İşçinin, işyerine olan katkıları sebebiyle işverenin mem­nuniyetini ifade etmek üzere bir defada veya dönemsel olarak belli zaman dilimlerinde ya da işçiyi ilgilendiren doğum, ölüm, evlenme gibi nedenlere bağlı olarak yapılan ücretin eki niteliğindeki ödemeler ikramiye olarak adlan­dırılmaktadır. İşçinin başarısına bağlı olarak ödenen primden farklı olarak ikra­miye genel bir nitelik taşır ve uygulamadan işyerinde çalışan tüm işçiler ya­rarlanır. Başka bir anlatımla, işveren tarafından ayrımı haklı kılan geçerli ne­denler olmadığı sürece ikramiye yönünden eşit davranma borcuna uygun dav­ranılmalıdır.

İşçinin ikramiyeye hak kazanması için işyerinde ikramiye ödemesini gerektiren dönemin sonuna kadar çalışmış olması da gerekmez. İşyerinde çalışı­lan süreyle sınırlı olmak üzere işçinin ikramiye talep hakkı vardır.

İkramiye bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri ile kararlaştırılabilir. İş sözleşmesinde kararlaştırılmamış olsa dahi, işverence tek taraflı olarak dü­zenli şekilde yapılan ikramiye ödemesinin “işyeri koşulu” olduğu kabul edil­mektedir[1].

Diğer taraftan, bir uygulamanın kaç defa tekrar etmiş olması halinde bir işyeri uygulaması haline geleceği konusunda somut olayın özelliğine bak­mak gerekir. Burada önemli olan, işçide bu uygulamanın tekrar edileceği yö­nünde bir beklentinin oluşmasıdır[2]. Yargıtay’a göre, “Prim uygulaması, bi­reysel ya da toplu iş sözleşmeleri ile de kararlaştırılabilir. İş sözleşmesinde kararlaştırılmamış olsa dahi, işverence tek taraflı olarak düzenli şekilde yapı­lan prim ödemesi “işyeri şartı” niteliğindedir. Her durumda uygulamanın tek taraflı olarak işverence ortadan kaldırılması ya da azaltılması doğru değildir. Prim uygulaması yönünden işçi aleyhine çalışma koşullarında değişiklik, 4857 sayılı Yasanın 22 nci maddesi kapsamında gerçekleştirilmelidir (Yargı­tay 9. HD. 22.1.2009 gün 2007/34717 E, 2009/638 K.). Toplu iş sözleşmesi ile öngörülen primler yönünden değişiklik ise, işçinin bireysel feragati ile dahi geçerli değildir. Toplu iş sözleşmesini imzalamaya yetkili olan kişilerce bu yönde yapılabilecek değişiklik, ancak ileriye dönük olarak hüküm ifade eder.

İşveren tarafından başlangıçta yasal veya akdi bir zorunluluk olmaksı­zın bir menfaatin tek taraflı olarak devamlı şekilde ve aynı koşullarda sağlan­ması halinde, işçilerin de zımni kabulleriyle iş akdi hükmü (iş şartı) haline gelen bir işyeri uygulaması oluşur. İşyeri uygulaması iş akdinin içeriği duru­muna geldiğinden bağlayıcılık kazanır. Uygulama belirli bir süre tekrarlan­dığı takdirde bağlayıcı bir işyeri uygulamasının doğduğu kabul edilmelidir.

İşverenin yaptığı prim ödemesi, başarı veya herhangi bir kriter gözetil­meden arka arkaya 3 yıl sürmüş, 3 yıl aradan sonra tekrar etmiş olmakla bağ­layıcı olmuş ve işyeri uygulaması hâline gelmiştir. O hâlde işverenin bu uy­gulamadan tek taraflı kararı ile dönmesi mümkün değildir. Davalı, davacının prim uygulamasından vazgeçilmesine muvafakat ettiğine dair belge sunma­mıştır. Davacının 2008-2009-2010-2011 yıllarına ait priminin ödenmesi ve 2011 yılı priminin giydirilmiş brüt ücrete eklenerek bundan doğan fark ihbar tazminatının ödenmesi gerekmektedir. Davacı 2011 yılının tamamında çalış­madığından, bu yıla ait prim alacağının kıstelyevm olarak hesaplanması ge­rekmektedir.

Mahkemece, prim alacağı ve bundan doğan fark ihbar tazminatı tale­binin kabulü yerine reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir[3].

Yargıtay başka bir kararında ise, ikramiyenin bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri ile kararlaştırılabileceğini ve iş sözleşmesinde kararlaştırılmamış olsa dahi, işverence tek taraflı olarak düzenli şekilde yapılan ikramiye ödemesinin “işyeri koşulu” haline geleceğini kabul etmektedir. Yüksek mahkeme ayrıca, her durumda ikramiyelerin tek taraflı olarak işverence ortadan kaldırılması ya da azaltılmasının da mümkün olmayacağını böylesi bir durumun işçi aleyhine çalışma koşullarında değişiklik anlamına geleceğini ve bu gibi durumlarda 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22 nci maddesinin işletilmesi gerektiğini ifade etmektedir. Nitekim Yüksek mahkeme işverence verilen ikramiyelerin işyeri uygulaması olarak kabul edilebilmesi için ikramiyenin düzenli ödeneceğine dair alınmış yönetim kurulu kararı, iş sözleşmesi ya da süregelen bir uygulama olup olmadığının sorgulanması gerektiğini belirtmektedir[4].

Ayrıca, işvere­nin prim ya da ikramiye uygulamasını tek taraflı olarak kaldırarak bu deği­şikliği işçiye e-mail yoluyla bildirmesinin işçiyi bağlamayacağı ve benzer şekilde, işçinin çalışma koşullarının genel bir duyuru ile değiştirilmesinin de mümkün olmayacağı kabul edilmektedir. Yük­sek mahkeme, ayrıca işçinin sessiz kalarak çalışmaya devam etmesinin de değişikliği kabul ettiği anlamına gelmeyeceğini vurgulamaktadır[5].

Sonuç olarak, işverenlerce yasal bir zorunluluk bulunmamasına ve iş sözleşmelerinde de düzenlenmemesine rağmen işçilere zaman zaman pirim veya ikramiye ödemesi yapılmaktadır. Ancak, prim ve ikramiye ödemelerinin işyeri uygulamasına dönüşebilmesi için işyerinde belirli bir süre tekrarlanması da gerekmektedir. Doktrinde, işverenin uygulamayı yaparken bunu ileride tekrarlayıp tekrarlamayacağını düşünmesinin önemli olmadığı, işçilerin dürüstlük kuralları çerçevesinde bu uygulamanın ileride de yapılacağı kanısına varmalarının yeterli olacağı kabul edilmektedir. Yargıtay, üç yıldan beri işçilere yapılan bir ödemenin işyeri uygulaması haline geleceğini, işçilerin bundan sonra da bu hakkın aynı koşullar altında ödenmesini talep edebileceklerini ifade etmektedir. Nihayetinde, prim ve ikramiye gibi ödemelerin işyeri uygulaması haline gelebilmesi için ardı ardına üç kez tekrarlanması yeterli olacaktır.

[1] Y9HD.23.3.2022 T., E.2021/12787, K.2022/4003 Legalbank.

[2] EKMEKÇİ, Ömer/YİĞİT, Esra, Bireysel İş Hukuku Dersleri, 3. Baskı, İstanbul 2021, s.99.

[3] Y9HD.16.11.2015 T., E.2014/21153, K.2015/32270 Legalbank.

[4] Y22HD.24.06.2019 T., E.2019/16058, K.2019/13885 Legalbank.

[5] Y9HD.24.10.2018 T., E.2015/22766, K.2018/19208 Legalbank.