4857 sayılı İş Kanunu, yasal olarak günlük ve haftalık çalışma sürelerinin daha aşağı sınırlara indirilmesi, işverene düşen herhangi bir yükümlülüğün yerine getirilmesi ya da yasa hükümlerinden birinin uygulanması nedenlerine veya sonuçlarına dayanılarak her ne şekilde olursa olsun işçi üc­retlerinden indirim yapılamayacağını hüküm altına almıştır.

İşveren, ücret şartlarında tek yanlı değişiklikler yapamaz. Böyle bir de­ğişiklik söz konusu olduğunda, değişiklikten önceki durum işçi lehine ise, değişiklikten sonraki durumla karşılaştırma yapılarak, aradaki farkın işçiye ödenmesi gereklidir. Bunun gibi, işyerinde yapılan iş değerlendirmesi sonu­cunda yine işçi aleyhine bir durum ortaya çıkarsa, işveren, işçinin kazanılmış haklarını ortadan kaldırıcı biçimde hareket edemez. Özellikle iş değerlendir­mesi sonucu ücretlerde indirim söz konusu olacaksa, aradaki fark yine işçi tarafından istenebilir.

Bundan başka, ücret sisteminde yine tek yanlı olarak işverence deği­şiklik yapıldığında, örneğin aylık ücret sisteminden, gündelik ücret uygula­masına geçildiğinde işçi aleyhine bir durum ortaya çıkarsa, işçinin dava yolu ile aradaki farkı talep hakkı doğar.

Öte yandan, iş sözleşmesinde, her iş günü çalışacağı kararlaştırılarak işe alınmış bir işçinin, bazı günler çalıştırılıp, bazı günler çalıştırılmaması du­rumunda da, ücretinden bir indirim yapılabilmesi söz konusu olmaz.

Yüksek mahkemenin görüşleri de bu yöndedir. ”4857 sayılı İş Ka­nunu’nun 62 nci maddesine göre, “Her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin yasal olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi nedeniyle ya da bu Kanun hüküm­lerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerin­den her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamaz.”. Maddedeki düzenleme emredici niteliktedir.” denilmektedir [1].

Peki işverenlerin işçinin temel ücretini düşürüp, ücret eklerinin artırılması yönünde bir uygulama yapması halinde, bu durum esaslı değişiklik olarak kabul edilebilir mi? Elbette ki, yararlılık ilkesi gereğince temel ücretin düşürülmesi karşısında ücret eklerinin artırılması işçi lehine bir ücret artışına sebep olmuşsa burada esaslı değişiklikten bahsetmek mümkün olmaz. Ayrıca objektiflik ölçütü açısından da işçi yararına bir sonucun gerçekleşmesi halinde, bu durum işçi lehine yorumlanmalı ve esaslı değişiklik olarak değerlendirilmemelidir.

Yargıtay’ın konuyla ilgili verdiği bir karara göre, “… da­vacı işçinin iş sözleşmesinin altıncı maddesi uyarınca aylık 876,00 TL ücret ile işe başladığı, kısa bir süre sonra sendika üyesi olup işyerinde uygulan­makta olan toplu iş sözleşmesinden yararlandığı ancak davacının toplu iş söz­leşmesi hükümleri uyarınca günlük yevmiyesinin, iş sözleşmesi ile belirlenen yevmiyesinin altında kaldığı anlaşılmıştır.

Öncelikle davacının günlük ücretinin üyesi olduğu sendikanın taraf ol­duğu ve işyerinde uygulanmakta olan toplu iş sözleşmesi ile düşürüldüğün­den bir başka deyişle işverenin tek taraflı olarak ücreti düşürdüğünden söz edilemeyeceğinden İş Kanunu’nun 62 nci maddesinin somut olayda uygulanması mümkün değildir. Mahkemenin bu yöndeki gerekçesi hatalıdır.

Bununla birlikte kök ücretin düşürülmesi, tarafların anlaşması ya da düzen ilkesi gereği toplu iş sözleşmesi hükümleri uyarınca mümkündür. Ancak davacıya ait bordrolar incelendiğinde aylık ücreti yanında ikra­miye, ilave tediye, iş güçlüğü tazminatı, bakım tazminatı gibi sürekli nitelikte tahakkuk eden ücret ve ücret ekleri ilave edildiğinde iş sözleşmesinde belir­lenen ücretin üstünde bir ücret almaya başladığı, eş deyişle toplu iş sözleş­mesi ile ücretinde artış olduğu görülmektedir.

Yararlılık ilkesinin, bireysel ve toplu iş sözleşmesindeki aynı amaca yönelik hükümlerinin gruplandırılarak yapılan bu karşılaştırma neticesinde, işçinin bireysel iş sözleşmesine nazaran çok daha fazla avantajlı bir konuma geldiği görülmüştür. Objektiflik ölçütü açısından da işçi yararına bir sonucun gerçekleştiği açıkça görülmektedir. Böyle olunca, işçinin bir yandan bireysel iş sözleşmesindeki günlük çıplak ücretinin esas alınmasını, diğer taraftan da toplu iş sözleşmesi ile öngörülen ücret kriterlerinin uygulanmasını istemesi mümkün değildir.

Görüşmeler sırasında bir kısım üyeler tarafından 2822 sayılı Kanunun 6/2. fıkrasının (6356 sayılı Kanunun 34/2. fıkrası) mutlak emredici nitelikte olup kök ücretin toplu iş sözleşmesi ile düşürülemeyeceği, toplu iş sözleşmesi ile tanınan sosyal hakların sürekli nitelikte olmadığı, zira kök ücretin düşü­rülmesi halinde bu sosyal hakların kök ücret üzerinden hesaplanıp ödendiği, dolayısıyla işçinin iradesi dışında kök ücretin düşürülmesinin isabetli olma­dığı, bu hususta Hukuk Genel Kurulundan geçen emsal kararlar olup yararlı­lık ilkesinin esas alındığı ve kök ücretin düşürülemeyeceğinin kabul edildiği, kök ücretin düşürülmesinin İş Kanunu’nun 22 ve 62 nci maddelerine aykırı ol­duğu belirtilerek, yerel mahkeme direnme kararının onanması gerektiği yö­nünde görüş bildirilmiş ise de, bu görüş yukarıda belirtilen nedenlerle Kurul çoğunluğu tarafından benimsenmemiştir.

Hal böyle olunca, Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, ön­ceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır”[2]. Sonuç olarak işçinin kök ücreti düşürülürken ücret ekleri artırılmışsa ve işçi aylık ücretinin üstünde bir ücret almaya hak kazanmışsa bu durum işçi lehine yorumlanmalı ve esaslı değişiklik olarak değerlendirilmemelidir.

[1] Y9HD.25.04.2016 T., E.2016/12449, K.2016/10241 Legalbank.

[2] YHGK, 03.05.2017 T., E.2017/22-887, K.2017-885 Legalbank.