4857 sayılı İş Kanunu’nun 8 nci maddesinde iş sözleşmesine göre, “İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir”. 4857 sayılı İş Kanunu'nda işyeri iç yönetmeliği düzenleneceğine dair bir hüküm bulunmamakla birlikte işyeri iç yönetmeliğinin düzenlenip
4857 sayılı İş Kanunu’nun iş güvencesini düzenleyen 18, 19, 20 ve 21 inci maddeleri sırasıyla, iş sözleşmesi feshinin geçerli bir sebebe dayandırılmasını, feshin usulünü, itirazı ve geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçlarını düzenlemiştir. 4857 sayılı Kanunun 18 inci maddesinin birinci fıkrasında, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerleri ile burada belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan
4857 sayılı İş Kanunu’nun Ek 2 nci maddesine göre, “İşçiye; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde üç gün, eşinin doğum yapması hâlinde ise beş gün ücretli izin verilir. İşçilerin en az yüzde yetmiş oranında engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğunun tedavisinde, hastalık raporuna dayalı olarak ve çalışan
Ulusal bayram ve genel tatil günü tatil yapmayarak çalışan işçiye çalıştığı her gün için bir günlük ücreti ödenir. Hafta tatilinde çalışma yasal olmamasına rağmen çalıştırılan işçiye de%50 artırımlı bir buçuk gündelikle birlikte, toplam iki buçuk gündelik tutarında ücret ödenir. Bununla birlikte bu günlerde tam gün çalışmayan (örneğin 2 saat çalışan) işçinin ücreti de çalıştığı saat
Üretimde işgücü vazgeçilmez bir koşuldur. Doğaldır ki bu sürece katılan emek sahibinin bunun karşılığında bir yarar elde etmeleri gerekir. Bu yarar işgücünün fiyatını oluşturur. Bu durumda, ekonomik yönden iş gücünün fiyatı diyebileceğimiz ücret, bir taraftan gelir, bir taraftan maliyet unsurudur. Şöyle ki, ülke çapında milli gelirin belirli gelir grupları arasındaki paylaşımı, diğer yanıyla da üretim,
4857 sayılı Kanunun 24 üncü maddesinde, işçinin hangi hallerde iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği düzenlenmiştir. Bu madde kapsamında işveren tarafından yapılacak ücret zammı oranının, asgari ücret artış oranından az olması halinde, işçinin haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebileceği yönünde bir düzenleme yapılmamıştır. İşçi ücretlerinde yapılacak ücret zamları asgari ücretin altında olmamak kaydıyla iş ve toplu
4857 sayılı Kanun, uygulamada yaygınlık kazanan bu konuda işçiyi koruyucu hükümler getirmiştir. 4857 sayılı Kanunun 13 üncü maddesinde, “kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçinin, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmi süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamayacağını” hükme bağlamaktadır. Üstelik, “kısmi süreli çalışan işçinin ücret
1475 sayılı mülga İş Kanununun yürürlükteki m.14/1’e göre, ”işçinin işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye...kıdem tazminatı ödenir” denilmiştir. Fakat yüksek mahkeme, özellikle iş sözleşmesinin askıda bulunduğu sürelerin kıdeme sayılmayacağını ve sadece çalışılan sürelerin ve çalışılmış gibi sayılan hallerin kıdeme dahil edileceğini kabul etmiştir. İşçinin işyerinde
4857 sayılı İş Kanunu’nun 74 üncü maddesinde öngörülen izinlerin bitiminden sonra mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar bu maddeye göre ebeveynlerden biri kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir. Bu talep işveren tarafından karşılanır ve geçerli fesih nedeni sayılmaz. Bu madde hükmü kapsamında kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi, aynı çocuk için bir daha
Özel hukukta sözleşme ilişkilerinde veya haksız fiillerde borçlunun ya da failin sorumluluğunu belirlerken fiille (ya da sebeple) sonuç arasında bulunması gereken uygun illiyet bağı kurulamaz ya da kesilir ise, borçlu ya da fail sonuçtan sorumlu tutulamaz (TUNCAY, Can, Kurumun İşverene Rücu-Olayda Kaçınılmazlık Durumu, MESS, Sicil Aralık 2006, Karar İnceleme, s. 187). Bu itibarla bir işverenin
