Yargıtay Dokuzuncu Hukuk Dairesinin 2017 yılında verdiği bir kararında, “6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu m.28, mülga olan 4857 sayılı İş Kanunu’nun 84’üncü maddesini aynen korumuş ve 1 inci fıkrasında açıkça “İşyerine, sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelmenin ve işyerinde alkollü içki veya uyuşturucu madde kullanmanın yasak” olduğu belirtilmiştir. Belirtmek gerekir ki, bu
Türk Borçlar Kanunu’na göre, işçinin işverenine karşı özen ve sadakat borcu bulunmaktadır (m. 396). İşçinin raporlu ya da izinli olduğu dönemde de işverene karşı sadakat borcu devam eder. İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanarak doğruluk ve bağlılıkla bağdaşmayan davranışlarda bulunması, işçinin sadakat borcunu ihlal etmesi sonucunu doğurur. Bu kapsamda işçinin istirahat raporlu olduğu dönemde iyi niyet
4857 sayılı İş Kanunu'nun 44 üncü maddesine göre, Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir. Bu günlere ait ücretler 47 nci maddeye göre ödenir. Aynı Kanunun 47 nci maddesinde ise, “Bu Kanun kapsamına
4857 sayılı İş Kanunu'nun 64.maddesine göre “zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren iki ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması
Yargıtay geçerli neden ile haklı neden kavramları arasındaki farkı şöyle açıklamaktadır. “İşçinin geçerli bir feshe neden olabilecek davranışları İş Kanunun 25 inci maddesinde öngörülen ve işverene derhal fesih yetkisi tanıyan haklı nedenlerden farklıdır. Yargılama sırasında bu nedenlerin ağırlıkları her olayın özelliğine göre değerlendirilmelidir. İşçinin iyi niyet ve ahlak kurallarına uymayan davranışı sonucunda iş ilişkisine devam
Hafta tatili gününün, bir genel tatil veya ulusal bayram günü ile çakışması her zaman mümkündür. Bu durumda, işçilere hafta tatili ücretinden başka ayrıca genel tatil veya ulusal bayram gününe ilişkin ücreti de ödenip ödenmeyeceğine dair, yasal bir düzenleme yoktur. Öğretide baskın görüşe göre, çalışma karşılığı olmadan ödenen ücret konusunda dar yorum metodu ile hareket
4857 sayılı İş Kanunu’nun 5 inci maddesine göre, İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. “İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. İşveren, biyolojik
2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri Hakkındaki Kanunun 2 nci maddesine göre, “Aşağıda sayılan resmi ve dini bayram günleri ile yılbaşı günü,1 Mayıs günü ve 15 Temmuz günü genel tatil günleridir. A) Resmi bayram günleri şunlardır: (Değişik: 20/4/1983 -2818/1 md.)23 Nisan günü Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramıdır. 19 Mayıs günü Atatürk'ü Anma
4857 sayılı İş Kanunu’nun 74 üncü maddesinin 7 nci fıkrasına göre, “Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam birbuçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır”. Aynı Kanunun 66 ncı maddesinin birinci fıkrasının e bendinde de
4857 sayılı İş Kanunu’nun 74 üncü maddesinin 6 ncı fıkrasına göre, “İsteği halinde kadın işçiye, onaltı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde onsekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. (Ek cümle: 29/1/2016-6663/22 md.) Bu izin, üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinme hâlinde eşlerden birine veya evlat edinene verilir. Bu süre, yıllık
