DEĞİŞEN ALT İŞVERENLER YANINDA ÇALIŞAN İŞÇİLERİN YILLIK ÜCRETLİ İZİN HAKKI VAR MIDIR?

Print Friendly, PDF & Email

Lütfi İNCİROĞLU

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı

Çalışma Genel Müdür Yardımcısı

 

DEĞİŞEN ALT İŞVERENLER YANINDA ÇALIŞAN İŞÇİLERİN YILLIK ÜCRETLİ İZİN HAKKI VAR MIDIR?

 

 

1.GİRİŞ

 

Hizmet alımı yoluyla ihale alan değişik firmalarda çalışan alt işveren işçilerinin, ücretli yıllık izin haklarının olup olmadığı konusu uygulamada tartışmalara yol açmaktadır. Çünkü alt işverenler yıllık olarak ihaleleri almakta ve üstlendikleri işi yerine getirmektedirler. Büyük bir çoğunluğu da daha önce orada çalışan mevcut işçi ile işe devam etmektedirler. Bir önceki dönem ihaleyi kaybeden alt işverenin işçisi ile yola devam eden diğer alt işveren eski dönemin yükünü devralmak istememektedir. Zira ihale şartnamesinde yıllık ücretli izin durumunda izne çıkan işçinin yerine ikame edilecek kişi için bir ödenek konulmamaktadır. Bu bağlamda uzun süre çalıştığı işyeri ve işi değişmeyen ancak her yıl işvereni değişen (alt işveren) işçilerin yıllık ücretli izin haklarının kullandırılmadığı yadsınamaz bir gerçektir. Bu yazımızda aynı işyerinde iş edimini sunmasına rağmen her yıl işvereni değişen ancak yıllık ücretli izinlerini kullanamayan işçilerin durumuna açıklık getireceğiz.

 

  1. ALT İŞVEREN İŞÇİSİNİN YILLIK ÜCRETLİ İZİN HAKKI

 

4857 sayılı İş Kanununun 2 nci maddesinin yedinci ve sekizinci fıkralarında, “Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.

 

Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler. İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez.” hükmü öngörülmüştür.

 

Yargıtay 9 uncu Hukuk Dairesinin bir kararında da, “4857 sayılı İş Kanununun 2 nci maddesinin yedinci fıkrasının son cümlesi uyarınca asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden alt işveren ile birlikte sorumludur. Bu düzenleme, asıl işverenin sorumluluğunun genişletilmesi olarak değerlendirilmelidir. Bu durumda, ihbar, kıdem, kötü niyet ve işe iade sonucu işe başlatmama tazminatları ile ücret, fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatili, yıllık izin, ikramiye, prim, yemek yardımı, yol yardımı gibi tüm işçilik haklarından birlikte sorumluluk esastır. Kanunun kullandığı, “birlikte sorumluluk” deyiminden tam teselsülün, dolayısıyla müşterek ve müteselsil sorumluluğun anlaşılması gerekir.” denilmektedir.[1]

 

Öte yandan 4857 sayılı İş Kanununun 120 nci maddesi ile mülga 1475 sayılı İş Kanununun kıdem tazminatına ilişkin 14 üncü maddesi yürürlükte bırakılmış, Geçici 1 inci maddesinde ise, diğer mevzuatta 1475 sayılı İş Kanununa yapılan atıfların bu Kanuna yapılmış sayılacağı, bu Kanunun 120 nci maddesi ile yürürlükte bırakılan 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesinin birinci fıkrasının 1 inci ve 2 nci bendi ile onbirinci fıkrasında, anılan Kanunun 16, 17 ve 26 ncı maddelerine yapılan atıfların, bu Kanunun 24, 25 ve 32 nci maddelerine yapılmış sayılacağı hükme bağlanmıştır.

 

Söz konusu maddede, işçilerin kıdemlerinin, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları sürelerinin dikkate alınarak hesaplanacağı belirtilmiştir.

 

Bununla birlikte Yargıtay 9 uncu Hukuk Dairesinin yerleşik kararlarına göre de, işyerinde birbirini izleyen belirli süreli hizmet akitleriyle, başka bir ifadeyle zincirleme sözleşmelerle çalıştırılan işçilerin başlangıçtan itibaren süresi belirli olmayan hizmet akdi ile çalıştığının kabulü gerektiği, Dairenin yerleşmiş uygulamalarının bu doğrultuda olduğu, ortada objektif haklı bir neden olmadıkça işçinin zincirleme sözleşmelerle çalıştırılmasının ve böylece belirsiz süreli hizmet akitlerine tanınan koruyucu hükümlerden kurtulmak amacının güdülmesinin, akit serbestisinin kötüye kullanılması halini oluşturacağı ve hukuk düzenince korunamayacağı, bu nedenlerle, bu durumdaki işçilere ihbar ve kıdem tazminatı ödenmesi gerektiği belirtilmektedir.[2]

 

Ayrıca, 4857 sayılı İş Kanunu’nun “İşyerinin veya bir bölümünün devri” başlıklı 6 ncı maddesinde “İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.

 

Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür.

 

Yukarıdaki hükümlere göre devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.

 

Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona erme halinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz.

 

Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır.” hükmüne yer verilmiştir.

 

Yargıtay 9 uncu Hukuk Dairesinin vermiş olduğu başka bir kararında da “İşçinin asıl işverenden alınan iş kapsamında ve değişen alt işverenlere ait işyerinde ara vermeden çalışması halinde işyeri devri kurallarına göre çözüme gidilmesi yerinde olur. Bu durumda değişen alt işverenler, işçinin iş sözleşmesini ve doğmuş bulunan işçilik haklarını devralmış sayılır. İş sözleşmesinin tarafı olan işçi ya da işveren tarafından bir fesih bildirimi yapılmadığı sürece iş sözleşmeleri değişen alt işverenle devam edeceğinden, işyerinde çalışması devam eden işçinin feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatı ile izin ücreti talep koşulları gerçekleşmiş sayılmaz. Buna karşın iş sözleşmesinin feshi yönünde bir irade açıklamasının kanıtlanması durumunda iş sözleşmesi bildirimin karşı tarafa ulaşması ile sona ereceğinden, işçinin daha sonraki çalışmaları yeni bir iş sözleşmesi niteliğindedir. Bu ihtimalde feshe bağlı hakların talep koşulları gerçekleşeceğinden, feshin niteliğine göre hak kazanma durumunun incelenmesi gerekir. Daire uygulaması bu yöndedir” denilmektedir.[3]

 

Diğer yandan, Anayasanın 50 nci maddesinde, dinlenmenin çalışanların hakkı olduğu ve yıllık ücretli izin hakları ve koşullarının kanunla düzenleneceği hükme bağlanmıştır.

 

Ayrıca, 4857 sayılı İş Kanununun “Yıllık ücretli izin hakkı ve izin süreleri” başlıklı 53 üncü maddesinde, “İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir…” hükmü öngörülmüştür.

 

Yıllık ücretli izin uygulaması ile ilgili usul ve esaslar ise 4857 sayılı İş Kanununun 53, 54, 55, 56, 57, 58 ve 59 uncu maddeleri ile 60 ıncı maddesine dayanılarak hazırlanan ve 03/03/2004 tarihli, 25391 sayılı Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe girmiş olan Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinde düzenlenmiştir.

 

Aynı Kanunun “Yılık ücretli izne hak kazanma ve izin kullanma dönemi” başlıklı 54 üncü maddesinde de, yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları sürelerin birleştirilerek göz önüne alınacağı öngörülmüştür.

 

Bütün bunlara göre, hizmet alımı ihalelerinde çalıştırılan işçilerin, iş sözleşmelerinin zincirleme devam etmesi nedeniyle, yıllık izinlerinin 4857 sayılı İş Kanununun 53 ve 54 üncü maddeleri gereği kullandırılması gerekmektedir.

 

  1. SONUÇ

Aynı işyerine iş edimini sunmasına rağmen her yıl işvereni değişen ancak yıllık ücretli izinlerini kullanamayan işçilerin, iş sözleşmelerinin zincirleme devam etmesi nedeniyle, yıllık izinlerinin 4857 sayılı İş Kanununun 53 ve 54 üncü maddeleri gereği kullandırılması gerekmektedir.

 

[1]  Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 21/07/2008 tarihli ve E.No:2008/23429, K.No:2008/20721 sayılı kararı.

[2] (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E:1983/9761, K:1984/91, T:17/01/1984-Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E:1985/3043, K:1985/5894, T:29/05/1985)

 

[3] Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 05/05/2008 tarihli, E.No:2008/13627, K.No.2008/11315 sayılı kararı.

Yazar | 2017-10-11T11:33:46+00:00 11 Ekim 2017|Kategoriler: Makaleler|0 Yorum

Bir Cevap Yazın