Hangi durumda cumartesi günü yıllık izin süresinden sayılmaz?

Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında, izin süresine rast­layan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri izin süresinden sayıl­maz (İşK m. 56/5; Yönetmelik m.6). Başka bir deyişle, yıl­lık izin süresi içindeki hafta ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz ve dikkate alınmaz. Dolayısıyla, bu yasal tatil günleri, işçinin hak kazandığı yıllık ücretli izin süresine eklenmelidir.

Bayram günü çalıştırılan işçiye ücret yerine idari izin verilebilir mi?

2429 sayılı Ulusal Bay­ram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunda düzenlenmiştir. Buna göre, 1923 yı­lında Cumhuriyetin ilan edildiği 29 Ekim günü “Ulusal Bayramdır” (2429/m.1). Bunun dışındaki resmi ve dini bayram günleri ile yılbaşı günü “genel tatil günleri” olarak kabul edilir. A) Ulusal Bayram günü; 29 Ekimdir. Bu günde özel işyerlerinin ka­pan­ması zorunludur. 28 Ekim saat: 13.00’den

Ulusal Bayram gününün hafta tatiline rastlaması halinde hangi tatil ücreti ödenmelidir?

Ulusal bayram ve genel tatiller, 2429 sayılı Ulusal Bay­ram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunda düzenlenmiştir. Buna göre, 1923 yı­lında Cumhuriyetin ilan edildiği 29 Ekim günü “Ulusal Bayramdır” (2429/m.1). Bunun dışındaki resmi ve dini bayram günleri ile yılbaşı günü “genel tatil günleri” olarak kabul edilir. A) Ulusal Bayram günü; 29 Ekimdir. Bu günde özel işyerlerinin ka­pan­ması

İşçiye yaptırım uygulanmadan önce gözetilmesi gereken hususlar nelerdir?

İş ilişkisinde, işverenin düzenleme yapma, yönetim ve disiplin yetkileri bulunmaktadır. İşverenin geniş anlamdaki yönetim yetkisinin en uç noktası olan disiplin yetkisi, belirli koşullarda, kural­lara uymayan işçilere disiplin yaptırımları uygulama yetkisi olarak or­taya çıkar[1]. 4857 sayılı İş Kanunda belirtilen haller dışında işçiye disiplin cezası uygulanabilmesinin hukuki dayanağı olabilecek olan işyeri iç yönetmeliği ile getirilecek düzenlemelerin denetiminin

İşçiye aynı eylem nedeniyle iki ceza verilebilir mi?

İşveren, işçinin hukuka aykırı davranışlarından dolayı iş sözleşmesini süreli veya derhal fesih yoluyla sona erdirebileceği gibi bunun yerine bir disiplin cezası da uygulayabilir. Başka bir deyişle işçinin geçerli ya da haklı nedenle feshi yerine ona kınama cezası ya da aylık­tan kesme cezası vererek cezalandırabilir. İşveren yönetim hakkı kapsamında işyerinde çalışma düzenini sağlamak amacıyla iş sözleşmesinde,

Sözleşme imzalanmasına rağmen işe başlatılmayan işçi, işverenden sözleşme öncesi zararlarını talep edebilir mi?

İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş gör­meyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir (İşK m.8). İş sözleşmesi tarafların karşılıklı ve birbirlerine uygun irade bildiri­minde bulunmaları ile meydana gelir. Ancak, iş sözleşmesinin geçerli olabil­mesi için tarafların iş sözleşmesi yapma ehliyetine sahip

Ticaret şirketlerinin birleşme, bölünme ve tür değiştirmesi halinde, iş sözleşmesinin devamı işçinin onayı alınmalı mıdır?

İş hukuku uygulamasında işyeri devri konusu işçilik alacaklarıyla ilgili olarak devreden ve devralan sorumluğunun kapsamının nasıl belirleneceği yönüyle önem taşımaktadır. İşyerinin veya bir bölümünün devri, her şeyden önce ger­çek kişi işverenin ölümüyle işyerinin miras hükümlerine göre mirasçılarına geçmesi ve buna göre sonuçlarını doğurması dışında “hukuki bir işleme da­yalı olarak” başka bir işverene geçmesi hallerini kapsar.

İşe devamsızlık tutanakları hangi hallerde geçersiz sayılabilir?

İşçinin işverenden izin almaksızın ve haklı bir nedeni olmaksızın 4857 sayılı İş Kanunu’nda belirtilen süreler kadar işe devam etmemesi hali devamsızlık olarak tanımlanabilir. Devamsızlık kavramının tanımı doktrinde ve Yargıtay kararlarında da yapılmıştır. Buna göre devamsızlık; işçinin kasıtlı ya da kusurlu olmasına bakılmaksızın, işe gelmesinin beklendiği iş günlerinde, haklı bir neden olmaksızın “işe gelmemesi” şeklinde tanımlanmaktadır[1].

İşçilere verilen ikramiyenin işyeri uygulamasına dönüşebilmesi için kaç kez tekrarlanması gerekir?

İşçinin, işyerine olan katkıları sebebiyle işverenin mem­nuniyetini ifade etmek üzere bir defada veya dönemsel olarak belli zaman dilimlerinde ya da işçiyi ilgilendiren doğum, ölüm, evlenme gibi nedenlere bağlı olarak yapılan ücretin eki niteliğindeki ödemeler ikramiye olarak adlan­dırılmaktadır. İşçinin başarısına bağlı olarak ödenen primden farklı olarak ikra­miye genel bir nitelik taşır ve uygulamadan işyerinde çalışan tüm

Askerlik ödevi sonrası işe alınmayan işçi, işe iade davası açabilir mi?

Kişilerin askerlik görevini yerine getirmek için işlerinden ayrılmaları ile askerlik ödevi sonrası hangi şartlarda işe tekrar başlayacakları hususu hem 4857 sayılı İş Kanunu’nda hem de 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda düzenlenmiştir. Özellikle işçilerin asker dönüşü çalıştıkları işyerinde tekrar çalışabilmeleri için getirilen düzenleme bir anlamda iş güvencelerinin sağlanmasını amaçlamaktadır. İşçilerin askerlik ödevi sonrası hangi şartlarda işe

Load More Posts