İKALE SÖZLEŞMESİNDE TALEP İŞÇİDEN GELMİŞSE İŞÇİYE EK MENFAAT TEMİNİ ZORUNLU MUDUR?

Print Friendly, PDF & Email

Lütfi İNCİROĞLU

(E. ÇSGB Çalışma Genel Müdür Yardımcısı)

 

 

İKALE SÖZLEŞMESİNDE TALEP İŞÇİDEN GELMİŞSE İŞÇİYE EK MENFAAT TEMİNİ ZORUNLU MUDUR?

 

İkale sözleşmesi (Bozma) İş Kanunu’nda düzenlenmemiştir. Ancak sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılmaktadır. Kanunda bu konuda yazılılık koşulu aranmadığı için ikale sözleşmesi yazılı olabileceği gibi sözlü de olabilir.

 

İkale sözleşmesinde taraflar iş sözleşmesini derhal veya belirli bir süre sonra sona ereceğini kararlaştırabilirler. Buna karşılık sözleşmenin sona erme tarihine ilişkin olarak ikale sözleşmesinde herhangi bir tarih belirtilmemişse, iş sözleşmesi sözleşmenin yapıldığı gün itibariyle sona erer.

 

İkale sözleşmesi, sözleşmenin ortadan kaldırılmasına yönelik bir işlem olduğu için fesih niteliği taşımaz ve bu nedenle de iş sözleşmesinin feshine dayalı sonuçlar doğmaz. Bu nedenle ikale yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kalacağı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamaz ve işsizlik sigortasından da yararlanamaz. Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Türk Borçlar Kanunu hükümlerine göre tespit edilir. Elbette ki taraflar aralarında anlaşmak suretiyle bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür.

 

İkale sözleşmesinin geçerli olabilmesi için her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. Başka bir anlatımla makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri (işçinin kıdemi, ücreti, konumu, kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı gibi) dikkate alınarak değerlendirilmektedir. Yani ikale teklifi işverenden gelmişse, işçiye ihbar ve kıdem tazminatı ile sair haklarına ilaveten ek menfaat sağlanması da gerekir. Nitekim Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin konuyla ilgili bir kararında, “Tarafların kabulünde olan ve imzalarını içeren ikale sözleşmesine göre, işverenin talebi üzerine davacı işçiye kıdem ve ihbar tazminatları ile aylık ücreti tutarında ek ödeme ve ayrıca yıllık izin parası ile performans primi alacağının ödenerek karşılıklı anlaşma şartıyla iş akdinin sona erdirildiği görülmektedir. Davacı davalı işyerinde satış müdürü olup imzaladığı belgenin anlamını kavrayabilecek vasıflara sahiptir. Ayrıca iradesinin sakatlandığını da ispatlayabilmiş değildir. İşverenden gelen talep üzerine kararlaştırılan ödemeler birlikte değerlendirildiğinde iş sözleşmesinin tarafların anlaşması ile ikale yoluyla sona erdiği anlaşılmaktadır (Y.9.HD.31.10.2017 T., E.2016/29473., K.2017/17057).

 

Bununla birlikte sözleşmeyi bozma talebi işçiden gelmişse, ihbar ve kıdem tazminatı ile vesair hakları ödenen işçiye ayrıca ek menfaat sağlanması zorunlu değildir. (Y.9.HD.9.11.2017 T, E. 2016/28986, K. 2017/17897).

 

Sonuç olarak, ikale teklifi işverenden gelmişse, işçiye ihbar ve kıdem tazminatı ile sair haklarına ilaveten ek menfaat (makul yarar) sağlanması gerekirken, sözleşmeyi bozma talebi işçiden gelmişse işçiye ek menfaat sağlanması zorunlu değildir.

Yazar | 2018-03-27T10:29:37+00:00 27 Mart 2018|Kategoriler: Güncel Yazılar|0 Yorum

Bir Cevap Yazın