4857 sayılı İş Kanunu’nun 32 nci maddenin ilk fıkrasında, ge­nel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır. Ücret; ku­ral olarak alacaklısı olan işçiye ödenmelidir. Bu bakımdan işveren, ücreti iş­çiden başkasına ödemişse borçtan kurtulmuş olmaz. İşveren, ücreti örneğin, işçinin eşine ya da kardeşine ödemiş olsa, onlarda bu parayı işçiye geri vermedikçe ücret ödeme borcu devam etmiş olur.

Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir. İş sözleşmelerinin sona erme­sinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi müm­kün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur (İşK m.32/5,6).

Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Kanun maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir[1].

Diğer yandan, iş sözleşmesinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile söz­leşme ve Kanundan doğan para ve parayla ölçülmesi mümkün tüm çıkarların tam olarak ödenmesi zorunlu kılınmıştır. Ayrıca 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 421 inci maddesinde, işçinin işlemiş olan ücretlerinin asgari ücretten az olmamak üzere ödenmesi gerektiği hüküm altına alınmıştır.

Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak, yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödeme yapı­labilir (İşK. m32/2).

4857 sayılı Kanunda ise işçiye ödenecek ücret güvence altına alınmış ve işçi ücretinin yirmi gün içinde ödenmemesi durumunda, iş­çinin iş görme edimini yerine getirmekten kaçınabileceği açıkça düzenlen­miş ve iş görmekten kaçınmanın toplu bir nitelik kazanması halinde dahi bunun kanun dışı grev sayıla­mayacağı kurala bağlanmıştır. Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getir­mekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da bulunmaktadır. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir. Ücretin ödenme­diğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanması gerekir.

4857 sayılı Kanun’un 24’üncü maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendiril­melidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fe­sih imkanı bulunmaktadır[2]. İşçinin ücretinin işverenin içine düştüğü ödeme güçlüğü nedeniyle ödenememiş olmasının sonuca bir etkisi yoktur. İşçinin, ücretinin bir kısmını 4857 sayılı Kanun’un 33’üncü maddesinde öngörülen ücret garanti fonundan alabilecek olması da işçinin fesih hakkını ortadan kaldırmaz.

Bireysel veya toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan aynî yardımların yerine getirilmemesi de (erzak ve kömür yardımı gibi) bu madde kapsamında değerlendirilmeli ve işçinin “haklı fesih” hakkı bulunduğu kabul edilmeli­dir[3].

Yargıtay’a göre, “İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. 4857 sayılı Kanun’un 32/4 üncü maddesinde ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır. Aynı Kanunda işçinin ücreti daha fazla güvence altına alınmış ve işçi ücretinin 20 gün içinde öden­memesi durumunda işçinin iş görme edimini yerine getirmekten kaçınabile­ceği açıkça düzenlenmiş ve bunun toplu bir nitelik kazanması durumunda dahi, kanun dışı grev sayılamayacağı kurala bağlanmıştır[4]. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 97 inci maddesinde de benzer bir düzenleme yer almak­tadır.

Ayrıca gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yük­sek faiz oranı uygulanır. Öte yandan, bu işçilerin bu nedenle iş sözleşmeleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başka­larına yaptırılamaz.

Görüldüğü gibi, “yirmi günlük” bir süre ile sınırlandırılan “ücretin ödenmemesi hali” mücbir (zorunlu) nedenler dışında işçilere iş görme bor­cunu yerine getirmekten kaçınma hakkı tanımaktadır.

Burada mücbir sebepten anlaşılması gereken nedir? Mücbir (zorlayıcı) neden Kanunun muhtelif maddelerinde zikredilmiştir. Yargıtay’ın ve Dokt­rinin görüşlerine bakıldığında da örneğin, işyerinde yangın çıkması ya da iş­yerinin sel baskınına uğrayarak işverenin malının zarar görmesi veya deprem gibi haller zorlayıcı bir neden olarak karşımıza çıkmaktadır.

Uygulamada bazı işverenler ücret ödemelerini parça bölük yapmakta­dırlar. Halbuki işçinin ücreti zamanında ve tam olarak ödenmesi gerekir. Ör­neğin işveren ayın birinde ödemesi gereken ücretin bir kısmını gününde, di­ğer bir kısmını yirmi beşinci gününde öderse bu durumda geç ödenen kısmı için kanaatimce mevduata uygulanan en yüksek faiz üzerinden ödeme yapıl­ması gerekir. Çünkü işverenin ücreti zamanında ve tam olarak ödemesi esas­tır. Kanun koyucu, 20 günlük süreyi, sürekli bir ilişki içinde olan iyi niyetli işverenin geçici olarak ödeme zorluğu içinde olabileceğini düşünmüş ve işçi­lerin en kısa bir gecikmede hemen işi bırakmaları olasılığı göz önüne alına­rak, bu yoldan ortaya çıkabilecek olumsuzlukları önlemeyi amaçlamıştır. Eğer işveren Kanunu dolanarak işçi ücretinin yarısını aybaşında diğer yarısını ay sonunda ödüyorsa geç ödenen kısım için mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanmalıdır.

Sonuç olarak uygulamada bazı işyerlerinde işçi ücretlerinin düzensiz ve gecikmeli olarak ödendiği bilinmektedir. Ücretlerin sürekli olarak düzen­siz ve geç ödenmesi işçi açısından iş ilişkisini dayanılmaz kılmakta ve işçileri düzenli ücret alabilecekleri başka işyerlerinde çalışmaya sevk etmektedir. Bu durumda işçinin ücretinin ödenmemesi veya eksik ödenmesi işçiye iş sözleş­mesini haklı nedenle fesih yetkisi verir. İşçinin sözleşmesini fesih anında ödenmemiş ücret alacağı olmasa da, ücretlerin düzenli ödenmemesi işçi açı­sından haklı fesih nedeni sayılır. Çünkü işçinin ücretinin en geç ayda bir öde­neceği yasa hükmü olmasına rağmen işverence sürekli olarak gecikmeli ödeme söz konusu ise, bu durum işveren açısından çalışma koşullarının uy­gulanmadığı anlamına gelir. Bu nedenle, işçinin ücretini sürekli olarak dü­zensiz ve gecikmeli ödeyen işverene karşı, fesih anında ödenmemiş bir ücret olmasa dahi işçinin haklı nedenle fesih imkanı bulunmaktadır. İşçi, iş sözleş­mesini İş Kanunu m.24/II-(f) bendinde yer alan “çalışma koşullarının uygu­lanmaması” gerekçesi ile haklı nedenle feshedip, şartları oluşmuşsa kıdem tazminatı talebinde bulunabilir [5].

[1] Y7HD.16.9.2015 T., E.2014/20088, K.2015/15331 Legalbank.

[2] Y22HD.16.05.2019 T., E.2017/22275, K.2019/10867 Legalbank.

[3] Y7HD.19.1.2015 T., E.2014/14229, K.2015/17 Legalbank.

[4] Y22HD.28.6.2013 T., E.2012/24114, K.2013/15897 Legalbank.

[5] ÇİL, İş Hukuku Yargıtay İlke Kararları, s.674.