…..Çıplak brüt ücretin 225’e bölünmesi demek, çıplak brüt ücretin önce 30’a sonra ise 7,5’a bölünmesi demektir.]

01/12/2010-31/12/2010 tarihleri arasında, 31 gün çalışıldığına göre, bu dönemde çalışılan hafta sayısı (31 /7 =) 4,42 ‘dir.

Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir hükmü gereği;

Fazla çalışma ücreti = güncellenmiş saat ücreti x 1,5 x çalışılan hafta sayısı x haftalık fazla çalışma süresi

[Not; Formüldeki 1,5 sayısı = % 50 = 50/100 = 0,5 (normal saat ücretinin yarısı)

Bir saatlik fazla çalışma ücreti = Normal saat ücreti + Normal saat ücretinin yarısı

Normal saat ücreti örneğin 6 TL ise bunun yarısı 3 TL’dir. İşçi bir saat fazla çalışma yaptığında = 6 TL + 3 TL = 9 TL’na hak kazanır. Bu 9 TL matematiksel olarak, normal saat ücretinin 1,5 ile çarpımı sonucu da bulunabilir. Buna göre; 6 TL x 1,5 = 9 TL…Onun için formülde, 1,5 sayısı vardır]

Fazla çalışma ücreti = 5,7189 TL x 1,5 x 4,42 x 6 saat =Brüt= 227,49 TL’dir.

Davacı fazla çalışma ücretini net miktar olarak talep etmiş ise, yukarıda hesaplanan brüt 227,49 TL fazla çalışma ücretinden önce % 14 oranında SGK işçi payı ve %1 oranında işsizlik sigortası primi kesintisi yapılırarak gelir vergisi matrahı bulunur, bulunan matrah üzerinden % 15 oranında gelir vergisi kesintisi yapılır ayrıca brüt 227,49 TL üzerinden (hesaplama tarihi itibariyle) binde 7,59 oranında damga vergisi kesintisi yapılır, tüm kesintiler toplanır ve 227,49 TL’den çıkartılarak net rakama ulaşılır.Buna göre;

SGK işçi payı (% 14) = 227,49 TL x 14/100 = 31,84 TL

İşsizlik sigortası primi (% 1) = 227,49 x 1/100 =2,27 TL

Gelir vergisi matrahı = 227,49 TL – 34,11 = 193,38 TL

Gelir vergisi (% 15) = 193,38 x 15/100 = 29 TL

Damga vergisi (binde 7,59 ) = 227,49 TL x 7,59 /1000 = 1,72 TL

Kesintiler Toplamı = 64,83 TL

Net fazla çalışma ücreti = 227,49 TL – 64,83 TL = 162,66 TL…

Bu tespitler kapsamında, mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda, fazla çalışma, genel tatil ve hafta tatili ücretlerinin hatalı hesaplandığı anlaşılmış olup hatalı bu rapora itibarla hüküm kurulması isabetsizdir.

5- Davalılar yargılamada vekil ile temsil edilmedikleri halde davalılar yararına vekalet ücretine hükmedilmesi de hatalıdır.

6- Davalılar temyiz dilekçesi ekinde bir kısım ödeme ve izin belgesi sunmuştur. Belgeler incelendiğinde, bir kısmında davacının isim ve imzasının bulunduğu görülmüştür. Ödeme iddiası (ya da savunması) hakkı ortadan kaldıran bir olgunun ileri sürülmesi olup, hukuki niteliği itibariyle bir itirazdır. Ödeme iddiası yargılamanın her aşamasında ileri sürülebileceği gibi mahkeme tarafından da resen nazara alınması gereken bir durumdur. Bu nedenle, mahkemece temyiz dilekçesi ekinde dosyaya sunulan belgeler davacıya gösterilerek, beyanları tespit edilmeli gerekli inceleme ve araştırma yapılmalı ve sonucuna göre bir karar verilmelidir. Kararın bu nedenle de bozulması gerekmiştir.

  1. F) Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 24/02/2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2014/30554

Karar Numarası: 2016/2792

Karar Tarihi: 16.02.2016

DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti, noter gideri, faize ilişkin itirazın iptali ve %20 aşağı olmamak üzere icra inkar tazminatının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

  1. A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; davacının, 07.10.2002-31.12.2010 tarihleri arasında davalıya ait işyerinde depo elemanı olarak çalıştığını, iş akdinin davalı tarafından haksız olarak feshedildiğini,… 15.İş Mahkemesinin 2011/141 E. Sayılı dosyası ile verilen işe iade kararının Yargıtay incelemesinden geçerek kesinleştiğini, müvekkilinin 03.08.2012 tarihli ihtarnamesi ile işe başlama müracaatında bulunduğunu, davalının 09.08.2012 tarihli cevabında işe başlatma talebinin kabul edildiğini deponun…’e taşındığının bildirildiğini, bunun usule uygun bir davet olmadığını, davalının usule aykırı davranarak davacıyı işe başlatmadığını… 4.İcra Müdürlüğünün 2012/17148 E. sayılı dosyası ile icra takibi yapıldığını, ödeme emrine karşı davalının itiraz ettiğini, davalının işten çıkarılmadan önceki çalıştığı işyerinin…’de bulunduğu, burası ile… arasında 50 km mesafe bulunduğunu, davalının davetinin samimiyetsiz olduğunu, davalının işçiyi işten çıkarırken kıdem tazminatı ihbar tazmianatı ve prim adı altında bir kısım ödeme yaptığını ileri sürerek,kıdem tazminatı,boşta geçen süre ücreti alacağı,iş güvencesi tazminatı alacağı, noter gideri ve işlemiş faiz alacağına itirazın iptali ile takibin devamını, %20 den aşağı olmamak üzere icra inkar tazminatına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.

  1. B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle; deponun tamamının işletmesel bir karar alınarak Küçükköy’deki adresinden….. adresine nakledildiğini, davacının işinin tanımında ücretinde hiçbir esaslı değişiklik olmadığını, davacının iş koşullarında esaslı değişiklik iddiasını öne sürerek iş akdini feshettiğini, bunun yeni bir fesih olduğunu, davacının sadece kıdem tazminatı talep edebileceğini, davacıya işten çıktığı zaman 12.759,79 TL Kıdem tazminatı, 2.894,19 TL. İhbar tazminatı ve diğer hakedişleri toplamı olarak toplam 15.276,24 TL. ödendiğini, davacının işe iade talebinde samimi olmadığını, davacının işe aide için müracaat ettiği tarihte deponun taşındığını bildiğini ancak daha sonra işyeri değişikliğini bahane ederek işe başlamadığını savunarak,davanın reddine ve %40 dan aşağı olmamak üzere icra inkar tazminatına karar verilmesini istemiştir.

  1. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece özetle;toplanan deliller,tanık beyanları,bilirkişi raporu ve tüm dosya kapsamının değerlendirilmesinde;davacının davalıya yönelik mahkemelerinin 2011/141 Esas 2011/355 Karar sayılı 22/06/2011 tarihli kararı ile işe iadesine karar verildiği bu kararın yargıtay 22. Hukuk dairesinin 2011/10449 Esas 2012/12577 karar sayılı 07/06/2012 tarihli kararı ile onanmasına karar verilerek kesinleştiği kesinleşmiş kararın davalıya 23/07/2012 tarihinde tebliğ olduğu, davacıya 23/07/2012 tarihinde tebligat kanunu 21. maddesine göre tebliğ olduğu davacının 03/08/2012 tarihli … 16. Noterliğinin ihtarnamesi ile davalı işverene işe iade istemini samimi bulmadığı iş koşullarında esaslı değişiklik yapılmadığı, işe iade kararına ve yasaya uygun davet olmadığına ilişkin ihtarname gönderdiği işveren tarafından davacının…. deki yeni depo adresinde işe başlanılmasının istenildiği oysaki davacının daha önce işe başladığı ve iş akdinin feshedildiği işyeri adresinin …… olduğu işveren tarafından yeni çalışma yeri olarak bildirilen … adresinin davacının önceki çalıştığı adrese ve ikamet adresine çok uzak bir adres olduğu ve bu durumun iş koşullarında esaslı değişiklik olduğu böylece davacının iş koşullarındaki esaslı değişik olduğu ve davacı bakımından işe iade koşullarının gerçekleştirilmediği böylece kıdem ve ihbar tazminatı almaya hak kazandığı, ayrıca daha önce davacıya işveren tarafından kıdem ve ihbar tazminatı olmak üzere ödeme yapıldığının anlaşıldığı bilirkişinin ikinci seçenek olarak hesapladığı miktar üzerinden davacının brüt giydirilmiş ücretinin 1761,61 TL olarak kabul ederek yaptığı hesaplama, dikkate alınmış bilirkişinin hesapladığı bakiye kıdem tazminatı alacağı miktarının 1711,87 TL olduğu görülmüş, daha önce davacıya işveren tarafından kıdem ve ihbar tazminatı olmak üzere 15276,24 TL ödeme yapıldığının anlaşıldığı bu miktar üzerinden bilirkişinin hesapladığı 1711,87 TL bakiye miktar düşüldüğünde davacının kıdem tazminatı alacağı kalmadığı ve kıdem tazminatının dosya içerisindeki belgelerden davacıya ödendiğinin anlaşıldığı, ayrıca davacıya işveren tarafından yapılan ödemelerde bilirkişinin hesapladığı miktardan düşülmüş olup davacının süresi içerisinde işe başlatılmadığı böylece davacının 4 aylık boşta geçen süre ücreti işe başlatmama tazminatı noter ücreti ve faiz alacağı üzerinden toplam 9333,97 TL, miktar üzerinden takibin devamına, itirazın iptaline karar verilmesi gerektiği kanaatine varıldığı, davacı icra inkar tazminatı talebinde bulunmuş ise de alacağın varlığı yargılamaya gerektirdiğinden davacının icra inkar tazminatı talebinin reddine, yine davalı icra inkar tazminatı talebinde bulunmuş ise de alacağın varlığı yargılamayı gerektirdiğinden davalının icra inkar tazminat talebinin reddine karar verilmiştir.

  1. D) Temyiz:

Kararı davacı temyiz etmiştir.

  1. E) Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Taraflar arasında kıdem tazminatının hesabı noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Somut uyuşmazlıkta mahkemece davacının süresi içinde iş yerine başvurduğu kabul edilerek, 4 aylık boşta geçen süre ücreti, işe başlatmama tazminatı, noter gideri ve işlemiş faiz yönünden icra takibine yapılan itirazın iptaline, kıdem tazminatı ve icra inkar tazminatı alacaklarının reddine karar verilmiştir.

Bilirkişi raporunda davacının 10 günlük yasal süre içerisinde işe iade talebinde bulunup bulunmadığına göre seçenekli hesaplama yapılmış olup,birinci seçenekte davacı işçinin çalıştığı kabul edilen 4 aylık sürenin ilavesiyle tespit olunan 8 yıl 6 ay 23 günlük süre ve brüt 2.391,52 TL ücret üzerinden kıdem tazminatı hesabı yapılmış; ikinci seçenekte ise davacı işçinin 10 günlük yasal süre içerisinde işe iade talep etmediğinin kabulü ile 8 yıl 2 ay 23 günlük hizmet süresi ve 1.761,61 TL olarak kabul edilen ücret üzerinden kıdem tazminatı hesap edilmiştir.

Mahkeme karar gerekçesinde bilirkişi raporunun ikinci seçeneğe göre kıdem tazminatı miktarı kabul edilip davacıya yapılan toplam 15.276,24 TL tutarındaki ödemenin kıdem tazminatı,işe başlatmama ve boşta geçen süre ücretinden düşüldükten sonra kıdem tazminatı alacağının kalmadığı belirtilerek,takibin 9333,97 TL 4 aylık boşta geçen süre ücreti,işe başlatmama tazminatı, noter gideri, faiz alacağı üzerinden devamına, kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmiştir.

Mahkemece davacının işe iade başvurusu süresinde kabul edilerek işe başlatmama tazminatı ve 4 aylık boşta geçen süre ücreti alacaklarının hüküm altına alınmasına rağmen bilirkişinin davacının süresinde işe başvurmadığının kabulü ile yaptığı raporun 2.seçeneğindeki hesaplama esas alınarak davalı tarafından yapılan ödeme resen düşülüp sonuçta kıdem tazminatının reddine karar verilmesi hatalı olup,bilirkişi raporunun 1.seçeneğine göre davacı işçinin çalıştığı kabul edilen 4 aylık sürenin ilavesiyle tespit olunan 8 yıl 6 ay 23 günlük süre ve brüt 2.391,52 TL ücret üzerinden kıdem tazminatı hesabının kabulüne karar verilmesi gerekmektedir.

3-Mahkeme kararında davacıya yapılan toplam 15.276,24 TL tutarındaki ödemenin kıdem tazminatı,işe başlatmama ve boşta geçen süre ücretinden düşülmesi ile resen hesaplama yapılarak karar verildiği görülmekte ise de; mahsubun denetime açık,her bir alacak kaleminden ne şekilde yapıldığı karar içeriğinden anlaşılamamaktadır.

Mahkemece yapılacak iş, bilirkişiden ek rapor alınmak suretiyle davacıya yapılan ödemenin her bir alacak kaleminden denetime açık bir şekilde mahsup edilip sonucuna göre karar vermektir.

  1. F) Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 16.02.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2016/14074

Karar Numarası: 2016/10891

Karar Tarihi: 02.05.2016

ALT İŞVERENLERİN DEĞİŞMESİ HALİNDE KIDEM TAZMİNATI İSTEMİ Kıdem Tazminatı Açısından Asıl İşveren Alt İşveren İlişkisinin Sona Ermesinin Ardından İşyerinden Ayrılan Alt İşveren İle Daha Sonra Aynı İşi Alan Alt İşveren Arasında Hukukî veya Fiilî Bir Bağlantı Olsun ya da Olmasın, Kıdem Tazminatı Açısından Önceki İşverenin Devir Tarihindeki Ücret ve Kendi Dönemi İle Sınırlı Sorumluluğu, Son Alt İşverenin İse Tüm Dönemden Sorumluluğu Kabul Edilmelidir

İŞYERİNİN DEVRİ KAVRAMI Alt İşverence Asıl İşverenden Alınan İş Kapsamında Faaliyetini Yürüttüğü İşyerinin Tamamen Başka Bir İşverene Devrinin İşyeri Devri Niteliğinde Olduğu – Alt İşveren İşçilerinin Alt İşverenin İşyerinden Ayrılmasına Rağmen Yeni Alt İşveren Yanında Aynı Şekilde Çalışmayı Sürdürmeleri Halinde de İşyeri Devredilmiş Olacaktır

Özeti: Kıdem tazminatı açısından asıl işveren alt işveren ilişkisinin sona ermesinin ardından işyerinden ayrılan alt işveren ile daha sonra aynı işi alan alt işveren arasında hukukî veya fiilî bir bağlantı olsun ya da olmasın, kıdem tazminatı açısından önceki işverenin devir tarihindeki ücret ve kendi dönemi ile sınırlı sorumluluğu, son alt işverenin ise tüm dönemden sorumluluğu kabul edilmelidir.Mahkemece, tüm sigorta ve ticaret sicil kayıtları getirtilip incelenerek davalı Şirketler arasında organik bağ varsa şimdiki gibi, organik bağ yoksa son alt işveren sıfatı olmayan davalı kıdem tazminatından sorumluluğu yukarıdaki ilkeler doğrultusunda belirlenmelidir.

Hüküm süresi içinde davalılar avukatları tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

  1. A) Davacı İsteminin Özeti

Davacı, davalı ait hastanede alt işveren işçisi ve temizlik görevlisi olarak çalışırken iş sözleşmesini emeklilik sebebiyle feshettiğini iddia ederek, kıdem tazminatının ödetilmesini istemiştir.

  1. B) Davalı Cevabının Özeti

Davalı … vekili, davacının alt işveren şirketin işçisi olduğunu ve husumet ehliyetlerinin bulunmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

Davalılar davaya cevap vermemişlerdir.

  1. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti

Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.

  1. D) Temyiz

Kararı, davalılar …, vekilleri temyiz etmiştir.

  1. E) Gerekçe

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanunî gerektirici sebeplere göre davalı tüm, davalılar … ve aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Taraflar arasındaki temel uyuşmazlık, değişen alt işverenler arasındaki hukukî ilişkinin tespiti ve bunun işçinin işçilik haklarına etkileri konusunda toplanmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 2 nci maddesinde, işveren bir iş sözleşmesine dayanarak işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişi ya da tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar olarak açıklanmıştır. O halde asıl işveren alt işveren ilişkisinden söz edilebilmesi için öncelikle mal veya hizmetin üretildiği işyeri bulunan bir işverenin ve aynı işyerinde iş alan ikinci bir işverenin varlığı gerekir ki asıl işveren alt işveren ilişkisinden söz edilebilsin. Alt işverenin başlangıçta bir işyerinin olması şart değildir. Alt işveren, işveren sıfatını ilk defa asıl işverenden aldığı iş ve bu işin görüldüğü işyeri nedeniyle kazanmış olabilir.

Asıl işverene ait işyerinde yürütülmekte olan mal veya hizmet üretimine ait yardımcı bir işin alt işverene bırakılması nedeniyle, alt işveren açısından bağımsız bir işyerinden söz edilip edilemeyeceği sorunu öncelikle çözümlenmelidir. Zira asıl işveren veya alt işverenin değişmesinin işyeri devri niteliğinde olup olmadığının tespiti için işyeri kavramının bu noktada açıklığa kavuşturulması gerekir.

Soruna 2821 sayılı Sendikalar Kanunu açısından baktığımızda, asıl işin tabi bulunduğu iş kolunun yardımcı iş için de geçerli olduğunu söylemek gerekirse de 4857 sayılı Kanunun 3 üncü maddesinin açık hükmü karşısında, işin alt işverene bırakıldığı durumların bundan ayrık tutulması gerekir. Gerçekten, 4857 sayılı Yasanın 2/III maddesinde, “İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür” şeklinde Sendikalar Kanunu ile örtüşen ana kurala yer verildiği halde, sonraki bentlerde asıl işveren alt işveren ilişkisi düzenlenmiş, bir anlamda yardımcı işin alt işverene bırakılması ile ayrık bir durum öngörülmüştür. Daha sonra da, aynı yasanın 3 üncü maddesinde “Alt işveren, bu sıfatla mal veya hizmet üretimi için meydana getirdiği kendi işyeri için birinci fıkra hükmüne göre bildirim yapmakla yükümlüdür” şeklinde kurala yer verilerek sorun açık biçimde çözümlemiş ve alt işveren işyerinin asıl işverene ait işyerinden bağımsız olduğu ortaya konulmuştur. Belirtilen çözüm şekli alt işverenlik kurumunun niteliğine de uygun düşmektedir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 4857 sayılı Yasanın yürürlüğe girmesinden önce de alt işverenin işyerinin, asıl işverene ait işyerinden bağımsız olduğu sonucuna varmıştır (Yargıtay HGK. 6.6.2001 gün 2001/ 9-711 E, 2001/ 820 K).

İşyerinin tamamının veya bir bölümünün hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devri işyeri devri olarak tanımlanabilir. 4857 sayılı Kanunun 6 ncı maddesinde, işyerinin bir bütün olarak veya bir bölümünün hukukî bir işleme dayalı olarak başkasına devri halinde mevcut iş sözleşmelerinin devralana geçeceği düzenlenmiştir. Bu anlatıma göre, alt işverence asıl işverenden alınan iş kapsamında faaliyetini yürüttüğü işyerinin tamamen başka bir işverene devri 4857 sayılı İş Kanununun 6 ncı maddesi kapsamında işyeri devri niteliğindedir. Dairemizin kökleşmiş içtihatları da bu yöndedir (9. HD. 18.9.2008 gün 2006/26306 E, 2008/23980 K.).

Süresi sona eren alt işverenle yeni ihaleyi alan alt işveren arasında açık biçimde işyeri devrini öngören bir sözleşme yapılması da imkân dahilindedir. Alt işverenin değişmesine rağmen yeni alt işveren nezdinde işyerinde çalışmaya devam edecek olan işçilerin belirlendiği hallerde, sözü edilen işçiler bakımından iş sözleşmelerinin devralan işveren geçtiği tartışmasızdır. Ancak yeni alt işverende çalışacak olan işçiler arasında gösterilmeyen ve süresi sona eren alt işveren tarafından başka bir işyerinde çalıştırılmak üzere bildirimde bulunulmayan işçilerin iş sözleşmelerinin devreden alt işveren tarafından feshedildiğini kabul etmek gerekir.

Alt işverenin asıl işverenle akdettiği çalışma süresinin sonunda veya süresinden önce alt işverenin, ilişkinin sonlandırılması nedenine dayalı olarak tüm işçilerine başka işyeri göstererek işyerinden ayrılması, ardından işin asıl işveren tarafından başka bir alt işverene verilmesi örneğinde alt işverenler arasında hukukî bir ilişki bulunmamaktadır. Hukukî ilişki, alt işverenler ile asıl işveren arasında gerçekleştiğinden belirtilen durum alt işverenler arasında işyeri devri olarak değerlendirilemez.

Alt işverenlerin değişmesi en yaygın biçimde, süresi sona eren alt işverenin işyerinden ayrılması ve işçilerin yeni alt işveren nezdinde çalışmaya devam etmeleri şeklinde gerçekleşmektedir. Bu eylemli durumun işyeri devri niteliğinde olup olmadığının tespiti ile hukukî sonuçlarının belirlenmesi önemlidir. Alt işverenlerin değişiminde olması gereken, süresi sona eren alt işverenin işyerinden ayrılması anında işçilerini de beraberinde başka işyerlerine götürmesi veya iş sözleşmelerinin sona erdirilmesidir. Bunun tersine alt işveren işçilerinin alt işverenin işyerinden ayrılmasına rağmen yeni alt işveren yanında aynı şekilde çalışmayı sürdürmeleri halinde, alt işverenler arasında İş Kanununun 6 ncı maddesi anlamında bir işyeri devrinin kabulü gerekir. Bu durumda yeni alt işverenin, devam eden hizmet akitlerini de devraldığı aynı maddede hükme bağlanmıştır.

Alt işverenlerin, aralarında herhangi bir hukukî işleme bağlı olmaksızın değişmesini işyeri devri olarak kabul etmediğimiz taktirde, her bir alt işverenin kendi dönemiyle ilgili olarak işçilik haklarından sorumluğu söz konusu olacağından ve asıl işverenin sorumluluğu yasa gereği alt işverenin sorumluluğunu aşamayacağından hak kaybına neden olabilecektir. Örneğin işyerinde periyodik olarak 11 ay 29 gün sürelerle işçi çalıştıran alt işverenler yönünden hiçbir zaman kıdem tazminatı ile izin ücreti ödeme yükümlülüğü doğmayacak, buna rağmen asıl işverenin tüm süreye göre bu işçilik haklarından sorumluluğu gündeme gelecektir. Oysa asıl işverenin sorumluluğunun alt işveren veya işverenlerin sorumluluğunu aşması düşünülemez.

1475 sayılı Yasanın 14/2 maddesi hükmü, 4857 sayılı Kanunun 6 ncı maddesinde belirtilen işyeri devrini de içine alan daha geniş bir düzenleme olarak değerlendirilebilir. Gerçekten maddede işyerlerinin devir veya intikalinden söz edildikten sonra “…yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli…” denilmek suretiyle uygulama alanı 4857 sayılı İş Kanununun 6 ncı maddesine göre daha geniş biçimde çizilmiştir. O halde kıdem tazminatı açısından asıl işveren alt işveren ilişkisinin sona ermesinin ardından işyerinden ayrılan alt işveren ile daha sonra aynı işi alan alt işveren arasında hukukî veya fiilî bir bağlantı olsun ya da olmasın, kıdem tazminatı açısından önceki işverenin devir tarihindeki ücret ve kendi dönemi ile sınırlı sorumluluğu, son alt işverenin ise tüm dönemden sorumluluğu kabul edilmelidir.

İşyeri devrinin temel ölçütü, ekonomik birliğin kimliğini korumasıdır. Maddî ve maddî olmayan unsurların devredilip devredilmediği ve devir anındaki değeri, işgücünün devri, müşteri çevresinin devri, işyerinde devirden önce ve sonra yürütülen faaliyetlerin benzerlik derecesi, işyerinde faaliyete ara verilmişse bunun süresi işyeri devrinin kriterleri arasında kabul edilmektedir.

Yapılan bu açıklamalara göre; işçinin asıl işverenden alınan iş kapsamında ve değişen alt işverenlere ait işyerinde ara vermeden çalışması halinde, işyeri devri kurallarına göre çözüme gidilmesi gerekmektedir. Bu durumda değişen alt işverenler işçinin iş sözleşmesini ve doğmuş bulunan işçilik haklarını da devralmış sayılırlar. İş sözleşmesinin tarafı olan işçi veya alt işveren tarafından bir fesih bildirimi yapılmadığı sürece, iş sözleşmeleri değişen alt işverenle devam edeceğinden, işyerinde çalışması devam eden işçi açısından, feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatı ile izin ücreti talep koşulları gerçekleşmiş sayılmaz.

Buna karşın, süresi sona eren alt işverence işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde, yapılan fesih bildirimi ile iş ilişkisi sona ereceğinden, işçinin daha sonra yeni alt işveren yanındaki çalışmaları yeni bir iş sözleşmesi niteliğindedir. Bu durumda feshe bağlı hakların talep koşulları gerçekleşeceğinden, feshin niteliğine göre hak kazanma durumunun değerlendirilmesi gerekecektir.

Somut uyuşmazlıkta; davacı, dava dilekçesinde, davalı Bakanlığa ait hastanede 14.10.1987-31.10.2012 arasında ve en son davalı Şirketler işçisi olarak aralıksız çalıştığını, değişik şirketler üzerinden sigortalı gösterildiğini iddia ederek, ödenmeyen kıdem tazminatının her üç davalıdan müteselsilen tahsilini istemiştir.

Davalı Şirketler, davaya cevap vermemişlerdir.

Davacı, sigorta kayıtlarına göre, 31.10.2012 tarihine kadar değişik Şirketler işçisi olarak çalışmıştır. Son alt işveren, tek başına davalı

Hesap bilirkişisi, raporunda, “ kayıtlarına girildi. Her iki davalı Şirket arasında organik bağ olduğu sonucuna varıldı.” şeklinde açıklama yapılmıştır.

Dinlenen tanıklar, davalı Şirketler arasında organik bağ olduğu veya davacıyı birlikte istihdam ettikleri yönünde beyanda bulunmamışlardır.

Mahkemece, gerekçe gösterilmeden her üç davalı da ödenmeyen tüm kıdem tazminatı tutarından sorumlu tutulmuştur.

Mahkemece, davalılardan … ve son alt işveren G. Hizmet Şirketi yönünden verilen karar doğru ise de davalı E. Sağlık Hizmet Şirketi yönünden varılan sonuç eksik incelemeye dayanmaktadır.

Mahkemece, tüm sigorta ve ticaret sicil kayıtları getirtilip incelenerek davalı Şirketler arasında organik bağ varsa şimdiki gibi, organik bağ yoksa son alt işveren sıfatı olmayan davalı kıdem tazminatından sorumluluğu yukarıdaki ilkeler doğrultusunda belirlenmelidir. Mahkemece, eksik inceleme ile verilen karar isabetsizdir.

3- Mahkemece, 492 sayılı Harçlar Kanunu’nun 13/j maddesine göre harçtan muaf olduğu tartışmasız olan davalı Bakanlığa yargılama giderlerine harç katılarak harç yüklenmesi de hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

  1. F) Sonuç

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek hâlinde ilgiliye iadesine, 02.05.2016 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2016/14074

Karar Numarası: 2016/10891

Karar Tarihi: 02.05.2016

ALT İŞVERENLERİN DEĞİŞMESİ HALİNDE KIDEM TAZMİNATI İSTEMİ Kıdem Tazminatı Açısından Asıl İşveren Alt İşveren İlişkisinin Sona Ermesinin Ardından İşyerinden Ayrılan Alt İşveren İle Daha Sonra Aynı İşi Alan Alt İşveren Arasında Hukukî veya Fiilî Bir Bağlantı Olsun ya da Olmasın, Kıdem Tazminatı Açısından Önceki İşverenin Devir Tarihindeki Ücret ve Kendi Dönemi İle Sınırlı Sorumluluğu, Son Alt İşverenin İse Tüm Dönemden Sorumluluğu Kabul Edilmelidir

İŞYERİNİN DEVRİ KAVRAMI Alt İşverence Asıl İşverenden Alınan İş Kapsamında Faaliyetini Yürüttüğü İşyerinin Tamamen Başka Bir İşverene Devrinin İşyeri Devri Niteliğinde Olduğu – Alt İşveren İşçilerinin Alt İşverenin İşyerinden Ayrılmasına Rağmen Yeni Alt İşveren Yanında Aynı Şekilde Çalışmayı Sürdürmeleri Halinde de İşyeri Devredilmiş Olacaktır

Özeti: Kıdem tazminatı açısından asıl işveren alt işveren ilişkisinin sona ermesinin ardından işyerinden ayrılan alt işveren ile daha sonra aynı işi alan alt işveren arasında hukukî veya fiilî bir bağlantı olsun ya da olmasın, kıdem tazminatı açısından önceki işverenin devir tarihindeki ücret ve kendi dönemi ile sınırlı sorumluluğu, son alt işverenin ise tüm dönemden sorumluluğu kabul edilmelidir.Mahkemece, tüm sigorta ve ticaret sicil kayıtları getirtilip incelenerek davalı Şirketler arasında organik bağ varsa şimdiki gibi, organik bağ yoksa son alt işveren sıfatı olmayan davalı kıdem tazminatından sorumluluğu yukarıdaki ilkeler doğrultusunda belirlenmelidir.

Hüküm süresi içinde davalılar avukatları tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

  1. A) Davacı İsteminin Özeti

Davacı, davalı ait hastanede alt işveren işçisi ve temizlik görevlisi olarak çalışırken iş sözleşmesini emeklilik sebebiyle feshettiğini iddia ederek, kıdem tazminatının ödetilmesini istemiştir.

  1. B) Davalı Cevabının Özeti

Davalı … vekili, davacının alt işveren şirketin işçisi olduğunu ve husumet ehliyetlerinin bulunmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

Davalılar davaya cevap vermemişlerdir.

  1. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti

Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.

  1. D) Temyiz

Kararı, davalılar …, vekilleri temyiz etmiştir.

  1. E) Gerekçe

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanunî gerektirici sebeplere göre davalı tüm, davalılar … ve aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Taraflar arasındaki temel uyuşmazlık, değişen alt işverenler arasındaki hukukî ilişkinin tespiti ve bunun işçinin işçilik haklarına etkileri konusunda toplanmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 2 nci maddesinde, işveren bir iş sözleşmesine dayanarak işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişi ya da tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar olarak açıklanmıştır. O halde asıl işveren alt işveren ilişkisinden söz edilebilmesi için öncelikle mal veya hizmetin üretildiği işyeri bulunan bir işverenin ve aynı işyerinde iş alan ikinci bir işverenin varlığı gerekir ki asıl işveren alt işveren ilişkisinden söz edilebilsin. Alt işverenin başlangıçta bir işyerinin olması şart değildir. Alt işveren, işveren sıfatını ilk defa asıl işverenden aldığı iş ve bu işin görüldüğü işyeri nedeniyle kazanmış olabilir.

Asıl işverene ait işyerinde yürütülmekte olan mal veya hizmet üretimine ait yardımcı bir işin alt işverene bırakılması nedeniyle, alt işveren açısından bağımsız bir işyerinden söz edilip edilemeyeceği sorunu öncelikle çözümlenmelidir. Zira asıl işveren veya alt işverenin değişmesinin işyeri devri niteliğinde olup olmadığının tespiti için işyeri kavramının bu noktada açıklığa kavuşturulması gerekir.

Soruna 2821 sayılı Sendikalar Kanunu açısından baktığımızda, asıl işin tabi bulunduğu iş kolunun yardımcı iş için de geçerli olduğunu söylemek gerekirse de 4857 sayılı Kanunun 3 üncü maddesinin açık hükmü karşısında, işin alt işverene bırakıldığı durumların bundan ayrık tutulması gerekir. Gerçekten, 4857 sayılı Yasanın 2/III maddesinde, “İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür” şeklinde Sendikalar Kanunu ile örtüşen ana kurala yer verildiği halde, sonraki bentlerde asıl işveren alt işveren ilişkisi düzenlenmiş, bir anlamda yardımcı işin alt işverene bırakılması ile ayrık bir durum öngörülmüştür. Daha sonra da, aynı yasanın 3 üncü maddesinde “Alt işveren, bu sıfatla mal veya hizmet üretimi için meydana getirdiği kendi işyeri için birinci fıkra hükmüne göre bildirim yapmakla yükümlüdür” şeklinde kurala yer verilerek sorun açık biçimde çözümlemiş ve alt işveren işyerinin asıl işverene ait işyerinden bağımsız olduğu ortaya konulmuştur. Belirtilen çözüm şekli alt işverenlik kurumunun niteliğine de uygun düşmektedir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 4857 sayılı Yasanın yürürlüğe girmesinden önce de alt işverenin işyerinin, asıl işverene ait işyerinden bağımsız olduğu sonucuna varmıştır (Yargıtay HGK. 6.6.2001 gün 2001/ 9-711 E, 2001/ 820 K).

İşyerinin tamamının veya bir bölümünün hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devri işyeri devri olarak tanımlanabilir. 4857 sayılı Kanunun 6 ncı maddesinde, işyerinin bir bütün olarak veya bir bölümünün hukukî bir işleme dayalı olarak başkasına devri halinde mevcut iş sözleşmelerinin devralana geçeceği düzenlenmiştir. Bu anlatıma göre, alt işverence asıl işverenden alınan iş kapsamında faaliyetini yürüttüğü işyerinin tamamen başka bir işverene devri 4857 sayılı İş Kanununun 6 ncı maddesi kapsamında işyeri devri niteliğindedir. Dairemizin kökleşmiş içtihatları da bu yöndedir (9. HD. 18.9.2008 gün 2006/26306 E, 2008/23980 K.).

Süresi sona eren alt işverenle yeni ihaleyi alan alt işveren arasında açık biçimde işyeri devrini öngören bir sözleşme yapılması da imkân dahilindedir. Alt işverenin değişmesine rağmen yeni alt işveren nezdinde işyerinde çalışmaya devam edecek olan işçilerin belirlendiği hallerde, sözü edilen işçiler bakımından iş sözleşmelerinin devralan işveren geçtiği tartışmasızdır. Ancak yeni alt işverende çalışacak olan işçiler arasında gösterilmeyen ve süresi sona eren alt işveren tarafından başka bir işyerinde çalıştırılmak üzere bildirimde bulunulmayan işçilerin iş sözleşmelerinin devreden alt işveren tarafından feshedildiğini kabul etmek gerekir.

Alt işverenin asıl işverenle akdettiği çalışma süresinin sonunda veya süresinden önce alt işverenin, ilişkinin sonlandırılması nedenine dayalı olarak tüm işçilerine başka işyeri göstererek işyerinden ayrılması, ardından işin asıl işveren tarafından başka bir alt işverene verilmesi örneğinde alt işverenler arasında hukukî bir ilişki bulunmamaktadır. Hukukî ilişki, alt işverenler ile asıl işveren arasında gerçekleştiğinden belirtilen durum alt işverenler arasında işyeri devri olarak değerlendirilemez.

Alt işverenlerin değişmesi en yaygın biçimde, süresi sona eren alt işverenin işyerinden ayrılması ve işçilerin yeni alt işveren nezdinde çalışmaya devam etmeleri şeklinde gerçekleşmektedir. Bu eylemli durumun işyeri devri niteliğinde olup olmadığının tespiti ile hukukî sonuçlarının belirlenmesi önemlidir. Alt işverenlerin değişiminde olması gereken, süresi sona eren alt işverenin işyerinden ayrılması anında işçilerini de beraberinde başka işyerlerine götürmesi veya iş sözleşmelerinin sona erdirilmesidir. Bunun tersine alt işveren işçilerinin alt işverenin işyerinden ayrılmasına rağmen yeni alt işveren yanında aynı şekilde çalışmayı sürdürmeleri halinde, alt işverenler arasında İş Kanununun 6 ncı maddesi anlamında bir işyeri devrinin kabulü gerekir. Bu durumda yeni alt işverenin, devam eden hizmet akitlerini de devraldığı aynı maddede hükme bağlanmıştır.

Alt işverenlerin, aralarında herhangi bir hukukî işleme bağlı olmaksızın değişmesini işyeri devri olarak kabul etmediğimiz taktirde, her bir alt işverenin kendi dönemiyle ilgili olarak işçilik haklarından sorumluğu söz konusu olacağından ve asıl işverenin sorumluluğu yasa gereği alt işverenin sorumluluğunu aşamayacağından hak kaybına neden olabilecektir. Örneğin işyerinde periyodik olarak 11 ay 29 gün sürelerle işçi çalıştıran alt işverenler yönünden hiçbir zaman kıdem tazminatı ile izin ücreti ödeme yükümlülüğü doğmayacak, buna rağmen asıl işverenin tüm süreye göre bu işçilik haklarından sorumluluğu gündeme gelecektir. Oysa asıl işverenin sorumluluğunun alt işveren veya işverenlerin sorumluluğunu aşması düşünülemez.

1475 sayılı Yasanın 14/2 maddesi hükmü, 4857 sayılı Kanunun 6 ncı maddesinde belirtilen işyeri devrini de içine alan daha geniş bir düzenleme olarak değerlendirilebilir. Gerçekten maddede işyerlerinin devir veya intikalinden söz edildikten sonra “…yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli…” denilmek suretiyle uygulama alanı 4857 sayılı İş Kanununun 6 ncı maddesine göre daha geniş biçimde çizilmiştir. O halde kıdem tazminatı açısından asıl işveren alt işveren ilişkisinin sona ermesinin ardından işyerinden ayrılan alt işveren ile daha sonra aynı işi alan alt işveren arasında hukukî veya fiilî bir bağlantı olsun ya da olmasın, kıdem tazminatı açısından önceki işverenin devir tarihindeki ücret ve kendi dönemi ile sınırlı sorumluluğu, son alt işverenin ise tüm dönemden sorumluluğu kabul edilmelidir.

İşyeri devrinin temel ölçütü, ekonomik birliğin kimliğini korumasıdır. Maddî ve maddî olmayan unsurların devredilip devredilmediği ve devir anındaki değeri, işgücünün devri, müşteri çevresinin devri, işyerinde devirden önce ve sonra yürütülen faaliyetlerin benzerlik derecesi, işyerinde faaliyete ara verilmişse bunun süresi işyeri devrinin kriterleri arasında kabul edilmektedir.

Yapılan bu açıklamalara göre; işçinin asıl işverenden alınan iş kapsamında ve değişen alt işverenlere ait işyerinde ara vermeden çalışması halinde, işyeri devri kurallarına göre çözüme gidilmesi gerekmektedir. Bu durumda değişen alt işverenler işçinin iş sözleşmesini ve doğmuş bulunan işçilik haklarını da devralmış sayılırlar. İş sözleşmesinin tarafı olan işçi veya alt işveren tarafından bir fesih bildirimi yapılmadığı sürece, iş sözleşmeleri değişen alt işverenle devam edeceğinden, işyerinde çalışması devam eden işçi açısından, feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatı ile izin ücreti talep koşulları gerçekleşmiş sayılmaz.

Buna karşın, süresi sona eren alt işverence işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde, yapılan fesih bildirimi ile iş ilişkisi sona ereceğinden, işçinin daha sonra yeni alt işveren yanındaki çalışmaları yeni bir iş sözleşmesi niteliğindedir. Bu durumda feshe bağlı hakların talep koşulları gerçekleşeceğinden, feshin niteliğine göre hak kazanma durumunun değerlendirilmesi gerekecektir.

Somut uyuşmazlıkta; davacı, dava dilekçesinde, davalı Bakanlığa ait hastanede 14.10.1987-31.10.2012 arasında ve en son davalı Şirketler işçisi olarak aralıksız çalıştığını, değişik şirketler üzerinden sigortalı gösterildiğini iddia ederek, ödenmeyen kıdem tazminatının her üç davalıdan müteselsilen tahsilini istemiştir.

Davalı Şirketler, davaya cevap vermemişlerdir.

Davacı, sigorta kayıtlarına göre, 31.10.2012 tarihine kadar değişik Şirketler işçisi olarak çalışmıştır. Son alt işveren, tek başına davalı

Hesap bilirkişisi, raporunda, “ kayıtlarına girildi. Her iki davalı Şirket arasında organik bağ olduğu sonucuna varıldı.” şeklinde açıklama yapılmıştır.

Dinlenen tanıklar, davalı Şirketler arasında organik bağ olduğu veya davacıyı birlikte istihdam ettikleri yönünde beyanda bulunmamışlardır.

Mahkemece, gerekçe gösterilmeden her üç davalı da ödenmeyen tüm kıdem tazminatı tutarından sorumlu tutulmuştur.

Mahkemece, davalılardan … ve son alt işveren G. Hizmet Şirketi yönünden verilen karar doğru ise de davalı E. Sağlık Hizmet Şirketi yönünden varılan sonuç eksik incelemeye dayanmaktadır.

Mahkemece, tüm sigorta ve ticaret sicil kayıtları getirtilip incelenerek davalı Şirketler arasında organik bağ varsa şimdiki gibi, organik bağ yoksa son alt işveren sıfatı olmayan davalı kıdem tazminatından sorumluluğu yukarıdaki ilkeler doğrultusunda belirlenmelidir. Mahkemece, eksik inceleme ile verilen karar isabetsizdir.

3- Mahkemece, 492 sayılı Harçlar Kanunu’nun 13/j maddesine göre harçtan muaf olduğu tartışmasız olan davalı Bakanlığa yargılama giderlerine harç katılarak harç yüklenmesi de hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

  1. F) Sonuç

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek hâlinde ilgiliye iadesine, 02.05.2016 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2015/4841

Karar Numarası: 2016/18280

Karar Tarihi: 20.10.2016

DAVA : Davacı, kıdem tazminatı ile fazla mesai ücreti alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

  1. A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili özetle, davacının davalı işyerinde 20.08.2009 tarihinde çalışmaya başladığını 30.06.2013 tarihinde iş akdinin işveren tarafından haksız olarak feshedildiğini, iddia ederek; kıdem tazminatı ve fazla çalışma ücreti alacaklarının faizi ile birlikte davalıdan tahsilini talep ve dava etmiştir.

  1. B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı işveren vekili davacıya kıdem tazminatı ve fazla çalışma alacaklarının ödendiğini davacının hiçbir alacağının bulunmadığını, devamsızlık yapması nedeniyle işine son verildiğini savunarak, davanın reddini talep etmiştir.

  1. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak; davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

  1. D) Temyiz:

Kararı, taraflar vekilleri temyiz etmiştir.

  1. E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillere kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir

2-Dosyadaki bilgi ve belgelerden; davacıya 2012 yılının Ekim, Kasım ve Aralık ayları ile 2013 yılının Ocak, Şubat, Mart ve Nisan aylarında kıdem tazminatı adı altında ödemeler yapıldığı ve mahkemece kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemelerin hesaplanan kıdem tazminatından mahsup edildiği anlaşılmıştır.

Davacı kıdem tazminatı adı altında ödenen bu paraların, maaş miktarını gizlemek amacıyla kıdem tazminatı olarak adlandırıldığını iddia etmiştir.

İlgili bordrolar incelendiğinde, kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemelerin miktar itibariyle kıdem tazminatı ile hiçbir alakasının olmadığı, davacının kıdem tazminatına mahsuben avans ödenmesi talebinin bulunmadığı, bordrolarda sonuç olarak ödenen miktarların davacının iddia ettiği gerçek ücretlere denk geldiği, işverenin gerçek ücreti, kıdem tazminatı adı altında gizlemeye çalıştığı anlaşıldığından, bu ödemelerin hesaplanan kıdem tazminatından mahsubu hatalıdır.

3-İş Yasasına göre kıdem tazminatına ve ücret ile ücret kapsamındaki alacaklara, en yüksek banka mevduat faizine hükmedileceği emredilmiştir. Ana kural bu şekilde olup, mahkemeler taleple bağlı olduklarından, farklı bir faiz türü talep edildiğinde talebe göre karar vermek durumundadırlar.

Somut uyuşmazlıkta; davacı vekili dava dilekçesinde kıdem tazminatı için yasada belirtildiği şekilde; en yüksek mevduat faizi, fazla çalışma ücreti açısından ise yasada mevduat faizi belirtildiği halde, yasal faiz talep etmiştir.

Davacı vekili ıslah dilekçesinde ise; kıdem tazminatına her nedense “yasal faiz” işletilmesini talep ederek, faiz türüne yönelikde ıslah yapmıştır.

Davacı vekilinin ıslah dilekçesi ile faiz türünün tamamının değişmesi karşısında, Mahkemece yapılacak iş; en yüksek banka mevduat faizini geçmemek üzere, yasal faize hükmetmektir.

F)Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 20/10/2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2015/7563

Karar Numarası: 2017/1975

Karar Tarihi: 16.02.2017

DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile fazla mesai ücreti ve izin ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

  1. A) Davacı isteminin özeti:

Davacı vekili, davalı Banka’da dış ticaret krediler operasyon birimi yetkili yardımcısı olarak görev yapan davacının iş aktinin 26.12.2011 günü işverenlik tarafından haksız şekilde feshedildiğini, kıdem ve ihbar tazminatının eksik ödendiği, bir kısım işçilik alacaklarının ise hiç ödenmediği ileri sürerek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti alacaklarını istemiştir.

  1. B) Davalı cevabının özeti:

Davalı vekili, taleplerin zamanaşımına uğradığını, davacının işe iade davasının derdest olması nedeniyle işbu davada kıdem ve ihbar tazminatı talep edilemeyeceğini, 270 saat fazla mesainin ücrete dahil olduğunu, artanının bordrolarda gösterilerek ödendiğini, ne var ki davacının görevi gereği fazla çalışma yapabilecek ünvanlar kapsamında olmadığını, davacının kıdem, ihbar tazminatı, yıllık izin alacaklarının ve diğer haklarının ödenerek iş aktinin 26/12/2011 tarihinde feshedildiğini, iddia ve taleplerin yersiz olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.

  1. C) Yerel Mahkeme kararının özeti:

Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, davacının davalı işverenlik nezdinde 01.11.2000-26.12.2011 tarihleri arasında 11 yıl 5 ay 25 gün hizmet süresinin olduğu, işe başlatmama tarihinin 01.05.2013 olduğu, kıdem tazminatı hesabında işe başlatmama tarihindeki ücrete göre hesaplama yapılması gerektiğinden, davacı emsali olarak bildirilen …isimli çalışanın Mayıs 2013 bordrosunda gözüken brüt 2.417,00 TL ücreti kabul edildiği, dosyada mevcut bordrolardan davacıya, davalı tarafından işten çıkarıldığı Aralık 2011 tarihinde brüt 23.571,79 TL kıdem tazminatı, br��t 4.620,84 TL ihbar tazimnatı, işe başlatmama tarihi ile birlikte 03.05.2013 tarihinde ise net 980,26 TL tutarında kıdem tazminatı ödemesi yapıldığı, “…işçinin işe iade sonrasında başvurusuna rağmen işe başlatılmaması halinde, işe başlatılmayacağının sözlü ya da eylemli olarak açıklandığı tarihte veya bir aylık başlatma süresinin sonunda iş sözleşmesi işverence feshedilmiş sayılır. Bu fesih tarihine göre işverence ihbar ve kıdem tazminatı ödenmelidir. Hesaplamada dikkate alınacak ücret, işe başlatılmadığı tarihteki son ücret olup, kıdem tazminatı tavanı da aunı tarihe göre belirlenmelidir. îse iade davasında kararın kesinleşmesine kadar geçecek olan en çok 4 aua kadar süre hizmet süresine eklenmeli, ihbar ve kıdem tazminatı ile izin hakkı bakımından çalışılmış gibi değerlendirilmelidir… ’’(Yargıtay 9.HD.20.11.2008 gün 2007/ 30092 E, 2008/ 31546 K ) şeklinde ilam bulunduğu, davacının 2013 Mayıs işe başlatılmama tarihinde elde etmesi gereken aylık giydirilmiş brüt ücreti üzerinden ve hizmet süresine 4 ay eklenmek suretiyle hesaplanacak kıdem tazminatından ve 56 günlük ihbar tazminatından işveren tarafından ödenen miktarların tenzili sonucu bakiye kıdem ve ihbar tazminatı alacağının bulunduğu, davacıya işten çıkarıldığı Aralık 2011 tarihinde son çıplak brüt ücret üzerinden 11 günlük yıllık izin ücreti ödendiği, davacının 2013 Mayıs işe başlatılmama tarihinde elde etmesi gereken aylık giydirilmiş brüt ücreti üzerinden işveren tarafından ödenen miktarın tenzili sonucu bakiye yıllık izin ücreti alacağının bulunduğu, dosyada mevcut ve taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinin 6.maddesinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğunun kararlaştırıldığı, Yargıtay’ın bu konudaki yerleşmiş görüş ve uygulaması gereği bu düzenlemenin yılda 270 saati kapsadığı ve sözleşme hükmü gereği ücretin yılda 270 saatlik fazla çalışma çalışmayı da kapsadığının kabulü gerektiği, davacı tanığının görgüye dayalı anlatımda bulunduğu dönemin tamamı dava tarihi itibariyle zamanaşımına uğrayan 06.01.2007 tarihi öncesinde kaldığı, davalı tanık anlatımında ise işin gerektirdiği durumlarda haftada bir ya da en fazla iki gün iki saat fazla mesai yapıldığı belirtildiği, davalı tanığınca beyan edilen azami süreler dikkate alındığı takdirde dahi davacının yıllık fazla çalışma süresi 208 saate tekabül etmekte olup, bu durumda iş sözleşmesi gereği ücrete dahil olan yılda 270 saatin üzerinde bir fazla çalışmanın varlığı saptanamadığından, davacının ayrıca fazla mesai ücreti alacağının bulunmadığı, davacı vekili 18/12/2014 tarihli duruşmada fazla mesai alacağı yönündeki taleplerini atiye terk ettiklerini, davalı vekili ise aynı tarihli duruşmada davacı vekilinin bu husustaki talebine muvafakat etmediklerini bildirdiği, anılan durum karşısında dosya kapsamı ile uyumlu denetime elverişli ve itibar olunarak hükme esas alınan bilirkişi raporunda belirtilen hesaplamalar doğrultusunda hüküm kurulduğu gerekçesi ile fazla mesai haricindeki taleplerin kabulüne karar verilmiştir.

  1. D) Temyiz:

Karar süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

  1. E) Gerekçe:

1-4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddelerinde iş güvencesi hükümleri altında, feshin geçersizliği ve işe başlatılma davası ve sonuçlarına yer verilmiştir. İş Güvencesi kapsamında kalan işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde, feshin geçerli nedene dayanmadığının tespit edilmesi halinde feshin geçersizliğine, buna bağlı olarak da 21. Madde de işe başlatmama tazminatı ve 4 aya kadar boşta geçen süre için ücret ve diğer haklara karar verilmektedir. İşçinin feshin geçersizliği ve işe iade davasını kazanması ve işe başlatılmaması durumunda, anılan 4 aylık süre ihbar, kıdem tazminatı ve yıl­lık ücretli izin alacağını etkiler. Çünkü dört aya kadarki süre işçinin fiili çalışmasına ilave edilir. 4 aylık süre her zaman kıdemi etkiler. İhbar tazminatı ile yıllık ücretli izni ise ücret artışı meydana geldiğinde veya süre eklenip önel süresini ve izne hak kazanmaya neden olduğunda etkilemektedir. Kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık ücretli izin alacağının işe başlatmama tarihi yeni fesih tarihi olduğundan, bu tarihteki ücret üzerinden hesaplanması gerekir. Zira önceki fesih ortadan kalkmıştır.

Keza işçi feshin geçersizliğini isteminde bulunduğu davadan başka, kıdem ve ihbar tazminat istemi ile bir dava da açmış bulunabilir. Bu durumda, feshin geçersizliğine ilişkin dava bekletici mesele yapılmalıdır. Feshin geçersizliğine karar verilmesi ve işçinin işverene başvurması üzerine işe başlatılması veya başlatılmaması halinde, davaya konu fesih ortadan kalktığından, kıdem ve ihbar tazminatı reddedilmeli, feshin geçerli nedene dayandığı veya geçersiz kabul edilmesine rağmen, işçinin başvurmaması nedeni ile geçerli hale geldiği durumda ise kıdem ve ihbar tazminatı kabul edilmelidir.

Somut uyuşmazlıkta, işe iade davası ile aynı tarihte, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti taleplerini de içeren eldeki dava açılmıştır.

Mahkeme tarafından işe iade davasının sonucu beklenerek onanması üzerine eldeki karar verilmiş ise de, işe iade davasının kabul edildiği ve davacının işverene işe iade edilmesi için başvurduğu anlaşıldığından, eldeki davanın açıldığı tarihte ortada bir fesih bulunduğundan söz edilemez. Bu nedenle, feshe bağlı haklar olan kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti talepleri bakımından erken açılan dava söz konusu olup, bu talepler açısından davanın usulden reddi gerekir.

2-Vekalet ücreti ve yargılama giderinin de yeni kurulacak hüküm tarihindeki mevzuata ve hüküm içeriğine göre yeniden değerlendirilmesi gerektiği gözetilmelidir.

  1. F) SONUÇ:

Temyiz olunan kararın yukarda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşinalınan temyiz harcının istek halinde ilgilisine iadesine, 16.02.2017 gününde oybirliği ile karar verildi.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2014/38058

Karar Numarası: 2016/7207

Karar Tarihi: 24.03.2016

DAVALILAR :1- ….

2-….

DAVA :Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, yıllık izin ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde taraflar avukatları tarafından temyiz edilmiş davalılardan …avukatınca duruşma talep edilmiş ise de; HUMK.nun 438.maddesi gereğince duruşma isteğinin miktardan reddine ve incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

  1. A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili; davacının davalı işyerinde 02.01.2010 tarihinden itibaren davalı asıl işverene ait …… mikser operatörü olarak çalıştığını, davalılar tarafından işten çıkarıldığı 23.02.2012 tarihine kadar çalışmaya devam ettiğini, 02.01.2010-22.08.2010 ve 01.10.2010-11.03.2013 tarihleri arasında olmak üzere 2 dönem çalıştığını, davalılar arasında asıl-alt işveren ilişkisi bulunduğunu, dolayısıyla davalıların müştereken ve müteselsilen sorumlu olduklarını, en son aylık net 1.700 TL ücret aldığını, bu miktarın içinde kök ücreti ve metreküp primi de bulunduğunu, işyerinde iki öğün yemek olduğunu, davalı alt işverenin eleman fazlalığı nedeniyle davacının işine son verdiğini, kıdem ve ihbar tazminatlarına karşılık 3.500 TL’yi banka hesabına yatırdığını, davacının 08:00 – 23:00 saatleri arasında çalıştığını yemek molası olmadığını, haftanın 6 günü bu şekilde çalıştığını, fazla mesai yaptığını ve fazla mesai ücretini alamadığını, yıllık izinlerini kullanamadığını, dini bayramlar dışında kalan tüm milli bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını, bu çalışmaların karşılığını da alamadığını beyan ederek kıdem ve ihbar tazminatları ile, fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil ile yıllık izin ücretlerinin davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsilini talep etmiştir.

  1. B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı ….. vekili cevap dilekçesinde özetle; davacının 01.10.2010 – 11.03.2013 tarihleri arasında müvekkili şirkette çalıştığını, davacının asgari ücretle çalıştığını, davacının tüm hak ve alacaklarının ödendiğini, davacının fazla çalışmasının bulunmadığını, müvekkil şirkette bayram ve genel tatil günlerinde çalışma olmadığını belirterek davanın reddini talep etmiştir.

Davalı …..vekili, müvekkili şirketin davada taraf olmadığını, davacının ……de hiçbir zaman çalışmadığını, davacının iddia ettiği 1.700 TL ücretin işin niteliği ve emsal işçi ücretleri düşünüldüğünde abartı olduğunun anlaşılacağını, davacı işçinin her iki işten ayrılma durumunda da kendi isteği ile iş akdini feshettiğini, dolayısıyla bu durumda ihbar öneli ve tazminatı söz konusu olamayacağını, geçersiz ve haksız fesih söz konusu olmadığından kıdem tazminatının da olmasının olanaksız olduğunu, fazla çalışmalarının karşılığının kendisine ödendiğini, dolayısıyla herhangi bir fazla çalışma alacağının da bulunmadığını, yıllık izinlerinin kullandırıldığını, kullanılmadığı zamanlar için de kendisine ücretin ödendiğini, bu durumun mahkemeye sunulacak belgelerden açıkça görüleceğini, faiz talebine de itiraz ettiklerini, eğer bir faiz hesabı yapılacaksa da yasal faiz üzerinden hesaplanması gerektiğini, bu sebeplerle davanın yetkisiz mahkemede açılması nedeniyle yetkisizlikle reddine, dava şartları eksikliği ve usule uygun olmaması nedeniyle usulden reddine, husumet eksikliği nedeniyle davanın müvekkil ……..yönünden reddine, davanın her halükarda esastan reddine, dava harç ve masrafları ile vekalet ücretinin karşı tarafa yükletilmesine karar verilmesini talep etmiştir.

  1. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının iş sözleşmesinin kıdem ve ihbar tazminatı ödenerek feshedildiği, sunulan ibraname kıdem ve ihbar tazminatları yönünden makbuz olarak kabul edildiği, bu nedenle ödemelerin kıdem ve ihbar tazminatlarından mahsup edildiği, yerleşik Yargıtay kararlarında fazla çalışma ücreti alacağına hükmedilebilmesi için ödenen primlerin fazla çalışma ücretini karşılamamış olması gerektiğine işaret edildiği, davacının aldığı primlerin fazla çalışma ücretinden fazla olduğu gerekçesiyle bunun reddi gereği, davacının dini bayramlar dışında resmi tatillerde çalıştığı, davalının davacının yıllık izinlerini kullandığını davalının ispatlayamadığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

  1. D) Temyiz:

Kararı taraflar temyiz etmiştir.

  1. E) Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, taraf vekillerinin aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacının 02.01.2010-22.08.2010 tarihleri arası birinci dönem çalışmasının kıdem ve ihbar tazminatı hesabında dikkate alınıp alınmayacağı noktasında toplanmaktadır.

1475 sayılı Yasanın 14/2 maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında, işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınır. Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi, hizmet birleştirmesi için şarttır. İşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden, tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz. Yine, istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacağından, istifa yoluyla sona eren önceki dönem çalışmaları kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Ancak aynı işverene ait bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı ödenmemişse, bu süre aynı işverende geçen sonraki hizmet süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalıdır. Zamanaşımı definin ileri sürülmesi halinde, önceki çalışma sonrasında ara verilen dönem on yılı aşmışsa önceki hizmet bakımından kıdem tazminatı hesaplanması mümkün olmaz.

Davacı 02.01.2010-22.08.2010 ve 01.10.2010-11.03.2013 tarihleri arasında çalışmıştır. Davalı tanıkları davacının ilk dönem sonunda kendi isteğiyle ayrıldığını belirtmişlerse de, dosyada davacının ilk çalışma dönemi sonunda istifa ederek işten ayrıldığına dair davacıdan sadır bir istifa dilekçesi bulunmamaktadır. Yalnızca davalı tanık anlatımlarına dayanarak ilk dönem çalışmasının istifayla sonlandığını kabul etmek mümkün değildir. Buna göre davacının ilk dönem çalışmasının da kıdem ve ihbar tazminatı alacakları hesaplanırken değerlendirilmesi gerekirken, bu dönemi dışlayarak hesaplama yapan bilirkişi raporuna itibar edilerek karar verilmesi hatalıdır.

3-Taraflar arasındaki uyuşmazlık davacının ücretinin miktarı noktasında toplanmaktadır.

Davacı dava dilekçesinde en son ücretinin aylık net 1.700 TL olduğunu bunun içerisinde kök ücreti ile metreküp prim ücretinin bulunduğunu belirtmiştir.

Hükme esas alınan bilirkişi raporunda ise davacının net ücretinin 1.150 TL olduğu, davalı tanık anlatımlarına dayanarak 900 TL aylık prim ödendiği kabul edilerek giydirilmiş brüt ücreti tespit edilip hesaplamalar yapılmıştır.

6100 sayılı HMK’nın 26. maddesi uyarınca hakim taleple bağlıdır. Davacı dava dilekçesinde aylık net ücretinin prim dahil 1.700 TL olduğunu belirttiğinden bu miktar baz alınarak giydirilmiş brüt ücreti tespit edilip kıdem ve ihbar tazminatı hesaplamalarının yapılması gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi isabetsizdir.

4- Davacı mikser şoförü olup, dosya içeriğine göre garanti ücret ve her ay taşınan betonun metreküp başına belirlenen primin ödenmesi karşılığı çalışmaktadır. Sonuç olarak davacı mesai saatleri içinde de beton çekmekte mesai saatleri içinde çektiği beton karşılığı prim almaktadır. Bu nedenle davacının fazla çalışma ücreti alacağının zamsız kısmını primlerle aldığı kabul edilip, zamlı kısmının 0,50 ile çarpılarak hüküm altına alınması gerekirken davacıya ödenen primlerin fazla çalışma ücreti alacağını karşılayıp karşılamadığına bakılarak reddi hatalıdır.

Ayrıca fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil ile yıllık izin ücretleri hesaplamasına esas ücret garanti ücret ve metreküp başına çekilen betondan alınan primlerden oluşan ücret olan 1.700 TL’nin esas alınarak hesaplanıp hüküm altına alınması gerekir.

  1. F) Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 24/03/2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2015/9580

Karar Numarası: 2017/8396

Karar Tarihi: 11.05.2017

DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tasminatı ile yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, genel tatil ücreti ve asgari geçim indirimi alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

  1. A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin davalı şirkette şoför olarak, 01.08.1996 – 05.02.1999 tarihleri, 10.10.2001-15.11.2002 tarihleri ve 01.03.2010-04.04.2012 tarihleri arasında çalıştığını, işten çıkartıldığını, bu dönemlere ilişkin kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, genel tatil ücreti, asgari geçim indirimi alacağını talep etmiştir.

  1. B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının 01.08.1996-05.02.1999 tarihleri arasında, 10.10.2001- 15.11.2002 tarihleri arasında davalı şirkette çalıştığı iddiasının gerçeği yansıtmadığını, davalı şirketin 2001 yılında kurulduğunu, bu nedenle bu tarihlere ilişkin olarak davalı şirketin taraf sıfatının olmadığını, davacının daha önce davalı şirket ortaklarından …’in şahıs firmasında çalıştığını, davacının … nezdindeki çalışmasını kayınbabası ile servis aracı aldığını ve bu aracı çalıştıracağını söyleyerek kendisinin sona erdirdiğini, bu döneme ilişkin iddialarına karşı zamanaşımı definde bulunduklarını, davacının davalı şirkette 01.03.2010-04.04.2012 tarihleri arasında çalıştığını, işten ayrılmayı kendisinin istediğini, davalı şirketin davacıyı işe geri dönmesi için teklifte bulunduğunu, ancak davacının başka bir firmada işe başladığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

  1. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının 01/03/2010 ‘ dan önceki çalışmaları farklı bir işveren olan … yanında geçtiği ve … ile davalı şirket arasında organik bağ bulunduğu ispat edilemediği bu nedenle davacının 01/03/2010’ dan önceki çalışmalarının dikkate alınmayacağı, iş akdinin davacının fazla mesai yapmak istememesi üzerine davalı tarafından 06/04/2012 tarihinde iş akdinin haksız olarak feshedildiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

  1. D) Temyiz:

Kararı taraflar temyiz etmiştir.

  1. E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı vekilinin tüm davacı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-1475 sayılı Yasanın 14/2 maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında, işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınır. Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi, hizmet birleştirmesi için şarttır. İşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden, tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz. Yine, istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacağından, istifa yoluyla sona eren önceki dönem çalışmaları kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Ancak aynı işverene ait bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı ödenmemişse, bu süre aynı işverende geçen sonraki hizmet süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalıdır. Zamanaşımı definin ileri sürülmesi halinde, önceki çalışma sonrasında ara verilen dönem on yılı aşmışsa önceki hizmet bakımından kıdem tazminatı hesaplanması mümkün olmaz.

İşçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli nedenlerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemler avans niteliğinde sayılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshinde kıdem tazminatına hak kazanılması durumunda, işyeri ya da işyerlerinde geçen tüm hizmet sürelerine göre kıdem tazminatı hesaplanmalı, daha önce avans olarak ödenen miktar yasal faiziyle birlikte mahsup edilmelidir. Dairemizin Kararlılık kazanmış olan uygulaması bu doğrultudadır (Yargıtay 9.HD. 2008/18826 E, 2008/14859 K).

Somut uyuşmazlıkta, davalının da kabulünde olduğu üzere davacı, davalı şirketten önce davalı şirket ortaklarından …’in yanında çalışmıştır. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda da davacının 01.08.1996-05.02.1999, 13.06.2002-15.11.2002 tarihlerinde Özçimen Hafriyat işyerinde, 01.03.2010-04.04.2012 tarihleri arasında … Ltd. Şti. işyerinden prim ödeme kaydının bulunduğunun tespit edilmesine rağmen, Mahkemece 01/03/2010’dan önceki çalışmalarının farklı bir işveren olan … yanında geçtiği ve … ile davalı şirket arasında organik bağ bulunduğunun ispat edilemediği gerekçesiyle 01/03/2010 tarihinden önceki çalışmaları dikkate alınmamıştır.

Mahkemece yukarda yapılan açıklamalar doğrultusunda, davacının tespit edilen çalışma dönemlerindeki fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşip gerçekleşmediği, bu dönemlerin tasfiye edilip edilmediği üzerinde durularak, yapılacak değerlendirmeye göre sonuca gidilmesi gerekirken, eksik incelemeyle ve hatalı gerekçe ile hüküm kurulması bozmayı gerektirmiştir.

  1. F) SONUÇ:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 11/05/2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2017/6160

Karar Numarası: 2017/15926

Karar Tarihi: 17.10.2017

DAVA : Davacı, kıdem tazminatı ile fazla mesai ücreti alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

  1. A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; müvekkilinin davalıya ait otelde 13.05.2009 tarihinden itibaren çalıştığını, iş yeri olan otelin 19.03.2010 tarihinde davalı şirket tarafından devralındığını, davacının çalışmaya başladığı günden itibaren haftada 85 saat fazla mesai yaptığını ve karşılığının ödenmediğini, bu durumun çekilmez hale gelmesi nedeniyle iş akdini haklı olarak feshettiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı ve fazla mesai ücreti alacaklarını istemiştir.

  1. B) Davalı Cevabının Özeti:

Davacının … …. …. Otel isimli işletmede 19.03.2010 – 31.01.2011, 01.03.2011-04.01.2012, 13.03.2013-07.02.2013 ve 07.03.2013-18.03.2013 tarihleri arasında mevsimlik işçi olarak çalıştığını, davacının 18.03.2013 tarihinden itibaren işe izinsiz ve özürsüz gelmeyerek devamsızlık yaptığını iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini, şirketin 2012 yılında İş teftiş kurulu tarafından teftişe tabi tutulduğu ve davacının çalıştığı dönemler için hesaplanan 1882,85 TL. fazla mesai alacağının davacının banka hesabına yatırıldığını, bu tarihten sonra da davacının 9 günlük çalışmasının bulunduğunu savunarak, davanın reddini istemiştir.

  1. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece özetle; … kayıtları, toplanan delillerin değerlendirilmesinde; davacıya ait sigorta hizmet cetveli çerçevesinde davacının 13/05/2009 tarihinde davalı iş yerinde çalışmaya başladığı bu çalışmasını çıkış yapılan 18/03/2013 tarihine kadar sürdürdüğü, davacının en son brüt aylık ücretinin 1.335,84 TL. olduğu, iş yerinde davacı tarafından imzalı … işe giriş bildirgeleri, hizmet cetveli ve aylık bildirgelere göre davalı iş yerinde 13/05/2009-18/03/2013 tarihleri arasında toplam 3 yıl 1 ay 29 gün süre ile çalıştığı, iş akdinin kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde son bulduğunu ispat külfeti davalı iş verene ait olmakla tüm dosya kapsamı ve bilirkişi raporu ile birlikte değerlendirildiğinde, 18 Mart 2013 tarihinde davacının ücretlerin (fazla mesai ücretinin) ödenmemesi nedeniyle iş akdini feshettiğine ilişkin ihtarname keşide ettiği, iş akdinin feshi tarihinde davacının ödenmemiş fazla mesai ücreti alacağının bulunduğu, bunun bilirkişi raporu ile de tespit edildiği, 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendinde sözü edilen ücretin, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmesi gerektiği, ikramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fesih imkânının bulunmakta olduğu, böylece davacının fazla mesai ücreti alacağının ödenmemesi nedeni ile iş akdini haklı sebeple feshettiğinin anlaşılması karşısında davacının kıdem tazminatı talebinin yerinde olduğu, ancak davacının giydirilmiş brüt ücretten kıdem tazminatı talebi bulunmamasına karşın talebi aşar nitelikte giydirilmiş ücretten kıdem tazminatının bilirkişi raporunda hesaplandığı, aylık brüt ücretten kıdem tazminatı hesaplandığı takdirde davacının 4.224,98 TL. brüt kıdem tazminatı alacağının hüküm altına alınması ve fazlaya ilişkin talebin reddi gerektiği,fazla … yapıldığı ve bu alacağın oluştuğu yönündeki iddianın ispatı davacı işçiye ait olmakla davacının birbirini doğrulayan tanık beyanları ve celp edilen kayıtlar içerisinde 4857 sayılı iş yasasının 41,46,47 ve 63. Maddeleri gereğince belirlenen olağan … süreleri dışında fazla … yaptığının hüküm kurmaya elverişli bulunan bilirkişi raporu ile de tespit edildiği, Yargıtay uygulamaları uyarınca % 30 hakkaniyet indirimi de yapılmak sureti ile fazla çalışmaya ilişkin ücret alacağının hüküm altına alınması gerektiği, taleple bağlı kalınarak ıslah edilen 1.340,00 TL brüt fazla mesai ücret alacağının hüküm altına alınarak karar verilmiştir.

  1. D) Temyiz:

Kararı davacı ve davalı temyiz etmiştir.

  1. E) Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalı vekilinin tüm, davacı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

Kıdem tazminatı hesabında esas alınacak ücret, işçinin son ücretidir. Başka bir anlatımla, iş sözleşmesinin feshedildiği anda geçerli olan ücrettir. İhbar öneli tanınmak suretiyle yapılan fesihte önelin bittiği tarihte fesih gerçekleştiğinden, önelin bittiği tarihteki ücret esas alınmalıdır. Bildirim öneli tanınmaksızın ve ihbar tazminatı da ödenmeden (tam olarak ödenmeden) işverence yapılan fesih durumunda ise, bildirim öneli sonuna kadar işyerinde uygulamaya konulan ücret artışından, iş sözleşmesi feshedilen işçinin de yararlan