1475 sayılı mülga İş Kanunu’nun yürürlükte kalan 14 üncü maddesinin bir ve on dördüncü fıkrasına göre, “…iş akdinin işyerinde bir yıldan fazla kıdemi olan “işçinin ölümü sebebiyle son bulması” halinde, kıdem tazminatı işçinin “kanuni mirasçılarına” ödenir”. İş Kanunu’nun anılan hükmünde işçinin sadece ölümünden söz edilmiş ve ölüm nedenleri üzerinde durulmamıştır. Nitekim işçinin eceliyle ölmesi gibi ölümün üçüncü kişilerin veya işçinin kendi kusurlu davranışı ya da intiharı sonucu ortaya çıkması da önem taşımaz (Süzek, İş Hukuku, s.770).

Ancak Yargıtay, yasanın bu hükmüne karşılık “kusurlu davranışı ile kendi ölümüne sebep olan işçinin bu davranışı aynı zamanda işveren bakımından sözleşmeyi haklı nedenle feshetme hakkı tanıyan nedenler arasında ise, kıdem tazminatının doğmayacağını kararlaştırmıştır (Y.9HD.21.3.1978, 1676/4008; YHGK, 21.12.1979,9-1041/1634). Yüksek mahkemeye göre, “ölüme neden olan olay aynı zamanda işçinin işi savsaklaması nedeniyle işyerinde tehlike yaratmış veya işveren açısından iş akdini haklı nedenle bozma sonucunu doğurmuşsa, bu taktirde işçinin mirasçılarının kıdem tazminatı almaması gerekir.

Sonuç itibariyle Yargıtay’ın ve Doktrinin faklı düşündüğü bu konuda, her şeyden önce, İş Kanunu’nun 14’üncü maddesinin bir ve on dördüncü fıkralarının mutlak ifadesi karşısında, doktrinde ağırlıklı olarak savunulan görüş kanımca da benimsenmesi gereken bir görüş olarak ortada durmaktadır. Çünkü “ölüm olmasaydı buna neden olan işçinin kusurlu davranışı dolayısıyla sözleşme 4857 sayılı İş Kanunu m.25/II uyarınca haklı nedenle feshedilecekti” yolundaki doktrindeki azınlık görüşü,(Şahlanan, Yargıtay İş Hukuku Kararlarının Değerlendirilmesi, s.62) hem gerçekleşip gerçekleşmeyeceği belli olmayan bir varsayıma dayanmakta hem de karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir irade beyanı niteliği taşıyan fesih bildirimi kavramına ters düşmektedir (Narmanlıoğlu, Ferdi İş Hukuku, s.583; Akyiğit, Kıdem Tazminatı, s.108-109; Süzek, İş Hukuku, s.771). Bu nedenle işçinin eceliyle ölmesi, ölümün üçüncü kişilerin veya işçinin kendi kusurlu davranışı ya da intiharı sonucunda gerçekleşmesi önemli değildir. İşyerinde bir yıldan fazla kıdemi olan işçinin iş sözleşmesi ölümü sebebiyle son bulmuşsa, kanuni mirasçılarına kıdem tazminatı ödenmelidir.

Ancak son olarak ifade etmek gerekirse, işçinin kendi ölümüne yol açan davranış aynı zamanda Ceza Kanunu anlamında bir cürüm niteliğinde ise, kıdem tazminatının ödenmesinden bahsedilemez. Örneğin güvenlik güçleriyle çatışırken öldüğü, işyerini kundaklarken patlayan bombadan öldüğü resmi raporlarda sabit olan işçinin kanuni mirasçılarına kıdem tazminatı ödenmez (Mollamahmutoğlu, Astarlı, Baysal, İş Hukuku, s.1128).