ÇALIŞANLARIN İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ HÜKÜMLERİNE AYKIRI DAVRANIŞININ HUKUKİ SONUÇLARI

Print Friendly, PDF & Email

Lütfi İNCİROĞLU

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı

Çalışma Genel Müdür Yardımcısı

ÇALIŞANLARIN İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ HÜKÜMLERİNE AYKIRI DAVRANIŞININ HUKUKİ SONUÇLARI

1.GİRİŞ

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun “Çalışanların yükümlülükleri” başlıklı 19’uncu maddesine göre; Çalışanlar, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili aldıkları eğitim ve işverenin bu konudaki talimatları doğrultusunda, kendilerinin ve hareketlerinden veya yaptıkları işten etkilenen diğer çalışanların sağlık ve güvenliklerini tehlikeye düşürmemekle yükümlü kılınmışlardır.

Ancak çalışanların bu yükümlülükleri yerine getirmemelerinin yaptırımı aynı Kanunun “idari para cezaları ve uygulanması” başlıklı 26’ncı maddesinde düzenlenmemiştir. Bununla birlikte Kanun’un 27’nci maddesinde; “Çalışanların tabi oldukları kanun hükümleri saklı kalmak kaydıyla, bu Kanunda hüküm bulunmayan hallerde 4857 sayılı İş Kanunu’nun bu Kanuna aykırı olmayan hükümleri uygulanır” denilmektedir.

Bilindiği gibi yeni İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, kamu ve özel sektör ayrımı gözetmeksizin bazı istisnalar hariç tüm çalışanları kanun kapsamına almıştır. Yani işçi-memur (statü) ayrımını ortadan kaldırmış, çalışan kavramını getirmiştir. Hatta çırak ve stajyerler de Kanun kapsamında mütalaa edilmiştir. Bu yazıda; işçi, memur ve diğer kamu görevlilerinin iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin yükümlülüklerini yerine getirmemeleri durumunda nasıl bir hukuki ve cezai yaptırımla karşılaşabilecekleri konusu ele alınmıştır.

 

2-4857 sayılı İş Kanunu Kapsamında Çalışanlar Açısından

İş Kanunu’nun 25/II-ı maddesinde, işçinin özen borcuna aykırılık oluştu­ran iki hal fesih nedeni olarak öngörülmektedir. Bunlardan ilki, işin güvenliği­nin tehlikeye düşürülmesi, ikincisi de işverene zarar verilmesidir [1]. İşçinin özen borcu iş görme borcu içerisinde yer alan ve onu tamamla­yan bir yükümlülük­tür. İşçi özen borcunun bir gereği olarak iş sağlığı ve güvenliğini tehlikeye dü­şürmekten kaçınmak zorundadır. Eğer ki, işçi kendi isteği veya savsaması yü­zünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmüş ise, işverenin haklı nedenle fesih hakkı vardır (4857 md.25/II-ı). Buradaki görevi savsama; işçinin işine gerekli önemi vermeme, umursamazlık, baştan savma ve ihmal gösterme anlamındadır.

Ayrıca, işçinin davranışı sonucunda mutlaka bir zararın doğması zo­runlu değildir. İş güvenliği açısından tehlike yaratılması, bir zarar doğması ihtimalinin bulunması yeterlidir[2]. Zira fıkrada özellikle iş güvenliğinin tehlikeye düşü­rülmesinden söz edilmektedir.

Gerçekten, iş sağlığı ve güvenliğiyle ilgili getirilmiş önlemlerin ya­rar sağlayabilmesi ve bu önlemlerle güdülen amacın gerçekleşmesi, işçile­rin bun­lara uymalarına bağlıdır. Sosyolojik bir gerçek olarak işçilerin önemli bir bölümünün alınan tedbirlere uymakta ihmal gösterdikleri görülmektedir. Bunun sebebi de geniş ölçüde işçilerin iş sağlığı ve güvenliği konusunda yeteri kadar eğitilme­miş ve bilinçlendirilmemiş olmalarıdır.

Her şeyden önce işçinin haklı bir nedeni olmaksızın gerekli eğitim­lere katılmamakta ısrar etmesi İş Kanunu’nun 25/II-(h) ve (ı) bentleri uya­rınca bir haklı fesih nedeni oluşturur. Öte yandan işçi, eğitime katılsa dahi eğitim sonunda yapılan ölçme ve değerlendirmede başarısız çı­karsa, işçiye tekrar eğitim verilebilir, çalışma yeri değiştirilebilir hatta so­mut olayın özelliğine göre iş sözleşmesi geçerli nedenle feshedilebilir.

İşçiler, iş sağlığı ve güvenliği bakımından alınan tedbirlere uymu­yorsa, örneğin verilen koruyucu malzemeyi kullanmıyorsa, işveren tarafından disiplin cezası uygula­nabilir. Yani, işçinin kendi isteği veya savsaması ile işyerinde alınmış bulunan önlemlere uymaması, işin güvenliğini tehlikeye düşürmüş ise, işve­ren işçinin iş sözleşmesini bildirimsiz ve tazminatsız olarak İş Ka­nunu’nun 25/II-ı maddesi uyarınca feshedebilir. Ancak, hangi hareketlerin işin güvenli­ğini tehlikeye düşüreceği hususunda bir kıstas belirlenebilmesi mümkün değildir. Bu tür hareketler genellikle kanunlar, yönetmelikler, işyerinde işçinin göre­bileceği bir yerde asılı bulunan iç yönetmelikler ve bazen de örflerle sabittir [3].

Her somut olay ayrı ayrı dikkate alınarak, işçinin davranışının işin gü­venliğini tehlikeye düşürecek mahiyette olup olmadığı incelenmelidir. Bu­nunla ilgili olarak en çok karşılaşılan örnek; işçinin, işyerinin özelliği­nin yangın çıkmasına çok müsait olduğu durumlarda işyerinde, sigara içilmemesi gereken yerde ve iş saatleri içinde sigara içilmesidir [4]. Yangın veya üretilen malların zarara uğraması tehlikesinin söz konusu olduğu yer ve işlerde toplu iş sözleş­mesi, iş sözleşmesi veya işverenin yönetim hak­kına dayanarak sigara içme yasağı getirilmesi halinde işçilerin mutlaka buna uymaları gerekir. Aksi halde, İş Kanunu’nun 25/II-ı gereği haklı ne­denle iş sözleşmeleri feshedilebi­lir. Yargıtay’ın sigara içme yasağının ihlal edilmesinin haklı nedenle feshe yol açacağına dair birçok yargı kararı bulunmaktadır.

Nitekim Dokuzuncu Hukuk Dairesinin bir kararında, “işyerinin tehlikeli olmayan bölümlerinde si­gara tiryakileri için amirlerinden izin almak koşulu ile sigara içilebilme olanağı var­ken, örneğin; sentetik iplik işyerinde forklift işçisi olarak çalışırken yangın tehlikesi en büyük olan bir yerde yani sıfır kodunda sigara içme­sini” işin gü­venliğini tehlikeye düşürecek mahiyette hareket olarak değerlen­dirmiş ve iş sözleşmelerinin İş Kanunu’nun 25/II-i uyarınca haklı sebeple fes­hedil­mesi gerektiğine hükmetmiştir[5]. Elbette, işin güvenliğini tehlikeye düşürecek davranışlar, işçinin uy­gun olmayan yerde sigara içmesiyle sınırlı değildir. Yüksek mahkeme vermiş ol­duğu kararlarda, “..toz maskesi kullanmamakta direnen işçi­nin iş sözleş­mesinin işverence derhal feshini, işin güvenliğini tehlikeye düşürüp dü­şürmediğine bakılmaksızın “haklı sebeple” fesih saymış [6], “kepçe opera­törü olan işçinin, kepçeyi kullanma yetkisi olmayan ope­ratör yardımcı­sına kepçeyi kullanmak üzere bırakması”[7], ”daha önce aynı konuda uya­rıldığı halde işçinin gece bekçisi olarak çalıştığı işye­rinde nöbet yerini terk etmesi, telefonla arandığı halde cevap verme­mesi durumları da, tehlike doğmuş olmasa da “haklı fesih sebebi” sayılmıştır” [8]. Ancak, buna karşılık, “sigara içmek için ateş yakan bir başka işçinin mevcut olduğu bir ortamda, işverence kendi­sine boya yaparken eldi­ven verilmediği için boyalı ellerini tinerle yıkamış olan davacı işçinin bu hareketini Yargıtay, işin güvenliğini tehli­keye düşü­recek mahiyette görmemiştir”[9].

Diğer yandan işçinin iş güvenliğini tehlikeye düşürecek davranışları so­nucu doğabilecek muhtemel zararın, üçüncü kişilere değil de işçinin ken­disine yönelik olduğu durumlarda da iş sözleşmesi işverence haklı nedenle feshedile­bilecektir [10]. Yargıtay, değişik tarihlerde kusurlu olarak üç ayrı trafik kazası yapan şoförün, iş sözleşmesinin tazminatsız ve ihbarsız feshe­dilmesini, işçinin işini savsaması ve iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi nedeniyle haklı bulmuştur [11].

İş sağlığı ve güvenliği kurallarına aykırı hareket nedeniyle özen bor­cu­nun ihlalinin haklı nedenle derhal fesih hakkını doğurabilmesi için özen bor­cuna aykırılığın İş Kanunu’nun 25/II-(ı) maddesinde öngörülen sonuç­ları yaratması ya da bu durumlara benzer ağırlıkta olması gerekmektedir. Başka bir deyişle, derhal fesih hakkının ortaya çıkabilmesi için işçinin davranışının ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık oluşturması ve iş ilişki­sine devamı çekilmez kılması gerekmektedir.

Bu nedenle iş sağlığı ve güvenliği kurallarına aykırı her hareket el­bette ki tazminatsız fesih hakkı vermeyecektir. İşçinin iş sağlığı ve güven­liği ile ilgili ihmali İş Kanunu’nun 25/II-(ı) maddesinde öngörülen kadar ağır olmamakla birlikte işin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz et­kiliyorsa, İş Ka­nunu’nun 18/I maddesi uyarınca “geçerli nedenle” fesih yoluna gidilebilir.

Örneğin Yargıtay, ”..kullandığı iş makinasıyla duvar çatlatan ve raf­ları yerinden oynatan işçinin davranışını İş Kanunu’nun 25’inci mad­desinde sayılan haklı fesih nedenleri kapsamında olmasa da geçerli fesih sayıla­cak nedenlerden kabul etmiştir” [12].

3-657 sayılı Devlet Memurları Kanunu Kapsamında Çalışanlar Açısından

657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun “istihdam şekilleri” başlıklı 4’üncü maddesinde,” Kamu hizmetleri; memurlar, sözleşmeli personel ve işçiler eliyle gördürülür” denilmektedir. Bu maddenin birinci fıkrasının D bendinde işçiler, 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi oldukları ve iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin yükümlülüklere aykırı davranmaları halinde hangi sonuçlarla karşılaşacakları yukarıdaki bölümde açıklanmıştı.

Şimdi sırasıyla, memurlar, sözleşmeli personel ve geçici personelin durumlarını inceleyeceğiz.

3.1.MEMUR

657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 124’üncü maddesinin değişik ikinci fıkrasında, ”(Değişik fıkra: 12/05/1982 – 2670/30 md.) Kamu hizmetlerinin gereği gibi yürütülmesini sağlamak amacı ile kanunların, tüzüklerin ve yönetmeliklerin Devlet memuru olarak emrettiği ödevleri yurt içinde veya dışında yerine getirmeyenlere, uyulmasını zorunlu kıldığı hususları yapmayanlara, yasakladığı işleri yapanlara durumun niteliğine ve ağırlık derecesine göre 125’inci maddede sıralanan disiplin cezalarından birisi verilir” denilmektedir.

Buna göre, bu Kanuna tabi memurların iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin yükümlülüklere aykırı davranmaları halinde, disiplin amirleri tarafından Kanunun 125 inci maddesinin birinci fıkrasının;

A/(a)alt bendinde; “Verilen emir ve görevlerin tam ve zamanında yapılmasında, görev mahallinde kurumlarca belirlenen usul ve esasların yerine getirilmesinde, görevle ilgili resmi belge, araç ve gereçlerin korunması, kullanılması ve bakımında kayıtsızlık göstermek veya düzensiz davranmak”,

(f) alt bendinde;  “Görevine veya iş sahiplerine karşı kayıtsızlık göstermek veya ilgisiz kalmak”,

(h)alt bendinde; “Görevin işbirliği içinde yapılması ilkesine aykırı davranışlarda bulunmak”, uyarma cezası ile tecziye edilmesini gerektirmektedir.

B/(a) alt bendinde; “Verilen emir ve görevlerin tam ve zamanında yapılmasında, görev mahallinde kurumlarca belirlenen usul ve esasların yerine getirilmesinde, görevle ilgili resmi belge, araç ve gereçlerin korunması, kullanılması ve bakımında kusurlu davranmak”, kınama cezası ile tecziye edilmesini gerektirmektedir.

C/(a) alt bendinde;Kasıtlı olarak; verilen emir ve görevleri tam ve zamanında yapmamak, görev mahallinde kurumlarca belirlenen usul ve esasları yerine getirmemek, görevle ilgili resmi belge, araç ve gereçleri korumamak, bakımını yapmamak, hor kullanmak”, maaştan kesme cezası ile tecziye edilmesini gerektirmektedir.

D/(n)alt bendinde; “Verilen görev ve emirleri kasten yapmamak”, kademe ilerlemesinin durdurulması cezası ile tecziye edilmesini gerektirmektedir.

Örneğin, kamu işyerinde memur statüsünde ve şoför kadrosunda görevli birisinin asli kusurlu olarak trafik kazası yapması, kullandığı aracın bakımını zamanında yaptırmadığı için kazaya neden olması, memurun büroda yasak olmasına rağmen ısıtıcı ile çay demlerken elektrik çarpması sonucu yaralanması, kamu işyerinde zemindeki kaygan yer döşemesinde memurun düşerek ayağını kırması, işyerinde topraklama hattı bulunmayan elektrik panosunu açan elektrik teknisyeni memurun elektrik çarpması sonucu ölmesi, kamu idaresinin garajına arabasını park etmek üzere giren memurun üzerine garaj kapısının düşmesi sonucu ağır yaralanması, yemekhanede yediği yemekten zehirlenerek komaya giren memurların geçirdiği iş kazasından gerekli tedbirleri almayan idareciler ile iş kazasının oluşmasında dahli olan memurların sorumlu olacağı unutulmamalıdır.

Öte yandan görevli memurların, iş güvenliğini tehlikeye düşürecek davranışları so­nucu doğabilecek muhtemel zarar, üçüncü kişilere değil de ken­disine yönelik olduğu durumlarda da haklarında disiplin cezası uygulanabileceği göz ardı edilmemelidir.

Burada sayılan ve disiplin cezasını gerektiren hususlar “görev mahallinde kurumlarca belirlenen usul ve esasları yerine getirmemek” hükmü kapsamında değerlendirilerek suçun ağırlık derecesine göre memurun uyarıdan maaş kesmeye kadar bir ceza ile tecziye edilmesine sebep olabilecektir. Suçun kişiselliği ilkesi gereğince ceza hukukunu gerektiren konularda da memurun yargılanması söz konusu olabilecektir.

3.2.SÖZLEŞMELİ PERSONEL

28/6/1978 tarih ve 16330 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren “Sözleşmeli Personel Çalıştırılmasına İlişkin Esaslar” hakkındaki 6/6/1978-7/15754 sayılı Bakanlar Kurulu Kararında; 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 4 üncü maddesinin (B) fıkrası hükmü uyarınca kamu idare, kurum ve kuruluşlarında mali yılla sınırlı olarak sözleşme ile çalıştırılan ve işçi sayılmayan kamu hizmeti görevlileri de yeni İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu kapsamına alınmışlardır.

Bu kapsamda çalışanların da iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin yükümlülüklerinin olduğunu belirtmek gerekir. Sözleşmeli Personel Çalıştırılmasına İlişkin Esaslar’a göre, personel, sözleşmesinde belirtilen görev dışında çalıştırılamamaktadır. Sözleşmede yazılı görev ya da iş dışında çalıştırılan personelin geçirdiği iş kazasından buna sebep olan idareci sorumludur. Sözleşmeli personelin, hizmet sözleşmesi esaslarına aykırı hareket etmesi durumunda, sözleşmelerinin tazminatsız feshedilebileceği gibi kamu işverenince sözleşmelerinde belirlenen disiplin hükümleri de uygulanabilecektir.

3.3.GEÇİCİ PERSONEL

657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 4’üncü maddesinin C fıkrası ile 3.5.2004 tarihli ve 2004/7898 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı ile yürürlüğe konulan “Özelleştirme Uygulamaları Sonucunda İşsiz Kalan ve Bilahare İşsiz Kalacak Olan İşçilerin Diğer Kamu Kurum ve Kuruluşlarında Geçici Personel Statüsünde İstihdam Edilmelerine İlişkin Esaslar”’a göre, Bakanlar Kurulunca alınan 2011/2543 sayılı Karar 1.1.2012 tarihinde yürürlüğe girmiştir. Anılan kararın 13’üncü maddesine göre, işlediği suç ve fiillerden dolayı çeşitli Kanun, tüzük ve Yönetmeliklerde devlet memurları için suç sayılan fiil ve hareketler ile yaptırımlar geçici personel için de geçerlidir. Ayrıca bu statüde çalışanların sözleşme şartlarına uymaması nedeniyle Kurum tarafından; sözleşme hükümleri dışında herhangi bir nedenle çalışanlar tarafından, sözleşmenin feshedilmesi ya da yenilenmemesi halinde iş sonu tazminatı ödenmez. Bu kapsamda çalışan geçici personelin iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin hükümlere uymaması halinde, devlet memurları için suç sayılan fiil ve hareketler için söz konusu olan yaptırımlar geçici personel için de uygulanacaktır. Ayrıca bunlar hakkında disiplin işlemleri uygulanabileceği gibi sözleşme şartlarına aykırılık nedeniyle sözleşmeleri sona erdirilerek iş sonu tazminatının da ödenmemesi mümkün olacaktır.

4.SONUÇ

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 19’uncu maddesine göre; Çalışanlar, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili aldıkları eğitim ve işverenin bu konudaki talimatları doğrultusunda, kendilerinin ve hareketlerinden veya yaptıkları işten etkilenen diğer çalışanların sağlık ve güvenliklerini tehlikeye düşürmemekle yükümlü kılınmışlardır.

Çalışanların bu yükümlülükleri yerine getirmemelerinin yaptırımı aynı Kanunda düzenlenmemiştir. Bu nedenle çalışanlar, tabi oldukları kanunların yansıra Borçlar Kanunu ile Türk Ceza Kanunu açısından da hukuki ve cezai yönden sorumlu olacaklardır. Kanaatim odur ki çalışanların herhangi bir hukuki ve cezai yaptırımla karşı karşıya kalmamaları için İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun getirdiği yükümlülüklere harfiyen uymaları gerekmektedir.

 

[1] MOLLAMAHMUTOĞLU, Hamdi, İş Hukuku, Turhan Kitabevi, Ankara, 2004, s.496.

[2] SÜZEK, Sarper, İş Hukuku, 2.Baskı, Beta Basımevi, İstanbul 2005, s.514.

[3] ODAMAN, Serkan, İşverenin Hizmet Sözleşmesinin Ahlak ve İyi niyet Kuralları ve Benzerlerine Aykırılık Nedeniyle Fesih Hakkı, Ankara, 2003, s.191.

[4] 9.HD.30.01.1995, E.94/15644, K.95/1235, Tekstil İşveren D., Nisan 1995, 9.HD.28.05.1996, E.96/3239, K.96/11913, GÜNAY, Cevdet İlhan, C.2, S.1918, No:29.

[5] 9.HD.15.02.1999, E.98/19723, K.99/2073, GÜNAY, Cevdet İlhan, C.2, s.1907, No:29

[6] 9.HD.29.02.2000, 20125/2369, GÜNAY, İlhan, İş Kanunu II, s.1853.

[7] 9.HD.13.05.1997, E.97/4878, K.97/8946, GÜNAY, Cevdet İlhan, C.2, s.1916-1917, No:46

[8] 9.HD.16.05.2000, 3124/7050, GÜNAY, İlhan, İş Kanunu II, s.1889; Ne gibi bir tehlike yarattığının açıklanmasını isteyen aksi yönde bir karar için bkz: HGK, 01.03.1989, E.88/9-908, K, 89/109, Tekstil İşveren D., Mart 1990,

[9] 9.HD.16.05.2000.28.95.1998, E.97/7951, K.98/9528, GÜNAY, Cevdet İlhan, C.2, s.1910, No:34

[10] ULUSAN, İlhan, Özellikle Borçlar Hukuku ve İş Hukuku Açısından İşverenin İşçiyi Gözetme Borcu, Bundan Doğan Hukuki Sorumluluğu, Kazancı Kitabevi, İstanbul 1990, s.49-50.

[11] 9.HD.10.04.2006, E.2005/30798, 2006/9083 K.

[12] 9.HD.17.01.2006, E.2005/36747, 2006/340 K.

Yazar | 2017-10-09T08:14:39+00:00 9 Ekim 2017|Kategoriler: Makaleler|0 Yorum

Bir Cevap Yazın