İş sözleşmesi, taraflara borç yükleyen özel hukuk anlaşmasıdır. Taraflardan birinin bu sözleşmeyi sona erdirmek için karşı tarafa irade beyanında bulunması iş sözleşmesinin feshidir.

Feshin gerçekleşmesi için taraflardan birinin karşı tarafa ister sözlü isterse yazılı olarak bunu beyan eden irade açıklamasında bulunması gerekir. Yargıtay’a göre “Fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Ulaşma, muhatabın hâkimiyet alanına girdiği andır. Fesih bildirimi karşı tarafa ulaşması ile sonuçlarını doğurur ve bundan tek taraflı olarak dönülemez” denilmektedir[1]

Fesih; sözleşmenin taraflarından birinin tek taraflı ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken irade beyanıyla, belirli bir sürenin geçmesinden sonra veya derhal sona erdirilmesi olarak tanımlanabilir. İş hukuku uygulamasında fesih türlerine baktığımız zaman; Bildirimli (süreli) fesih, Peşin ödemeli fesih, Haklı nedenle fesih, Geçerli nedenle fesih, Haksız fesih, Usulsüz fesih, Kötüniyetli fesih, Eylemli Fesih, Değişiklik Feshi ve Şüphe Feshi gibi fesih türlerine rastlanmaktadır.

Şüphe feshi; tüm iş ilişkisinin devamı için zorunlu olan güven duygusunu yıkmaya elverişli objektif olguların oluşturduğu güçlü şüphenin varlığı halinde işverenin durumu aydınlatmak için tüm imkanlarını kullanması şartıyla başvurabileceği olağanüstü bir fesih yoludur.

Şüphe feshi olağanüstü bir fesih yolu olarak anıldığı için de bir takım sert ve zorunlu olarak aranan şartları bulunmaktadır. Buna göre şüphe feshinin gündeme gelebilmesi için:

• İşçinin bir suç işlediğine veya sözleşmeye aykırı davranışta bulunduğuna ilişkin bir şüphenin bulunması,
• Bu şüphenin objektif olay ve vakıalara dayanan güçlü bir şüphe olması,
• İşverenin kendisinden beklenebilecek bütün çabaları göstermesine karşın şüphenin giderilememiş olması,
• Sonuç olarak da işçi ile işveren arasındaki güven ilişkisinin ciddi ölçüde zedelenmesi ve işverenden artık iş ilişkisinin devamına katlanmasının beklenememesi şartları kümülatif olarak meydana gelmelidir.

Yargıtay; iş ilişkisinde işverenin işçisine karşı duyduğu şüphenin, aralarındaki güven ilişkisini zedeleyeceğini, işverenden katlanması beklenemeyecek bir şüpheden dolayı işçinin iş ilişkisinin devamı için gerekli olan uygunluğun ortadan kalkabileceğini ve şüphenin işçinin kişiliğinden kaynaklanan bir sebep olduğunu ifade etmektedir. Yargıtay tarafından şüphe feshi; işçinin bir suç işlediğinden veya sözleşmeye aykırı davranışta bulunduğundan şüphe edilmesi ve bu yüzden taraflar arasında iş ilişkisinin devamı için gerekli olan güvenin yıkılması ya da ağır biçimde zedelenmesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi hali olarak tanımlanmıştır[2]

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu tarafından verilen bir kararda şüphe feshinin söz konusu olabilmesi için iş ilişkisinin devamı adına gerekli olan güveni yıkmaya elverişli, objektif olay ve vakıalara dayanan güçlü bir şüphenin mevcut olması ve ayrıca olayın aydınlatılması için işverenin kendisinden beklenebilecek bütün çabaları göstermesine karşın eylemin gerçekleştiğinin kanıtlanamamış olması gerektiği vurgulanmıştır[3]..Ayrıca Yargıtay şüphe feshinde, işçinin savunmasının alınmasının gerekmediğine de karar vermiştir[4].

Sonuç olarak, şüphe feshi olağanüstü bir fesih yolu olarak anıldığı için de bir takım sert ve zorunlu olarak aranan şartları bulunmaktadır. Buna göre;

İşçinin bir suç işlediğine veya sözleşmeye aykırı davranışta bulunduğuna ilişkin bir şüphenin bulunması,

Bu şüphenin objektif olay ve vakıalara dayanan güçlü bir şüphe olması,

İşverenin kendisinden beklenebilecek bütün çabaları göstermesine karşın şüphenin giderilememiş olması,

Nihayetinde, işçi ile işveren arasındaki güven ilişkisinin ciddi ölçüde zedelenmesi ve işverenden artık iş ilişkisinin devamına katlanmasının beklenememesi şartları kümülatif olarak meydana gelmelidir.

[1] Y9HD.28.5.2014 T., E.2012/10428, K.2014/17228.

[2] Y.9. H.D. 08.04.2019, 2019/1352 E., 2019/7992 K.

[3] YHGK 15.11.2018, 2015/22-2715 E.–2018/1720 K.

[4] Y.22. H.D. 13.03.2017, 2017/35776 E.,2017/15703 K