Yargıtay’a göre, “Halen yürürlükte olan ve kıdem tazminatını düzenleyen 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14 üncü maddesinde ‘‘Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin…’‘ cümlesi ile iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olmasının kıdem tazminatına hak kazanma açısından önemli olmadığı belirtilmiştir. Burada önemli olan fesih iradesinin kim tarafından ortaya konulduğu ve kıdem tazminatına hak kazanma koşullarının gerçekleşip gerçekleşmediğidir. Örneğin belirli süreli iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca haklı nedenle fesheden işçi bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

Elbette kural olarak belirli süreli iş sözleşmesi kararlaştırılmış ve süre sonunda taraflardan herhangi biri fesih iradesini ortaya koymamış ise iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ereceği açıktır. Ancak belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinden önce taraflardan biri yenilememe iradesini ortaya koymuş ise burada yenilemeyen tarafın iradesine göre kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılamayacağı araştırılmalıdır. İşveren yenilememe iradesini göstermiş ve haklı nedene dayanmıyor ise bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatı ödenmelidir.

Somut uyuşmazlıkta davacı ile ilki 01.09.2004, ikincisi 01.09.2005 tarihinde birer yıllık belirli süreli iş sözleşmesi imzalanmıştır. Davalı işveren 31.08.2006 tarihinde sona erecek sözleşmeyi yenilemeyeceğini 01.08.2006 tarihinde davacı işçiye bildirmiş ve iradesini ortaya koymuştur. İş sözleşmesinin işveren tarafından yenilenmemesi nedeni ile bir yıllık kıdem koşulunu taşıyan davacıya kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. Kıdem tazminatı isteğinin kabulü yerine, yazılı gerekçe ile reddi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir” (Y9HD.3.10.2011 T., E.2009/22355, K.2011/34265).

Sonuç olarak, belirli süreli iş sözleşmenin yenilenmeyeceği işverence bildirilmişse, bu durum işveren feshi sayılır ve işçi kıdem tazminatına hak kazanır.