Fesih, iş sözleşmesini derhal ya da belirli bir sürenin geçmesi ile sona erdiren, karşı tarafa yöneltilmesi gerekli tek yanlı irade açıklaması olarak tanımlanmaktadır [1]. Fesih hakkı her iki tarafa da tanınmıştır ve diğer tarafın kabulüne gerek olmayan bir irade beyanıdır. Fesih açıklamasında yazılı bildirim şartı, daha önce sadece İş Kanununun 25/2 (Mülga İş Kanunu m.17/II)
İşçilerin dinlenme hakkı Anayasa ile güvence altına alınmış yine Anayasa’nın 50. maddesinde dinlenmenin çalışanların hakkı olduğu belirtildikten sonra yıllık izin, hafta tatili ve bayram tatili hakları ayrıca vurgulanmıştır. Gerçekten de işçinin hiç dinlenmeden sürekli biçimde çalışması gerek beden ve ruh sağlığı gerekse sosyal, kültürel ve toplumsal birliktelik açısından olumsuz sonuçlara yol açacaktır. Bu yüzdendir ki,
Yıllık izin Anayasal temeli olan işçinin ücretli dinlenme hakkıdır. Bu haktan vazgeçilemez. Paraya dönüşmez. Her yıl Kanunda yazılı süreler kadar işçinin dinlendirilmesi gerekir. Başka bir deyişle, işverence, işçinin yıllık ücretli izninin yılı içerisinde kullandırması esastır. Örneğin 1 Ocak 2023 tarihinde işe başlayan işçi, 1 Ocak 2024 tarihinde yıllık ücretli izne hak kazanır. Bu durumda işveren
4857 sayılı İş Kanunu, yasal olarak günlük ve haftalık çalışma sürelerinin daha aşağı sınırlara indirilmesi, işverene düşen herhangi bir yükümlülüğün yerine getirilmesi ya da yasa hükümlerinden birinin uygulanması nedenlerine veya sonuçlarına dayanılarak her ne şekilde olursa olsun işçi ücretlerinden indirim yapılamayacağını hüküm altına almıştır. İşveren, ücret şartlarında tek yanlı değişiklikler yapamaz. Böyle bir değişiklik söz
4857 sayılı İş Kanunu’nun 32 nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır. Ücret; kural olarak alacaklısı olan işçiye ödenmelidir. Bu bakımdan işveren, ücreti işçiden başkasına ödemişse borçtan kurtulmuş olmaz. İşveren, ücreti örneğin, işçinin eşine ya da kardeşine ödemiş
Fazla çalışma, 4857 sayılı İş Kanunu’na ve bu Kanuna dayanılarak çıkarılan “Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği” hükümlerine göre, haftalık kırk beş saati aşan çalışmalardır (İşK m.41/1; Yönetmelik m.3). Normal çalışma ile fazla çalışma süresinin toplamı günde yasal çalışma süresi olan azami 11 saat (ara dinlenmeleri hariç) sınırını aşamaz. Fazla çalışma sürelerinin toplamı
Son yıllarda asgari ücret artış oranlarının yüksek seviyede belirlenmesi ile birlikte mavi yakalı işçilerle beyaz yakalı işçiler arasındaki ücret makasında ciddi anlamda daralma meydana gelmiştir. Bu durum işyerinde iş huzuru ve iş barışını olumsuz etkilemekte ve beyaz yakalı işçileri başka iş arayışına sevk etmektedir. İşverenlerin özellikle nitelikli beyaz yakalı işçileri elinde tutmak için belirleyeceği ücret
Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, iş hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm
Mevzuatta ücretlerin hangi dönemlerde veya oranlarda artırılacağına ilişkin herhangi bir çerçeve belirlenmemiştir. Ücret uygulamaları konusundaki yasal düzenleme asgari ücretin altında ücretle işçi çalıştırılamayacağı ile sınırlıdır. Bunun ötesinde ücret uygulamalarına ilişkin esaslar, iş sözleşmelerinde belirlenebilmektedir. İş sözleşmesinde bağlayıcı bir hüküm bulunmaması halinde, uygulamaya ilişkin inisiyatif işverene aittir. İş sözleşmesinde herhangi bir hüküm bulunmamasına karşın, ücret artışlarındaki
