İşçi, iş görme edimini yerine getirirken özenli davranmak, işini özenle yapmak zorundadır. Özen borcu, işçinin asli edim yükümü olan işin görülmesi sırasında gereken tüm dikkati göstermesi, mesleki bilgisini, fikri ve bedeni yeteneklerini gerektiği şekilde kullanmasını ifade eder. Hemen ifade etmeliyiz ki, bu anlamda özen borcunun dürüstlük kuralı ile dorudan ilgisi bulunmaktadır. Çünkü işçi, dürüstlük kuralları
İş ve sosyal güvenlik mevzuatında iş ilişkilerinde yaş sınırlaması ile ilgili bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu konu sadece 20 Nisan 2016 tarihinde yürürlüğe giren 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu’nda düzenlenmiştir. 6701 sayılı Kanuna göre, “Bu Kanun kapsamında cinsiyet, ırk, renk, dil, din, inanç, mezhep, felsefi ve siyasi görüş, etnik köken, servet, doğum,
Yıllık ücretli izin hakkı Anayasanın 50 nci maddesinde getirilmiş bir dinlenme hakkıdır ve bu haktan vazgeçilemez. Bu hakkın işçi tarafından kullanılması, işveren tarafından da kullandırılması gerekir. Kanunda, yıllık ücretli izinlerin gelecek hizmet yılı içinde kullanılacağı hükme bağlanmıştır (İşK m.54). Böylelikle, yıllık izinlerin birleştirilerek ileriki yıllarda toplu olarak kullanılması da mümkün değildir. Uygulamada sıkça karşılaşılan sadece
Yargıtay Hukuk Genel Kuruluna göre, 4857 sayılı İş Kanunu'nun işçiye bildirim süresi içinde iş arama imkânının tanındığı 27 nci maddesine göre; Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatlerin içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve
Yeni yılın girmesiyle birlikte işçilerin ücret, tazminat, sosyal hak ve menfaatlerinin hesaplanması için gerekli olan parametreler yeniden belirlenmekte ve hesaplamalar bunun üzerinden yapılmaktadır. Bu kapsamda, her yıl ocak ve temmuz aylarında iki kez artırılan kıdem tazminatı tavanı memur maaş katsayısının artmasıyla birlikte yeniden belirlenmiştir. Peki, kıdem tazminatı tavanı hangi ölçütler esas alınarak belirlenmektedir? Mülga 1475
Yargıtay’a göre deneme süresi, iş sözleşmesine konulacak bir hükümle; işçinin çalışma şartlarını görmesi, sözleşme ile üstlenilen işin somut duruma uygunluğu ve işi yapabilme becerisini anlaması, işverenin ise işçinin sözleşme ile üstlendiği işi yapabilme yeteneğini verimini, ölçen bir süredir. Deneme süresinde işçinin ve işverenin şahsına bağlı özellikler test edilir. İş sözleşmelerinin taraflar arasında kişisel ve sürekli
İhbar bildirim süreleri, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17 nci maddesinde düzenlenmiştir. İhbar bildirim süresinin karşılığı ihbar bildirim ücretidir. İhbar bildirim süresi tanımadan iş sözleşmesini fesheden taraf bu ücreti ödemekle yükümlüdür. İhbar bildirim ücretine uygulamada yaygın olarak ihbar tazminatı denilmektedir. İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir nedeni olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan
Uygulamada işçi ve işverenin taraf oldukları iş ilişkisinde başlangıçta işe girerken, işverenin teminat amacı ile bu tür senetler aldığı görülmektedir[1]. İşverenler, iş ilişkisi devam ederken işçinin vereceği muhtemel zararları karşılamak amacıyla veya psikolojik üstünlük kurmak için açık senet (tutar yazılmayan) imzalatarak almaktadırlar. Özellikle işverene ait araç ve ekipmanları kullanan veya işyeri dışında satış yapan veya
4857 sayılı İş Kanunu'nun 46'ncı maddesinde, işçinin tatil gününden önce aynı Yasa'nın 63'üncü maddesine göre belirlenmiş olan iş günlerinde çalışmış olması koşuluyla, yedi günlük zaman dilimi içinde yirmi dört saat dinlenme hakkının bulunduğu belirtilmiş, işçinin hafta tatili gününde çalışma karşılığı olmaksızın bir günlük ücrete hak kazanacağı da 46'ncı maddenin ikinci fıkrasında hüküm altına alınmıştır. Hafta
Uygulamada işverenlerce işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yaptırılabilmektedir. İş Kanununda fazla çalışma, haftalık normal çalışma süresini (45 saat) aşan çalışmalar olarak kabul edilmektedir. Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir (İşK. m.41). Yargıtay 22 nci Hukuk Dairesinin kararına
