Lütfi İNCİROĞLU

Çalışma Genel Müdür Yardımcısı

 

 

KISA ÇALIŞMA

 

GİRİŞ

Küreselleşen dünyada herhangi bir ülkede meydana gelen ekonomik krizler sadece krizin yaşandığı ülke ekonomisine değil aynı zamanda diğer ülke ekonomilerini de etkilemektedir. Yaşanan ekonomik krizlerde işverenlerden bir kısmı işyerlerini/işletmelerini küçültme yolunu tercih ederek işçi sayısını azaltırken, bazıları da çalışma sürelerini azaltma, üretimi kısarak stokları eritme ve böylelikle işçilere daha az ücret ödemek suretiyle işçilik giderlerini azaltma veya ücretsiz izin uygulamalarına gitmektedirler^[1].

 

Bununla birlikte, işverenler, ekonomik kriz dönemlerinden çıkmak için almış oldukları bu önlemleri, zorlayıcı sebeplerle işletmelerinin içinde bulunduğu kötü durumdan kurtulmak amacıyla da kullanmaktadırlar. Bu gibi durumlarda işçiler ya işsiz kalmakta ya çalışma sürelerinin azaltılması sebebiyle ücretlerinde düşüş yaşamakta ya da ücretsiz izin uygulaması ile işsiz kalmamalarına rağmen ücret geliri elde edememektedirler. Bunun yanında işverenler ise ya işletmelerini kapatmakta ya zarar etmekte ya da kalifiye işçilerini kaybetmektedirler^[2].

 

Ülkemizde kısa çalışma uygulamasına baktığımızda özellikle genel ekonomik krizlerde ve zorlayıcı sebeplerle çalışma hayatında sıkça görülen işçilerin ücretsiz izine çıkarılması durumunda, işverenlere bir esneklik sağlamak ve bilhassa işçiler üzerindeki olumsuz etkilerini azaltmak ve sınırlı da olsa bir gelir güvencesi sağlanması amacıyla yasa koyucu batılı ülkelerde de örneği görülen “kısa çalışma” kavramını 2003 yılında 4857 sayılı İş Kanununun 65 inci maddesinde yapmış olduğu düzenleme ile Türk çalışma hayatına getirmiş olup, 2008 yılında İş Kanunu bünyesinde çıkarılarak İşsizlik Sigortası içine alınmış, değişik bir şekilde kapsamı genişletilerek 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununun ek 2 nci maddesine aktarmıştır^[3].

 

1. KISA ÇALIŞMA KAVRAMI

En genel tanımıyla kısa çalışma, normal çalışma sürelerinin geçici olarak azaltılmasıdır^[4]. Başka bir deyişle kısa çalışma, işyerindeki haftalık normal çalışma süresinin önemli ölçüde düşürülmesine bağlıdır ve haftalık normal çalışma süresine göre ayrıksı bir çalışmayı ifade eder^[5]. 4447 sayılı Kanunun ek 2 nci maddesinde kısa çalışma, genel ekonomik kriz, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı nedenlerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması, işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulmasıyla sınırlı bir kavramdır^[6].

Başka bir anlatımla, özellikle genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle çalışma hayatında sıkça görülen işçilerin ücretsiz izine çıkarılması durumunda, işçilere sınırlı da olsa bir gelir güvencesi sağlamak amacıyla, “kısa çalışma” ve “kısa çalışma ödeneği” kavramları yeni bir düzenleme olarak karşımıza çıkmaktadır.

 

Esasında ülkemizde kısa çalışma uygulamalarının yürürlüğe girmesi ile birlikte, geçtiğimiz genel ekonomik kriz dönemlerinde (2008 yılı) özellikle sendikalar ile işverenler arasında karşılıklı anlaşmalarla uygulamaya konulan “kısa süreli çalışmalar” ve “ücretsiz izin uygulamaları”, işyerlerinde hem toplu işçi çıkarmaların önüne geçmiş hem de işyerlerinin faaliyetinin devamını sağlamıştır. İşte 4857 sayılı İş Kanunu (bilahare 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu) bu konuya yasal bir çerçeve çizmekte ve bu dönemde işçinin uğradığı gelir kaybını Anayasanın “sosyal devlet” ilkesine uygun olarak (m.2) “kısa çalışma ödeneği” ile telafi etmektedir^[7].

 

1. KISA ÇALIŞMANIN KOŞULLARI

 

Yukarıda açıklandığı üzere kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği önce 4857 sayılı İş Kanununun 65 inci maddesinde düzenlenmiş, daha sonra da 15.5.2008 tarihli ve 5763 sayılı Kanunla (m.18) 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununun ek 2 nci maddesine aktarılmıştır. Bununla birlikte 18/2/2009 tarih ve 5838 sayılı Kanun, 05/02/2010 tarihli 5951 sayılı Kanun ve 13.2.2011 tarihli 6111 sayılı Torba Kanunla anılan ek 2 nci maddede önemli değişiklikler de yapılmıştır (m.73).

 

4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununun ek 2 nci maddesine göre, “Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ^[8] ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma yapılabileceği, bu Kanuna göre sigortalı sayılan kişileri hizmet akdine tabi olarak çalıştıran işveren, kısa çalışma talebini, derhal gerekçeleri ile birlikte Türkiye İş Kurumuna, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya bir yazı ile bildireceği, talebin uygunluğunun belirlenmesine ilişkin usul ve esasların ise, ilgili kurum ve kuruluşların da görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle belirleneceği” hüküm altına alınmıştır. Bu kapsamda kısa çalışmalara ilişkin hükümler 13.1.2009 tarihinde yürürlüğe giren Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelikte yer almıştır ^[9].

 

Bazı maddeleri yeniden düzenlenen 30/04/2011 tarihli ve 27920 sayılı R.G‘de yayımlanarak yürürlüğe giren Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik m.3/1,ç bendine göre de, “Kısa çalışma, üç ayı geçmemek üzere; işyerinde uygulanan çalışma süresinin, işyerinin tamamında veya bir bölümünde geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılmasını veya süreklilik koşulu aranmaksızın en az dört hafta süreyle faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulmasını” ifade etmektedir”.

 

Bu kapsamda işçinin kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilmesi için öncelikle, işverenin kısa çalışma talebinin Türkiye İş Kurumunca uygun bulunması ve işçinin kısa çalışmanın başladığı tarihte, 4447 sayılı Kanunun 50 nci maddesine göre çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanmış olması gerekmektedir (Yön. m.6/1, a, b).

 

 

2.1.Genel Ekonomik Kriz, Sektörel veya Bölgesel Kriz İle Zorlayıcı Bir Nedenin Varlığı

Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik hükümlerine göre, “Genel ekonomik kriz: Ulusal veya uluslararası ekonomide ortaya çıkan olayların, ülke ekonomisini ve dolayısıyla işyerini ciddi anlamda etkileyip sarstığı durumları (Yön. m.3/1,c), Bölgesel kriz: Ulusal veya uluslararası olaylardan dolayı belirli bir il veya bölgede faaliyette bulunan işyerlerinin ekonomik olarak ciddi şekilde etkilenip sarsıldığı durumları (Yön. m.3/1,b), Sektörel kriz: Ulusal veya uluslararası ekonomide ortaya çıkan olaylardan doğrudan etkilenen sektörler ve bunlarla bağlantılı diğer sektörlerdeki işyerlerinin ciddi anlamda sarsıldığı durumları (Yön. m.3/1,ğ), Zorlayıcı sebep: İşverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine olanak bulunmayan, dışsal etkilerden ileri gelen, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan deprem, yangın, su baskını, salgın hastalık, seferberlik ve benzeri nedenleri (Yön. m.3/1,h), ifade etmektedir.

İşverenin kısa çalışma talebinin uygun bulunması, genel ekonomik, sektörel veya bölgesel krizin varlığı, işçi ve işveren sendikaları konfederasyonlarının iddia etmesi ya da bu yönde kuvvetli emarenin bulunması halinde mümkün olabilir. İşverenin kısa çalışma ile ilgili başvurusu Türkiye İş Kurumu Yönetim Kurulunca karara bağlanmaktadır (Yön. m.5/2).

Ayrıca Yönetmelikte, işyerlerinin yaşadığı ekonomik krizin, kısa çalışmaya imkân sağlamayacağı (Yön. m.5/3), nitekim nakit darlığı, ödeme güçlüğü, pazar daralması ve stok artışı gibi işyerine ilişkin nedenler, genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebep kavramları ile bağdaşmadığı öngörülmektedir^[10]. Bununla birlikte 4447 sayılı Kanunun ek 2 nci maddesindeki “zorlayıcı sebeplerle” ifadesinden mücbir nedenlerin anlaşılması gerekir. Nitekim Yönetmelik m.3’de zorlayıcı sebepler, “İşverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine olanak bulunmayan, dışsal etkilerden ileri gelen, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan deprem, yangın, su baskını, salgın hastalık, seferberlik ve benzeri nedenler” olarak tanımlanmıştır^[11].

Kısa çalışmayı veya faaliyetin tamamen veya kısmen geçici şekilde durmasını gerektiren zorlayıcı nedenin, işyerine ait olması şarttır. Zorlayıcı neden işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek nitelikte ise, İşK. m.24/bent III kapsamında bir zorlayıcı neden söz konusu olur. Bu kapsamda zorlayıcı nedenlerle işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durması halinde işsizlik ödeneğinin ne zaman ödenmeye başlayacağı hususunda İş Kanunu m.24/III’ yollama yapmaktadır^[12].

• Kısa Çalışmaya Başvuru

 

4447 sayılı Kanunun ek 2 nci maddesine göre sigortalı sayılan kişileri çalıştıran işveren, kısa çalışma talebini varsa gerekçeleri ile birlikte Türkiye İş Kurumuna varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya yazılı olarak bildirir. İşveren bildiriminde, genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerin işyerine etkilerini ve zorlayıcı sebebin ne olduğunu, işyerinin unvanını, adresini, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikayı ve sosyal güvenlik işyeri sicil numarasını, varsa iddiasını kanıtlayıcı somut belgeleri, belirtmek zorundadır. İnceleme esnasında; kısa çalışma yaptırılacak işçilere ilişkin bilgileri içeren “kısa çalışma bildirim listesi”, işveren tarafından kurumca belirlenen formatta hazırlanarak, manyetik ve yazılı ortamda kurum yetkilisine teslim edilir (Yön. m.4). Önceki düzenlemelerde yer alan kısa çalışma yaptırılacak işçilere ilişkin bilgileri içeren listelerin yazılı olarak Bakanlık İş Müfettişlerine teslim edilmesi yükümlülüğü kaldırılmıştır^[13].

 

• Başvurunun Değerlendirilmesi

 

İşverenin kısa çalışma talebi, öncelikle Türkiye İş Kurumu tarafından sebep ve şekil yönünden değerlendirilir. Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel krizin varlığı, işçi ve işveren sendikaları konfederasyonlarının iddia etmesi ya da bu yönde kuvvetli emarenin bulunması halinde, Kurum Yönetim Kurulunca karara bağlanır. Türkiye İş Kurumu Yönetim Kurulunca karar alınmadan, genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle bağdaşmadığı halde, nakit darlığı, ödeme güçlüğü, pazar daralması ve stok artışı gibi sebeplere dayalı olarak yapıldığı tespit edilen başvurular kurum tarafından reddedilir.

Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle yapılan başvuruların uygunluk tespiti, kurum yetkililerince (İstihdam Uzmanlarınca) ivedilikle yapılır. İnceleme sonucu, kurum tarafından işverene bildirilir. İşveren durumu, işyerinde işçilerin görebileceği bir yerde ilan eder ve varsa toplu iş sözleşmesine taraf işçi sendikasına bildirir. Kısa çalışma talebi uygun bulunan işveren kurumca bildirilen sürede “kısa çalışma bildirim listesini” tanzim ederek Türkiye İş Kurumuna gönderir. Ayrıca işveren ilan yoluyla işçilere duyuru yapamadığı takdirde, kısa çalışmaya tabi işçilere yazılı bildirimde bulunur. Kısa çalışma başvurusu ve uygunluk tespitine ilişkin diğer işlemler Kurum tarafından belirlenir (Yön. m.5). Yapılan yeni düzenleme ile Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanının duruma açıklık getireceğine dair hüküm kaldırılarak başvurulara uygunluk yetkisi Kurum yönetim kuruluna tanınmıştır^[14].

1. KISA ÇALIŞMANIN HÜKÜMLERİ

3.1. Kısa Çalışmanın Süresi

4447 sayılı Kanun kısa çalışma süresine sınır getirmiştir. Kısa çalışma süresi genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerin devam süresini ve her halde iç ayı aşamaz. Başka bir deyişle kısa çalışma ödeneğinin süresi üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma süresi kadardır (ek m.2; Yön.m.7/2). Bu duruma göre, kısa çalışmaya imkân veren genel ekonomik, sektörel veya bölgesel krizlerin süresi ile zorlayıcı sebep halleri üç ayı aşacak olsa dahi, kısa çalışma, en çok üç ay süreyle uygulanacaktır^[15].

 

Bununla birlikte kısa çalışmanın süresinden önce bitmesi mümkündür. Bu halde işveren, ilan ettiği süreden önce normal faaliyetine başlamaya karar verirse, bunu, Türkiye İş Kurumunun ilgili birimine, varsa toplu iş sözleşmesinin tarafı sendikaya ve işçilere altı iş günü önceden yazılı olarak bildirmek zorundadır. Bildirimde belirtilen tarih itibariyle kısa çalışma sona erer. Geç bildirimlere ilişkin oluşan yersiz ödemeler işverenden faizi ile birlikte geri alınır (Yön. m.11).

3.2. Kısa çalışma ödeneğinin miktarı ve ödenmesi

4447 sayılı Kanunun ek 2 nci maddesi ile Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelikte kısa çalışma ödeneğinin miktarı ve nasıl ödeneceği düzenlenmiştir. Kısa çalışma halinde İşsizlik Sigortası Fonundan kısa çalışma ödeneği ödenir. İşçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için, hizmet akdinin feshi hariç işsizlik sigortası hak etme koşullarını yerine getirmesi gerekir. Buna göre, “günlük kısa çalışma ödeneğinin miktarı, 4857 Kanununun 39 uncu maddesine göre belirlenen aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150’sini geçmemek üzere, sigortalının son oniki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60’ıdır. Fakat işyerindeki faaliyetin kısmen durdurulması durumunda ise, çalışmadaki indirim miktarıyla orantılı ödenmelidir^[16]

Kısa çalışma ödeneği, 4447 sayılı Kanunun Ek 2 nci maddesine aykırı olmamak koşuluyla aynı Kanunun 50 nci maddesindeki esaslara göre ödenir. 4447 sayılı Kanunun 50 nci maddesinde ise, sigortalının hizmet akdinin sona ermesinden önceki son 120 gün prim ödeyerek sürekli çalışmış olanlardan, son üç yıl içinde;

1. a) 600 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 180 gün,
2. b) 900 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 240 gün,
3. c) 1080 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 300 gün,

Süre ile işsizlik ödeneği verilir.

4447 sayılı Kanunun ek 2 nci maddesine göre işveren, genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ya da zorlayıcı sebepler dolayısıyla işyerinde faaliyeti tamamen veya kısmen durdurması halinde, işsizlik sigortasından kısa çalışma ödeneği verilen üç aylık azami süre boyunca iş sözleşmesi askıdadır. Bu sürenin bitimi ile askı halinin sona ereceğini ve işverenin alacaklı temerrüdü hükümlerine göre ücret ödeme yükümünün doğacağını kabul etmek gerekir^[17].

Kısa çalışma ödeneğinden yararlananlara ait sigorta primlerinin aktarılması ve sağlık hizmetlerinin sunulmasına ilişkin işlemler 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununda belirtilen esaslar çerçevesinde yürütülür. Kısa çalışma ödeneği olarak yapılan ödemeler başlangıçta belirlenen işsizlik ödeneği süresinden düşülür (Ek m.2).

Kısa çalışma ödeneği, işyerinde uygulanan haftalık çalışma süresini tamamlayacak şekilde, çalışılmayan süreler için aylık olarak hesaplanır ve (Yön. m.7/3) ekonomik gelişmelerin işyerinin faaliyetleri üzerine etkileri doğrultusunda uygunluk tespitinde belirtilen süreyi aşmamak kaydıyla fiilen gerçekleşen kısa çalışma süresi üzerinden verilir (Yön. m.7/4).

 

Zorlayıcı sebeplerle işyerinde kısa çalışma yapılması halinde, ödemeler 4857 sayılı Kanunun 24/III ve 40 ıncı maddesinde öngörülen bir haftalık süreden sonra başlar (Yön. m.7/5). Başka bir ifade ile işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek bir zorlayıcı sebep ortaya çıktığı takdirde, çalışamayan işçiye bu bekleme süresi içerisinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir. Kısa çalışma ödeneği ise bu bir haftalık süreden sonra başlar^[18].

 

İşçinin kısa çalışma ödeneği aldığı süre için, 31/5/2006 tarihli ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu gereği ödenecek sigorta primi, İşsizlik Sigortası Fonu tarafından Sosyal Güvenlik Kurumuna aktarılır (Yön. m.7/6).

 

Kısa çalışma ödeneğinden yararlanan işçi, işsizlik sigortasından yararlanmak için 4447 sayılı Kanunun 50 nci maddesinde öngörülen koşullar gerçekleşmeden işsiz kalırsa, kısa çalışma ödeneği aldığı süre düşüldükten sonra, daha önce hak ettiği işsizlik ödeneği süresini dolduruncaya kadar işsizlik ödeneğinden yararlanır (Yön. m.7/7).

 

Kısa çalışma ödeneği, işçinin kendisine, aylık olarak her ayın sonunda ödenir (Yön. m.7/8) ve nafaka borçları dışında haciz veya başkasına devir veya temlik edilemez (Yön. m.7/9).

İşverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan fazla ödemeler, yasal faizi ile birlikte işverenden, işçinin kusurundan kaynaklanan fazla ödemeler ise yasal faizi ile birlikte işçiden tahsil edilir (Yön. m.7/10).

 

Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelikte kısa çalışma ödeneğinin hangi hallerde durdurulacağı ya da kesileceği de düzenlenmiştir. Buna göre kısa çalışma uygulaması devam eden işyerlerinde yapılan inceleme sırasında işverenin ödenek alan işçilerin çalışma süreleri ile ilgili hatalı bilgi ve belge verdiğinin tespit edilmesi ve Kurum müfettişinin yazılı talebi halinde hakkında hatalı bilgi verilen işçi sayısı da dikkate alınarak kısa çalışma ödeneği durdurulur (Yön. m.8).

 

Kısa çalışma ödeneği alanların işe girmesi, yaşlılık aylığı almaya başlaması, herhangi bir sebeple silâhaltına alınması, herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi nedeniyle işinden ayrılması hallerinde veya geçici iş göremezlik ödeneğinin başlaması durumunda geçici iş göremezlik ödeneğine konu olan sağlık raporunun başladığı tarih itibariyle kısa çalışma ödeneği kesilir (Yön. m.9).

 

Kısa çalışma kapsamında çalışılmayan süreler, hem yıllık izin bakımından hem de kıdem tazminatına esas sürenin hesabında dikkate alınmalıdır. Çünkü kısa çalışma süreleri 4857 sayılı Kanunun 55 inci maddesinde, yıllık izin bakımından çalışılmış sayılan haller arasında değerlendirilmiştir. Buradan hareketle, çalışılmayan bu sürelerin kıdem tazminatının hesabında işçinin kıdem süresine eklenmesi de gerekir^[19].

 

Son olarak ifade etmek gerekirse, 2008 yılında dünyada yaşanan ekonomik krizin ülkemizdeki etkisini azaltmak amacıyla alınması gereken önlemler açısından, 18/2/2009 tarih ve 5838 sayılı Kanunun 1 inci maddesi ile 4447 sayılı Kanuna geçici 8 inci madde eklenmiştir. Bu düzenlemeye göre, 2008 ve 2009 yıllarında kısa çalışma için yapılan başvurulara has olmak üzere kısa çalışmada öngörülen üç aylık süre, altı ay olarak uygulanacaktır. Ayrıca aynı maddeyle getirilen diğer bir yenilik ise, kısa çalışma ödeneğinin miktarı ile ilgilidir. Yeni düzenlemede kısa çalışma ödeneğinin miktarının % 50 artırılarak ödeneceği öngörülmüştür. Ayrıca kısa çalışma ödeneği olarak yapılan ödemelerin, başlangıçta belirlenen işsizlik ödeneği süresinden düşülmeyeceği de hüküm altına alınmıştır. Bununla birlikte kısa çalışma ödeneği miktarı aynı kalmak kaydıyla, kısa çalışma süresini altı ay uzatmaya Bakanlar Kurulu yetkili kılınmıştır^[20].

 

Bu yetkiye dayanarak Bakanlar Kurulu da 22/6/2009 tarihli ve 2009-15129 sayılı kararı ile kısa çalışma süresini 6 ay daha uzatmıştır. Hatta ülkemizde yaşanan ekonomik krizin 2010 yılında da etkilerini sürdürmesinin ardından 05/02/2010 tarihli 5951 sayılı Kanun ile bir düzenleme daha yapılarak 2008 ve 2009 yılı için yapılan iyileştirmelerin 2010 yılı içinde geçerli olması sağlanmıştır. Öte yanda 13/2/2011 tarih ve 6111 sayılı Torba Kanunun 73 üncü maddesi ile yine 4447 sayılı Kanunun ek 2 nci maddesinde değişiklik yapılarak kısa çalışma süresinin altı aya kadar uzatılması ve ödeneğin işsizlik sigortasından mahsup edilip edilmeyeceği konusunda Bakanlar Kuruluna yetki verilmiştir. Bakanlar Kurulu da ikinci defa 1/3/2010 tarih ve 2010/80 sayılı Kararı ile kısa çalışma süresini 6 ay daha uzatmıştır^[21].

 

3.3. Kısa Çalışma Süresi İçinde İş Sözleşmelerinin Hukuki Durumu

 

Kısa çalışma süresi genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işverenin işyerinde faaliyeti tamamen veya kısmen durdurulması halinde işsizlik sigortasından kısa çalışma ödeneği verilen azami üç aylık süre boyunca iş sözleşmeleri askıdadır. Bu sürenin bitimi ile askı halinin sona ereceğini ve işverenin alacaklı temerrüdü hükümlerine göre ücret ödeme yükümünün doğacağını kabul etmek gerekir^[22].

Öte yandan kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmek için çalışma süreleri ve işsizlik sigortası prim ödeme gün sayısı bakımından gerekli kriterlere sahip olmayan işçilerin kısa çalışma süresi içinde ücret talep edemeyeceklerini de kabul etmek gerekir. Çünkü Kanun koyucunun amacından bu süre içinde işçinin ücret talep edemeyeceği, bu süre boyunca işçinin ücretsiz mecburi izin kullandığı söylenebilir. Ancak işveren 4447 sayılı Kanunun ek 2 nci maddesindeki koşullar oluşmadan işyerinde faaliyeti tamamen veya kısmen durdurmuşsa veya çalışma sürelerini önemli ölçüde azaltmışsa ve bu konuda işçinin onayı da yoksa bu durum ücretsiz izin uygulaması anlamına gelir ki o zaman işçi haklı nedenle iş sözleşmesini sona erdirme hakkına sahip olduğu gibi işveren de alacaklı temerrüdüne düşmüş olur.

 

Bununla birlikte işçinin kısa çalışma ödeneğinden yararlanması, kısa çalışma süresi içinde iş sözleşmesini İşK. m.24/III ‘e göre feshetmesine engel teşkil etmemektedir^[23]. Ancak doktrinde aksi görüşte olanlar da vardır. Bir görüşe göre, 4447 sayılı Kanunun ek 2 nci maddesi kapsamında işverenin işyerinde faaliyetini tamamen veya kısmen durdurması halinde, işçinin yarım ücret ve kısa çalışma ödeneği aldığı süre içinde İş K. m24/III hükümlerine göre haklı nedenle fesih hakkını kullanması, objektif iyi niyet kuralları ile bağdaşmaz^[24]. Doktrinde tartışmalı olan bu konuda kanaatimizce kısa çalışma süresinin bir askı hali oluşturması, askının ne kadar devam edeceğinin belirsizliği ve belirli bir süre (üç ay) kısa çalışma ödeneğinin verilmesinin işçinin yasal hakkı olan fesih hakkına engel teşkil etmemesi gerektiği düşüncesindeyiz.

 

 

[1] CİN, Hakkı Soner, Kısa Çalışma Düzenlemeleri ve Uygulamaları, ÇSGB, İş Teftiş Kurulu Başkanlığı İstanbul 2013, s.1.

[2] CİN, s.1

[3] NARMANLIOĞLU, Ünal, Ferdi İş İlişkileri I, 4.Baskı, İstanbul 2012, s.634.

[4] ASTARLI, Muhittin,  İş Hukukunda Çalışma Süreleri, Ankara 2008, s. 348.

[5] MOLLAMAHMUTOĞLU, Hamdi, ASTARLI, Muhittin, BAYSAL, Ulaş, İş Hukuku, 6. Baskı, Ankara 2014, s.1282.

[6] AKTAY, Nizamettin, ARICI, Kadir, SENYEN/KAPLAN, E.Tuncay, İş Hukuku, 6. Baskı, Ankara 2013, s.248; MOLLAMAHMUTOĞLU/ASTARLI/BAYSAL, s.1282.

[7] SÜZEK, Sarper, İş Hukuku, 9. Baskı, İstanbul 2013, s.808; DEMİR, Fevzi, İş Hukuku ve Uygulaması, 7. Baskı, İzmir 2013, s.218;TUNÇOMAĞ/CENTEL, s.164.

[8] Kısa çalışma ilk düzenlemede sadece genel ekonomik kriz ve zorlayıcı nedenlere münhasırken, 6111 sayılı Torba Kanunun 73 üncü maddesinde yapılan değişik ile “sektörel veya bölgesel krizler” de kısa çalışmaya imkân verir hale gelmiştir.

[9] SÜZEK, s.807, 808; NARMANLIOĞLU, s.634, 635; AKTAY/ARICI/SENYEN KAPLAN, s.248; İNCİROĞLU, Lütfi, Güncel Yargıtay Kararları Işığında Açıklamalı İş Kanunu, İstanbul 2006, s.522 vd.; ÇELİK, Nuri, CANİKLİOĞLU, Nurşen, CANBOLAT, Talat 27.Baskı, İstanbul 2014, s.417; KORKMAZ, Fahrettin, ALP, Seyhun Nihat, İş Hukuku, Ankara 2104, s.260; SÜMER, Haluk Hadi, İş Hukuku, 20. Baskı, Konya 2015, s.144; MOLLAMAHMUTOĞLU/ASTARLI/BAYSAL, s.1282; DEMİR, s.218; TUNÇOMAĞ, Kenan, CENTEL, Tankut, İş Hukukun Esasları, 6. Baskı, İstanbul 2013, s.163.

[10] MOLLAMAHMUTOĞLU/ASTARLI/BAYSAL, s.1284; DEMİR, s.219.

[11] AKTAY/ARICI/SENYEN KAPLAN, s.249.

[12] MOLLAMAHMUTOĞLU/ASTARLI/BAYSAL, s.1284, 1285.

[13] AKTAY/ARICI/SENYEN KAPLAN, s.249.

[14] CANİKLİOĞLU/CANBOLAT, s.418.

[15] MOLLAMAHMUTOĞLU/ASTARLI/BAYSAL, s.1287; AKTAY/ARICI/SENYEN KAPLAN, s.250.

[16] KORKMAZ/ALP, s.261.

[17] MOLLAMAHMUTOĞLU/ASTARLI/BAYSAL, s.1290.

[18] SÜMER, s.145.

[19]Yarg.9.HD.14/7/2011, E.2010/50993, K.2011/27305.

[20] AKTAY/ARICI/SENYEN KAPLAN, s.251.

[21] AKTAY/ARICI/SENYEN KAPLAN, s.251.

[22] MOLLAMAHMUTOĞLU/ASTARLI/BAYSAL, s.1290.

[23] MOLLAMAHMUTOĞLU/ASTARLI/BAYSAL, s.1289.

[24] DEMİR, s.221.