ÜCRETSİZ İZİN UYGULAMASI YOLU İLE ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK

Print Friendly, PDF & Email

Lütfi İNCİROĞLU

Çalışma Genel Müdür Yardımcısı

 

 

ÜCRETSİZ İZİN UYGULAMASI YOLU İLE ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK

Umulmayan hallerde tarafların karşılıklı rızaları ile ortaya çıkan iradi askı durumu uygulamada “ücretsiz izin” olarak adlandırılmaktadır. Ücretsiz izin, hukuki niteliği itibariyle aynı zamanda çalışma koşullarında esaslı değişikliktir ve esaslı değişiklik usulüne tabidir [1]. Örneğin, ekonomik güçlükler ve diğer umulmayan haller nedeniyle işverenin geçici bir süre için işçinin iş edimini kabul edemeyerek temerrüde düştüğü hallerde işveren doğrudan feshe gidemeyeceği için, temerrüdü sona erdirmenin tek yolu tarafların karşılıklı rızasıyla sözleşmenin askıya alınmasıdır [2]. Ücretsiz izin, son çare olarak başvurulması gereken fesihten önceki bir tedbir, sözleşme ilişkisinin değişen koşullara uyarlanarak devamını sağlayan bir yöntemdir. Bununla birlikte, ücretsiz izin aynı zamanda işverene ait olan işletme riskinin işçiye yüklenmesi anlamına gelmektedir.

İş sözleşmesinin niteliğine aykırı olan işletme riskinin işçi tarafından yüklenilmesi ancak geçici ifayı kabul engelinin bulunması ve işçinin hukuken geçerli rızası ile mümkün olabilir. Bu riski üstlenmesi nedeniyle işçi, ücret, kıdeme bağlı haklar ve sosyal sigorta hakları bakımından olumsuz bir durumla karşılaşmaktadır. 1475 sayılı eski İş Kanunu döneminde, ücretsiz izin kimi zaman sözleşmenin tazminat ödemeden sona erdirilmesi amacıyla kullanıldığı, işçilerin uzun ve belirsiz süreli ücretsiz izne yollanarak onların yeni iş bulmaya zorlandığı bilinmektedir.

Böylece, temelde var olan fesih iradesi, ücretsiz izin görüntüsü altında gizlenmektedir [1]. Nitekim Yargıtay, eski yasa döneminde geliştirdiği içtihadıyla işçinin uzun süreli ücretsiz izne çıkartılmasının iş sözleşmesinin usulsüz feshi anlamını taşıdığına hükmetmiştir [2]. Ancak, Yargıtay’ın eski yasa döneminde geliştirdiği bu içtihat 4857 sayılı yeni İş Kanunu’nun 22 inci maddesi karşısında geçerliliğini yitirmiştir. Zira İş Kanunu’nun 22 inci maddesi, çalışma koşullarında esaslı değişikliğin ve bu arada ücretsiz izin önerisinin değişiklik feshi yoluyla yapılmasını, işçinin değişikliğe rıza göstermemesi durumunda işverenin geçerli bir neden göstererek ve gerekli tazminatları ödeyerek süreli fesihte bulunmasını öngörmektedir. Bu durumda işçi, geçersiz fesih iddiasıyla dava açabilecektir.

Dolayısıyla, 22 inci madde uyarınca ücretsiz iznin ve feshin tüm sorumluluğunu işverene yüklemektedir. Zaten yeni yasa döneminde, hukuken geçerli bir ücretsiz izinden söz etmek için umulmayan hallerden kaynaklanan bir ifayı kabul engeli ortaya çıkmalı ve ifayı kabul engeli geçici nitelikte olmalıdır. Dolayısıyla, işçileri ücretsiz izne çıkarmak isteyen işveren 22 inci maddede öngörülen usule uygun olarak işçilerin rızasını aramalıdır. İşverenin yazılı önerisine “altı işgünü” içerisinde yine yazılı olarak olumlu cevap vermeyen işçi öneriyi reddetmiş sayılacaktır. Böylece işçilerin yazılı ve açık rıza göstermemesi halinde işletme gereği ortaya çıkacak ve işveren ancak bu durumda geçerli fesih yoluna gidebilecektir.

Görüleceği üzere yasa, geçmiş dönemde tereddüte ve hukuk güvenliği ilkesine aykırı sonuçlara yol açan zımni (örtülü) irade beyanlarına hukuki sonuç bağlanması uygulamasını ortadan kaldırmaktadır. Öte yandan, İş Kanunu’nun 22 inci maddesi salt iş güvencesinin kapsamına giren işçileri değil, tüm işçileri ve tüm esaslı değişiklik hallerini kapsamaktadır. Eğer işçi, değişiklik önerisini, örneğin ücretsiz izin süresinin uzunluğu nedeniyle kabul etmez ve işveren süreli fesih bildiriminde bulunursa, 22 inci maddeye göre geçersiz fesih iddiasıyla dava açabilecektir. 

 

ENGİN, Murat, İşletme Gerekleri İle  Fesih ve Ücretsiz İzin Yargıtay Karar Değerlendirmesi, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2/2004, İstanbul, s.541.

[2] SÜZEK, Sarper, İş Akdinin Askıya Alınmasının Genel Teorisi, Ankara, 1989, s.46-47.
[1] ENGİN, Murat, age.s.541.

[2] 9.HD.27.04.1998, 5112/7778, SÜZEK, Sarper Hizmet Sözleşmesinin Sona Ermesi ve Kıdem Tazminatı Açısından Yargıtay’ın 1998 yılı Kararlarının Değerlendirilmesi, İstanbul 2000, 81.

Yazar | 2017-10-11T14:11:07+00:00 11 Ekim 2017|Kategoriler: Makaleler|0 Yorum

Bir Cevap Yazın