İşçi işveren ilişkilerinin temelini güven ilişkisi oluşturur. Güvenin temeli çökmüşse sağlıklı bir iş ilişkisinden bahsetmek de mümkün değildir. Bu kapsamda, işçi iş görme borcunu doğruluk ve bağlılık ilkesine uygun olarak sürdürmek, işveren de iyi niyet kuralları çerçevesinde işçinin hak ve menfaatlerini korumakla yükümlüdür. Elbette ki işyerinde işi yönetme hakkı işverene aittir. İşçi, işverenin yönetim hakkı kapsamında vereceği talimatlarla bağlıdır. Ancak, işverenin vereceği talimatların da hukuka uygun olması gerekir.

Nitekim, “işverenin talimat verme hakkı, kanun, bireysel iş sözleşmesi ile toplu iş sözleşmesi hükümleri ile sınırlıdır. Bu itibarla, işveren, ceza ve kamu hukuku hükümlerine aykırı talimatlar veremeyeceği için, işçi bu tür talimatlara uymak zorunda değildir. Bunun dışında işveren, işçinin kişilik haklarını ihlal eden talimatları da veremez. Keza, Türk Medeni Kanunu’nun 2 nci maddesinde düzenlenen hakkın kötüye kullanılması yasağı gereği, işveren dürüstlük kuralına aykırı talimatlar veremez. Şu halde işveren, diğer işçilerin lehine fakat bir veya birkaç işçinin aleyhine sonuç doğuracak eşitsizlik yaratacak talimatlar veremeyeceği gibi işçiye eza ve cefa vermek amacıyla da talimatlar veremez. Buna göre, işveren talimat verirken eşit işlem borcuna riayet etmekle de yükümlüdür”[1].

Bu kapsamda işveren, işyerinde yönetim hakkına dayanarak, iş sözleşmesinde belirlenen işçinin iş görme borcunu, nerede, nasıl ve ne zaman yerine getireceğini belirleme hakkına sahiptir. Günlük çalışma süresinin başlangıç ve bitiş saatlerini, ara dinlenmesinin nasıl uygulanacağını, yıllık ücretli izinlerin ne zaman kullandırılacağını, İş Kanunu Ek.2’nci maddesinde belirtilen mazeret izinleri dışında işçilerin zaman içinde ihtiyaç duydukları vesair sebeplerle talep ettikleri mazeret izinleri ile işyerinde işin dağıtımı ve kullanılacak ekipmanların nasıl kullanılacağını belirleme yetkisi işverenin yetkisindedir ve bu konuda verilecek talimatlar işverenin yönetim hakkı kapsamında işyerinde düzenin sağlanmasına ilişkindir.

İşçilerin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışlardan kaçınması gerekir. Zira, “işçinin sadakat borcu, sözleşmeden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir”[2]. Aksi halde, işveren işçinin doğruluk ve bağlılığa aykırı söz veya davranışları sebebiyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir (İşK. m.25/II-e).

Uygulamada genel itibariyle bazı işçilerin hasta olmadıkları halde, istirahat raporu alarak işyerlerinde iş akışını bozdukları ve suistimale yol açtıkları bilinmektedir. Bu durumda işyerinde iş akışı bozulmakla birlikte, raporlu işçinin işini aynı bölümde çalışan diğer iş arkadaşı yüklenmekte ve bu işçinin iş yükü artmakta, sağlık ve güvenlik açısından başka riskler de oluşmaktadır. Nitekim, işverence işçinin izin talebinin karşılanmaması nedeniyle işçinin hasta olmadığı halde rapor alması doğruluk ve bağlılıkla bağdaşmayan bir davranış olarak değerlendirilmektedir. Yargıtay 9’uncu Hukuk Dairesinin farklı tarihlerde verdiği kararlarda, istirahat raporunun sahteliği veya hatıra binaen verilmiş bir rapor olduğu hususu kesin olarak iddia ve ispat edilemese de, izin talebi karşılanmayan işçinin buna karşın istirahat raporu alması olayını haklı fesih olarak değil, geçerli nedenle fesih olarak değerlendirmiştir.

Yargıtay’a göre, “İş sözleşmesinin, işçinin doğruluk ve bağlılığa aykırı söz veya davranışları sebebiyle işverence haklı olarak feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. Yine değinilen bendin (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir. Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır.

Somut uyuşmazlıkta, dosyadaki bilgi ve belgeler ile özelikle tanık Kadir’in beyanından, davacının Ramazan Bayramı öncesinde davalı işverenden 3 gün izin talep ettiği, davalı işverenin ise tatil olan Bayram öncesinde izin taleplerini karşılamadıklarını, bunun bir işyeri uygulaması olduğu şeklinde cevap verip, izin talebini geri çevirdiği, izin talebi kabul edilmeyen davacının ise “siz izin vermezseniz, ben başımın çaresine bakarım, bir yolunu bulurum” şeklinde karşılık verip, ertesi gün telefon açarak rapor aldığını bildirdiği ve Ramazan Bayramı tatili ile birleşecek şekilde davalı işyerine istirahat raporu gönderdiği, sonrasında ise memleketine gittiği anlaşılmaktadır.

Davacının talep ettiği iznin verilmemesi sonrasında sarf ettiği “siz izin vermezseniz, ben başımın çaresine bakarım, bir yolunu bulurum” şeklindeki sözleri ile sonrasında istirahat raporu sunması ve memleketine gitmesi, davalı işverende raporun sıhhati hususunda kuşku oluşturması makul kabul edilmelidir. Davacının bu davranışı nedeniyle davacı ile davalı arasındaki güven ilişkisinin bozulduğu ve buna dayalı feshin haklı olmamakla birlikte geçerli nedene dayandığı kabul edilerek, davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçeyle kabulü hatalıdır ”[3].

Yargıtay’ın başka bir kararında ise özetle, “İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.

İşverenin yönetim hakkı kapsamında verdiği talimatlara işçi uymak zorundadır. İşçinin talimatlara uymaması, işverene duruma göre iş sözleşmesinin haklı ya da geçerli fesih hakkı verir. İş Kanunu’nun 25. maddesinin II’nci bendinin (h) fıkrası, işçinin yapmakla görevli bulunduğu görevleri, kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesini, bir haklı fesih nedeni olarak kabul etmektedir. Buna karşılık, yukarıda da ifade edildiği üzere, İş Kanunu’nun gerekçesine göre, işçinin “işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi” geçerli fesih nedenidir(Dairemizin 17.03.2008 gün ve 2007/27680 Esas, 2008/5302 Karar sayılı ilamı).

Somut uyuşmazlıkta, davacının Kurban Bayramı öncesinde davalı işverenden izin talep ettiği ve talep ettiği iznin uygun görülmemesi üzerine davacının aynı döneme denk gelecek şekilde işverene istirahat raporu sunduğu ve davacı işçinin istirahat raporu aldığı dönemde hayvan pazarında kayınpederine hayvan satışında yardımcı olduğunun görüldüğü, bunun üzerine istirahat raporunun sıhhatinden şüphe duyan işverenin davacının iş akdini bu sebeple feshettiği bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır.

Davacı tarafından sunulan istirahat raporunun sahteliği veya hatıra binaen verilmiş bir rapor olduğu hususu kesin olarak iddia ve ispat edilemese de davacının yıllık izin kullanma talebinin kabul görmemesinden sonra istirahat raporu aldığı ve raporluyken hayvan pazarında kayınpederine yardım ettiği hususları birlikte değerlendirildiğinde davalı işverenin raporun sıhhati hususunda şüpheye düşmesi makul görülmelidir. Davacının feshe konu edilen bu eylemleriyle işverenle arasındaki güven ilişkisini zedelediği ve artık işverenin davacı ile çalışmaya devam etmesinin kendisinden beklenemeyeceği anlaşılmakla davacının iş sözleşmesinin feshi haklı neden ağırlığında olmasa da geçerli nedene dayanmakta olup mahkemece davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalıdır”[4].

Sonuç olarak, 4857 sayılı İş Kanunu’nda, işçinin doğruluk ve bağlılığa aykırı söz veya davranışları haklı fesih nedeni sayılmıştır (25/II-e). Bayram öncesi işverenden izin talep eden işçinin işverence izin talebinin kabul edilmemesi üzerine, “siz izin vermezseniz, ben başımın çaresine bakarım, bir yolunu bulurum” şeklinde karşılık vererek, ertesi gün rapor alması ve Ramazan Bayramı tatili ile birleşecek şekilde işyerine istirahat raporu göndermesi ve sonrasında da memleketine gitmesi üzerine işveren haklı fesihte bulunmuştur. Ancak Yargıtay, işçinin işvereniyle arasındaki güven ilişkisini bozan bu davranışı haklı fesih olarak değil, geçerli nedene dayalı fesih olarak değerlendirmiştir.

[1] Y9HD.22.04.2019 T., E.2018/10537, K.2019/9466 Legalbank.

[2] Y9HD.22.04.2019 T., E.2018/10537, K.2019/9466 Legalbank.

[3] Y9HD.19.11.2018 T., E.2018/2306, K.2018/20864 Legalbank.

[4] Y9HD.22.04.2019 T., E.2018/10537, K.2019/9466 Legalbank.